裁判字號：臺灣臺中地方法院106年勞訴字第88號民事判決
裁判日期：民國107年05月04日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決106年度勞訴字第88號原告 陳享妙
邱竹鈴 共同訴訟代理人 林宜慶 律師被告 廖慧珊 即慧珊美甲店訴訟代理人 王傳賢 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年3月30日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告陳享妙新臺幣叁萬捌仟玖佰陸拾壹元，及自民國一百零六年五月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告陳享妙。
被告應給付原告邱竹鈴新臺幣柒萬伍仟陸佰捌拾玖元，及自民國一百零六年五月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十一，餘由原告陳享妙負擔百分之
十九、原告邱竹鈴負擔百分之四十。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣叁萬捌仟玖佰陸拾壹元為原告陳享妙預供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項得假執行，但被告如以新臺幣柒萬伍仟陸佰捌拾玖元為原告邱竹鈴預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告陳享妙自民國103年6月16日任職於被告經營之美甲店，擔任美甲師一職，工作時間為三班輪流制，上班時間9小時，月休6天，月薪資平均為新臺幣（下同）34,979元。原告陳享妙任職期間前期，被告不准各員工打下班卡，經其他員工向勞工局檢舉後，始開始打下班卡，然下班卡所載時間並不真實，原告陳享妙實每日均有加班1小時情況，又過年前被告視全體員工All班即自開店上班至閉店，期間每日上班時數均會超過正常工時，於104年度、105年度之全體All班14天中，原告陳享妙共休假4日，原告陳享妙於此部分扣除前述每日加班1小時部分外，另有10小時加班費可資請求，加班總時數為612小時。嗣被告突於105年7月27日口頭告知次月已無排定原告陳享妙之班表，命原告陳享妙毋庸再來上班，原告陳享妙乃依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款事由對被告終止勞動契約，惟被告仍拒發資遣費，經勞工局調解未果，爰依勞基法第14條第1項第6款、第16條第1項第2款、第17條第1項第1款、同條項第2款、第19條、第24條第1項規定提起本件訴訟，請求被告給付原告陳享妙資遣費75,788元、預告工資23,319元、加班費119,340元，及開立非自願離職證明書等語。
（二）原告邱竹鈴自104年6月7日任職於被告經營之美甲店，擔任助理一職，工作時間為三班輪流制，月休6天，月薪資為10,000元，已低於基本工資。原告邱竹鈴每日均有加班1小時情況，又過年前被告視全體員工All班即自開店上班至閉店，期間每日上班時數均會超過正常工時，於105年度之全體All班7天中，原告邱竹鈴僅休假1日，原告邱竹鈴於此部分扣除前述每日加班1小時部分外，另有6小時加班費可資請求，加班總時數為317小時。嗣被告突於105年7月3日口頭開除原告邱竹鈴，命原告邱竹鈴毋庸再來上班，原告邱竹鈴乃依勞基法第14條第1項第6款事由對被告終止勞動契約，惟被告仍拒發資遣費，經勞工局調解未果，爰依勞基法第14條第1項第6款、第16條第1項第2款、第17條第1項第1款、同條項第2款、第19條、第24條第1項規定提起本件訴訟，請求被告給付原告邱竹鈴資遣費10,838元、預告工資13,339元、薪資差額115,417元、加班費35,115元，及開立非自願離職證明書等語。
（三）並聲明：１、被告應給付原告陳享妙218,447元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。２、被告應給付原告邱竹鈴174,709元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。３、被告應分別開立非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：
