臺灣臺南地方法院95年度勞訴字第10號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院95年勞訴字第10號民事判決

裁判日期：民國95年12月29日

裁判案由：給付資遣費

臺灣臺南地方法院民事判決95年度勞訴字第10號原告丁○○被告台南區中小企業銀行股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 王錦梅
乙○○戊○○上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國95年12月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣伍拾玖萬玖仟肆佰零肆元，及自民國九十五年三月二十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之七十六，餘由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：請求判決被告應給付原告新台幣（下同）858,356元，及自退職翌日起至清償日止，按周年利率百分之五計算之利息。
二、陳述：
（一）原告自民國79年6月進入被告公司服務，迄離職日止已15年又8個月，原告多年來大多從事徵、授信工作，於89年1月1日起擔任單位副主管職務，92年10月16日調派總行審查部嘉義區審核中心一級科長、94年9月l日再調派消費金融處中埔區中心徵審科一級科長，於該等職務原告均能發揮所學、貢獻所長，惟被告竟在原告無業務過失情況下違反勞工法今於95年l月3日通知原告，於同年l月l日將原告遠調行政管理處債權管理部呆帳處理專案小組(位台南市)，並降調為三級專員，負責催討、清理不良債權，因新職並非原告之專業領域，且遷調至台南市已對原告之生活起居產生莫大影響，故被告所為之調職行為顯已損害原告之權益，經原告於95年l月23日提出辭呈終止勞動契約，並檢具離職面談意見表聲明「一、新職並非原告之專業領域」、「二、遠調台南己對原告之生活起居產生莫大影響」、「三、此次調動已違反雇主調動勞工工作之五項原則」外，另向新任單位及人力資源室表明申請資遣費，惟被告雖於95年2月9日校准原告自同年2月23日離職，但對原告委婉請領資遣費一事卻始終未予回應，迫使原告出於無奈，於95年2月23日對被告寄發存證信函，主張被告之行為除已符合勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款所述「雇主違反勞動契約或勞工法今，致有損勞工權益之虞者」外，並已違反(74)台內勞字第32別33號函「雇主調動勞工工作之五項原則」，並依勞動基準法第14條第4項之規定，要求被告依該法第17條給付15.67個月平均工資之資遣費，計858,356元。
（二）被告對原告所為之調職行為，至少已對原告造成：⒈降調後已無職務加給，變相減少工資；⒉調動後之工作內容並非原告之專長所能及；⒊調動後之工作地點與原告住所相距過遠，除了造成原告時間及金錢之耗費外，對原告之生活起居亦有莫大影響；⒋此次調動對於被告看不出有任何必要性，且對被告之業務運作亦無助益；故原告於95年1月23日提出辭呈要求終止勞動契約，並主張被告違反勞動契約與勞動法令，片面改變勞動條件，致原告權益受損，請求被告依勞基法第17條之標準給付資遣費。為此爰依(74)台內勞字第328433號函、勞動基準法第14條第l項第6款及同條第4項規定準用同法第17條提起本件訴訟。
（三）對於被告答辯之反駁：⒈原告是否為自願辭職?其真意為何?
⑴原告於提出辭呈之時即依被告公司之規定檢具有「辭呈
」、「離職面談表」、「面談人意見表」，並另檢附「放款業績明細表」及各項「檢定證書、證照」等資料；詎料，被告所提供予庭上之證物僅有「辭呈」乙紙，除數度辯駁原告是自願辭職外，並隱喻原告於法庭上所提供之「面談人意見表」，係事後補做，無參考價值，直至95年9月1日開庭時，始予提供正本供庭上參酌，至此始真相大白；依民法第98條規定「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得狗泥於所用之辭句」而原告於面談人意見表中既已充分表明「被告此舉已違反雇主調動勞工工作之五項原則」及「尚乞有機會能與層峰建立當面對談機會」，原告之意表彰甚明，但奈何被告始終未予回應、建立溝通平台，即於2月9日核准原告離職。⑵原告雖是自動提出辭呈申請離職，但肇因於被告違反勞
基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，且令原告亟欲聲明異議卻又無處可表的情況下，被告僅單以原告已預留有預告期間乙節，即認定原告為「自願辭職」，誠難令人折服。
