裁判字號：臺灣高等法院101年勞上字第12號民事判決
裁判日期：民國102年03月29日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高等法院民事判決101年度勞上字第12號上訴人德士凸輪股份有限公司法定代理人 蔡宛諺 訴訟代理人 李銘洲 律師複代理人 廖嘉琳 律師
簡宏文 被上訴人 洪有信
盧俊良 謝慶貴 楊振華 共同訴訟代理人 李怡卿 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國100年11月30日臺灣桃園地方法院99年度勞訴字第88號第一審判決提起上訴，本院於102年3月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付被上訴人甲○○、丙○○、丁○○、乙○○依序超過新臺幣貳拾柒萬柒仟陸佰捌拾叁元、新臺幣貳拾柒萬捌仟柒佰玖拾肆元、新臺幣貳拾伍萬貳仟貳佰零伍元、新臺幣伍萬柒仟柒佰伍拾元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之二十七，被上訴人甲○○負擔百分之二十二、被上訴人丙○○負擔百分之十七、被上訴人丁○○負擔百分之十一、被上訴人乙○○負擔百分之二十三。
事實及理由
壹、程序方面：按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但如係對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項但書第3、5款定有明文。本件上訴人於原審否認有被上訴人指稱違反勞動基準法（下稱勞基法）之情事（原審卷第169頁反面），嗣於本院審理中陳明兩造簽訂之「勞雇雙方自94年7月1日以前之舊制年資結算（清）切結書」（下稱系爭切結書）因違背強制規定而無效，不生結清年資之效果，被上訴人依據無效之系爭切結書所領取之退休金因而喪失法律上依據，伊得請求返還該等金額之不當得利，並以該債權與被上訴人本件得請求之債權相抵銷等語（見本院卷第37至40頁），雖屬新攻擊防禦方法之提出，然因屬對於在原審已提出者為補充，依上開說明，應准許其於本院提出，合先敘明。
貳、實體方面：
一、被上訴人主張：伊於民國94年7月1日勞工退休金條例（下稱勞退條例）實施前即受僱於上訴人公司，該條例實施後均選擇適用新制即勞退條例。伊任職期間內，上訴人僅以「日薪」計算每小時之工資，未將職務加給、工作津貼等經常性給與併入計算，致計算各項工資金額有短少給付之錯誤。依勞基法第36條規定之例假，工資應由雇主照給，上訴人雖給予放假，但例假天數之工資迄至民國98年間，均未經伊同意，擅自改以實際出勤天數×0.2計算應照給工資之例假天數，其餘則放無薪假，致例假薪資有短少給付之情。另依勞基法第37條規定之國定假日休假，工資應由雇主加倍發給，伊於休假日仍上班之部分，上訴人僅給付原應領工資，未給付加倍工資；至於休假日伊休假之部分，上訴人自95年1月至96年11月止僅給付二分之一日薪，自96年12月至99年2月止則給付三分之二日薪，均有短少給付之情。又依勞基法第38條規定之特別休假，工資亦應由雇主照給，上訴人自95年1月至96年11月止僅給付二分之一日薪，自96年12月至99年2月止則給付三分之二日薪，致特別休假薪資有短少給付之情。再者上訴人未依勞基法第30條第1項、第24條規定之法定標準給付1.33倍或1.66倍之時薪，僅按原領時薪給付，就伊之加班薪資、延時加班薪資亦有短少給付之情。依勞基法前開各規定，伊得請求上訴人賠償各項工資短少給付之差額，合計上訴人應分別給付被上訴人甲○○新臺幣（下同）25萬9287元、丙○○25萬7770元、丁○○22萬2403元。而被上訴人乙○○因未保留薪資單，茲僅請求上訴人短付之國定假日休假工資之差額5萬7750元。另依勞退條例第14條規定，雇主每月應負擔之勞工退休金提繳率，不得低於每月工資之百分之六，上訴人自95年起至伊離職止，均低報工資，未按伊實際領取之月平均工資提繳，致伊受有未足額提繳退休金之損害，且迄未補提繳退休金。伊實際領取之工資均得按投保金額4萬3900元之級距計算上訴人每月應提繳退休金，依勞退條例第31條之規定得請求上訴人賠償各月未足額提繳之金額，上訴人應分別給付被上訴人甲○○1萬8396元、丙○○2萬1024元、丁○○2萬9802元。再者，伊雖未達法定退休年齡，仍得由勞雇雙方協商，合意結清伊在94年6月30日以前適用勞基法之年資（下稱舊制年資）。