裁判字號：臺灣高等法院高雄分院109年勞上字第6號民事判決
裁判日期：民國110年04月30日
裁判案由：給付退休金差額
臺灣高等法院高雄分院民事判決109年度勞上字第6號上訴人 黃淑伶 訴訟代理人 楊櫻花 律師附帶上訴人陽信商業銀行股份有限公司法定代理人 陳勝宏 訴訟代理人 李玲玲 律師
林若馨 律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國10
8年12月20日臺灣高雄地方法院108年度重勞訴字第3號第一審判決提起上訴，附帶上訴人提起附帶上訴，本院於110年4月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴及附帶上訴均駁回。
第二審訴訟費用由兩造各自負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國78年10月29日起受僱於附帶上訴人，在其大公分公司擔任三等理財專員，嗣於107年6月11日自請退休，經附帶上訴人核算後，固已給付舊制年資退休金新臺幣（下同）1,633,086元。惟伊受僱於附帶上訴人之年資共28年8月又9天，並於94年7月1日選擇適用勞退新制，合計舊制年資15年8月又29天（即78年10月2日至94年7月
1日），退休金基數為31。其次，伊為理財專員，推廣理財業務，增加手續費收入，本即為工作目標，而附帶上訴人規定伊每月業績目標為月薪的5.5倍，即254,650元（計算式：月薪46,300×5.5倍＝254,650），每季業績目標則為763,950元（計算式：254,650×3個月＝763,950）。又伊之工資為月薪及各項獎金的加總，其中基本獎勵金、行銷獎勵金、營業單位理財達成獎勵金（下稱理財獎勵金）、再創奇蹟專案績效獎金（下稱奇蹟獎金）、十全十美專案績效獎金（下稱十全十美獎金）皆以手續費的收入達到確定條件後發放對應計算之金額，而工作獎金與考核獎金（此兩項獎金與上開獎金下合稱系爭獎金）皆有具體之發放標準，系爭獎金均以勞工工作達成預定個人或團體目標而發放，具有因工作而獲得報酬之性質，且制度上已形成經常性，均屬工資。而以伊於106年12月至107年6月之退休前6個月平均工資306,490元計算，舊制退休金應為9,501,190元（計算式：
306,490×31＝9,501,190，上訴後減縮為6,045,992元〈即195,032×31〉），扣除附帶上訴人已給付之退休金1,633,083元，附帶上訴人尚應給付7,868,107元等情。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第1項、第2項、勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項、第2項規定，聲明：㈠附帶上訴人應給付上訴人7,868,107元，及自107年7月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡願以現金或等值之銀行可轉讓定期存單或其他有價證券供擔保，請准宣告假執行。
二、附帶上訴人則以：上訴人已於107年6月11日自請退休，退休時之舊制年資為15年8月又29天、退休金基數為31。然上訴人於退休前6個月即106年12月至107年6月間所領取之系爭獎金，皆非屬工資，不得計入平均工資計算退休金。蓋基本獎勵金、行銷獎勵金及理財獎勵金乃依106年11月9日修訂通過之「陽信商業銀行理財獎金制度辦法」（下稱系爭理財獎金辦法）核發，係為促使各營業單位積極推廣理財業務，以各營業單位作為獎金對象，並按財務指標暨非財務指標進行調整計算，其中行銷獎勵金、理財獎勵金尚須各營業單位達一定業績始能獲得，再由各單位主管將獎金統籌運用分配予同仁，非員工提供勞務即可獲得，且上開獎金之計算方式具有不確定性，未達特定標準即無法發放獎金，倘員工遭客訴或違反金融法令規定時，除可按情節調整獎金，亦可追回已發放之獎金，且發放時已不在職者，亦不須發給，應屬激勵性、獎勵性給與。其次，依再創奇蹟獎勵專案辦法、十全十美獎勵專案辦法可知，均須符合手續費收入排名在專案辦法規定名次之分行者，始可按其名次領取，顯具競賽獎金之性質，且各專案期間實施期間皆僅4個月，非經常性之給與，自不屬工資。又年度終了時核發之工作獎金、考核獎金，需視員工全年度績效評核結果、當年度整體獲利狀況等因素訂定，亦屬勉勵性質之恩惠性給與。從而，經扣除上開非屬工資之系爭獎金數額後，上訴人退休前6個月之平均工資應為52,680元，可請領舊制退休金為1,633,083元，並已給付完畢，上訴人請求為無理由等語置辯。