⒉原告之報到、出勤行為是否等同於明示或默示同意被告之
調動？勞基法第12條第l項第6款規定「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」雇主得不經預告終止契約，而被告公司工作規則第二章第九條第四點亦有相同之規定，故原告若未依規定向新單位辦理報到手續，勢將造成曠職之事實，此與原告任職於被告公司十餘年來均積極任事之形象不符；且原告依法在法定期限內所提出之辭呈及相關資料，均明白清楚的表示被告此舉違法，因此原告始終未曾明示或默示同意被告對原告所為之調動。
⒊被告對原告所為之調動有無違反勞工法令？
被告對於原告所為之調動行為除已符合勞動基準法第14條第1項第6款外，並已違反(74)台內勞字第328433號函「雇主調動勞工工作之五項原則」:
⑴甚於企業經營上所必需：容或如被告所陳稱，改制成商
業銀行後業務結構與比重有大幅變動，但被告將無催收經驗的原告調往台南擔任催收工作，卻另調派有催收經驗的第三人來接替原告的徵、審工作，如此豈有利於其業務之推動？又如何是經營上所必需？⑵不得違反勞動契約：勞基法施行細則第7條即明文規定
，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞、資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定；而原、被告雙方既未在勞動契約中事先約定，對上開事項之變動自應先予以協商，而被告在未與原告商議之情形下逕予調動，顯違勞動法令及勞動契約。
⑶勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更：
原告遭調動後每月薪資減少5，800元，該減少部份雖為「職務加給」，但依勞基法第2條第3項對工資的定義為「其他任何名義之經常性給與均屬之」及對照該法施行細則第10條所定之除外項目，「職務加給：本即屬於勞工薪資之一部分，故被告對原告之薪資及勞動條件有無做出不利之變更，已是無庸置疑;依被告公司於92年3月6日頒佈之「經、副、襄理級人員職務輪調辦法」，規定關於人員不定期異動如係「因業務需要必須調動者，得視需要情形參酌考慮發給職務加給」，但被告顯未依其內規行事；此外，調動後原告每日上班之交通花費是否又會另造成原告可支配所得之實質減少，則又另有討論空間。
⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任：
原告自任職於被告公司以來，多從事徵、授信工作，且原所授予之訓練內容亦以徵、授信相關業務為主，此次調動，被告除未能先與原告商議，今原告先有心理建設外，亦從未事先對原告實施任何必要的職前訓練，姑且不論被告是否真心認為原告是優良主管而要予以培訓，但此次調動復之工作性質及內容確已非原告本職學能所堪勝任。
⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助：
勞工於勞動生涯中，自無法與家庭生活及居住地區脫離關係，故工作地點往往成為勞工求職時之重要考量因素，而被告未經原告同意即將原告遠調至台南市任職，調動距離逾70公里，使原告每日均需耗費大量的時間及金錢在交通往返上，且被告並未給予任何協助，如此，對原告之家庭生活及起居坐息將造成重大衝擊。
⒋原告請領資遣費是否於法有據？
⑴原告於95年1月3日接獲人事命令，於同月9日報到，並
於次日申請特別休假，而復於23日提出辭呈終止勞動契約，此等程序均依法於知悉調動日起30日內之除斥期間提出，且於提出辭呈之同時即檢具「離職面談表」及「面談人意見表」表明其調動行為已違反勞工法令。
⑵勞基法第14條第1項第6款即有明定「雇主違反勞動契約
或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工「得」不經預告終止勞動契約(其中「得」字不具有強制性，即可經預告亦可不經預告終止勞動契約，與「需」或「應」字具有強制性不同)，故原告雖預留有30日之預告期間，但並不足表示原告即係依該法第馮條第1項規定終止勞動契約。
⑶綜此，原告援用勞基條第14條第4項規定，準用同法第17條，依原告之工作年資請頜資遣費，自是於法有據。
三、證據：提出結業證書12份、專業能力測驗合格證明書2份、存證信函及其回執各一份、95年1月20日電子郵件內容及附加檔案(離職面談表)一份、「經、副、襄理級人員職務輪調辦法」、辭呈、面談人意見表各一份為證。
乙、被告方面：
一、聲明：請求判決駁回原告之訴。
二、陳述：
