裁判字號：臺灣臺北地方法院101年勞訴字第217號民事判決
裁判日期：民國102年03月08日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決101年度勞訴字第217號原告 鄭臣富 訴訟代理人 陳世杰 律師被告偉而泰科技股份有限公司法定代理人張希上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年2月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰陸拾壹萬伍仟捌佰參拾壹元及如附表所示之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
被告應提撥勞工退休金新臺幣壹萬零柒佰參拾捌元至原告勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百十分之八，餘由原告負擔。
本判決第二項、第三項，於原告以新臺幣參仟伍佰元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣壹萬零柒佰參拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠伊自民國86年5月起任職於被告公司，擔任工程師一職，每
月薪資為新臺幣（下同）8萬元，全勤獎金為1,500元。詎被告於90年起片面取消全勤獎金，98年11月甚將伊減薪至6萬元，伊多次向被告表示不同意，並拒絕簽署減薪同意書。嗣被告於100年10月起竟持續出現遲延給付薪資及積欠薪資之情，被告已違反勞動契約及勞工法令，伊乃於101年5月
4日終止兩造間之勞動契約，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項及第4項、第17條、第19條、第39條及勞工退休金條例第12條、第14條之規定提起本件訴訟，請求被告給付自98年11月至101年5月4日止之薪資差額60萬2,581元、94年5月至101年4月之全勤獎金9萬元、資遣費92萬7,000元、代墊電話費、油費、材料費2萬7,105元、未休特別休假工資38萬4,000元，並應提撥2萬8,629元至伊退休金個人專戶，另應開立非自願離職證明書。
㈡並聲明：⒈被告應給付原告203萬0,686元，及自101年5
月8日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。⒊被告應提撥2萬8,629元至原告退休金個人專戶之中。⒋就第二項及第三項聲明，原告願供擔保，請准宣告為假執行。
二、被告則辯以：㈠伊自98年間即處於虧本狀態，為避免裁員，僅得減薪，原告亦同意減薪至6萬元並減少上班時數，長達兩年皆無異議。
伊僱用原告時並未約定有全勤獎金，全勤獎金係因嗣後欲鼓勵員工所設，並非薪資之一部。員工之薪資皆為每月5日發放，101年3月薪資，伊已告知原告將於5月份連同4月份一起發放，因此伊於5月7日即將3、4月份之薪資一同匯入原告帳戶，伊並未違反勞基法。伊並未承諾支付原告電話費，油費部份則已於98年9月5日公告取消，原告亦同意，至購買材料費之部分均由伊先行匯款，並無未付款之情形。原告如欲請特休假，伊均准許之，原告未休特休假乃其自行放棄權利，不得再行請求特休假工資。伊均依法提撥勞工退休金，並未短少提撥。因原告係自動終止勞動契約，並非伊將其解雇，伊並無發給非自願離職證明書之義務等語。
㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張於86年5月間起受僱於被告，自89年2月調整為月薪8萬元及全勤獎金1,500元，嗣於90年間取消全勤獎金，並於98年11月起減薪為6萬元，又於100年10月起遲延給付薪資，至101年5月4日仍未受領101年3、4月份薪資，乃以勞基法第14條第1項第5款為由向被告終止勞動契約，該意思表示於101年5月4日到達被告等情，業據其提出臺北大同郵局166號存證信函（見本院卷第58頁、第58頁反面）為證，且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告另主張被告未經兩造協議即片面減少薪資及取消全勤獎金，已購成勞基法第14條第1項第5款、第6款得不經預告終止勞動契約之事由，被告應給付薪資差額、資遣費，並將因而短少提撥之勞工退休金繳交至個人專戶，且被告未依勞基法規定給予員工特別休假，未依約給付代墊費用，應給付未休特別休假工資及返還代墊費用等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠原告主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約是否合法㈡？原告請求被告給付工資差額69萬2,581元，有無理由？㈢原告請求被告給付資遣費92萬7,000元，有無理由？㈣原告請求被告給付代墊費2萬7,105元，有無理由？㈤原告主張被告應補提繳勞工退休金2萬8,629元至勞工退休金專戶，有無理由？㈥原告請求被告給付特別休假未休工資，有無理由？㈦原告請求被告交付非自願離職證明書，有無理由？茲分述如下：