（一）原告陳享妙部分：
１、原告陳享妙於105年7月間之工作表現並非理想，前經被告要求改善仍無成效，之所以告知原告陳享妙同年8月未排定班表，僅是欲與原告陳享妙進行合意終止勞動契約之協商，並非單方解僱，為維護勞資和諧，本應容許雇主得以協商或徵詢方式詢問勞工是否願自行離職，被告嗣後已轉知原告陳享妙8月份繼續上班乙事，且原告陳享妙尚於105年7月28日向被告請病假，均足徵被告並無於105年7月27日單方解僱原告陳享妙。後因原告陳享妙於105年7月29日、30日、31日無故連續曠職，105年8月1日被告始以此事由依勞基法第12條第1項第6款規定通知解僱原告陳享妙，被告依法無需先行預告，毋庸給付資遣費、預告工資，也無開立非自願離職證明之義務。
２、原告陳享妙之打卡單，係上班出勤每日登載之原始紀錄，原告上班天數應以之計算。被告並不爭執原告陳享妙104年、105年度過年前共有10日每日加班1小時情形，惟除此之外並無每日均加班1小時情形，被告每日均提供員工午餐、晚餐個半小時用餐時間，扣除此合計1小時用餐時間，員工每日實際上班時間為8小時，原告陳享妙並未能證明有加班之事實。
（二）原告邱竹鈴部分：
１、被告美甲店存有多種員工職級，其中美甲學員係傾向於學習，除少數項目由各分店視學員及店務狀況讓學員接客操作外，大多不會讓美甲學員獨立接客作業，待至升為初階助理後始有較多獨立作業之工作。而原告邱竹鈴至被告美甲店任職前不具任何美甲技術，至被告美甲店係為學習美甲技能，屬於美甲學員，被告並有持續給予授課指導，原告邱竹鈴於學習期間分擔清潔工作，雖有客人提供美甲服務，然應屬實作學習，不能謂為提供勞務。原告邱竹鈴因學習狀況不佳，遲至104年11月30日參加升級考核，原告邱竹鈴應至105年1月以後才升為初級助理，視為正式員工。因此原告邱竹鈴於104年6月7日至同年12月31日間，屬勞基法中以學習技能為目的之技術生或與技術生相類之人，並無基本工資之適用，原告邱竹鈴要求按基本工資計薪，不符業界慣例及學徒之薪資水準，被告雖因欠缺經驗未予備案，惟此項程序規定係屬行政管理措施，並非生效要件。
２、原告邱竹鈴因母親生病，於105年6月底、7月初有連續多日曠職情況，被告原可不經預告終止雙方勞動契約，惟因體恤並未為之，迄至原告邱竹鈴於106年7月6日22時33分以Line通訊軟體通話告知被告員工 陳郁婷 決定離職，原告邱竹鈴係自請離職，而非被告片面終止雙方之勞動契約，被告依法無需先行預告，毋庸給付資遣費、預告工資，也無開立非自願離職證明之義務。
３、原告邱竹鈴之打卡單，係上班出勤每日登載之原始紀錄，原告上班天數應以之計算。被告並不爭執原告邱竹鈴105年度過年前共有6日每日加班1小時情形，惟除此之外並無每日均加班1小時情形。被告另於105年4月及5月份，給予原告邱竹鈴7,411元、2,959元，均屬被告給付之工資。又於105年9月23日依勞工局意見給與原告邱竹鈴16,719元薪資，抵扣後被告實尚有溢付，如有短付薪資，應與溢付部分相互抵銷。
（四）並聲明：原告之訴駁回。
三、本件不爭執事實（見本院卷二第59頁反面）
（一）原告陳享妙自103年6月16日任職於被告經營之美甲店，擔任美甲師一職，工作時間為三班輪流制，月休6天，月薪資平均為34,979元。
（二）原告邱竹鈴自104年6月7日任職於被告經營之美甲店。
（三）過年前被告視全體員工All班即自開店上班至閉店，期間每日上班時數均會超過正常工時，於104年度、105年度之全體All班14天中，原告陳享妙共休假4日，原告陳享妙於此部分有10小時加班費可資請求；原告邱竹鈴共休假1日，原告邱竹鈴於此部分有6小時加班費可資請求。
（四）原告陳享妙、邱竹鈴均於105年7月28日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟調解不成立。
（五）原告陳享妙之綽號為「喵」或「 小喵 」，原告邱竹鈴之綽號為「Mika」。
四、本件爭點（見本院卷二第59頁反面至第60頁）
（一）原告陳享妙部分