（一）按勞動基準法第18條第1款已明文規定，依第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求資遣費。經查，原告自79年6月間受僱於被告銀行起至95年1月23日提出辭呈預告終止勞動契約之日止，計15年餘。原告欲終止勞動契約時，依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項之規定應於30日前預告之。查本案原告於民國95年1月23日提出之辭呈中，已明顯表白其離職之原因係考量個人生涯規，且自提出辭呈之日起至離職日止預留有30日之預告期間，其離職顯依據勞動基準法第15條第2項之規定辦理。依同法第18條之規定，原告自不得請求資遣費。
（二）次查，原告受確於被告銀行，於任職期間自應遵守被告銀行之各項人事規章之規定。被告銀行為金融機構，經手大量金錢出入，且各項業務之領域不同，基於培養精通各項業務之全才職員、內部控制及業務運作之需要有輪調、遷調職務或工作地點之鈴要性，故於人事管理規則及組識規程等規章就職員之職務及工作地點等異動定有明文規範。
前開人事管理規則第89條規定：「職員職務因業務上之需要得由總經理依本行組織規程第38條規定隨時通知遷調其職務及工作或服務地點不得推諉」及被告銀行之組織規程第38條規定:「本行行員之任免遷調除總經理、副總經理、協理、總稽核、各部室及分行經理、主任、一級專員、副總稽核、副理、副主任、么級專員、稽核於本行章程已有規定外，秘書、襄理、科長、三級專員，由總經理提經董事長同意行之，其餘概由總經理行之。」。本案被告銀行基於培養人才及業務之考量，於95年l月2日調動原告之職務及工作地點時，並未降低原告之職級及薪津(原告所言減少工資乙節，係因未擔任副主管之職務，不能領取職務加給所致，並非被告降低原告之薪津)，原告於95年1月
9日依調動命令至新單位報到，有報到書為憑。且原告報到後，新單位經理曾向其詢問是否需要協助時，惟原告未提出任何請求或對本次調動表示異議，並立即申請特別休假、自請辭職，其行為顯已明示或默示同意被告銀行之職務異動，自無勞動基準法第14條第4項規定之適用。
（三）原告於95年5月15日庭訊時表示：「單位完全沒有人跟我問需要任何協助」，惟證人丙○○證稱：於原告至呆帳小組報到時，確有詢問原告是否需要協助。(詳見95年10月1日筆錄第二頁第16、17行)。
（四）原告主張其「於提出辭呈之時立依被告公司之規定檢具「辭呈」、「離職面談表」、「面談人意見表」……」，惟經訊問證人丙○○後，歸納出原告辭職之時間先後順序如下：
⒈於95年1月23日剛上班時即由不知名人士將辭呈及假單送
交單位主管亦即證人丙○○，辭職之意思表示業已發生效力⒉於辭職生效後之不知何時間，原告請領資遣費之意思表示
(即被告所稱其所製作之「離職面談表」等書類，以下稱系爭書類)始送達人事室另一證人己○○處，再由其轉交丙○○。
⒊丙○○收受系爭書類後，電洽原告復並告知已批准其辭職，何來資遣費之請求。
由此觀之，原告一來先聲請離職，其後再聲請資遣，此乃不同之法律關係，原告既已先行自願辭職，又要求被告銀行須「探求其意思表示之真意」，實令人不解「渠等辭職之意思表示，教被告如何做請領資遣費之解釋」?
（五）經查，金融業自86年5月1日始有勞基法之適用，故原告自79年6月18日起至86年4月30日止之年資應適用當時被告人事管理規則第102條第2項之規定「受裁遣人員得支領資遣費，一個月以上，六個月為限由總經理核定。」就此期間是否發給資遣費，應由被告銀行視情況而訂，而非「應」發給資遣費，併此說明。
（六）被告對原告之調動是否符合勞工法令?⒈基於企業經營上所需：
⑴被告係因銀行經營上有「情事變更」一組織改造之必要
而調動原告，除觀證人丙○○所言自明；另依被告95年9月1日陳報狀所附證物：95年3月21日(95)南銀政人字第1252號函“將原行政管理處債權管理部之人員分別改隸「企業金融處債權管理部」及「消費金融處債權管理部」，亦可證被告所言不假。故此，系爭調動確為被告內部經營上所需，亦符合內政部(74)台內勞字第328433號函釋之調動原則，原告認此調動係「排除舊勢力之舉」顯係誤解。
⑵再者，原告亦稱「…被告將無催收經臉的原告調往台南
擔任催收工作，卻另調派有催收經驗的第三人來接替原告的徵、審工作……」等語，此當可解釋：被告銀行之調職均係基於培養精通各項業務全才職員之考量，銀行業務日趨多樣化，如原告一直限於徵審工作又當如何進步？往後又將如何面對擔任單位主管全面性之挑戰呢？⒉不得違反勞動契約：
⑴按被告銀行人事管理規則第89條：職員職務因業務上之
需要得由總經理依本行組織規程第三十八條規定隨時通知遷調其職務及作或服務地點不得推諉。
⑵被告銀行基於通才考量及業務需要爭調動之理由如前述
。另原告於被告銀行任職長達15年之久，入行之初即被派駐在南市，期間長達年餘，往後亦歷經數次遷調，自當對上開規定知之甚稔，再者因被告改制為商業銀行就分行之設立為全國性考量。近來，被告銀行原本位於嘉、雲分行亦陸續外移至台北、高雄、台中等都會型城市，對行員之調動將更加頻繁，此乃不爭且不得已之事實。