三、原審經審理後，命附帶上訴人應給付上訴人887,806元，及自107年7月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並駁回上訴人其餘之請求，上訴人就敗訴部分提起上訴，附帶上訴人亦就其敗訴部分提起附帶上訴，上訴人並於本院減縮上訴聲明：㈠原判決駁回後開第二項之訴及該部分假執行之聲請均廢棄。㈡附帶上訴人應再給付上訴人3,525,103元，及自107年7月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。㈣附帶上訴駁回。附帶上訴人則於本院聲明：㈠原判決關於命附帶上訴人給付部分及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之負擔均廢棄。㈡上開廢棄部分，上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈢上訴駁回。㈣如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人自78年10月2日起受僱高新商業銀行，附帶上訴人於
94年11月26日與高新商業銀行合併，附帶上訴人為存續銀行，概括承受高新商業銀行一切權利義務，並留任上訴人，擔任大公分公司三等理財專員。
㈡上訴人於94年7月1日選用勞退新制，並於107年6月11日
自請退休，工作年資合計28年8月又9天，舊制工作年資共15年8月又29天（即78年10月2日至94年7月1日），舊制退休金基數為31。
㈢附帶上訴人准予上訴人退休後，已給付上訴人舊制年資退休金1,633,083元。
㈣上訴人106年12月薪資包含職員薪資46,350元、午餐費2,40
0元、第三季獎金576,306元（含基本獎勵金136,921元、行銷獎勵金439,385元，計算式如108年9月12日答辯四狀《下簡稱書狀，見原審卷㈢第431-463頁》一㈠）、第三季理財獎勵金48,813元（計算式如書狀一㈡）、10月及11月分行證券業務獎勵金53元、奇蹟獎金88,637元（包含分行獎勵金36,835元、理專獎勵金43,992元及全員行銷獎勵金7,810元，計算式如書狀一㈢），合計762,559元。
㈤上訴人107年1月薪資包含職員薪資46,350元、午餐費2,40
0元、招攬獎金1000元、理專獎金3,000元、第三季獎金144,077元（包含基本獎勵金34,231元、行銷獎勵金109,846元，計算式如書狀二㈠）、第三季理財獎勵金12,203元（計算式如書狀二㈡），合計209,030元。
㈥上訴人107年2月薪資包含職員薪資46,350元、午餐費2,40
0元、理專獎金3,000元、第四季獎金20,232元（即該季基本獎勵金25,290元中之80％，計算式如書狀三㈠）、考核獎金69,525元、工作獎金48,350元、健檢補助800元，合計190,657元。
㈦上訴人107年3月薪資包含職員薪資46,350元、午餐費2,40
0元、理專獎金3,000元、第四季獎金5,058元（即第四季基本獎勵金25,290元中的20％，計算式如書狀四㈠），合計56,808元。
㈧上訴人107年4月薪資包含職員薪資46,350元、午餐費2,40
0元、理專獎金3,000元、年終績效獎金132,364元、員工紅利193元，合計184,307元。
㈨上訴人於107年5月薪資包含職員薪資46,350元、午餐費2,
400元、理專獎金10,005元、107年第一季獎金76,581元（包含基本獎勵金29,398元、行銷獎勵金47,183元，計算式如書狀六㈠）、十全十美獎金14,202元（計算式如書狀六㈡），合計149,538元。
㈩上訴人於107年6月薪資包含職員薪資16,995元、午餐費88
0元，合計17,875元。上訴人受領之上開薪資項目中，職員薪資、午餐費、理專獎
金、招攬獎金具工資性質；10月及11月分行證券業務獎勵金53元、健檢補助800元、年終績效獎金132,364元、員工紅利193元非屬工資。
基本獎勵金、行銷獎勵金及理財獎勵金，依序係依系爭理財獎金辦法第4、5、6條規定核發。