１、原告陳享妙與被告間勞動契約，係由原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止，或由被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止？
２、原告陳享妙請求被告給付資遣費、預告期間工資、加班費有無理由？數額為何？
３、原告陳享妙請求開立非自願離職服務證明書有無理由？
（二）原告邱竹鈴部分
１、原告邱竹鈴之身分係屬勞基法所稱勞工，或勞基法第64條第1項、第2項所稱技術生？
２、原告邱竹鈴與被告間勞動契約，係由原告邱竹鈴依勞基法第14條第1項第6款規定終止，或由被告與原告邱竹鈴合意終止？
３、原告邱竹鈴請求被告給付資遣費、預告期間工資、加班費有無理由？數額為何？
４、原告邱竹鈴請求被告給付薪資差額有無理由？數額為何？
５、原告邱竹鈴請求開立非自願離職服務證明書有無理由？
五、得心證之理由：
（一）原告陳享妙部分
１、原告陳享妙與被告間勞動契約係由原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止
(1)原告陳享妙主張被告突於105年7月27日告知次月已無排定原告陳享妙之班表，命原告陳享妙毋庸再來上班，片面終止勞動契約等語，為被告所否認，並抗辯兩造間對話僅為合意終止勞動契約之協商。按於不定期之勞動契約中，雇主除勞基法第11條、第12條規定之各款情形外，不得任意單方終止勞動契約即單方解僱勞工，其中雇主如主張依勞基法前揭法條規定解僱勞工者，並必須表明其解僱之理由，用以決定是否應給付勞工資遣費及事先預告或給付預告期間工資，另雇主如主張依勞基法第12條第1項各款規定不經預告解僱勞工，亦須表明其所據解僱之理由，方得以判定其是否有於同條第2項規定之期間內行使解僱勞工之權利，倘若雇主僅對勞工為解僱之意思表示，而未表明其解僱之理由，自不符合前揭法條之規定，而不生單方解僱勞工而使雙方間勞動契約消滅之效果。次按勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以「言詞」表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第1779號判決可資參照）。
(2)觀原告所提之兩造間Line通訊軟體紀錄，其內容為「【7/27(三)】（原告陳享妙： 飛飛 請問一下，『小喵：我這幾天在排班表，我收到公司沒有妳的名單，我問了一下， 貓貓 老師應該有跟妳說了，妳打算一下吧.....』，這是 婷婷 傳給我的對話，我想要問一下，打算一下是什麼意思？）（被告：貓貓沒跟你說嗎？他沒跟你說請你去找別的工作，因為一直升不回去美甲師，整體工作態度評估過不了，所以下個月班表沒有你，這個月月初就有告訴你了，你也沒有提出來？那你如果不知道，20號看完班表，你也應該要提出來？怎麼都沒有反應？）（原告陳享妙：公司交代的事情我都有定時繳交，所以現在公司是開除我嗎？）（被告：工作態度的部分，該做的有做但是不夠好，是從你降助理後到這個月每個月的評估，中間有個45天觀察期，那時還是想說再讓你試試，你想了解你的工作問題，請直接詢問你的直屬上司，他是最直接可以評估你的工作狀況，評估你是否可以繼續留在這個團隊。我覺得，這個團隊風格不適合你，你繼續留下來對你，你會覺得辛苦，沒有那麼開心，只是浪費你的時間，不如去找個適合你個性特質，適合你個性的地方好好加油，這樣你也會有更好的發展，所以我也同意，讓你離開。）【中略】（原告陳享妙：貓貓並沒有跟我說叫我做到這個月，而且婷婷告知我的時候，也不是在一個月前，所以我不懂公司要我打算的意思是什麼，一直到今天我問你才知道原來公司是要開除我。）（被告：所以？）（原告陳享妙：那我了解公司的意思，我在公司待滿兩年多了，請問我這個月的薪水跟資遣費一起給我嗎？）（被告：你要什麼資遣費？）（原告陳享妙：竟然是公司開除我照勞基法規定不是應該要有資遣費嗎？）（被告：你覺得這樣對嗎？錢的事小，但這樣的態度不對，你想想你當初是怎麼回來的！）（原告陳享妙：我也知道公司對我沒有不好，只是現在公司把我開除，我的經濟上會很有困難，所以我還是希望可以拿得到資遣費的部分）（被告：那你繼續上班囉！因為我是覺得這裡不適合你！你在繼續評估！