⒊對勞工薪津及其他勞動條件，未作不利之變更：
⑴原告認其遭調動後之薪資減少5，800元之「職務加給」
，即為「不利之變更」，如此一來，只要於被告銀行內曾擔任主管職務之行員於免兼時，被告仍須給付「職務加給」，否則即被視為違反「勞動條件」，顯對被告銀行有欠公允。
⑵原告再主張依被告銀行所頒「職務輪調辦法」之規定:
「因業務需要必須調動者，得視需要情形參酌考慮發給
職務加給，一來，前開規定並未硬性規定「應」發給職務加給，二來，原告是否勝任新工作尚待證明，三來驟然請假、辭職之行為，亦未給予被告機會去「考慮」是否發給職務加給，試問，何人願意發給如此員工職務加給!⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任：
由原告所提諸多證照可證：其學習能力甚強，不僅對徵、授信業務，連保險、外匯、信託、稽核等業務均有所涉獵，唯獨催收業務尚未接觸，被告銀行相信經適當之訓練後，其當迅速進入狀況，體能及技術勝任催收工作無虞，當有望於95年3月間新成立之「消費金融處債權管理部嘉義催理中心擔任科長乙職；況依證人所言可知：倘原告續留被告銀行接受訓練，待新單位成立後，派其擔任主管職之可能性極高，顯見被告銀行對原告之期望頗高，願意花費
一、二個月的時間，讓被告學習催收技術，反倒被告居然妄自菲薄，不願給自己和被告銀行機會去證明，實令人感到惋惜。
⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助：
證人丙○○證稱：「曾詢問是否需要協助」，雖遭原告所否認，惟原告於報到後，隨即請假至離職止，此乃不爭之事實，被告銀行主管縱有心提供協助，亦無從施力。故原告認為被告違反此調職原則，顯令人難以甘服。
（七）原告是否同意被告之調動?原告完成原職務交接後到，此為兩造所不爭執，於95年1月9日至新單位報，並有渠等所填寫之報到書為證，此舉雖不代表其同意調職隨即開始休假至提出辭呈之日止，惟其自報到後，期間均未就被告之調動表示異議，此亦為原告所不否認，其反於辭職後，以「未同意被告之調動」要求被告給付資遣費，此實於法不符。
（八）原告是否符合資遣之要件?原告主張其曾檢具「離職面談表」及證照文件(以下簡稱系爭書類)向被告聲明對調職之異議；惟系爭面談表係於原告已核准其辭呈後之不知何時始送交被告，此有該面談表所附未具名之辭呈上，有由原告本身註明之「正本已送債管部呆帳小組」等字及證人丙○○於庭訊時亦證稱可證。原告既已依勞動基準法第15條第2項預告終止勞動契約在先，依同法第18條之規定，自不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，此有法律訂有明文，原告如主張其異議之意思表思早於辭職，則須由其自負舉證責任。
（九）遣費之計算方式:退萬步言，倘鈞院認被告銀行須給付資遣費，則平均工資及年資之計算分列如后：
⒈年資之計算：
⑴原告之年資為15又8/l2個基數(計算方式為79年6月18日至94年12月30日為15年7個月)。
⑵惟因被告銀行於86年5月1日始適用勞基法，故依勞基法
規可計算之年資應為8又8/12個基數。(自86年5月1日至95年2月22日)。原告於95年1月1日起改選用勞退新制後，一年為1/2個基數，95年1月1日至95年2月22日則為1／12個基數。二者相加後為8又9／12個基數，而非原告所主張之15.67個基數。
⒉平均工資之計算起訖日及計算方式：
⑴原告主張六個月之計算方式為94年8月至95年1月，惟依
勞基法第2條第4項之規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，故平均計算起迄日應為94年8月23日至95年2月22日。
⑵前開期間工資總額為(54，777元x8／30)十54，777元
+54，777元十54，777元+54，777元+50，777元＋(50，777x22/30)=321，720元，總日數為9+30+31+30+31+31+22二184天，二者相除之日平均工資為1,748元，月平均工資則為52,440元。
⒊資遣費之計算:
52，440元(平均工資)x8又9/12(基數)=458，850元，而非原告所主張之858，356元O
（十）被告因組織改造，由原中小企業銀行改制成商業銀行，經營之業務結構與比重有大幅變動，又政府為卡奴問題致力推動雙卡暨無擔保放款之債務協商，故被告銀行於九十四年底成立呆帳處理專案小組(簡稱呆帳小組)，並自各單位調派人力擔任小組成員，負責呆帳帳款催理及債務協商事務。