奇蹟獎金係依附帶上訴人於106年8月8日頒行之106年度再創奇蹟獎勵專案核發。
十全十美獎金係依被上訴人於106年11月30日頒行之十全十美獎勵專案核發。
考核獎金及工作獎金係依「陽信商業銀行工作考核及獎懲辦法」（下稱系爭考核獎懲辦法）第13條、第12條核發。
五、兩造之爭點：㈠上訴人受領之系爭獎金是否屬於工資性質？㈡附帶上訴人是否短少給付上訴人舊制退休金？若是，應補數
額若干？
六、上訴人受領之系爭獎金是否屬於工資性質？㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得
之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。而勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與：二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法施行細則第10條第2亦定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」，所稱「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，非屬工資，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。次按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內，是不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，因而不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院86年度台上字第255號、100年度台上字第170號判決意旨參照）。準此，所謂工資，即須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件。倘雇主具勉勵、恩惠、激勵性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，縱其發放方式為按月或按季，亦非屬勞基法所稱之工資。
㈡基本獎勵金、行銷獎勵金、理財獎勵金：
⒈基本獎勵金部分：
⑴依系爭理財獎金辦法第4條（見原審卷㈡第107頁）規定：
「基本獎勵金：一、獎金對象：各營業單位。二、獎金發放：按季結算按季發放，由各營業單位主管分配予同仁。三、獎金計算公式：『各分行每季理財手續費收入』×5％×（100％-財務指標暨非財務指標之調整因素）。四、財務指標暨非財務指標之調整因素：分行理財達成率年度推進未達10
0％者扣20％；證照考取率（信託、投信投顧法規、壽險、產險）低於營業單位平均值者扣10％；產品、理財相關專案與政策之權重比例依財管部當季公布。五、基本獎勵金之95％獎金逕依各分行理財手續費收入佔比予以分配至分行，另
5％獎金平均分配予當季理財達成率排名前五名之分行」等語。可知基本獎勵金係以理財專員所屬之分行手續費總收入為計算之基準，亦即依系爭理財獎金辦法第4條規定，先計算出分行可獲得之基本獎勵金數額。
⑵上訴人個人領得基本獎勵金數額之計算方式：
按系爭理財獎金辦法第8條第1項規定：「獎金之發放每位同仁依本辦法取得之當季各項獎金，均保留核發獎金之20%，遞延一季發放...」等語（見原審卷㈡第109頁）。
經查，據附帶上訴人陳述：上揭分行獎勵金再以上訴人手續費所占分行收入比計算出數字後，再依系爭理財獎金辦法第
8條第1項規定，則保留基本獎勵金20%遞延一季核發，僅先予以核發80%等語（見原審卷㈢第433-435頁）。可知上訴人個人基本獎勵金係以其個人手續費收入占其所屬分行手續費收入比例計算。
⑶上訴人個人領得基本獎勵金數額之發放方式：
參酌上訴人陳述：獎金係由總行管理部直接匯入員工帳戶，即係由總行直接發放予上訴人，自有基本獎勵金制度後，上訴人每月均領有基本獎勵金（見本院卷第379頁）等語；暨附帶上訴人亦陳稱：基本獎勵金係依系爭理財獎金辦法核定各分行獎金，由各分行就獎金分配數額上呈予總行財富管理部覆核後，由總行會計部完成撥付動作（見本院卷第359頁），及基本獎勵金係直接由總行撥付給員工（見本院卷第47