依上訴人提出之系爭切結書，其第2條記載雙方願意共同結清舊制年資，上訴人復於原審自認給付部分舊制退休金，顯見兩造有以不低於勞基法之標準結清舊制年資之合意，至於系爭切結書第4條記載係伊主動要求結清云云，並非屬實。系爭切結書係在任職期間內，上訴人處於經濟上優勢地位所為之定型化契約，伊不具商議能力，雖記載上訴人僅須給付按勞基法第55條規定計算之舊制年資退休金額30%予伊，對伊顯失公平，且違反勞基法規定，該部分之約定應屬無效，伊仍得請求舊制年資其餘70%之退休金，是上訴人應分別給付被上訴人甲○○71萬8200元、丙○○55萬8600元、丁○○35萬3000元、乙○○73萬1500元。縱認兩造係以低於勞基法之標準結清舊制年資而全部無效，上訴人無給付退休金予伊之義務，然上訴人既同意給付舊制年資之退休金，使未達法定退休要件者先行成就，此顯然優於勞基法之標準（未達退休年齡），系爭切結書仍具約定退休金契約之性質（非法定退休金之性質），應認不違反強制規定而非無效，伊所受領之結算金額30%部分，非屬無法律上原因。況且，即令系爭切結書無效，上訴人給付該30%金額，亦符合民法第180條第2款「債務人於未到期之債務因清償而為給付」之規定，上訴人亦不得請求返還，故上訴人據此主張抵銷，即非有據。爰依上開法律關係，求為命上訴人應分別給付被上訴人甲○○99萬5883元（259,287＋18,396＋718,200＝995,883）、丙○○83萬7394元（257,770＋21,024＋558,600＝837,394）、丁○○60萬5205元（222,403＋29,802＋353,000＝605,205）、乙○○78萬9250元（57,750＋731,500＝789,250），及均加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決等語（原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服，提起上訴），並於本院答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：被上訴人甲○○、丙○○、丁○○主張之各項短付工資部分，應以附表一所列之月份為不爭執之工資短付差額，而爭執月份則以附表二所列之薪資認定伊應給付之工資短付差額。至於被上訴人乙○○部分，伊願以被上訴人提出之國定假日休假情形及每日工資1500元為計算基礎，但因無實際之每月薪資單可為憑證，且於系爭期日均無打卡出勤紀錄，故其請求顯屬無據。縱認伊對於被上訴人甲○○、丙○○有短付工資數額之情事，惟此數額甚少，不足變動伊依勞工退休金月提繳工資分級表對被上訴人甲○○、丙○○提繳退休金數額之認定。而被上訴人丁○○未舉證伊有何短少給付工資情事，則其提繳退休金數額並無變動之必要。又勞退條例第11條第3項僅規定同條第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方得約定以不低於勞基法第55條、第84條之2規定之給與標準結清，並未強制雇主必須與勞工結清舊制年資。被上訴人任職伊公司之年資均未滿15年，離職時皆未滿60歲，且係自請離職，不論依勞基法或依勞退條例之規定，均不符合給付退休金之要件。兩造雖於98年間簽訂系爭切結書，約定按勞基法退休金計算方式之30%之數額，結清其舊制年資，被上訴人自願拋棄70%之差額及其他事項之請求權，惟因違反勞退條例第11條第3項強制規定，系爭切結書應屬無效，伊不可能憑系爭切結書獲得桃園縣政府勞工局之認許，取回儲放中央信託局專戶之勞工退休準備金，仍有繼續提撥被上訴人之舊制勞工退休準備金之義務。兩造間並無另行達成由上訴人給付舊制年資其餘70%差額之協議，上訴人請求伊給付該差額，顯屬無據。而系爭切結書既屬無效，伊依系爭切結書所給付之30%舊制年資退休金即已喪失法律上依據，自得依不當得利規定請求被上訴人返還該金額，並與被上訴人本件其餘請求相抵銷等語，資為抗辯。並於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執之事實：㈠被上訴人甲○○係00年0月00日出生，自85年7月20日起受僱
於上訴人至99年3月1日離職，任職期間共13年又7個月，離職時年滿49歲；被上訴人丙○○係00年0月00日出生，自87年8月27日受僱於上訴人至99年3月1日離職，任職期間共11年又6個月，離職時年滿34歲；被上訴人丁○○係00年0月0日出生，自90年3月1日起受僱於上訴人至99年6月30日離職，任職期間共9年又3個月，離職時年滿45歲；被上訴人乙○○係00年0月00日出生，自84年10月6日起受僱於上訴人至98年7月12日離職，任職期間共14年又9個月，離職時年滿52歲（見原審卷第18、38、60至61頁勞工保險被保險人投保資料表）。