（十一）帳款催理及債務協商與原告原本負責之徵、授信業務看似相去甚遠，惟以銀行整體業務觀之，帳款催理及債務協商係銀行放款之後段業務，若催理及協商人員有徵授信經驗輔助，則對客戶之責金結構、借款情形之解讀較為精確，應能與客戶協議出更妥適與合理之償債方案，催收績效可得提昇。若日後再回到徵授信之領域，則對於案件之核貸應可更為謹慎。衡諸原告年紀不大，學習力強，且有豐富之徵、授信之經驗，為培養通才行員及培訓優良主管之考量，故將原告調至呆帳小組。原告須先至總行報到，俟該部室經理視情形再核派至適合地區。
（十二）查原告原本擔任副主管(即科長職務，故有此項職務之加給)，惟原告於調任後之工作領域內尚無完整經驗，若逕調至嘉義催理中心則因欠缺催理經驗將無法帶頜部屬，故被告暫免其秉任科長之職務，先以專員身份(原告之職級原本即為專員職級，故原告並未遭降級)至台南隨部門經理學習調整職務科長職務，以原告之年紀及能力觀之，待熟悉業務後再予以日後應可期符順利擔任原告稱自己被調動至台南市呆帳嘉義法辦中心)後來又有科長調入組後，嘉義催理中心〈即原指被告故意不將其調任至嘉義，反而調至台南。查原告離職之前嘉義催理中心並無科長之調動，惟九十五年三月底因應組識變革增加新單位才增加一名科長至嘉義地區，當時原告早就表明辭意且已離職許久，則被告之人事調動與原告已無任何相干按行政院勞工委員會(90)台勞資二字第0018004號函，「…內勞工對雇主單方之調動意思表示，已依規定報到出勤，又案而未見表示異議，似可視為勞動契約變動之合意。」，原告於接獲調動命令時未表示異議，且依規定報到，報到後立即辦理休假，於休假期滿立即遞交辭呈。原告在報到至提出辭呈期間均未就此次調動表示異議，即屬同意此次調動。原告同意被告之調動，嗣後又自請辭職，終止勞動契約係勞資雙方之合意基準法第十四條第四項規定之適用應無疑義(參照，則無勞動高等法院86年度勞上易字第1號栽判)。
三、證據：提出經濟部經授商字第09501052420號函、辭呈、被告銀行之人事管理規則及組織規程節本、原告於95年1月9日簽署之報到書、內政部(74)台內勞字第316877號函、勞退金新舊制變更及自提提繳率更改申請書、被告銀行人員異動名單各一份、95年3月21日(95)南銀政人字第1252號函、台南企銀行員放款招募案件查詢、行政院金融監督管理委員會函各一份為證，並聲請訊問證人丙○○。
理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告原起訴請求被告給付資遣費858,356元，及自退職翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於訴狀送達後，又將利息起算日更正為自起訴狀繕本送達翌日起算，核其訴訟標的並無變更，屬訴之聲明之減縮，於法並無不合，合先敘明。
乙、得心證之理由：
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國79年6月進入被告公司服務，迄離職日止已15年又8個月，原告多年來大多從事徵、授信工作，於89年1月1日起擔任單位副主管職務，92年10月16日調派總行審查部嘉義區審核中心一級科長、94年9月l日再調派消費金融處中埔區中心徵審科一級科長，於該等職務原告均能發揮所學、貢獻所長，惟被告竟在原告無業務過失情況下違反勞工法今於95年l月3日通知原告，於同年l月l日將原告遠調行政管理處債權管理部呆帳處理專案小組(位台南市)，並降調為三級專員，負責催討、清理不良債權，因新職並非原告之專業領域，且遷調至台南市已對原告之生活起居產生莫大影響，故被告所為之調職行為顯已損害原告之權益，經原告於95年l月23日提出辭呈終止勞動契約，並檢具離職面談意見表聲明「一、新職並非原告之專業領域」、「二、遠調台南己對原告之生活起居產生莫大影響」、「三、此次調動已違反雇主調動勞工工作之五項原則」外，另向新任單位及人力資源室表明申請資遣費，惟被告雖於95年2月9日校准原告自同年2月23日離職，但對原告委婉請領資遣費一事卻始終未予回應，迫使原告出於無奈，於95年2月23日對被告寄發存證信函，主張被告之行為除已符合勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款所述「雇主違反勞動契約或勞工法今，致有損勞工權益之虞者」外，並已違反(74)台內勞字第32別33號函「雇主調動勞工工作之五項原則」，並依勞動基準法第14條第4項之規定，要求被告依該法第17條給付15.67個月平均工資之資遣費，計新台幣（下同）858,356元。
（二）被告對原告所為之調職行為，至少已對原告造成：⒈降調後已無職務加給，變相減少工資；⒉調動復之工作內容並非原告之專長所能及；⒊調動後之工作地點與原告住所相距過遠，除了造成原告時間及金錢之耗費外，對原告之生活起居亦有莫大影響；⒋此次調動對於被告看不出有任何必要性，且對被告之業務運作亦無助益；故原告於95年1月23日提出辭呈要求終止勞動契約，並主張被告違反勞動契約與勞動法令，片面改變勞動條件，致原告權益受損，請求被告依勞動基準法第17條之標準給付資遣費。為此爰依(74)台內勞字第328433號函、勞動基準法第14條第l項第6款及同條第4項規定準用同法第17條訴請被告給付原告858,356元，及自退職翌日起至清償日止，按周年利率百分之五計算之利息。
