臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 97年度南勞簡字第20號
原 告 普士頓興業有限公司
法定代理人 乙○○
被 告 甲○○
號
上列當事人間請求給付違約金事件，經本院於民國97年1月13日
言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣貳萬元，及自民國九十七年十月十日起至
清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔六分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：被告於民國96年7月2日受僱原告擔任技
術單位實驗室人員，雙方當日簽定「聘僱契約書」，內容約
定：「a.乙方即被告同意約定服務期為24個月（包含試用期
）。b.乙方在服務期間內因故離職，須於一個月前以書面
方式向甲方即原告提出申請...c.乙方未依前項公司規定辦
理離職手續時，應賠償甲方違約金，作為甲方人員訓練、工
作調度、銜接之損失賠償。d.約定服務期間內離職，其違約
金計算方式為約定服務期間未滿之月數乘月薪50%（不足月
時以整月計算），作為違約金」被告之服務期間依約定應為
96年7月2日起至98年7月1日止，詎被告於97年8月20日即要
求離職，且於97年9月1日即未再到原告公司上班，顯然已違
反上述兩造之聘僱契約書內容之約定，原告於被告離職前，
要求被告於97年9月1日至97年9月19日應辦理請假，但被告
拒未配合。原告另要求被告在97年9月1日起三日內依約清償
違約金，或簽定違約金清償協議書，亦遭被告拒絕，原告不
得已分別於97年9月2日及9月3日發存證信函催告被告應於三
日內給付違約金，但被告迄今仍未給付，為此請求被告服務
期間未滿之月數為11個月，應給付之違約金為月薪22,000/2
x11=121,000元。並聲明：被告應給付原告121,000元，及自
起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計
算之利息。
二、被告則以：
㈠雙方簽訂之限制離職自由的約款依法應為無效：
1.依勞動基準法第15條第2項規定勞工只要遵守預告期間即
可自由離職，不須理由亦不用經雇主同意准許。倘若勞動
契約可以任意約定離職須給付違約金或損害賠償金將有違
勞基法保障經濟弱者之立法精神。因此法律所保障勞工之
離職自由權不應容許以契約之約定剝奪之。同法第9條對
於勞動契約之期限種類定有限制。定期契約有明確的要件
限制，並非勞雇雙方可以任意以契約限制之。若是不定期
契約，即有繼續性工作性質者，根本不得約定最短的服務
期限。且同法第11條對於雇主預告終止勞動契約定有限制
，若允許雇主任意約定服務期限，根本違反本條之立法精
神。
2.依勞動基準法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件
，不得低於本法所定之最低標準，而原告所定「聘僱契約
書」，僅規定勞工應盡的義務，及雇主所享有的權利，此
顯然違反勞基法規定應保障勞工權益、契約平等及行使權
利，應依誠實及信用方法。況外國立法例亦有明文禁止限
制勞工離職自由的約定，如韓國勞基法第24條，日本勞基
法第16條等。我國與韓日勞基法同是規定勞動條件最低標
準，保障勞工權益，更應作為相同解釋。
㈡被告業已依勞基法規定預告期限終止勞動契約並完成離職程
序，原告並無任何損失。蓋被告於民國97年8月20日提出離
職申請，並訂於民國97年9月20日為離職日，已符合勞基法
第15條規定，惟原告強迫於民國97年9月1日完成交接程序，
係侵害勞方的工作權利。原告以離職應依公司規定程序辦理
，雖違反「勞工離職不拘泥於一定之方式，只要以意思表示
送達對方可得瞭解之狀態」之原意。但被告仍遵原告之要求
辦理離職程序，原告亦未因被告之離職而有任何損失。至於
原告強迫被告提前離職，是否違反勞基法第11、16條相關規
定，致生被告之損害。
㈢勞基法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務
證明書，雇主不得拒絕。故原告經請求亦未發給，實違反勞
基法第19條現定，依第79條規定亦應受罰則。
㈣為此聲明：駁回原告之訴。
三、原告主張被告於96年7月2日受僱原告擔任技術單位實驗室人
員，雙方當日簽定「聘僱契約書」，內容約定：「a.乙方即
被告同意約定服務期為24個月(包含試用期)。b.乙方在服
務期間內因故離職，須於一個月前以書面方式向甲方即原告
提出申請...c.乙方未依前項公司規定辦理離職手續時，應
賠償甲方違約金，作為甲方人員訓練、工作調度、銜接之損
失賠償。d.約定服務期間內離職，其違約金計算方式為約定
服務期間未滿之月數乘月薪50%(不足月時以整月計算)，作
為違約金」。被告之服務期間依約定應為96年7月2日起至98
年7月1日止，而被告於97年8月20日提出離職申請，且於97
年9月1日即未再到原告公司上班等情，業據其提出聘僱契約
書及存證信函各1份在卷（見本院卷第7頁至第9頁、第10頁
至第13頁）可憑。並為被告所不爭執，堪信原告此部分之主
