裁判字號：臺灣新北地方法院102年勞訴字第15號民事判決
裁判日期：民國102年03月26日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新北地方法院民事判決102年度勞訴字第15號原告 馮燕 訴訟代理人 龔維智 律師被告友俐工業社即 黃朝福 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102年3月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告自民國一百零一年七月三日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣壹萬捌仟柒佰捌拾元。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，惟為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：原告主張：原告自民國（下同）93年2月25日起受僱於友利工
業社(當時負責人為 柯庚辛 )，擔任工作員，工資係以按件計酬，於每月5日、20日發薪。嗣友利工業社於97年12月31日，變更名稱為本件被告友俐工業社，同時改由黃朝福擔任負責人，原告工作之地點、工作內容及薪資計算方式並未變更，再由友俐工業社為原告辦理退保後另為加保。原告因於101年1月14日發生車禍，造成右脛骨骨折而住院治療，經醫師囑咐向被告請假3個月養傷獲准後，於同年4月18日恢復上班。惟原告因骨折癒合不良，於同年6月11日再度入院，進行開放性復位骨鋼板及補骨手術，而於6月14日出院，原告聽從醫囑欲休養3個月，而向被告申請留職停薪，詎料被告竟於同年7月2日，以原告曠職為由，解僱原告並辦理勞健保退保，然原告因車禍受傷，向被告請普通傷病假及申請留職停薪，均符合勞工請假規則，且未超過病假天數，亦無曠職情事，被告片面違法終止兩造間僱傭契約，實屬無據。又被告既係違法終止契約，兩造之僱傭契約自仍繼續有效存在，原告主觀上並無去職之意，委請律師於同年10月3日以存證信函向被告表達繼續工作之意願，然被告卻置之不理，可證被告已為拒絕受領之意思表示，原告即無補服勞務之義務，且被告應給付原告薪資等語，爰依僱傭契約之法律關係，提起本訴，並聲明：(一)確認兩造間之僱傭關係存在；(二)被告應自101年7月3日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣1萬8780元。
被告則以：原告自101年1月14日在外兼職途中發生車禍後，在
家休養3個多月未告知被告，已曠職3個多月，惟因被告顧念舊情，並未終止兩造之契約，而僅是以口頭催促原告盡快過來上班。原告於同年4月18日回被告公司繼續上班後，曾向被告要求蓋章證明原告受有職業災害，以向勞工保險局詐請職業災害相關給付，然被告拒絕蓋章引起原告心生不滿，嗣原告於未依規定請假之情況下，自101年6月11日起至同年月29日止，共計15天期間皆未到被告公司上班，被告遂於公司內公告欄貼示原告曠工之公告，並依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第6款規定，以原告無正當理由繼續曠職3日，於6月29日告知原告已終止雙方之勞動契約，並將辦理相關退保事宜，是兩造間勞動契約早已合法終止，原告竟於7月2日至被告公司要求辦理留職停薪，被告拒絕後再轉向勞工局辦理留職停薪續期間繼續加保，並於向新北市政府申請勞資爭議調解不成後提起本訴，原告所訴實無理由等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
本件原告主張被告以曠職為由，非法解僱原告，兩造僱傭關係
仍繼續存在等情，為被告所否認，並以前詞置辯，是本院應審酌者厥為：㈠被告以勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，是否合法？兩造間之僱傭關係是否存在？㈡若兩造間僱傭關係繼續存在，原告請求被告應給付自101年7月3日起至原告復職之日起每月18,780元之薪資，有無理由？㈠被告以勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，是否合法？兩
造間之僱傭關係是否存在？⒈按勞動基準法第12條第1項第6款所定之勞工無正當理由繼續曠
工3日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約(最高法院85年度台上字第271號判決意旨參照)。又「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」，勞基法第43條前段定有明文；另「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」、「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」、「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，勞工請假規則第4、5、10條亦分別定有明文。是勞工凡具有請假之法定正當事由，並已辦理請假手續，雇主應無拒絕之權利，方符勞動基準法保障勞工權益之立法意旨。末按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文，而不經預告而終止勞動契約，乃係雇主依據前揭法條規定以單方之行為變更雙方間之法律關係，依照舉證責任分配之原則，雇主自應負舉證證明其解僱乃合於法律規定之事實，倘其不能舉證證明其解僱所主張之事由係合於前揭法條規定，則其所為以單方之行為終止雙方間之勞動契約縱使到達相對人即勞工，亦不發生使雙方間勞動契約終止之效力，合先敘明。