二、被告則以：㈠本案原告於95年1月23日提出之辭呈中，已明顯表白其離職之原因係考量個人生涯規，其離職顯依據勞動基準法第15條第2項之規定辦理。依同法第18條之規定，原告自不得請求資遣費。㈡被告對原告之調動符合勞工法令：
被告係因銀行經營上有「情事變更」一組織改造之必要而調動原告，系爭調動確為被告內部經營上所需，亦符合內政部
(74)台內勞字第328433號函釋之調動原則，且銀行業務日趨多樣化，如原告一直限於徵審工作又當如何進步？往後又將如何面對擔任單位主管全面性之挑戰呢？另被告銀行人事管理規則第89條：職員職務因業務上之需要得由總經理依本行組織規程第三十六條規定隨時通知遷調其職務及作或服務地點不得推諉。此為原告所明知，再者因被告改制為商業銀行就分行之設立為全國性考量。近來，被告銀行原本位於嘉、雲分行亦陸續外移至台北、高雄、台中等都會型城市，對行員之調動將更加頻繁，此乃不爭且不得已之事實；又原告調職後其原任職級並未變更，僅因未擔任主管職務，故未發給職務加給，對原告之薪津及其他勞動條件，未作不利之變更；再由原告所提諸多證照可證，其學習能力甚強，不僅對徵、授信業務，連保險、外匯、信託、稽核等業務均有所涉獵，被告銀行相信經適當之訓練後，其當迅速進入狀況，體能及技術勝任催收工作無虞，當有望於95年3月間新成立之「消費金融處債權管理部嘉義催理中心擔任科長乙職；而調動工作地點雖遠，然證人丙○○證稱：「曾詢問是否需要協助」，雖遭原告所否認，惟原告於報到後，隨即請假至離職止，此乃不爭之事實，被告銀行主管縱有心提供協助，亦無從施力。㈢原告完成原職務交接後，於95年1月9日至新單位報到，此舉雖不代表其同意調職，惟其自報到後，期間均未就被告之調動表示異議，此亦為原告所不否認，其反於辭職後，以「未同意被告之調動」要求被告給付資遣費，此實於法不符。且原告於報到後立即申請特別休假、自請辭職，其行為顯已明示或默示同意被告銀行之職務異動，至於其檢具之「離職面談表」係於被告已核准其辭呈後之不知何時始送交被告，則原告既已依勞動基準法第15條第2項預告終止勞動契約在先，依同法第18條之規定，自不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，原告如主張其異議之意思表思早於辭職，則須由其自負舉證責任；㈣退萬步言，倘鈞院認被告銀行須給付資遣費，則平均工資及年資之計算分列如后：⒈年資之計算：⑴原告之年資為15又8/l2個基數(計算方式為79年6月18日至94年12月30日為15年7個月)。⑵惟因被告銀行於86年5月1日始適用勞基法，故依勞基法規可計算之年資應為8又8/12個基數。(自86年5月1日至95年2月22日)。原告於95年1月1日起改選用勞退新制後，一年為1/2個基數，95年1月1日至95年2月22日則為1／12個基數。二者相加後為8又9／12個基數，而非原告所主張之15.67個基數。⒉平均工資之計算起訖日及計算方式：⑴原告主張六個月之計算方式為94年8月至95年1月，惟依勞基法第2條第4項之規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，故平均計算起迄日應為94年8月23日至95年2月22日。⑵前開期間工資總額為(54，777元x8／30)十54，777元+54，777元十54，777元+54，777元+50，777元＋(50，777x22/30)=321，720元，總日數為9+30+31+30+31+31+22二184天，二者相除之日平均工資為1,748元，月平均工資則為52,440元。⒊資遣費之計算：52，440元(平均工資)x8又9/12(基數)=458，850元，而非原告所主張之858，356元等語，資為抗辯。
三、本件經依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：
（一）兩造不爭執事項：⒈原告於79年6月18日進入被告銀行服務，服務單位在嘉義
區消費金融中心，89年1月1日擔任單位副主管，92年10月16日調派總行審查部嘉義區審核中心一級科長，94年9月1日調派消費金融處中埔區中心徵審科一級科長，工作內容為負責審核信用放款、抵押放款的鑑價。
⒉被告於95年1月1日調動原告職務至行政管理處債款管理部
呆帳處理專案小組（位於台南市），不兼任科長職務，原告95年1月9日至呆帳小組報到，並簽具報到書。
⒊原告95年1月23日以生涯規劃為由提出辭呈，表明自95年2月22日離職。