㈠原告主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契
約是否合法？⒈按工資為勞工因工作而獲得之報酬。工資應全額直接給付勞
工。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次。雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付，勞基法第2條、第22條第2項、第23條第1項前段及第27條定有明文。雇主如不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款亦規定甚明。是工資為勞工提供勞務之對價，且工資領取為勞工維持生計不可或缺之基本條件，故雇主應依勞動契約給付工作報酬，且按月全額直接給付勞工。另依勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬（參見行政院勞工委員會98年3月5日勞動2字第0000000000號函釋）。如雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，可暫時縮減工作時間及依比例減少工資（參見行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0000000000號函釋）。由此可知，被告若欲變更原告工時並減少薪資，須先經協商程序，如遇有爭議，並應由雇主之被告負舉證責任。另按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，凡因勞力所得之經常性給與，均屬工資。另參考行政院勞工委員會（85）台勞動二字第103252號函示，所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，非臨時起意且非與工作無關之給與，即屬經常性給付。而判斷雇主所為之給付是否係屬經常性之給與而屬工資，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務給付之對價，及行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204號函釋，全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4款定有明文。
⒉被告雖辯稱因公司處於虧本狀態，曾於98年9月5日公告將
自10月份起採新的薪資模式，原告於98年11月2日以電子郵件選擇公告方案二「減少薪俸，減少工時」云云，並提出公告（下稱系爭公告）及電子郵件為證（見本院卷第131頁、第105頁）。惟被告既已於98年9月5日公告10月份起採新的薪資模式，原告豈會遲至98年11月2日才回覆選擇方案二？且上開公告是被告主動提供方案供員工選擇，惟原告98年11月2日之電子郵件內容謂「經過數日仍不見您對於我的聲明有任何的回覆，今天已經是11月2日了，安親班的費用仍無法繳交，必須等您的決定！若無意見或沒有回覆，是否表示已經同意我的聲明！...」等語，係催促被告答覆其要求，顯與上開公告非同一事，無從以資認定兩造有縮減工作時間及減少工資之合意。故被告辯稱原告以98年11月2日電子郵件同意減薪，顯非可採。況證人即被告員工 陳健益 證稱：印象中於98年有看到公告要減薪，但伊去跟老闆說，如果要減薪，伊就不要做了，後來沒有對伊減薪。當時好像沒有提出2個方案讓伊選擇。當時公司只有公告沒有減薪同意書，伊聽說是要簽同意書後交回去，但其實就只有那公告，公告是每人發一張，伊沒有交回去等語明確（見本院卷第168頁反面），非但無從證明被告提出載有2方案之公告即為當時發給員工之公告，且證人陳健益既未同意簽署公告因而未遭被告減薪，足見被告明知縱有上開減薪公告亦需取得員工同意始得辦理，而被告既未提出經原告簽署同意減薪之公告以實其說，則被告抗辯原告同意減薪云云，即無可採。
⒊被告雖又辯稱全勤獎金屬獎勵性質云云，惟公司章程第4章