但是中華店業績很差怕你做不到業績！下個月在中華店，等等拉你進群組喔！記得加入！）【7/28(四)（原告陳享妙：不好意思飛飛，今天公司做的決定影響我個人的權益，同時違反勞工法也已經有詢問律師後，要提出終止勞資關係，並向勞工調解會提出申請，希望你能在下個月領錢日時，如期支付我的工資跟資遣費，謝謝。勞基法第14條(勞工得不經預告終止契約之情形)有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。）（被告：最後的決議，我們並沒有開除你喔，請繼續回來上班。你有看到下個月中華店的邀請嗎？）（原告陳享妙：公司已經違反勞基法條例在先，麻煩公司請按照勞基法程序走，法規是第十四條第6項，剛剛已經給你看過了，麻煩請您看清楚）」（見本院卷一第15頁至第22頁），前述對話內容中，被告已明確陳稱「請你去找別的工作」、「所以下個月班表沒有你」，經原告陳享妙詢問是否將伊開除，被告亦稱「所以我也同意，讓你離開」，直至原告陳享妙向被告請求資遣費，被告始改口命原告陳享妙繼續上班，此對話脈絡依照一般社會通念，實難解為係屬兩造協商合意終止勞動契約之過程，或對於勞工是否自願離職之徵詢，被告所為應屬單方終止僱傭契約之意思表示，然被告並未敘明其係依勞基法何條為之，及其原因事實為何，難認為合法終止雙方勞動契約，而違反勞動契約及勞工法令，有損害原告陳享妙勞工權益之虞，原告陳享妙旋即向被告請求資遣費，因資遣費係勞動契約終止後始得請求，故解釋其真意，當可認原告陳享妙係依勞基法第14條第1項第6款為終止勞動契約之明確意思表示。
(3)又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約，於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止（最高法院93年度台上字第2528號、98年度台上字第2381號、100年度台上字第170號民事判決參照），兩造勞動契約既經原告陳享妙合法終止，縱原告陳享妙曾於105年7月28日提出就診收據向被告請病假，亦屬兩造勞動契約終止後之行為，亦不能使已合法終止之勞動契約重生效力。
２、原告陳享妙請求被告給付資遣費、預告期間工資、加班費部分：
(1)按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或依職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分1個月之平均工資，未滿1年者以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項，定有明文。查原告陳享妙主張自103年6月16日任職於被告經營之美甲店，擔任美甲師一職，工作時間為三班輪流制，月休6天，月薪資平均為34,979元乙情，為兩造所不爭執，故原告陳享妙為適用勞工退休金條例新制之員工，而原告陳享妙既已於105年7月27日依勞基法第14條第1項規定，合法終止兩造間勞動契約，原告陳享妙自得依勞基法第14條、勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費。參以原告陳享妙自103年6月16日起任職被告公司，至原告陳享妙105年7月27日合法終止兩造勞動契約，原告之工作年資為2年1個月又12日。基此，原告陳享妙可得請求被告給付之資遣費應為37,011元（計算式：34,9791/2（2+1/12）+34,9791/2（12/365）＝37,011元，元以下4捨5入，以下均同），是原告陳享妙請求資遣費75,788元部分，於上開37,011元之範圍內，為有理由，應予准許；逾此部分，不應准許。又依照勞工退休金條例，資遣費本應於終止勞動契約後30日內發給，原告陳享妙併主張及此部分自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，核屬有據。