⒋原告所領薪資：94年9月至12月，每月54777元，95年1月
領取50,777元，95年2月領取3萬餘元。據此計算，原告於離職前六個月平均工資為52,440元。
（二）兩造爭執事項：⒈被告對原告之調動是否符合勞動契約、勞工法令？⒉原告是否同意被告之調動？⒊若原告符合資遣要件，被告要給付資遣費之金額？
四、茲就兩造間爭執要點一一論述如后：
（一）關於被告對原告之調動是否符合勞動契約、勞工法令部分：
⒈按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要
目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。查勞動契約其性質屬民法僱傭契約，自仍有上開規定之適用。又工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。而雇主如有調動員工之必要，內政部亦曾於74年9月5日發布74台內勞字第328433號行政命令，雇主發布調職命令，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必須；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助。可見雇主調動員工，變更員工之工作場所，自應斟酌員工之利益而決定，即需依據上開之五原則辦理，否則，其調職命令即屬權濫用之非法行為。
⒉按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之
定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。本件被告所提出之被告銀行之人事管理規則一份，早經揭示，為原告所知悉，該規則第89條規定：「職員職務因業務上之需要，得由總經理依本行組織規程第三十八條規定隨時通知遷調其職務及工作或服務地點，不得推諉」，據此，被告固有視業務需要調動原告之權利，惟依前開說明，其調動仍應遵守上開五大原則，否則，仍有權利濫用之可能。
⒊關於被告本次調動有無遵守上開五大原則，茲一一論述如後：
⑴是否基於企業經營上所必需：被告辯稱其調動原告職務
最主要之理由，無非以被告銀行組織改造，基於培養精通各項業務全才職員之考量，才將無催收經驗之原告調往台南辦理催收經驗，此業據證人丙○○到場證述：「因為全行只有一個債管部，開會決議要將其拆成消金債權管理部及企金債權管理部，這是不能公開的會議，我就開始尋找人才，有聽人推薦原告，所以當科長，我就請人事幫我調動，要等到三月份董事會才會正式調整組織，所以就沒有跟他說，所以會調動原告是因為他沒有催收的經驗，我希望正式組織分家時，在派他回嘉義的催理中心當科長，他沒有跟我說什麼話，在組織沒有出來之前，就離職了」等語（見本院95年9月1日言詞辯論筆錄），被告此部分抗辯，即堪採信。
⑵被告對原告之調動有無違反勞動契約：查被告銀行之人
事管理規則第89條既規定被告有視業務需要調動原告職務之權利，調動範圍包括職務、業務及服務地點，則原告自不得僅以被告未與其事先商議逕為調動，即認被告之調動係違反勞動契約。
⑶關於原告薪資及其他勞動條件，是否做不利之變更：本
件原告遭調動後每月減少「職務加給」5，800元，為兩造所不爭執，該減少部份雖為「職務加給」，但依勞基法第2條第3項對工資的定義為「其他任何名義之經常性給與均屬之」及對照該法施行細則第10條所定之除外項目並未包含「職務加給」，因認「職務加給」本即屬於勞工薪資之一部分，據此，被告對原告關於薪資部分之勞動條件有無做出不利之變更，甚為明確。
⑷關於調動後工作與原有工作性質是否為原告體能及技術所可勝任：
原告自任職於被告公司以來，多從事徵、授信工作，從未辦理催收工作，固為兩造所不爭執，惟依原告所提諸多證照可知原告不僅對徵、授信業務，另如保險、外匯、信託、稽核等業務均有所涉獵，而催收通常為徵、授信貸款後，因貸款人未按期清償所衍生之後續工作，與徵、授信業務，並非全然無涉，以原告服務被告銀行十餘年之經驗，對此應不至於完全陌生，原告主張調動後工作非其體能及技術所能勝任，要非可採。
⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助：按上開行