第5條第11項規定「每月全勤者加發月全勤獎金1500元，需九點整之前到達公司。」（見本院卷第162頁），依上開規定員工每月上班全勤並於每日9時前上班，被告即發給全勤獎金。而雇主給與勞工之工作報酬，只需在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，縱然其給付附有條件，但其決定權在於勞工所掌握者，即屬於工資之範圍，以全勤獎金而言，依照被告公司章程規定，必須勞工於當月份並無遲到、請假或曠職等情形發生，始給與全勤獎金，而關於遲到、請假、曠職與否，乃可由勞工自行決定，而非決定於雇主是否給與之恩給，足認全勤獎金是勞工每月全勤工作提供勞務，被告對該勞務本身所給與之對價，縱係獎勵性質，仍無礙其為勞工因工作而獲得之報酬，且公司章程規定迄未修正，乃屬制度上有經常性存在，足認全勤獎金亦屬於工資之一部。另被告復未舉證證明已取得原告同意取消全勤獎金制度，則被告抗辯全勤獎金非屬工資，且經原告同意取消發給云云，即非可採。
⒋另被告亦自承：原告薪資是每月5日發放，101年3、4月
份薪資係於101年5月7日發放等語（見本院卷第103頁），並有原告存摺影本存卷可參（見本院卷第50頁），足見原告寄發終止勞動契約之存證信函時，被告確未給付101年3、4月份薪資。被告雖辯稱得原告同意延後發放云云，惟被告未舉證以實其說，自非可採。
⒌被告既已短少給付被告工資，且於101年5月4日亦積欠未
發2個月工資，原告主張於101年5月4日依同法第14條第
1項第5款規定，不經預告終止勞動契約，洵屬有據。至原告於本件訴訟雖主張同時以存證信函依第14條第1項第6款終止契約，惟未於上開存證信函表明此旨，有上開存證信函存卷可查，是此部分主張即屬無據。
㈡原告請求被告給付工資差額69萬2,581元，有無理由？
被告未經原告同意調降薪資及取消全勤獎金，業經本院論述如前，則被告應依勞動契約給付原告98年11月起至101年5月3日止每月工資差額2萬元，共計60萬2,581元（20,000×30＋20,000×4/31＝602,581，小數點以下四捨五入）。
另原告於100年10月31日、100年12月16日、100年4月13日請假，此有員工請假單在卷可憑（本院卷第132頁至第
134頁），則被告應給付原告94年5月至100年9月、同年11月、101年1月至101年3月每月全勤獎金1,500元，共計8萬5,500元（1500×57＝85,500）。是原告請求被告給付工資差額68萬8,081元（602,581＋85,500＝688,081）為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據。
㈢原告請求被告給付資遣費92萬7,000元，有無理由？⒈原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約依法有據，
前經本院論述如前，兩造勞動契約應於100年5月4日終止。是原告請求任職被告公司期間自86年5月1日至101年5月4日止之資遣費即屬有據。
⒉原告離職前6個月之平均工資應為每月8萬1,500元（80,0
00＋1,500＝81,500），惟原告僅主張以8萬元計算平均工資（見本院卷第10頁），自非不許。自原告任職起至94年7月1日勞工退休金條例施行前之年資為8年2月，被告應給付原告相當於8又12分之2個月平均工資之資遣費即65萬3,
333元（80,000×8＋80,000×2/12＝653,333，小數點以下四捨五入）；自94年7月1日勞工退休金條例施行後，原告計任職6年10月4日，依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為3.4220【6×1/2＋《（10＋4/31）/12》×1/
2＝3.4220，小數點四位數以下捨去】，被告應給付原告資遣費為27萬3,760元（80,000×3.4220＝273,760），共計應給付92萬7,093元（65萬3,333元＋27萬3,760＝927,09
3），原告僅請求92萬7,000元，亦無不許。㈣原告請求被告給付代墊費2萬7,105元，有無理由？⒈原告雖主張兩造曾以口頭承諾原告所支付之油費、電信費、
材料費等費用均由被告負擔云云，並提出收據為證（見本院卷第64頁至第81頁），惟此為被告所否認。查：
⒉發票日期100年8月1日由亞欣環保科技有限公司開立、金
額為750元之發票一紙（見本院卷第73頁），其上載有買受人為被告公司及所屬統一編號，衡情若非原告為被告購買用品並交由被告核銷，自毋須要求開立買受人為被告之統一發票，是原告主張為被告代墊費用750元，應屬可信。