1頁）等語以觀，可徵基本獎勵金之發放係由總行會計部門核發給員工即上訴人，非撥付給各分行。
⑷綜上基本獎勵金之計算及發放方式，可知附帶上訴人依系爭
理財獎金辦法按季所發放之基本獎勵金，係以各分行每季理財手續費收入依系爭理財獎金辦法第4條規定，計算出分行可獲得之獎勵金，而各分行之理財專員可分得獎金數額，則按該理財專員個人該季手續費收入占全分行收入比例計算。基此，衡諸上訴人該季因推廣理財業務使分行獲得客戶手續費收入，通常即可依其手續費收入業績占附帶上訴人手續費收入之比例，獲得一筆基本獎勵金，堪認基本獎勵金確係上訴人因推銷理財業務成果而獲得之報酬，乃因其勞務付出所獲得之對價給付，且為附帶上訴人在制度上之經常性給與，應認屬工資。
⑸至於附帶上訴人抗辯：基本獎勵金設有發放資格（限發放時
在職）及權重調整、甚或追回獎金之制度，故非為經常性給與，與勞務提供無必然關聯，亦無勞務對價性云云（見本院卷第427-431頁）。然查，附帶上訴人自承：基本獎勵金係由總行直接發給員工；伊每一季均有發放基本獎勵金，且上訴人均有領取（見本院卷第471頁）等語，而上訴人係推銷理財業務手續費收入業績按附帶上訴人所定比例獲得一筆基本獎勵金，應認係勞務提供所獲得對價給付，如前所述。另依系爭理財辦法第7條規定：「...一、客戶紛爭或滿意度：依可歸責於行員或理財相關人員之重大客訴案件或進入金融消費者保護法評議機構之案件數計算。依情節輕重，權重調整0%-100%，已發放前述獎金者，亦可全數追回。二、違反金融法令、自律規範或作業規定遵循、稽核缺失及執行充分瞭解客戶作業（KYC）確實度者，依情節輕重，權重調整0%-100%，已發放前述獎金者，亦可全數追回」（見原審卷㈡第109頁）等語，固堪認在符合可歸責於理財專員之「重大客訴案件或進入進入金融消費者保護法評議機構之案件數計算」、「違反金融法令、自律規範或作業規定遵循缺失及執行充分了解客戶作業確實度者」情事下，附帶上訴人可按情節調整獎金比例至0％，亦可追回已發放之獎金，惟依其文義，此係針對重大疏失，屬偶發事件所為之調整，尚無礙於基本獎勵金在制度設計，屬理財專員取得手續費業績時通常即可取得之勞務對價性質。此外，參酌附帶上訴人自承：上訴人任職期間，並無發生系爭理財獎金制度辦法第7條規定之權重重調整或全數追回等語（見本院卷第497頁）以觀，可知上訴人任職期間既無發生基本獎勵金遭權重調整或全數追回之情事，益堪認基本獎勵金屬經常性給付，復為勞務提供之對價，性質上應屬工資，故附帶上訴人此部分抗辯，難謂有據。末者，系爭理財辦法第8條第2項（見原審卷㈡第109頁）固然規定獎金發放當時須為在職員工等語，然獎金發放時是否為在職員工，係發放時之條件，尚無礙前述基本獎勵金具有勞務對價性及經常性給付之性質，故附帶上訴人此部分抗辯，亦屬無據。
⒉行銷獎勵金：
⑴依系爭理財獎金辦法第5條（見原審卷㈡第107-108頁）規
定：「行銷獎勵金：一、行銷獎勵金發放金額不逾每季理財手續費收入7%為限。二、獎金對象：各營業單位。三、獎金計算標準：『每季各營業單位需達36萬元以上，且理財相關人員至少需一人依其理財業務目標達一定比例以上者始計算行銷獎勵金』，財富管理部依各營業單位理財業務績效計算並扣除財務指標暨非財務指標之調整因素後合計而得。四、財務指標暨非財務指標之調整因素：分行理財達成率年度推進未達100％者扣20％；產品、理財相關專案與政策之權重比例依財管部當季公布；未確實完成當季客戶定期檢視及訪談記錄者扣10％。五、獎金發放及流程：按季結算按季發放，由各營業單位主配予同仁。財富管理部依各營業單位理財業務績效分配予各營業單位，『各營業單位主管參酌每位行員之貢獻度及綜合指標後，分配予分行轄下同仁』，並經財富管理部核可後發放之。..」等語，可知附帶上訴人發放行銷獎勵金之標準，係以「每季各營業單位需達36萬元以上，且理財相關人員至少需一人依其理財業務目標達一定比例以上者」，始計算該單位之行銷獎勵金，足認行銷獎勵金之發放係依各分行總業務績效及達成率決定發給，亦即各分行手續費業績考核須達到特定發放標準為前提，倘分行未達標，所屬理財專員亦無行銷獎勵金。又獎金之發放，各營業單位主管參酌每位行員之貢獻度及綜合指標後，分配予分行轄下同仁，可認由各分行按理財專員貢獻度及其他指標發放予各理財專員。