政院勞工委員會調動五原則中所稱「調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，其旨係為減少勞工於雇主基於經營管理正當性下行使之合理調動勞工工作，所致勞工需易地服勞務時之困難，諸如補償增加通勤成本、房屋租賃費用、生活津貼、安家費等等，至其是否必要、合理之認定，應在符合社會通認之客觀標準下判斷之。本件原告任職於被告嘉義分公司已經十餘年，原告已在嘉義定居，被告於95年1月3日通知原告調動情事，調動前並未與原告溝通，發布命令後，並要求原告一星期內前往台南呆帳中心報到，則原告一方面要為原單位之交接，另一方面又要前往陌生新單位報到，承租新的房屋，而此時乃原告最需被告協助之時間，被告卻未提出任何協助，更何況原告遭調動之工作地點與原服勤地點距離達數十公里，依一般社會通念觀之，其對勞工之家庭生活與人際關係均會造成極大衝擊，雖被告以證人丙○○證述曾詢問是否需要協助，惟被告終究未給予必要協助，乃兩造所不爭執，則被告對於原告之調動顯已違反此部分原則。
（二）關於原告是否同意被告之調動部分：⒈按勞基法第14條第1項第6款即有明定「雇主違反勞動契約
或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約」，本件被告未經與原告溝通將原告自嘉義調至台南，且免除其主管職務，致原告每月減少「職務加給」5,800元，其變更原告之勞動條件，對於原告顯有不利，有損害原告權益之虞，原告主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止與被告間之勞動契約，自屬有據。
⒉被告雖抗辯：原告於95年1月3日接獲命令後，隨即於95年
1月9日到新單位報到，並於翌日起申請休假，95年1月23日以生涯規劃為由提出辭呈，期間並未有任何異議，應認原告同意被告之調動，且係自行辭職，自不得再請求資遣云云。惟查原告提出辭呈之同時有檢具「離職面談表」及「面談人意見表」，此業經被告於95年9月5日陳報附卷表，其「面談人意見表」內已載明「一月初接獲人事命令，將職降調總行債管部呆帳處理小組，一則該職務並非職本身之專業領域，恐有負層峰所託；再則遠調台南實已對職之生活起居產生莫大影響；三則此舉顯已違反「雇主調動勞工工作之五項原則」等語，已明白表示對於被告之調動，不能接受，對照原告自報到後翌日即申請休假，有證人丙○○提出之被告公司員工簽勤表附卷可參，足見原告對於被告之調動行為，並未表示同意。
（三）關於原告若符合資遣要件，被告要給付資遣費之金額部分：
⒈按「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年
資，其資遣費之給與標準，依其當時應適用之法令規定計算。當時亦無法另可資適用者，依各該事業單位自訂之規定，或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費給與標準，依第17條規定計算」，勞基法第84條之2前段定有明文。而勞基法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者，以一個月計」。據此計算原告之年資：
⑴原告之年資為15又8/l2個基數(計算方式為79年6月18日至94年12月30日為15年7個月)。
⑵惟因被告銀行於86年5月1日始適用勞基法，故依勞基法
規可計算之年資應為8又8/12個基數。(自86年5月1日至95年2月22日)。原告於95年1月1日起改選用勞退新制後，一年為1/2個基數，95年1月1日至95年2月22日則為1／12個基數。二者相加後為8又9／12個基數。即8.75個基數。此部分年資之計算，為兩造所不爭執（參本院95年12月18日言詞辯論筆錄），應屬可採。
⑶被告公司之人事管理規則第102條於被告公司86年5月1
日納入勞基法適用前規定：「受裁遣人員得支領資遣費，一個月以上，六個月為限，由總經理核定」，而原告於被告銀行工作已15又8/12年，其中適用勞基法後之年資基數為8又8/12年，適用勞基法前之年資為7年，以被告公司最高可核定6個月比例計算原告於適用勞基法前之年資基數應為11.4（6*7/15又8/12+8又9/12=11.43，小數點以下第二位四捨五入)。
⒉原告離職前六個月之平均工資為52,440元，乃兩造所不爭執。
⒊資遣費之計算：
52，440元(平均工資)x11.43(基數)=599,404元（元以下四捨五入）。
五、綜上所述，原告得向被告請求之資遣費金額為599,404元，原告本於勞動契約及勞動基準法規定向被告請求給付599,404元，及自起訴狀繕本送達翌日即95年3月24日起至清償日止，按年利率百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
六、原告並未聲明提供擔保，請求宣告假執行，被告請求准供擔保，請求免予假執行，即無必要，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中華民國95年12月29日
民事第二庭法官李杭倫以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年12月29日
書記官汪維屏