⒉被告以原告從未辦理請假，且未曾出具醫師證明，證明原告需
開刀住院，其曾於101年6月25日以電話告知原告不准請假，應按時上班，並於101年6月11日起至101年6月29日於被告工作場所公告原告曠職15日，已於101年6月29日以原告無正當理由曠職達3日以上，告訴原告已被解雇云云，並提出公告15紙為證，然為原告所否認，而以曾於101年6月11日開刀前向被告請假須住院開刀，並非無正當理由未到職等語置辯。經查，原告於101年1月14日發生車禍，右脛骨骨折，因之後骨折後癒合不良，於101年6月11日再度住院，於101年6月12日施行開放性復位骨鋼板及補骨手術，於同年月16日出院，須使用柺杖，約需休養3個月，有原告提出臺北市立聯合醫院中興院區出具之診斷證明書1紙可佐(見101年度重勞調字第6號卷【以下簡稱調字卷】第8頁)，準此，原告主張其於101年6月11日起至101年6月29日止，未按時上班，非無正當理由，堪信為真實。再者，原告於101年6月11日起因開刀住院，至同月16日出院期間，應屬因傷病而住院，另自同月17日起至同月29日止，則屬傷病而於家中休養期間，有聯合醫院出具之診斷證明書可按。且揆之勞工請假規則之規定，原告住院期間或非住院期間合計後並未逾一年之法定請假日數之規定，原告於101年1月14日因發生車禍，於101年1月14日起至101年4月17日請假，及101年6月11日起至101年7月2日因車禍所受傷害之骨折尚未痊癒為由，再度請假，並聲請留職停薪，並未違背前開勞工請假規則之規定，被告自無不准許原告請假之理由，被告抗辯要求原告於101年6月25日應到職上班，即屬無據。又原告須於101年6月11日實施開刀手術而無法上班，自應早向被告請假，被告抗辯原告從未請假云云，顯有違常情，並非可採。再參以前開勞工請假規則，勞工請假時，須於親自以口頭或書面，向僱主敘明請假理由及日數，並未規範請假同時須同時出具證明文件，被告自認請假程序以口頭為之即可，準此，原告僅以口頭告知請假，縱未同時提出相關就醫診斷證明，難謂違法，被告抗辯原告未提出醫生證明請假云云，應不足採。準此，原告無法於前開時間上班，係因開刀住院及須在家修養之原因，尚難為無正當理由，既已向被告告知因住院請假，且請假期間、程序亦屬適法，自屬有正當理由未到職，被告縱於101年6月11日起至同月29日止未到職，難謂原告有「無正當理由繼續曠工3日」之事實，從而，被告以原告無正當理由繼續曠職3日，於101年6月29日終止雙方之勞動契約，自非適法，是兩造間之僱傭關係仍繼續存在。㈡若兩造間僱傭關係繼續存在，原告請求被告應給付自101年7月
2日起至原告復職之日起每月18,780元之薪資，有無理由？⒈按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬(參見最高法院89年度台上字第1405號判決意旨)。經查，被告於101年6月29日違法終止本件勞動契約，則被告自101年7月2日起即已預示拒絕受領原告繼續在被告處服勞務，然被告終止兩造間之勞動契約，並非適法，兩造間之僱傭關係仍繼續存在，已如前述，則被告自101年7月3日起即處於對原告勞務受領遲延之狀態，依前揭法條規定及判決意旨，原告自得請求被告給付自受領遲延之日起之薪資。因此，原告基於僱傭關係，請求被告應自101年7月3日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資，自屬有據。
⒉按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計
時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。查原告於受雇期間，因係按件計酬，薪資並非固定，並於每半月發薪一次，原告99年9月20日、10月20日、101年1月20日、6月5日所領半月之薪資，分別為9650元、10543元、8893元、11494元，平均一個月薪資約有2萬元(見調字卷第10頁至12頁)，復據被告於本院102年3月5日言詞辯論程序自認因原告薪資不固定，被告係以最低薪資18780元為原告投保等語(見本院卷第10頁)，是以法定最低工資作為原告薪資之計算依據，尚稱妥適，原告請求被告自非法解職日(即101年7月3日)起至復職日止，按月給付原告18780元，洵屬有據。
從而，原告依據僱傭契約之法律關係，請求確認兩造之僱傭契
約存在，並請求被告應自101年7月3日起至原告復職之日止，按月給付原告18780元，為有理由，應予准許。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院
審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國102年3月26日
勞工法庭
法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年3月26日
書記官余承佳