裁判字號：臺灣高雄地方法院101年勞簡上字第2號民事判決
裁判日期：民國101年06月13日
裁判案由：請求資遣費等
臺灣高雄地方法院民事判決101年度勞簡上字第2號上訴人 楊慈惠 訴訟代理人 范仲良 律師被上訴人東昇紙器工廠股份有限公司法定代理人 許登燦 訴訟代理人 李英義 上列當事人間請求資遣費等事件，上訴人對於100年12月29日本院岡山簡易庭99年度岡勞簡字第10號第一審判決提起上訴，本院於101年5月31日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊受僱於被上訴人東昇紙器工廠股份有限公司（下稱被上訴人公司）已8年，民國99年5月21日因搬家需親自處理，向被上訴人公司請事假5日（99年5月21日至27日，其中22、23日為週六、日），並將請假單送至公司警衛室，詎料，被上訴人公司於25日，以電話通知總經理不准上開請假，伊遂於26日上午銷假上班，然被上訴人公司卻於該日中午告知終止兩造間之勞動契約，該終止不合法，但被上訴人公司拒絕伊回復工作，有損害勞工權益情形，伊已通知終止兩造間勞動契約，依勞動基準法第11條、第16條、第17條，請求被上訴人公司給付1個月之預告工資及相當於
8個月平均工資之資遣費，並聲明：被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）155,520元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、被上訴人抗辯：本件請假事由並非緊急，上訴人應依該公司工作規則第42條第1項前段之規定，事前填具請假單，檢附證明文件，由總經理核准（非3日以上逕由經理核准），請假手續始得謂完備，然上訴人未檢附事假證明文件，亦未待經總經理核准，即逕行未到公司上班，顯未依工作規則之規定辦理請假手續，依同條項後段之規定，應認已構成曠工，上訴人自99年5月21日至25日，已曠工3日又2小時，該公司以違反勞動基準法第12條第6款「無正當理由繼續曠工3日」，雇主得不經預告終止勞動契約之規定，將上訴人予以免職，依法尚無不合，上訴人訴請給付預告工資及資遣費，均無理由，並聲明：上訴人之訴駁回。
三、原審經審理後，認上訴人請假事由並非緊急，且假單上未記載請假事由，亦未檢附相關證明資料，無從判斷請假之正當性，難認已踐行勞工請假規則第10條所規定之請假程序，則未到廠提供勞務之99年5月21日、22日（2小時）、24日、25日，核屬曠工，合於勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工3日」之雇主得不經預告終止勞動契約規定，被上訴人公司可終止兩造間之勞動契約，因而判決：上訴人之訴駁回。上訴人不服提起上訴，補充主張：勞工請假規則為勞工請假之最低標準，除事業單位所規定之請假規則對勞工更為有利外，應以勞工請假規則為勞工請假之標準，本件上訴人係因搬家而請假，有正當理由，且已事先以書面方式請假，雇主即被上訴人公司僅可要求提出證明文件，在未超過法定可請假天數之情況下，被上訴人公司並無「不准假」之權力，故不得逕認伊有曠工之情形，況終止勞動契約涉及勞工工作權之保障，是以勞工違反勞動契約或工作規則而終止勞動契約，需該違反已達情節重大之程度，而本件即使認請假程序不合法，亦未達可終止勞動契約之情節重大程度，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人155,
520元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率
5％計算之利息。被上訴人補充抗辯：上訴人未詳述請假理由，且請假長達5日以上，妨礙該公司生產線之工作，因而不予准假，並聲明：駁回上訴。
四、兩造不爭執事項：㈠被上訴人於99年5月26日通知終止該公司與上訴人間之勞動契約。
㈡如被上訴人終止勞動契約不合法，上訴人可依勞動基準法第
14條第1項第5款「不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「違反勞動契約或勞工法令致損勞工權益」規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並已於99年7月2日寄發存證信函通知終止，該函於99年7月5日送達被上訴人。
㈢如被上訴人終止勞動契約不合法，上訴人終止勞動契約合法
，則上訴人可請求被上訴人給付資遣費8個月，預告工資1個月，上訴人之平均工資為每月17,280元，合計上訴人可請求被上訴人給付155,520元。
