裁判字號：臺灣臺中地方法院93年勞訴字第54號民事判決
裁判日期：民國93年12月31日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺中地方法院民事判決九十三年度勞訴字第五四號
原告 廖信賢 被告有限責任臺中縣各機關學校員工消費合作社聯合社法定代理人甲○○訴訟代理人 朱元宏 律師複代理人 黃紫芝 律師右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國九十三年十二月二十二日言詞辯論終結，判決如左：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：其於民國（下同）八十九年四月二十日起任職於被告，擔任編制人員秘書工作，為不定期契約勞工。九十一年四月十七日被告函告終止勞動契約。依勞動基準法規定，非有該法第十一條及第十二條之情事之一者，不得終止勞動契約。否則即違反勞動基準法之強制規定，依民法第七十一條規定，被告終止勞動契約之行為無效，故兩造間僱傭關係仍存在。原告受終止勞動契約後，仍履行勞務為被告拒絕，依民法第四百八十七條之規定，原告仍得請求報酬。依此，被告應給付原告自九十一年四月至九十三年六月止，以每月薪資新台幣（下同）三萬八千二百元計算，計一百零三萬一千四百元之薪資報酬。又依民法第一百十三條之規定，被告違法終止勞動契約，於行為時知其無效者，應負損害賠償責任，查依被告之人事管理規則第二十四條規定，被告每年發給一個月薪額之年終獎金及考績獎金，茲因被告違法終止勞動契約，致原告之年終獎金及考績獎金之利益受損，被告應賠償九十一年及九十二年年終獎金七萬六千四百元，考績獎金七萬六千四百元。另依被告職工福利委員會組織章程第十一條規定，被告每年發給員工三節獎金，每節發給三百元。因此，原告之節慶獎金利益受損，被告應給付原告九十一年及九十二年年節（一年三節）獎金一萬八千元。綜上所述，被告應給付原告九十一年四月至九十三年六月薪資共一百零三萬一千四百元、九十一年及九十二年年終獎金七萬六千四百元、考績獎金七萬六千四百元、及九十一年及九十二年年節（一年三節）獎金一萬八千元，以上合計一百二十萬二千二百元，並因被告違法終止勞動契約，其所應給付之薪資及獎金，應負遲延責任，以起訴狀繕本送達翌日起算利息等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應給付原告一百二十萬二千二百元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告則以：㈠否認原告與被告之關係為勞動基準法規定之勞動契約關係，不適用勞動基準法之規定，而應為委任關係，蓋依「有限責任台中縣各機關學校員工消費合作社聯合社章程」第二十五條規定，關於被告任用之員工，「秘書」乙職並不與焉，可見「秘書」乙職並非被告固定編制內之雇用人員，主要在完成理事主席交辦業務之考量及前提下，始有「秘書」乙職之聘任及設置。被告為因應理事主席實際上為其個人事務之處理有聘任秘書之實，而於八十七年社員代表大會對組織系統表及員額編制表做出修訂，增設秘書乙職。但該次修訂中關於「秘書」乙職之任用，亦明定係以「聘任」之方式為之，且觀諸「組織系統表」之記載，「秘書」乙職係隸屬於理事主席之下，足見「秘書」乙職主要係在完成理事主席交辦業務之考量及前提而設。為清楚界定「秘書」乙職與被告間係屬委任性質之聘用關係，而非受僱之僱傭或勞動關係，上開「組織系統表」嗣後再予修正，理事主席下設之「秘書」乙職係以虛線方式而為連接，顯見「秘書」乙職係視理事主席之需要而為聘任並非被告編制內固定、常任之僱傭人員。依修正前後「組織糸統表」之內容，關於貨品銷售等項業務，被告設有業務部、商品部、供銷部等單位而為執行，是就業務執行之客觀需要而言，實不需另行雇用「秘書」予以執行，「秘書」乙職之聘用確係基於理事主席之需要而為。至於第五屆第七次理事會第四號決議內容所載「秘書執掌」之內容，係在基於理事主席之需要決定聘用之後，為發揮聘用人力附帶給予之任務，與聘任關係之成立無涉。㈡查「秘書」乙職主要係為處理理事主席交辦事項而聘任，從而與一般職員不同，原告上班與否無須接受時間之限制即打卡要求之考勤，此見諸被告雇用人員之打卡記錄，其上並無原告打卡記錄之記載甚明。據上可知，在執行職務上原告並無接受雇主即被告對之進行考勤考核之情，換言之，原告與被告間並無指揮監督從屬性之存在，是原告就其所任秘書乙職主張其與被告間係屬勞動契約性質，與事實不符，並不可採。㈢原告所任秘書乙職，主要係為辦理理事主席交辦事項而設，與政務官到任所聘用之機要秘書之性質相同，從而被告在決定聘任原告之初，即在理事會議進行聘任案之決議之時，關於原告擔任秘書乙職之任期，該時即明確告知原告係隨理事主席任期決之，此觀諸有限責任臺中縣各機關員工消費合作社聯合社九十一年四月十七日（九一）社聯字第○五一九號函文「說明一、依據本聯社第五屆第二次理事會決議，秘書之職隨理事主席任期。」之記載甚明。從而，在理事主席任期屆滿之情形下，原告所任秘書乙職之目的已達，被告即無對之續為聘用之必要，終止兩造間之聘任關係，本為當然。㈣如認兩造間之僱傭關係存在，對於原告每月薪資以三萬八千二百元來計算不爭執，但本件原告充其量只能請求僱傭期間之薪資，對於原告請求有關於三節獎金、年終獎金、考績獎金之部分，因獎金之部分非屬薪資，故應不得請求等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自八十九年四月二十日起任職於被告處，擔任秘書工作，九十一年四月十七日被告函告終止契約。