(2)按勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間等事項，應於勞動契約中約定，勞基法施行細則第7條定有明文。復查勞基法第30條第1項規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。又雇主延長勞工工作時間者，應依同法第24條規定給付延時工資。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，勞基法第24條亦有明定。另所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟如事實上雇主未予勞工休息（仍要求勞工於職場待命或提供勞務），仍屬工作時間，其逾法定正常工作時間者，屬延長工作時間。案內雇主如未允勞工得脫離指揮監督，並得自由運用之時段，難謂非屬工作時間。次按於雇主指揮監督下，等待提供勞務之待命時間，亦屬工作時間（最高法院97年度台上字第1358號裁判意旨參照）。又按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號裁判意旨足資參照）。原告陳享妙主張過年前被告視全體員工All班即自開店上班至閉店，期間每日上班時數均會超過正常工時，於104年度、105年度之全體All班14天中，原告陳享妙共休假4日，每日加班1小時，原告陳享妙於此部分有10小時加班費可資請求，為被告所不爭執，此部分加班費應為1,950元【計算式：
34,979÷30÷8=146，1461/3=49，10（146+49）=1,950】。此外原告陳享妙主張前述過年前All班外，尚每日均有加班1小時情況，且此並非係指用餐時間須加列加班時數，而是此外仍有計達加班時數602小時等情，則為被告所否認。揆諸上開說明，被告既否認原告陳享妙有每日超時工作之事實，即應由原告陳享妙就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。經核原告陳享妙之薪資單及105年1月、6月、7月打卡單影本（見本院卷一第24頁至第26頁反面、第29頁至第54頁、第180頁至第182頁），均未能佐證原告陳享妙主張扣除用餐時間外，每日均有加班1小時之事實為真。而證人陳郁婷於本院106年12月8日準備程序證稱：「（被告美甲店的員工有沒有每天上班除了正常工作8小時外，每天要多加班1小時的情形？）沒有。（妳沒有看過員工於正常工作時間外，仍在店內服務客人？）沒有，閒晃有，但服務客人沒有。」（見本院卷一第241頁至第245頁）；證人 吳辰庭 則於本院107年1月29日準備程序證稱：「（在妳任職期間每天都有上班超過8小時情形嗎？）不一定。（妳與邱竹鈴一起在同家店上班的時間？）有點久，我不記得了。（後稱）應該有一個多月快二個月。（在妳上開所述的時間內，邱竹鈴有無加班或工作超過8小時情形？）有。（有多少天有加班的情形？）還蠻多天的，要看客人何時做完。（妳跟陳享妙一起上班時，有無遇到陳享妙加班的情形？）都會加班，也覺得是正常。」（見本院卷二第60頁反面至第62頁），前述證人陳郁婷與吳辰庭之證述內容已有不一致之處，且縱認證人吳辰庭之證述內容可採信為真時，亦不能以之即認原告陳享妙有應被告之要求而加班，並確實於下班時間後仍為勞務之提供，本件資料或證據尚不足佐證原告陳享妙確有602小時之延長工時，故原告陳享妙請求被告給付此部分加班費，尚屬無據，自難憑採。
(3)按雇主依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約，而未依規定先予預告者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項固有明文。然上開規定應僅限於雇主終止勞動契約時，始有其適用，如為勞工終止勞動契約，縱係依勞基法第14條第1項規定而為終止，因該條第4項僅明定準用同法第17條有關資遣費之規定，至同法第16條關於預告期間工資之規定，則不在準用之列，顯見其「明示其一，排除其它」之立法意旨，並非立法疏忽所發生之法律漏洞，自不得類推適用同法第16條之規定，請求雇主給付預告期間工資。且依勞基法第15條第2項之規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，此時既係勞工而非雇主應遵守預告期間之規定，雇主自無需給付預告期間工資。本件係由勞工即原告陳享妙依勞基法第14條第1項規定終止勞動契約，依上開說明，自不得請求被告給付預告期間工資。