⒊另就其他單據部分，依被告公司90年7月10日公告之公司章
程第5章第1條第8項規定「燃料費（油資）：公司員工外出洽公、出工程可依每月之出勤狀況補貼機車燃料費、每月最高限額為300元；汽車燃料費補貼，除特殊情形外，最高限額為1000元。（申請時須主管簽字及備有公司統一編號之發票才可支領）」、第9項規定「材料費/什費：所有材料、什費均需事前填寫採購申請書，經核准後才可購買。如在工地臨時需要添購零料時，需先向公司主管報備同意後才可購買，回公司後填寫支出證明單後，仍須請主管簽字。以上各支出單據請各部門主管確認簽字後，再遞交會計，經管理部審核下來將由會計當週支付。」，有被告公司章程在卷可憑（見本院卷第162頁），足見被告公司員工所支出之燃料費（油資）、材料費/什費，需得主管同意始可請領。惟觀諸原告所提出包括加油費、停車費、電信費、電源線費、計程車費、擦拭螢幕紙巾費、宅配費等單據，其上均無得被告同意支付之證明，自不符合請領之要件；且原告固提出曾於99年6月29日寄予被告催促給付代墊費用之電子郵件（見本院卷第125頁），惟未提出經被告簽字同意請領之收據及被告已付款之證明，尚難遽認請款流程僅需原告提出收據被告即需支付；另參以原告分別於100年5月19日、100年6月27日寄予被告之電子郵件其內容記載「張先生：廠商希望您直接轉帳或匯款1050元，他才會寄台新的vortex電源供應器
1個給我們（連同發票）」、「總共需匯款1108元給對方並傳真匯款單至FAX：0000-0000張小姐收」、「永豐需買線材匯款資訊已經傳真給您，天倫SONYBDS380含稅4200」（見本院卷第135頁至第137頁），其中所提及之費用均要求被告直接支付廠商，足見被告辯稱材料費之支出並非由原告代墊而係通知被告直接向廠商付款一情，應屬可採。至於證人陳健益雖證稱：原告曾購買零料放在公司，伊也使用過，伊有聽過被告同意原告代墊零費之事等語（見本院卷第168頁反面、第169頁反面），惟未明確證述被告就何項用品、購買前或購買後同意由原告代墊，是其證述仍不足以證明兩造間存在被告對原告購買用品均一概同意支付費用之協議，此外，原告亦未提出其他證據可資證明被告曾同意給付原告本件代墊費用，是原告就逾750元以外之請求，即屬無據，不應准許。
㈤原告主張被告應補提繳勞工退休金2萬8,629元至勞工退休
金專戶，有無理由？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條、第14條第1項分別有明文。
⒉查被告既為原告雇主，依法有於原告任職期間按月提繳勞工
退休金之義務，被告每月應領之薪資為8萬1,500元，惟原告僅主張依8萬元之薪資提繳勞工退休金（見本院卷第10頁）。依勞工退休金月提繳工資分級表所示，月提繳工資為8萬0,200元，自94年7月1日起至101年5月4日止，被告應提繳總金額應為39萬5,205元（80,200×6％×82＋80,200×6％×4/31＝395,205，小數點以下四捨五入），惟被告僅提繳38萬4,467元，尚不足提繳1萬0,738元（395,205-384,467＝10,738），此觀之上開勞工退休金個人專戶資料之雇主提繳累計金額即明（見本院卷第88頁至第90頁），是原告請求被告提繳勞工退休金於1萬0,738元之範圍內，為有理由，應予准許，逾此範圍，不應准許。
㈥原告請求被告給付特別休假未休工資，有無理由？⒈按勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者
，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞基法施行細則第24條第2款、第3款則規定，本法第38條之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。據此，可知特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則原告請求被告給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。
⒉被告公司章程第5章第2條規定「本公司從業人員之假別如