㈡94年7月1日勞退條例施行後，被上訴人均選擇適用新制即適用勞退條例之規定。
㈢上訴人因違反勞基法第24條、第39條之規定，經桃園縣政府
於99年9月24日分別以府勞動字第00000000000號、府勞動字第0000000000號裁處書（見原審卷第108至109、110至111頁）裁處罰鍰6000元。
㈣兩造於98年間簽訂系爭切結書，約定由上訴人給付被上訴人
按勞基法第55條規定計算舊制年資退休金之30%，上訴人業依系爭切結書之約定給付被上訴人甲○○30萬7800元、丙○○23萬9400元、丁○○14萬7150元、乙○○31萬3500元。
㈤上訴人未曾向桃園縣政府勞動及人力資源局呈報申辦與被上
訴人合意結清舊制自勞工退休準備金專戶動支（見本院卷第127頁之該局101年6月6日桃勞動字第0000000000號函）。
四、被上訴人主張上訴人短付如原判決附表所示之工資，未依勞退條例規定提繳足額之退休金，且兩造合意結清舊制年資，上訴人僅給付按勞基法第55條規定計算之30%退休金，尚應給付其餘70%之差額等語，上訴人則就短付如附表一不爭執月份所示工資，即被上訴人甲○○部分為21萬4641元、丙○○部分為22萬3145元、丁○○部分為21萬61元之事實不爭執，並自認短付如附表二所示爭執月份之工資，惟否認有未足額為被上訴人甲○○、丙○○、丁○○提繳退休金，及應給付被上訴人退休金義務，並以前開情詞置辯，是以本件應審究之重點為：㈠上訴人是否有短付被上訴人工資？上訴人對於被上訴人甲○○、丙○○、丁○○提繳之退休金是否不足額？㈡兩造簽訂系爭切結書有無發生結清舊制年資之效力？被上訴人得否請求上訴人給付按勞基法第55條規定計算之70%退休金差額？㈢被上訴人依系爭切結書自上訴人受領30%之退休金是否構成不當得利？如是，上訴人得否主張與被上訴人本件請求抵銷？茲分述如後。
五、上訴人是否有短付被上訴人工資？上訴人對於被上訴人甲○○、丙○○、丁○○提繳之退休金是否不足額？㈠按工資應由勞雇雙方議定之，雇主應依勞動契約之約定，按
期將工資全額給付勞工，此觀勞基法第21條、第22條規定即明。又「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞基法第36條、第37條、第38條、第39條分別定有明文。另「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。……」勞基法第30條第1項、第24條第1項、第2項亦定有明文。經查：
⒈被上訴人甲○○、丙○○、丁○○主張上訴人就國定假日
工資、特別休假工資、加班工資、延長加班工資、例假工資均未依上開規定給付，有短少給付之情等語。按當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認，此觀民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項規定即明。查被上訴人主張上訴人就上開各項工資分別短付被上訴人甲○○、丙○○、丁○○如附表一（即兩造不爭執月份）所示之工資21萬4641元、22萬3145元、21萬61元之事實，為上訴人於本院言詞辯論時所不爭執，依法視同自認此事實。另上訴人就兩造爭執之月份各項工資（均詳如附表二所示）自認短付被上訴人甲○○95年1月、95年11月、96年2月、97年9月、97年12月、98年1月、98年10月工資合計4萬5505元（57,325＋57,784＋49,088＋56,207＋61,868＋58,550＋44,950＋57,000－52,450－54,778－43,309－52,436－54,374－53,840－34,380－51,700＝45,505）；短付被上訴人丙○○95年1月、95年11月、97年9月、98年1月、98年10月工資合計2萬4064元（55,593＋66,705＋65,321＋41,114＋57,000－49,710－61,708－62,051－35,400－52,800＝24,064）；短付被上訴人丁○○95年1月、95年11月、97年10月、97年12月、98年1月、98年10月工資合計2萬1217元（47,467＋53,594＋50,568＋43,568＋40,770＋52,900－42,501－51,337－47,302－45,156－31,346－50,008＝21,217）之事實，是就上開事實，被上訴人均無庸舉證。