(4)綜上原告陳享妙請求被告給付資遣費、預告期間工資、加班費部分，於資遣費37,011元、加班費1,950元，共計38,961元【計算式：37,011+1,950=38,961】，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，核屬有據，其餘部分則不應准許。
３、原告陳享妙請求開立非自願離職服務證明書部分：
(1)按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。
(2)查原告陳享妙係依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止兩造勞動契約，業如前述，其即屬就業保險法第11條第3項規定之非自願離職，則原告陳享妙依上開規定，請求被告開立非自願離職證明書，即應准許。
（二）原告邱竹鈴部分
１、原告邱竹鈴之身分係屬勞基法所稱勞工，而非勞基法第64條第1項、第2項所稱技術生。
(1)按勞基法之勞動契約指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約；勞動契約之從屬性，具有下列內涵：(1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響；(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院104年度台上字第1294號、81年台上字第347號及88年台上1864號判決意旨參照）。稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人；雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案；前開規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之，勞基法第64條第2項、第3項及第65條分別定有明文。雇主招受技術生之範圍，應以勞動部公告之技術生訓練職類為限，而「美容」為勞動部公告之訓練職類（行政院勞工委員會87年8月10日台87勞動三字第030878號函、98年1月5日勞職訓字第0000000000B號函參照），惟雇主招受美容職類之技術生或具技術生工作性質者，仍應依勞基法第65條規定簽訂書面訓練契約，並送主管機關備案，始為適法。為避免雇主將為其服勞務之人均以技術生之身分聘雇，以規避勞基法或其他法令之限制，故書面契約之簽定及將書面契約送請備案，為雇主招收技術生之必要方式。
(2)經查，被告抗辯原告邱竹鈴並無美甲專業，故原告為學習技能為目的之技術生云云，惟被告已於107年1月29日準備程序中自認兩造間並未簽定書面訓練契約、未送主管機關備案等語（見本院卷二第60頁），被告既未能證明其招收原告邱竹鈴已依勞基法第65條規定送相關主管機關備案，其上揭所辯實難採信。況參酌證人陳郁婷於本院106年12月8日準備程序證稱：「（美甲學員的工作或訓練具體內容為何？）美甲學員階段大致1至3個月，工作內容除了基本店務，具體內容包括手足基礎修護，時間內完成才算通過學員考核。（在學員階段是否會讓學員單獨去接客人從事美甲服務？）會，會因項目內容讓學員接觸客人美甲服務。（這時有無其他人員在旁指導？）有老師與學員一同操作，若項目內容簡單則由學員單獨操作。（證人方才稱簡單項目會讓原告邱竹鈴單獨操作，是指哪些項目？）以不會讓客人受傷之項目，例如指甲上色、去角質敷膜、基本手部基礎保養。（妳方稱原告要負責之店務部分是指？）打掃工作、服務客人流程、輔助美甲師同事、學習技術。」（見本院卷一第241頁至第245頁）；及證人吳辰庭於本院107年1月29日準備程序證稱：「（妳是否知悉邱竹鈴工作範圍及內容？）助理範圍，工作內容幫客人修剪指甲、服務客人、打掃環境。」