張為真實。
四、按不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定
期間預告雇主。勞動基準法第15條第2項固有明文規定，然
本件兩造所簽訂之聘僱契約書既已約定勞動契約為兩年，則
系爭聘僱契約書乃為定期契約，被告援引上揭條款置辯，並
主張業依同法第16條第1項規定離職云云，顯有誤會。又契
約成立後，當事人雙方於原契約基礎下，另約定限制條件，
該限制條件如無無效之原因者，均於契約自由原則下所容許
成立。兩造於成立勞動契約時，既約定勞動契約為兩年之定
期契約及被告於約定服務期間內離職，應給付違約金，目的
係要求被告在約定之期間內不得任意終止契約。本院審酌系
爭契約第1條第2款約定最低服務年限為二年，尚非顯然過長
，核與公序良俗無違，其最低服務年限之約定，應受允許。
從而系爭聘僱契約約定被告2年內不得任意終止勞動契約，
如有違約情形應給付違約金，並不違反勞動基準法第1條第2
項規定，亦未違反強制、禁止規定，自無違反民法第71條之
情形。是被告辯稱系爭契約就服務年限之約定應為無效云云
，自非可採。故兩造所簽訂之聘僱契約書既已約定勞動契約
為兩年之定期契約及被告於約定服務期間內離職，應給付違
約金，違約金計算方式則為約定服務期間未滿之月數乘月薪
50%（不足月時以整月計算）明確，被告就其於97年8月20日
提出離職申請，並於97年9月1日即未再到原告公司上班等情
亦不爭執，從而被告違約之情，已足認定。從而，原告依上
揭聘僱契約條款之約定，請求被告依約給付違約金，為有理
由。
五、次按違約金係於債務不履行時，由債務人支付之金錢或其他
給付，以確保債務履行為目的，其性質有屬於懲罰性違約金
或屬賠償金額預定性違約金。前者於債務人不履行時，債權
人除得請求支付違約金外，並得請求履行債務或債務不履行
之損害賠償；後者則以違約為債務不履行所生之損害賠償總
額，當事人約定之違約金究屬何性質，應依當事人訂約旨意
審認之，如當事人未另為訂定，依民法第250條第2項前段規
定，視為損害賠償總額預定性之違約金（最高法院90年度台
上字第1754號判決參照）。又按約定之違約金額過高者，法
院得減至相當數額。民法第252條定有明文。本條所指違約
金，不論其為損害賠償總額預定性或懲罰性違約金均有其適
用（最高法院50年台抗字第55號判例、70年度台上字第3796
號判決意旨參照）。再者，約定之違約金是否過高，應就債
務人若能如期履行時，債權人所得享受之一切利益為衡量標
準（最高法院著有50年台上字第19號判例意旨參照），至酌
減是否相當，則應依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人
所受損害情形，以為酌定標準，不得僅以債權人因債務人遲
延履行所可能發生之損失為唯一衡量標準，而債務已為一部
履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額（最高法院49
年度台上字第807號判例、81年度台上字第2484號判決意旨
參照）。查：
㈠上揭兩造聘僱契約書第4條第1款a約定：「乙方（即被告）
主動要求離職時，就約定服務期未滿月數乘月薪之百分之五
十（不足月時以整月計算之）作為違約金。」，此約款之目
的無非要求被告應服務滿2年，以衡平雇主曾為勞工支出特
殊之職業訓練費用、技能養成費用或重行聘僱勞工支人事成
本。故上開聘僱契約書第4條第1款a條款之性質應屬賠償金
額預定性違約金。
㈡茲審酌原告並未額外負擔職業訓練費用或技能養成費用以訓
練被告具備足資勝任工作之能力乙情，為兩造所不爭執。然
被告工作年餘即中止勞動契約，雖導致原告重行聘僱勞工而
支人事成本，但衡情該費用亦不致過高，原告復未釋明因被
告離職所招致損害金額之多寡等一切情狀，本院認兩造約定
之違約金，顯然過高，應予酌減為2萬元較為合理，逾此部
分之請求，洵屬無據，應予駁回。
六、綜上所述，原告依兩造所簽立之聘僱契約書請求被告給付2
萬元之違約金，及自起訴狀繕本送達之翌日即97年10月10日
起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，
為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁
回。
七、本件係因民事訴訟法第427條第1項適用簡易訴訟程序所為被
告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第389條第1項第3款，就
原告勝訴部分應依職權宣告假執行。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民
事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款，判
決如主文。
中 華 民 國 98 年 1 月 20 日
臺灣臺南地方法院臺南簡易庭
法官黃莉莉
以上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須
附繕本）。
中 華 民 國 98 年 1 月 20 日
書記官陳著振