㈣上訴人於99年度任職被上訴人公司期間，除本件所請之事假，僅於5月11日另申請1日事假。
以上事實並有被上訴人公司免職令及收件回執各1份、存證信函及收件回執各1份、請假單1份附卷可稽（詳原審卷第25至26頁、第10至11頁、本院卷第56頁）。
五、就兩造爭執事項之判斷：㈠關於99年5月22日是否上訴人之應上班日：
上訴人主張自其對被上訴人公司提起本院岡山簡易庭99年度岡勞簡字第4號給付加班費等事件後，被上訴人公司即未於星期六排班要求其工作，故99年5月22日本無庸上班，其未上班亦無庸請事假，被上訴人抗辯：勞工每週應工作之時數為42小時，除週一至週五每日上班8小時外，該公司排定勞工應於週六工作2小時，故99年5月22日上訴人不上班，亦應請假。經查：
⒈按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時
數不得超過84小時，勞動基準法第30條第1項定有明文，則被上訴人抗辯該公司勞工每週應工作42小時，週一至週五每日上班8小時，週六工作2小時，與上開勞動基準法之規定相符，且依被上訴人提出之上訴人99年度加班及缺班表所示，該年度5月21日前之各週六，上訴人均有缺班120分鐘之記載，有該加班及缺班表附卷可稽（詳本院第57頁），是依被上訴人公司之正常運作，上訴人於每週六應排班工作2小時之事實，應可認定。
⒉如上所述，上訴人於99年5月21日前之該年度各週六，均缺
班120分鐘，顯見本件請假前之99年度週六，上訴人並未實際到公司上班，參之依上開加班及缺班表所示，上訴人均係以週一至週五加班之時數，抵充週六應工作之2小時，且被上訴人自承上訴人之加班，係該公司製箱課許主任與上訴人協調後，由上訴人以平常上班的時間去抵等語（詳本院卷第60頁筆錄），則堪認在本件請事假前，被上訴人公司同意上訴人以週一至週五超過8小時之工作時間，抵充週六2小時之工作時間。
⒊本件請假前之99年5月份，上訴人於6日（週四）、7日（
週五）、13日（週四）、17日（週一）、18日（週二），在正常時間外，分別多工作60分鐘、30分鐘、60分鐘、90分鐘、120分鐘，有上開加班及缺班表附卷可稽，合計該月份已在正常時間外，多工作360分鐘即6小時（60＋30＋60＋90＋120＝360，360÷60＝6），而該月份之1日、8日、15日、22日為週六，但1日並未註記缺班120分鐘，顯見該月1日原不在被上訴人公司所規劃應工作之範圍內，則應認該月份在正常時間外多工作之6小時，已足抵充8日、15日、22日之週六應工作時數6小時（2×3＝6），99年5月22日應上班之工作時數，既以週一至週五超過8小時之工作時間抵充完畢，應認該日已非上訴人之應上班日，上訴人於本件申請99年5月21日至同年5月27日期間之事假時，計算請假日數為5日，有請假單附卷可按（詳原審卷第40頁），顯亦認其中22日、23日為週六、週日，無庸請假，該時上訴人尚無法預見本件訴訟之繫屬，所為上開請假日數之估算，堪認係其真實之想法，該估算既與上開推論相符，亦可佐證99年5月22日之工作時數，業經上訴人事先以其他工作時數抵充，該日對上訴人而言，已非應上班日，自無庸再予請假，則即使本件請假程序有瑕疵，亦不得逕認99年5月22日屬曠工，應可認定。
㈡關於上訴人是否已完成請事假之程序：
⒈勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得
超過14日，事假期間不給工資；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，依勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文，依上規定，故無勞工請事假需雇主同意或核准之明文，然勞動契約為雙務契約，勞工付出勞力換取雇主提供之薪資報酬，雇主支出薪資換取勞工所提供之勞務，雙方地位相對而平等，勞工有請事假之必要時，在上開法規許可範圍內，雇主固應盡量予以配合，但雇主之事業亦有使其得順利運作之必要，則在不影響勞工有事故需親自處理，可請事假因應之基本權利範圍內，亦應注意雇主事業之順利運作，則事假之請、准及相關程序，自宜由勞工及雇主予以協調，尚難解為勞工僅需有事故需親自處理，即可提供證明文件，逕自通知雇主其於特定期間請事假，而無需兼顧雇主事業之順利運作，上訴人主張在本件請事假流程上，僅因上訴人未一併提出證明文件，被上訴人公司可要求提出該文件，而無不准假之權力，即事假之安排無需兼顧被上訴人公司之產銷需求，尚無可採。
⒉又為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係