其次，就行銷獎勵金數額之計算方式，據附帶上訴人陳述：（上訴人）行銷獎勵金之計算公式為季理財手續費收入-（個人月薪資X1.5X3）X獎金比例X（100%-財務指標暨非財務指標調整因素）等語（見原審卷㈢第435頁），依系爭理財獎金辦法第8條第1項規定，保留獎金20％遞延一季核發，故先予核發80％等語（見原審卷㈢第437頁）以觀，可知上訴人個人領得之行銷獎勵金雖其中有以其手續費收入為計算公式，然系爭理財獎金辦法第5條已明文規定，行銷獎勵金係以各分行手續費業績考核達到特定發放標準為前提，再由各分行按理財專員貢獻度及其他指標發放予各理財專員。倘各分行該季手續費收入未達附帶上訴人指定之達成率或標準，其所屬理財專員個人縱有獲取手續費收入業績，仍無法領得行銷獎勵金，是以，行銷獎勵金應屬附帶上訴人為激勵員工，僅發給手續費收入業績良好分行之獎勵性之給與，自難逕認係上訴人提供勞務即可獲取之對價，應認非屬工資。
⑵至於上訴人雖主張：自上訴人提出105年6月至107年6月
間之薪資帳戶理專獎金入帳明細，可見行銷獎勵金具有經常性給付之性質，且被上訴人並未區分行銷獎勵金與基本獎勵金，而統一以理專獎金名義入帳，可證行銷獎勵金與基本獎勵金同屬工資性質云云（見本院卷第383頁）。惟觀諸上訴人提出105年6月至107年6月止之陽信銀行右昌分行之帳號00000-000000-0帳戶（下稱系爭帳戶）明細（見本院卷第139-187頁）所示，「存入」欄固記載有「理專加給獎」、「理專獎」、「單位獎」等詞，然並未記載「基本獎勵金」、「行銷獎勵金」等語，審酌上訴人所領取之獎金名稱多種及核發之依據不同，尚難逕以名稱遽論行銷獎勵金與基本獎勵金性質即屬相同，且衡諸行銷獎勵金本係以各分行手續費業績考核達到特定發放標準為前提，亦即分行達標才開始計算行銷獎勵金，與基本獎勵金發放基準係一律以分行手續費收入為計算基準有所不同，業經本院認定如前，自難僅憑上訴人提出105年6月至107年6月間之系爭帳戶存入明細（見本院卷第139-187頁），並未列明「基本獎勵金」、「行銷獎勵金」之入帳，即逕予推論行銷獎勵金與基本獎勵金同屬經常性給付之性質。此外，參酌上訴人於107年2月及3月薪資僅領有106年第4季各80％、20％之基本獎勵金，而未領取106第4季行銷獎勵金乙節，為兩造不爭執（見前述兩造不爭執事項㈥、㈦），益徵行銷獎勵金非屬經常性之給付，故上訴人此部分主張，即屬無據。
⒊理財獎勵金：
⑴依系爭理財獎金辦法第6條（見原審卷㈡第108至109頁）
規定：「營業單位理財達成獎勵金：一、獎金對象：各營業單位。二、獎金發放：按季結算按季發放，由單位主管統籌運用分配予分行同仁。三、發放條件：分行當季理財達成率需達100％（含）以上。四、獎金計算公式：季分行理財手續費收入×獎金比例×（100％-財務指標暨非財務指標之調整因素）。獎金比例級距：分行達成率100％～119％者獎金比例1％；分行達成率120％～139％者獎金比例1.5％；分行達成率140％～159％者獎金比例2％；分行達成率160％～179％者獎金比例2.5％；分行達成率180％以上者獎金比例3％。財務指標暨非財務指標之調整因素：分行理財達成率年度推進未達100％者扣20％；證照考取率（信託、投信投顧法規、壽險、產險）低於營業單位平均值者扣10％；產品、理財相關專案與政策之權重比例依財管部當季公布。」等語。可知理財獎勵金係以「分行當季理財達成率需達100％以上」者，為發放之條件。其次，就上訴人領得之理財獎勵金數額之計算方式，附帶上訴人陳述：依系爭理財獎金辦法第6條第4項規定，為：季分行理財手續費收入×獎金比例×（100％-財務指標暨非財務指標之調整因素），再由上訴人主管依職權綜合考量員工貢獻度及其他指標，決定上訴人可分得數額，復依系爭理財獎金辦法第8條第
1項，應保留獎金20%遞延一季核發，故先予以核發80%等語（見原審卷㈢第437頁），參以上訴人不爭執此計算式（見原審卷㈢第469頁），可知上訴人個人領得之理財獎勵金雖其中有以其手續費收入為計算公式，然系爭理財獎金辦法第6條已明文規定，理財獎勵金係以各分行手續費業績考核達到特定發放標準為前提，始發給各分行，再由各分行按前述計算公式發給各理財專員。換言之，倘各分行該季手續費收入未達附帶上訴人指定之達成率或標準，其所屬理財專員個人縱有獲取手續費收入業績，仍無法領得營業單位理財達成獎金，此觀上訴人於107年2月領取之薪資中含第4季基本獎勵金，卻無理財獎勵金乙點（見不爭執事項㈥㈦）亦明，足徵理財獎勵金非屬經常性給付。
⑵是以，理財獎勵金應屬附帶上訴人為激勵員工，僅發給手續