⒉按97年下半年起，全球面臨金融海嘯，景氣急遽衰退，為
眾所週知之事實。鑑於雇主提供勞工工作及給付工資為勞動契約最基本之勞動條件，而勞工獲取薪資乃其得以繼續維持生活之重要因素，相較於勞工為勞動條件之弱勢者，雇主應更有條件調整與面對金融海嘯所造成之經濟不景氣，雇主若因此面臨企業營運困境，原為雇主須面對之經營風險，此不利益不應轉嫁由勞工承擔，雇主無從因此取得單方變動勞動條件之權利。故若雇主未經與勞工協商，取得其同意，自不得任意要求勞工減縮工作時間及依比例減少工資（即所謂無薪假）。本件附表二所示上訴人與被上訴人甲○○、丙○○、丁○○主張工資數額之差異主要在無薪假部分，而依上訴人提出之兩造簽訂之勞雇雙方協商調整工時協議書（見本院卷第166至169頁），係約定被上訴人每日工作時數為8小時，並未約定放無薪假當日之薪資以基本日薪計算。是上訴人抗辯無薪假當日應以基本薪資計算，不含生產獎金，已非無疑，難謂可採。況即令無薪假當日以上訴人主張之基本薪資計算，附表二關於上訴人計算之應付薪資欄，其中被上訴人甲○○部分，96年2月份漏計無薪假3日之薪資3000元；被上訴人丙○○部分，97年9月計算數額應為7萬289元誤算為6萬5321元，且漏計無薪假2日薪資2000元、98年1月漏計無薪假5日薪資5000元。故上訴人視同自認及自認短付被上訴人甲○○之各項工資共26萬3146元（214,641＋45,505＋3,000＝263,146）；短付被上訴人丙○○之各項工資共25萬9177元（223,145＋24,064＋70,289－65,321＋2,000＋5,000＝259,177）；短付被上訴人丁○○各項工資共23萬1278元（210,061＋21,217＝231,278），均已逾本件被上訴人甲○○、丙○○、丁○○依序主張上訴人短付各項工資25萬9287元、25萬7770元、22萬2403元之金額，則被上訴人甲○○、丙○○、丁○○依上開勞基法之規定，請求上訴人分別依序給付工資差額25萬9287元、25萬7770元、22萬2403元，並無不合，應予准許。
⒊被上訴人乙○○主張上訴人應給付國定假日之工資差額95
年度2萬1000元、96年度2萬250元、97年度1萬5000元及98年度1500元，合計5萬7750元等語，上訴人雖抗辯被上訴人乙○○未能提出每月薪資單為證，請求無據等語。惟「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」勞基法第23條第2項定有明文，是關於被上訴人乙○○請領工資清冊本為上訴人所應備置及保存者，上訴人以被上訴人乙○○未能提出每月薪資單為證，乃未盡舉證之責而不得請求，尚非可採。按上訴人於國定假日仍應依法給付被上訴人乙○○工資。又被上訴人乙○○此部分請求係按其他被上訴人主張之國定假日天數、工資計算，且98年度請求範圍不包括上訴人對於其他被上訴人有爭執之1月及10月之天數，另上訴人對於被上訴人乙○○如有工作，每日可領得1500元日薪不爭執（見本院卷第229頁反面），是上訴人既對於其他被上訴人關於國定假日之天數及應給付每日工資均不爭執，則被上訴人 揚振華 此部分之請求，尚非無據，應予准許。
㈡次按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存
於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。又上開專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。
是雇主未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，勞工自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償。而就此損害賠償，勞工請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以填補其損害，固無不可；倘勞工僅請求雇主賠償未提繳之本金或未足額之差額本金，以填補其損害，實為拋棄雇主應按月提繳至其退休金專戶所累積之收益，應無不可。本件被上訴人甲○○、丙○○、丁○○自95年起至98年間離職止，於任職期間之工資上訴人自認或視同自認如附表一、二所示，而上訴人未依勞退條例規定按月足額提繳退休金之事實，亦有勞工保險被保險人資料表（見原審卷第18至19、38、60至61頁）、已繳納勞工個人專戶明細資料（見原審卷第35至37、57至59、80至81頁）在卷可稽，堪信為真實。