，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第1條固有明文，但依上開規定，勞動基準法訂定之目的，非僅為保障勞工權益及規定勞動條件之最低標準，亦為促進和諧加強勞雇關係，以促進社會與經濟之發展，而上開勞工請假規則既規定勞工需請事假，非規定直接通知請假事宜，足見亦認請事假需取得雇主之同意，則上開請事假之規定，應認僅得請事假日數部分，為勞動條件最低標準之規定，非上開法文全為勞動條件最低標準之規定，則上訴人主張雇主即被上訴人公司，不得就請假程序另於工作規則為規定，亦無可採。
⒊另現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一
定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則，工作規則既為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件應依工作規則之內容而定，勞資雙方間均已達共識、其有拘束勞工與雇主雙方之效力，如同定型化契約，工作規則亦得視為勞資關係或就業市場內之定型化契約，工作規則依勞動基準法第70條、同法施行細則第37條及第38條規定，應使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛，倘若能達成同樣之效果（即使勞工知悉工作規則內容），縱使係將工作規則於公司內部網路上公布以代公開揭示，亦無不可，據此，勞工在知悉工作規則內容後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力，此有臺灣高等法院97年度勞上字第24號判決意旨可資參照。而請假事宜屬勞動契約中工作條件之一部分，則被上訴人公司自亦可藉由訂定工作規則並加以公開揭示之方式，建立勞雇雙方之共識。
⒋被上訴人主張該公司工作規則第42條第1項規定：員工請假
應先填具請假單，檢附證明文件，由經理核准（3日以上，需總經理核准），如欲緊急情形無法親自請假，應當日電告主管說明請假原因，並於事後1日內檢附證件補辦請假手續，否則以曠職論；第2項規定：員工請事假如理由不充分或妨礙工作時，得由主管斟酌情形，不准給假或縮短假期，事假需事先請准後，方可離開，捏報請假理由，經查明屬實者以曠職（工）論，已提出工作規則節本1份為證（詳原審卷第22至24頁），且上訴人對上開事實亦不爭執，堪信為真實。依上開工作規則之規定即兩造所達成之契約共識所示，在非緊急之狀況下，被上訴人公司員工請假時，需先填具請假單，檢附證明文件，俟有權責之主管核准後，即勞資雙方對請假事宜意思合致後，始可謂為完成請假事宜。而本件經查：
①上訴人為被上訴人公司員工，且依證人即協助搬家者 陳華傑
證稱略以：本來講好99年5月23日、24日要搬家，因伊臨時有事，1星期前告知上訴人，改為同年5月21日搬家等語（詳原審卷第46頁），依上開所證，上訴人既係1星期前即確知搬家時間，有充分時間與被上訴人公司協調請假事宜，自不符無法親自請假之緊急情形，則本件事假依上開工作規則之規定，上訴人需先填具請假單，檢附證明文件，俟被上訴人公司總經理（請假5日）核准，即確認對請假事宜達成意思合致後，始可謂完成請假事宜，甚為明確。
②依上訴人主張，其係於請假首日即99年5月21日未上班前之
早上6至7時許，至公司警衛室填寫請假單，交由警衛轉交相關辦理請假人員，有筆錄附卷可稽（詳原審卷第36頁），核與證人即被上訴人公司人事承辦人 孫錦鳳 所證大致相符，亦有筆錄附卷可按（詳原審卷第44頁），且為被上訴人所不爭執，堪信為真實，上訴人已事先填寫假單，雖可認定，又上訴人係因搬家所需而請事假，業據其提出房屋租賃契約書
1份為證（詳原審卷第67至70頁），參酌上開證人陳華傑所證，大致相符，且為被上訴人所不爭執，亦堪信為真實，但依上訴人填具之請假單所載，假別為「事假」，事由欄僅記載「私事」，有該請假單附卷可考（詳原審卷第40頁），且上訴人不爭執其請假時未附證明文件（詳本院卷第7頁上訴狀所載「被上訴人如對上訴人請假有所疑義，僅得依勞工請假規則要求勞工提出證明文件」等語），則被上訴人公司主事者，自無法瞭解本件上訴人請事假之原因及其必要性，亦難就上訴人有無必要親自處理私人事務及請假與公司產銷所生影響為適當之評估，從而應認上訴人未完成本件請假之前置作業。
③依證人孫錦鳳證稱略以：上訴人請假之假單至99年5月25日