費收入業績良好分行之獎勵性之給與，自難逕認係上訴人提供勞務即可獲取之對價，故應非屬工資。至於上訴人主張：理財獎勵金之發放標準有系爭理財辦法第6條規定，故制度上已形成經常性。而上訴人106年第4季及107年第1季未領得理財獎勵金係因未在職之緣故，非因分行未達發放標準云云（見本院卷第383-384頁）。然理財獎勵金，係以各分行手續費業績考核達到特定發放標準為前提始發給各分行，倘各分行該季手續費收入各分行該季手續費收入未達附帶上訴人指定之達成率或標準，其所屬理財專員個人縱有獲取手續費收入業績，仍無法領得理財獎勵金，如前所述，自難認屬經常性之給付，應為激勵性、獎勵性之給與。另上訴人雖又主張：其於106年第4季及107年第1季未領得係因未在職之緣故，非因分行未達發放標準云云。惟上訴人於107年
6月11日始自請退休，若附帶上訴人有發放106年第4季及
107年第1季之理財獎勵金，上訴人應能分別於107年2月領取（指106年第4季理財獎勵金），及107年5月領取（指107年第1季之理財獎勵金），然觀諸上訴人於107年2月、3月所領取之薪資，僅領取106年第4季之基本獎勵金（見前述不爭執事項㈥㈦），及上訴人領得之107年5月薪資，僅領取基本獎勵金、行銷獎勵金，而未領取理財獎勵金（見前述不爭執事項㈨），足證上訴人未獲得發放理財獎勵金，非因上訴人於107年6月11日自請退休而未在職之緣故，故上訴人此部分主張，不足採為有利於上訴人之認定。
㈢奇蹟獎金、十全十美獎金：
⒈依再創奇蹟獎勵專案規定：「..二、專案目標：全行理財
手續費收入3.2億元整。三、適用對象：各營業單位及全體行員。四、專案期間：自106年8月1日起至106年11月30日止。五、專案獎金：全行理財手續費收入達專案目標3.2億元以上，核發總獎金200萬元，如全行理財手續費未達3.
2億元，以總獎金200萬元為基礎，依專案達成比例核發。
六、依絕對理財手續費收入及達成率排序，並兼顧大中小型分行及貢獻度，同時鼓勵全員行銷，將獎金區分為四項獎勵條件，分述如下：（一）以絕對理財手續費收入金額為主要排序條件，搭配一定理財手續費達成率者，係激勵大型分行之獎勵條件，其條件為本專案期間理財手續費收入前10名之分行，且平均達成率達80％（含）以上者，依全行理財手續費收入達成級距及分行手收排名分配總獎金為50萬元。…（二）以理財手續費平均達成率為主要排序條件，搭配一定理財手續費收入金額者，係激勵中小型分行之獎勵條件，其條件為本專案期間理財手續費平均達成率前15名之分行，且理財手續費收入達120萬元(含）以上，依全行理財手續費收入達成級距及分行平均達成率排名分配總獎金為50萬元。…
（三）以理財業績達成率為主要排序條件，凡專案期間理財業績達成率逾130％（含）以上之理財專員，依達成率排名取前15名分配總獎金50萬元。（四）為激勵全員行銷，鼓勵分行致力達成106年度理財目標，分行全體行員於專案期間內銷售財富管理部公告之主力基金後收型商品及主力保險分期繳及投資型商品，銷售人員每銷售一定金額即可累積點數，待專案結算時以全行總發放點數為計算基準，按點數比例發放獎金，點數獎金每點不逾200元，獎金總計為50萬元。
..」（見原審㈡第119-122頁）等語。可知奇蹟獎金分為以分行理財手續費收入達專案目標之獎金、以分行理財手續費平均達成率排名之獎金、及以理財專員個人業績排名之獎金，須手續費收入排名在前述名次之分行始可按其名次領取，屬競賽獎金之性質。
⒉十全十美獎勵專案規定：「（一）專案目標：全行理財手續
費收入3億元整。（二）適用對象：各營業單位及全體行貝。（三）專案期間：106年12月1日起至107年3月31日止。（四）專案獎金：1、分行：全行理財手續費收入達2.8億元為計算基準，總核發獎金250萬元，未達2.8億元依達成比例核發。2、個人：總核發獎金250萬元，以專案點數為換算基礎按比例平均發放獎金。（五）獎勵條件：1、分行理財手續費收入排名獎金：以本專案期間分行絕對理財手續費收入金額為主要排序條件，且平均達成率達60％（含）以上者之前20名之分行，依全行手收排名分配總獎金共計15