又被上訴人甲○○主張上訴人未足額提繳退休金，各年度差額為95年度1萬584元、96年度5532元、97年度2280元，合計為1萬8396元；被上訴人丙○○主張上訴人未足額提繳退休金，各年度差額為95年度8712元、96年度5472元、97年度5016元、98年度1596元、99年度228元，合計2萬1024元；被上訴人丁○○主張上訴人未足額提繳退休金，各年度差額為95年度1萬1736元、96年度7848元、97年度6912元、98年度2850元、99年度456元，合計2萬9802元，經本院比對勞工退休金月提繳工資分級表第6組第35級之規定（外放本院卷），認被上訴人甲○○、丙○○、丁○○主張之提繳差額尚無違誤，應屬可採。是依上開說明，被上訴人甲○○、丙○○、丁○○依序請求上訴人賠償未足額提繳退休金之損害1萬8396元、2萬1024元、2萬9802元，應予准許。
六、兩造簽訂系爭切結書有無發生結清舊制年資之效力？被上訴人得否請求上訴人給付按勞基法第55條規定計算之70%退休金差額？㈠查被上訴人甲○○、丙○○、丁○○、乙○○依序於85年7
月20日、87年8月27日、90年3月1日、84年10月6日受僱於上訴人，94年7月1日勞退條例施行後，均選擇適用退休新制即適用勞退條例之規定，而關於94年6月30日以前適用勞基法之舊制年資依序約各為8年11月、6年10月、4年4月、9年8月。兩造曾於98年3、4月之任職期間內簽訂系爭切結書，以被上訴人甲○○、丙○○、丁○○、乙○○離職前6個月平均工資分別為5萬7000元、5萬7000元、5萬元、5萬5000元，按勞基法第55條規定計算舊制年資之退休金，約定由上訴人給付該退休金之30%予被上訴人，結清勞退條例實施前被上訴人適用勞基法舊制之年資，上訴人隨即依系爭切結書之約定分別給付被上訴人甲○○30萬7800元、丙○○23萬9400元、丁○○14萬7150元、乙○○31萬3500元之事實，為兩造所不爭執，並有系爭切結書（見本院卷第86至89頁）、支票（見原審卷第34、56、79頁）在卷可憑，堪信為真實。次查上訴人給付被上訴人前開金額後，未曾向桃園縣政府勞動及人力資源局呈報申辦與被上訴人合意結清舊制自勞工退休準備金專戶動支之事實，此有該局101年6月6日桃勞動字第0000000000號函可稽（見本院卷第127頁），亦堪認為真實。㈡按「勞工有下列情形之一，得自請退休：工作十五年以上
年滿五十五歲者。工作二十五年以上者。工作十年以上年滿六十歲者。」「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：年滿六十五歲者。心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。」「勞工退休金之給與標準如左：、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。……」勞基法第53條、第54條、第55條第1項定有明文，又依同法第57條規定，前開規定之勞工工作年資以服務同一事業者為限。故適用勞退舊制時，勞工只有在符合勞基法第53條、第54條所定之退休要件時，方得退休，並領取依第55條第1項規定計算之退休金；而雇主亦只有於勞工符合退休規定時，方有給付退休金之義務。倘勞工在不符合勞基法第53條、第54條規定之要件時即離職他去，對於雇主即無請領退休金之權利，雇主亦無給付退休金之義務。而雇主依勞基法第56條之規定，應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲於中央信託局。此退休準備金固作為給付勞工退休金之用，然財產權屬於雇主，雇主於勞工有退休之事實時，自此專戶給付之，不足時仍應由雇主補足，若勞工離職時確定無須支付該勞工之退休金時，雇主即無為該勞工提撥退休準備金。至於依勞退條例第6條、第14條第1項、第23條規定，雇主係按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工個人退休金專戶，勞工退休時領取該專戶內之本金及累積收益。是勞退新制係採強制儲蓄之公積金制度，乃雇主為勞工強制儲蓄之工資，以便將來退休生活之用，該退休金專戶之財產權屬於勞工所有，可以在離職時攜帶而去。惟勞工請求領取退休金，須符合勞退條例第24條第1、2項規定：「勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領月退休金。但工作年資未滿十五年者，應請領一次退休金。前項工作年資採計，以實際提繳退休金之年資為準。年資中斷者，前後提繳年資合併計算。」足見勞退條例新制與勞基法舊制之退休金本質及請領要件均有所不同。