下表，給假期間年資併計：...編制內從業人員在公司繼續工作滿一定期限者給予特別休假，其休假天數規定如下：⒈自服務滿第一年之日起至當年年底之特別假天數，按該年度月數比例計算之，小數點不進位。⒉服務滿一年以上未滿三年者給予七天。⒊服務滿三年以上未滿五年者給予十天。⒋服務滿五年以上未滿十年者給予十四天。⒌十年以上者，每一年加給一日，累計總數不得超過三十天。...」（見本院卷第163頁），核與勞基法第38條關於特別休假之規定相符，且參以證人陳健益證稱：享有特休假，標準跟一般公司一樣，伊沒有注意101年的特休假有幾天，也沒有休過，因為沒有特別想休，到職迄今（即101年12月14日），去年有休過假，今年沒有休過假，公司並未就未休的休假發給不休假獎金或工資等語在卷（見本院卷第169頁反面），足見被告確有給予特別休假。至於證人陳健益於101年12月14日止均未休過該年度之特別休假，惟其仍可於12月底前休畢，尚難僅憑證人陳健益於101年度之特別休假均未請休，遽認被告未給予員工特別休假。況原告曾於100年10月31日、100年12月16日、101年4月17日請假，假別並勾選為年假，此有員工請假單在卷可查（見本院卷第132頁至第134頁），且原告將員工請假單以電子郵件寄予被告後，被告並未為不同意之表示，是故，原告既未舉證證明曾向被告申請特別休假遭被告拒絕，自無從僅以原告未休畢特別休假之事實，逕行課被告以給付應休未休特別休假工資之義務。從而，原告依勞基法第39條之規定，請求應休未休之特別休假144日折抵工資，自無理由。
㈦原告請求被告交付非自願離職證明書，有無理由？⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3項規定「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」；又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
⒉經查，兩造間之勞動契約已經原告於101年5月4日依勞動
基準法第14條第1項第5款規定而終止，業如前述，則原告自被告公司離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3項規定，請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明。
㈧末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付工資差額、資遣費、代墊費係以支付金錢為標的。另依勞基法施行細則第8條規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給。據此規定，被告應在原告於101年5月4日終止勞動契約後30日內給付資遣費，被告迄未給付，原告得請求之資遣費92萬7,000元所應加計之利息應自101年6月3日起至清償日止，按年息5％計算之利息。又原告起訴前已於101年
5月4日催告被告於3日內給付工資差額68萬8,081元及代墊費用750元，原告主張被告應自101年5月8日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，即為可採。
五、綜上所述，原告於101年5月4日依勞基法第14條第1項第
5款終止兩造勞動契約，洵屬合法，是原告依勞動契約、勞基法第17條、勞工退休金條例第12條、第14條請求被告給付工資差額68萬8,081元、代墊費750元、資遣費92萬7,000元及如附表所示之利息，並應提撥勞工退休金1萬0,738元至原告勞工退休金專戶，及命被告發給原告非自願離職證明書，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。另原告依勞基法第39條規定，請求被告給付未休特別休假工資元，及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、兩造陳明願就主文第2項、第3項部分供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第1項、第392條第2項，判決如
主文。中華民國102年3月8日
勞工法庭法官林芳華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年3月8日
書記官楊茗瑋附表：利息之計算均至清償日止┌──┬────────┬─────┬───┬───────┐│編號│計息項目│金額│利息│利息起算日││││（新臺幣）│年利率││├──┼────────┼─────┼───┼───────┤│1│資遣費│927,000元│5％│101年6月4日│├──┼────────┼─────┼───┼───────┤│2│工資差額│688,081元│5％│101年5月8日│├──┼────────┼─────┼───┼───────┤│3│代墊費│750元│5％│101年5月8日│└──┴────────┴─────┴───┴───────┘