0萬元。2、分行理財達成率排名獎金：將分行理財手續費平均達成率為主要排序條件，且理財手續費收入達100萬元（含）以上者之前20名之分行，依分行平均達成率排名分配總獎金為100萬元。3、個人點數獎：總核發獎金250萬元，專案期間內，銷售財富管理部公告之主力基金及保險商品，每銷售10萬元為基礎換算點數，按點數比例發放獎金。..」（見原審卷㈡第123至126頁）。可知十全十美獎金分為以分行理財手續費收入達專案目標之獎金、以分行理財手續費平均達成率排名之獎金、及以理財專員個人業績排名之獎金，須手續費收入排名在前述名次之分行始可按其名次領取，應屬競賽獎金性質。
⒊其次，據上訴人陳述：十全十美獎金專案期間是106年12月
1日至107年3月31日，只有4個月，奇蹟獎金是106年8月1日至106年11月30日（見本院卷第468頁）等語；參酌附帶上訴人亦陳稱：專案期間實施期間皆僅4個月等語（見本院卷第469頁）以觀，可知此二項獎金得領取之期間為期僅4個月，與因從事工作獲致每月經常性之給付不同。況此兩項獎金與不論理財業務業績多寡或考核之優劣如何，皆獲得附帶上訴人發給之薪資有所不同，自難認屬勞工提供勞務之對價，自非經常性之給與，故非工資性質。從而，上訴人主張：此非屬針對特定產品公告之獎勵辦法，係為增加手續費之收入，付出勞力招攬業務，應屬工資性質云云，即屬無據。
㈣考核獎金、工作獎金：
⒈依系爭考核獎懲辦法第12條規定：「本行於年終時發予員工
一個月工作獎金，並依其當年度實際任職天數比例核給之，惟年終考核考列丙、丁等者不予核發；另依當年度內各項獎懲結果辦理加減發工作獎金，其金額如下：一、嘉獎一次，發給獎金2,000元；記功一次，發給獎金6,000元；記一大功，核發獎金18,000元。二、申誡一次，減發獎金2,000元；記過一次，減發獎金6,000元；記一大過，減發獎金18,000元。減發獎金金額最高以扣盡各該行員工作獎金為限。」、第13條規定：「年終考核之結果依下列原則核發考核獎金及辦理考績晉薪：一、考核獎金：（一）優等：核發1.5個月薪額。（二）甲等一級：核發1.2個月薪額。（三）甲等二級：核發1個月薪額。（四）甲等三級：核發0.8個月薪額。（五）乙等一級：核發0.6個月薪額。（六）乙等二級：核發0.5個月薪額。（七）乙等三級：核發0.4個月薪額。（八）丙等、丁等：不予核發。」等語（見原審卷㈢第27
5至280頁）。其中就附帶上訴人發給上訴人之年終工作獎金而言，若年終考核考列丙、丁等者不予核發，另依當年度內各項獎懲結果加減發工作獎金；其次，就考核獎金之發放，依考核結果優等、甲等、乙等數額有所不同，甚且達丙等、丁等即不予核發，可知年終獎金及考核獎金之發放，乃係審酌上訴人之年終考核之結果，以定是否發給工作獎金及考核獎金暨其數額，亦即附帶上訴人係於年終時針對上訴人整年度之工作情形、辦事勤惰及績效狀況等項進行考核及評等，並依年終評等之結果決定是否核發工作獎金及考核獎金。⒉其次，依前開說明，可徵附帶上訴人發放考核獎金及工作獎
金與否，端視上訴人之工作表現是否良好而具有不確定性，核屬非經常性給付，且上訴人提供勞務，非必有附帶上訴人給付考核獎金及工作獎金為對價，堪認附帶上訴人給付上訴人工作獎金及考核獎金，非屬上訴人勞務給付之對價，而係附帶上訴人對於上訴人工作情形所為勉勵性之給與，揆諸前揭說明，此具有勉勵性之給與，即非屬勞基法第2條第3款所規定之工資。
㈤綜上，附帶上訴人給付上訴人之基本獎勵金、行銷獎勵金、
理財獎勵金、奇蹟獎金、十全十美獎金、考核獎金及工作獎金，除其中基本獎勵金具勞務之對價性，且為經常性給付，而屬勞基法第2條第3款所規定之工資外，其餘行銷獎勵金、理財獎勵金、奇蹟獎金、十全十美獎金、考核獎金及工作獎金，均非屬工資性質。
七、附帶上訴人是否短少給付上訴人舊制退休金？若是，應補數額若干？㈠按雇主應自勞退條例公布後至施行前一日之期間內，就勞工
退休金條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自勞退條例施行之日起繼續適用勞基法之退休金規定；勞退條例第9條第
1項定有明文。次按勞工工作25年以上者，得自請退休；勞工退休金之給與標準為按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計；前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資；平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額；勞基法第53條第2款、第55條第1項第1款、第