㈢再按勞退條例第11條規定：「本條例施行前已適用勞動基準
法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」，觀諸該條項之立法理由：「為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。第二項明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給資遣費或退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結算其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。」再參酌主管機關即行政院勞工委員會於94年4月29日曾以勞動4字第0000000000號函核釋勞退條例第11條勞工適用勞基法舊制工作年資應予保留之相關規定：「依勞工退休金條例（新制）第11條第1項規定勞工必須具備下列要件，其適用勞動基準法退休金制度（舊制）之工作年資，始應予保留：㈠該條例施行前已適用勞動基準法之勞工㈡該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工㈢該條例施行後選擇適用新制之勞工。具備上開三要件之勞工，始有保留年資規定之適用，勞雇雙方才可依同條第3項規定，約定結清年資。基此，若勞工選擇繼續適用舊制，因其既無選擇新制之事實，本無『舊制退休金年資』與『新制退休金年資』須分段計算之必要，更無涉結清保留年資。依該條例第11條第3項規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間，約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2所規定之給與標準結清保留年資者，從其約定。因此雇主如與勞工約定以低於上開標準為之者，不生該項結清保留年資之法律效果，須依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留；……。」可見在勞退條例實施後，選擇適用該條例之勞工，其適用勞基法之工作年資是否應予保留，應視勞雇雙方所約定結清舊制時期工作年資之條件是否高於勞基法第55條之規定，若所約定之條件低於勞基法第55條之規定，則其法律效果應係「不發生」勞退條例第11條第3項所規定之「結清保留年資之效力」，且應依同條第1項之規定其適用勞基法之工作年資，應予保留。非謂勞雇雙方一但約定結清舊制年資，即發生結清保留年資之效力，且勞工即有權利要求雇主應依勞基法第55條之規定核算結清之退休金。本件兩造於98年3、4月間簽訂之系爭切結書，有關結清舊制年資之約定顯然低於勞基法第55條之規定，依前揭說明，應不發生勞退條例第11條第3項規定有關結清保留舊制年資之效果。㈣又系爭切結書約定以低於勞基法第55條規定之給與標準結清
被上訴人舊制年資，因違反強制規定，不生勞退條例規定之結清舊制年資之效力。而如前所述，於被上訴人符合勞基法第53條、第54條之規定時，上訴人方有給付退休金之義務，上訴人於被上訴人均不具退休要件時，同意以勞基法第55條規定之30%之給與標準，與被上訴人結清舊制年資，經被上訴人同意，雖因系爭切結書約定之給與標準部分違反強制規定而無效，不當然即回復按勞基法規定之給與標準，被上訴人即有依勞基法第55條規定請求上訴人給付退休金之權利。
是被上訴人主張依系爭切結書之約定，兩造已合意結清舊制年資，有關結清保留舊制年資之約定因低於勞基法之給與標準而無效，該無效部分應依勞基法第55條之規定為給與標準，上訴人應給付結清舊制年資短付之70%退休金差額，尚非可採。至被上訴人另主張兩造確曾簽立書面之協議，載明雙方依法結清舊制年資，並有平均工資、任職期間及基數等語，為上訴人所否認，被上訴人既未能舉證上訴人確曾同意依法結清舊制年資之事實，則其主張兩造合法結清舊制年資，上訴人應依兩造之協議，給付依勞基法第55條規定計算之其餘70%之退休金，亦非可採。又按「為保障勞工之退休金，雇主應依選擇適用勞動基準法退休制度與保留適用本條例前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第五十六條第一項規定，按月於五年內足額提撥勞工退休準備金，以作為支付退休金之用。