尚未批准等語（詳原審卷第45頁），且兩造不爭執被上訴人公司對本件請假並未予以批准同意，參酌如上所述，上訴人未於請假單記明請假事由，亦未提出相關之證明資料，被上訴人公司主事者無從判斷請假之必要性，亦無從評估上訴人請假與公司產銷之優先順序，則本件應認上訴人未合理提供請假事由之相關資訊予被上訴人公司知悉，亦未俟有權責之主管核准即勞資雙方對請假事宜意思合致，即逕自未到公司上班，難謂已依工作規則即契約約定完成請假手續，依上開工作規則之規定，上訴人未依原約定至公司上班之99年5月21日、24日、25日，自屬曠工（職）無誤。
㈢關於上訴人未完成請假手續即未到公司上班之所為已否達可終止勞動契約之情節重大之程度：
⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：⑴於
訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，⑵對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，⑶受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，⑷違反勞動契約或工作規則，情節重大者，⑸故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，⑹無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，勞動基準法第12條第
1項定有明文。上開規定中第1、2、3、5、6款係列舉事由，第4款則為違反勞動契約或工作規則之概括規定，而第1、2、3、5、6款既與第4款並列，可見該各款事由對照一般勞動契約，以社會常情以觀，已達於第4款違反勞動契約或工作規則情節重大之程度。
⒉以現今之社會型態，企業規模日趨龐大，僱用員工人數眾多
，雇主為提高管理效率，達成最高工作績效，對於工作場所秩序、員工含休假、差勤之工作進度，當需建立一定之規範與制度（一般於工作規則中作規範），使員工得有依循之依據，並藉員工之全力遵守奉行，及合力於工作績效之追求，以營造企業之最高利潤，如有少數員工不遵守上開規範，影響所及非僅該員工個人之工作成績，尚影響相關工作鏈運作之順暢，甚且影響整體員工對該制度規範之遵守意願，對整體企業所可能造成之負面影響甚為深遠，而該規範之違反如屬刻意而具對立性，尤可能造成企業管理上之困難，當認對於勞動契約或工作規則之違反，已達情節重大之程度。而上訴人於99年5月21日申請本件事假前，在同年5月11日甫申請事假之事實，有上開加班及缺班表附卷可稽（詳本院第57頁），對前揭被上訴人公司工作規則所規定，申請事假應事先填寫請假單，檢附證明文件，經主管核准，方可離開工作場所不上班之規定，當知之甚詳，而其竟在1星期前即已知悉搬家時間之情況下，未事先依上開規定程序請假，直至請假首日當天早上未上班將上班之際，始將繕寫之請假單交由警衛轉交相關承辦人員轉呈，使被上訴人公司管理人員無從事先判斷該次請假之必要性，亦無法評估應否予以准假，而逕自放假未依契約規定上班達3日，嚴重違反被上訴人公司請假之規定，且由其在請假單僅註明為「私事」，未具體繕寫請假事由，亦未檢附相關資料之情形以觀，足見非因急迫或無知而疏忽上開規定，而係有意規避或挑戰上開規定，如上所述，對被上訴人公司之人員管理可能造成嚴重不良影響，從而應認本件違規已達情節重大之程度，則被上訴人公司自得依勞動基準法第12條第1項第6款及上開工作規則視為曠職（工）之規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，上訴人主張該違反未致情節重大程度，尚無可採。
六、綜上所述，本件上訴人未依規定程序請假，且未經核准即未依約上班，依被上訴人公司工作規則規定，應視為曠職（工），且未於請假單具體繕寫請假事由，亦未檢附相關資料供公司主管判斷應否准假，顯屬有意規避或挑戰被上訴人公司之規定，嚴重影響被上訴人公司之人事管理，違規已達情節重大程度，原審認被上訴人公司可依勞動基準法第12條第1項第6款及該公司工作規則之規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，因而駁回上訴人給付預告工資及資遣費之請求，認事用法均無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，當應判決予以駁回。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條、第78條，判決如主文。
中華民國101年6月13日
勞工法庭審判長法官陳嘉惠
法官李怡諄法官鄭峻明以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國101年6月13日
書記官何慧娟