㈡原告任職期間之每月薪資為三萬八千二百元。
四、本件爭執事項：㈠兩造間所締結契約性質，係屬於勞動契約（僱傭關係），或是屬於委任契約關係
？㈡如認兩造間之契約係勞動契約，得否適用勞動基準法第九條有關定期契約之規定
？
五、本院判斷：㈠兩造間所締結之契約，其性質應係勞動契約，而非委任契約：
按勞動基準法所稱之勞工，依同法第二條第一款規定係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言，故凡具有指揮命令及從屬關係者，均屬之。公司負責人對於副理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且副理實際參與業務，即屬於勞動契約之範疇，該副理與公司間，即有勞動基準法之適用（最高法院八十九年台上字第二三七一號判決意旨參照）。次按所謂委任者，係指委任人委託受任人處理事務之契約，委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授與權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院八十三年台上字第一０一八號判決意旨參照）。就本件而言，原告在被告處擔任所謂祕書之工作，係在處理完成被告之負責人即理事主席所交辦之業務乙節，已為被告所自認。則客觀上原告之工作內容，應可認係受被告之理事主席之指揮命令而參與被告之業務，且原告之業務性質係聽從被告之理事主席命令行事，其係單純提供勞務，揆諸首揭說明，應認原告與被告間所締結契約之性質係屬勞動契約，而有勞動基準法規定之適用，並非被告所辯係屬委任契約關係。至於被告所稱「秘書」乙職並非被告固定編制內之雇用人員乙節，則與判斷兩造間所締結之契約性質無涉，附予敘明。
㈡兩造間之勞動契約，應得適用勞動基準法第九條有關定期契約之規定：
⒈按勞動基準法第九條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性
、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第一項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。（第二項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。（第三項）」又勞動基準法施行細則第六條第四款規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：四特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」足見所謂特定性工作，應係指雇主為完成某項非繼續性工作，而以完成該項工作為目的而為特定勞工之僱用行為，並應於僱用之時合意約定。又判斷是否為特定性工作，應由勞工所從事之工作內容是否係雇主基於特別目的而僱用來認定。如雇主基於特別目的而僱用勞工，該勞工所從事之工作即屬特定性工作，而得為定期契約之約定。施行細則所規定「其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」，如雇主未遵守該規定，則僅係雇主違反相關規定應受其他刑事或行政處罰之問題，並不影響勞雇雙方於訂立勞動契約時約定為定期契約之效力。
⒉本件原告所任秘書乙職，主要係為辦理理事主席交辦事項而設，在決定聘任原
告之初，被告即在理事會議進行聘任案之決議中，關於原告擔任秘書乙職之工作內容及任期，明確告知秘書乙職係隨理事主席任期決之等情，業為兩造所不爭執，並有原告起訴狀所附被告九十一年四月十七日第０五一九號函足據，則兩造就系爭具有特定性工作性質之「秘書」工作，於訂約之初既已合意工作期間隨理事主席之任期，兩造自應受該約定之拘束，而於定期契約屆滿後，雙方之勞動契約關係即行終止。
⒊綜上所述，本件兩造間之定期勞動契約既已因屆滿約定期間而告終止，則原告復起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，洵屬無據。
㈢從而，兩造間之勞動契約關係既已終止，原告起訴請求確認僱傭關係存在，及依
民法第四百八十七條之規定，請求被告給付報酬，暨依民法第一百十三條之規定請求被告給付相關年節及考績獎金云云，均無理由，應予駁回。
㈣本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文。中華民國九十三年十二月三十一日
臺灣臺中地方法院民事第三庭~B法官李悌愷右正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後二十日內，向本院提出上訴狀。
中華民國九十三年十二月三十一日~B法院書記官