勞雇雙方依第十一條第三項規定，約定結清之退休金，得自勞動基準法第五十六條第一項規定之勞工退休準備金專戶支應。」勞退條例第13條第1項、第2項定有明文，而「勞工得將依本條例第十三條第二項規定約定結清之退休金，移入勞保局之個人退休金專戶或依本條例投保之年金保險；於未符合本條例第二十四條規定請領退休金條件前，不得領回。勞工依前項規定全額移入退休金者，其所採計工作年資，始得併計為本條例第二十四條之工作年資；移入時，應通知勞保局或保險人。」勞工退休金條例施行細則第12條第1項、第2項亦有明定。本件上訴人未曾向桃園縣政府勞動及人力資源局呈報申辦與被上訴人合意結清舊制年資並自勞工退休準備金專戶動支之事實，已如前述，兩造因未合法結清舊制年資，不生勞退條例規定之結清年資之效力，然被上訴人自上訴人公司離職迄今，顯然不合於勞基法、勞退條例之退休規定，尚無請領退休金之權利，上訴人依勞基法、勞退條例之規定，均無給付被上訴人退休金之義務。而即令假設兩造合法結清舊制年資，結清之退休金係移入勞工保險局之個人退休金專戶，於未符合勞退條例第24條規定請領退休金條件前，被上訴人尚不得領回，被上訴人即無請求上訴人給付70%退休金差額之權利。是被上訴人主張上訴人應給付按勞基法第55條規定計算之70%退休金差額，難謂有據，不應准許。
七、被上訴人依系爭切結書自上訴人受領30%之退休金是否構成不當得利？如是，上訴人得否主張與被上訴人本件請求抵銷？查兩造於98年3月、4月間簽訂系爭切結書時，被上訴人既均不符合勞基法、勞退條例規定之退休年齡，上訴人依法並無給付退休金之義務。惟勞基法為勞動條件最低標準之規定，倘上訴人願意以優於勞基法所定之退休條件，給付退休金（非法定退休金），經被上訴人允諾而為收受，應認兩造間就該退休金之給付互相表示意思一致，已合意成立給付約定退休金契約。且因年資結算並不當然產生終止勞動契約之效力，勞基法復未禁止勞雇雙方在勞動關係存續期間為年資之結算，核其性質應屬退休金之提前支付，對於勞工並無不利，本諸契約自由原則，自無禁止之必要，此觀勞退條例第11條立法理由：「依勞基法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞基法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行」益明。本件上訴人既於尚無給付被上訴人退休金義務時，同意給付約定之退休金予被上訴人，並經被上訴人同意，而合意成立給付約定退休金契約，該契約既無違反強制禁止規定，自屬有效。是依系爭切結書之約定，被上訴人甲○○受領30萬7800元、丙○○受領23萬9400元、丁○○受領14萬7150元、乙○○受領31萬3500元，自非無法律上之原因。上訴人主張兩造間系爭切結書約定給付金額低於勞基法第55條之規定，應屬無效，其無與被上訴人結清舊制年資之退休金義務，在被上訴人未達法定退休要件時無發給退休金之義務，被上訴人受領上開款項為不當得利，尚非可採。上訴人對於被上訴人既無上開不當得利之債權存在，則上訴人主張與被上訴人本件前開各項工資差額等債權抵銷，委非可採。
八、綜上所述，被上訴人本於勞動契約之法律關係，及勞基法之規定，請求上訴人依序給付被上訴人甲○○、丙○○、丁○○、乙○○99萬5883元、83萬7394元、丁○○60萬5205元、乙○○78萬9250元，及均自起訴狀繕本送達翌日即99年11月6日起至清償日止，均按週年利率5%計算之利息，依序於27萬7683元（259,287＋18,396＝277,683）本息、27萬8794元（257,770＋21,024＝278,794）本息、25萬2205元（222,403＋29,802＝252,205）本息、5萬7750元本息部分，為有理由，應予准許。逾此所為請求（即70%退休金差額部分），為無理由，應予駁回。又上開勝訴部分，被上訴人聲請供擔保宣告假執行，核無不合。至於被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中華民國102年3月29日
勞工法庭
審判長法官蕭艿菁
法官王永春法官林麗玲正本係照原本作成。
上訴人不得上訴。
被上訴人合併利益如逾150萬元，如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年3月29日
書記官陶美玲附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。