2、3項分別定有明文。再按勞基法第2條第2款規定，雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之。
㈡經查：
⒈上訴人自78年10月2日起受僱高新商業銀行，附帶上訴人於
94年11月26日與高新銀行合併，附帶上訴人為存續銀行，概括承受高新銀行一切權利義務，並留任上訴人，擔任大公分公司三等理財專員。上訴人於94年7月1日選用勞退新制，並於107年6月11日自請退休，工作年資合計28年8月又9天，舊制工作年資共15年8月又29天，舊制退休金基數為31乙節，為兩造不爭執，堪可認定。
⒉又上訴人受領之前述獎金中，僅基本獎勵金屬工資，經本院
認定如前，故上訴人於退休前6個月之每月工資依序為：10
6年12月12日至同年月31日119,788元〔計算式：（職員薪資46,350元+午餐費2,400+第三季基本獎勵金136,921元＝185,671元）÷31x20＝119,787.741935，元以下四捨五入，下同〕、107年1月86,981元（計算式：職員薪資46,350元+午餐費2,400+招攬獎金1,000元+理專獎金3,000元+第三季基本獎勵金34,231元＝86,981元）、107年2月71,982元（計算式：職員薪資46,350元+午餐費2,400+理專獎金3,000元+第四季基本獎勵金20,232元＝71,982元）、107年3月56,808元（計算式：職員薪資46,350元+午餐費2,400+理專獎金3,000元+第四季基本獎勵金5,058元＝56,808元）、107年4月51,750元（計算式：職員薪資46,350元+午餐費2,400+理專獎金3,000元＝51,750元）、107年5月88,153元（計算式：職員薪資46,350元+午餐費2,400+理專獎金10,005元+第一季基本獎勵金29,398元＝88,153元）、
107年6月17,875元（計算式：職員薪資16,995元+午餐費
880元＝17,875元），堪予認定。據上，上訴人退休前6個月之月平均工資應為81,319元（計算式：〈119,788元+86,
981元+71,982元+56,808元+51,750元+88,153元+17,87
5元＝493,337元〉÷182日×30日＝81,319元）。則依前揭規定，上訴人退休時得領取之舊制退休金數額應為2,520,
889元（計算式：31×81,319元＝2,520,889元），然附帶上訴人僅給付1,633,083元，尚有不足額887,806元（2,520,889元-1,633,083元=887,806元），堪可認定。準此，上訴人請求附帶上訴人給付舊制退休金差額887,806元，洵屬有據，逾此範圍之請求，則屬無據。
⒊本件上訴人於107年6月11日自行申請退休，依前述勞基法
第55條第1項規定，附帶上訴人應自該日起30日內即於107年7月11日前給付足額退休金，惟附帶上訴人逾期短付887,
806元，則附帶上訴人自107年7月12日起即應負遲延責任，故上訴人請求附帶上訴人給付自107年7月12日起算之遲延利息，亦屬有據。
八、綜上所述，上訴人依勞退條例第11條第1項、第2項、勞基法第55條第1項、第2項規定，請求附帶上訴人給付上訴人887,806元，及自107年7月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。就上開不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。至於就上開應准許部分，原審為附帶上訴人敗訴之判決，亦無不合。附帶上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回附帶上訴。
九、據上論結，本件上訴為無理由，附帶上訴亦為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國110年4月30日
勞動法庭
審判長法官李昭彥
法官王琁法官郭慧珊以上正本證明與原本無異。
上訴人如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
附帶上訴人不得上訴。
中華民國110年4月30日
書記官李采芹附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。