（見本院卷二第60頁反面至第62頁），觀前述證述內容，可認原告邱竹鈴於被告處任職時，亦為被告提供勞務，與技術生單純習藝而未能提供相當勞務對價之情形有別，且觀卷附原告邱竹鈴之薪資單及打卡資料（見本院卷一第83頁至第96頁、第183頁至第185頁），原告邱竹鈴仍有規定上下班等作息時間、遲到尚會扣除薪資，不能自由支配時間，原告邱竹鈴仍須服從被告公司之指揮，具有人格從屬；至被告辯稱原告邱竹鈴於任職期間，接受訓練課程云云，固提出教育講義等為憑（見本院卷一第192頁至第220頁），然此均僅能證明被告有對原告邱竹鈴實施訓練，尚難證明原告邱竹鈴為勞基法所稱之技術生或具技術生工作性質之人，縱原告邱竹鈴在被告處學習美甲，且技術尚非完全，惟仍能為被告就到店消費之客人提供勞務，則為不爭之事實，已如前述，不能否定原告邱竹鈴提供勞務之事實，是被告主張原告邱竹鈴為技術生，即非可採。是原告邱竹鈴於被告經營之美甲店任職時，應具勞基法所稱勞工之身分，自受勞基法第21條第1項關於基本工資之保障，應堪認定。
２、原告邱竹鈴與被告間勞動契約應係由雙方合意終止：
(1)原告邱竹鈴主張被告突於105年7月3日口頭開除原告邱竹鈴，命原告邱竹鈴毋庸再來上班，原告邱竹鈴乃依勞基法第14條第1項第6款事由對被告終止勞動契約等語，為被告所否認，並抗辯兩造係合意終止勞動契約。而觀被告所提原告邱竹鈴與訴外人陳郁婷間Line通訊軟體紀錄，其內容為「【2016年7月3日日】（訴外人陳郁婷：媽媽還好嗎？）（原告邱竹鈴：
對不起我還在這。）（訴外人陳郁婷：沒關係、妳走不開吧。）（原告邱竹鈴：正在輸血。）（訴外人陳郁婷：嗯、先處理好吧）（原告邱竹鈴：剛才有問要留下來觀察、對不起大家、我會盡快回去。）（訴外人陳郁婷：沒關係啦，妳先處理好媽媽那裡、不然也沒人陪她不是。）（原告邱竹鈴：謝謝婷婷老師）；【2016年7月4日一】（訴外人陳郁婷：妳媽媽還好嗎？我不知道妳今天也不會來，怎麼沒跟我說一下，飛飛老師問我妳今天怎麼沒有來？妳媽媽那邊要處理個幾天嗎？）（原告邱竹鈴：對不起我顧整天。）（訴外人陳郁婷：整天還是每天？）（原告邱竹鈴：整天。）（訴外人陳郁婷：所以明天會有人顧妳媽媽？妳要照顧媽媽是可以，只是妳要交代好公司這裡是要請假，請幾天？都要先說）（原告邱竹鈴：好的，明天我哥他可以跟我換，明天可以正常上班，對不起）（訴外人陳郁婷：好，沒關係，只是沒有請假會是曠職妳知道嗎？）（下略）；【2016年7月6日三】（訴外人陳郁婷：Mika:媽媽的狀況現在需要人照顧，飛飛老師跟我討論後希望妳先好好的照顧媽媽等穩定點在說，妳現在來上班，沒辦法專心，這樣對妳沒有幫助反而更心疲力盡，什麼事都沒辦法做好，現在妳會比較辛苦一點，好好照顧媽媽也好好照顧自己。（原告邱竹鈴：那我是不是東西要去收一收）（訴外人陳郁婷：嗯，如果妳有要用到的就回來收一收）【17:04通話】【2016年7月11日一】（原告邱竹鈴：請問薪資去那領）」（見本院卷一第224頁至第230頁）；復經證人陳郁婷於106年12月8日準備程序中證稱：「（原告邱竹鈴是否在105年7月初離職？）是，105年7月6日離職。（妳當時是否有與原告邱竹鈴洽談？洽談情形為何？）有。我傳Line給原告邱竹鈴。（這份Line的簡訊內容是否是妳與原告邱竹鈴的對話內容？這份對話內容前後是在講什麼事情？原告邱竹鈴有在Line當中對妳表示她要離職嗎？在Line的哪個地方表示？）這是我與原告邱竹鈴的對話。我們在說對於她上班不正常的狀況，我傳訊息給她，從105年7月3日開始她跟我說她媽媽住院，她要先去醫院，所以上班中間就先讓她出去，我先傳訊息問她她媽媽還好嗎，她有傳她媽媽的照片給我，我請她先好好照顧媽媽不用回來沒有關係，105年7月4日她沒有告知無故未來上班，我又再傳訊息問她怎麼沒有來也沒告知，她說她走不開，105年7月5日該上班時間未到，過了快2小時才出現，當天她的精神狀況很不好，她說照顧媽媽都沒休息，所以105年7月6日我傳訊息告訴她請她要不要好好照顧媽媽，當時沒有要她離職，只是希望她好好照顧她媽媽，因為她之前也說她走不開，她問我她的東西是否要收一收，我跟她說她會用到的就來收，因為我不知道她說的東西是她會用到的私人東西或工具，當時她住在草悟道店的宿舍，也是我們搭班的同一間店，後來她就打電話給我，邊哭邊說，我知道她當時的精神狀況不是很好，我就安慰她請她先照顧媽媽，若之後狀況穩定後還想要回來上班我再幫她安排，她說她會影響到同事覺得很抱歉，她還是先離職去照顧她媽媽。（所以原告邱竹鈴向妳表示她要離職是否是在上開Line之22點33分電話中表示？）是，原告邱竹鈴在電話中向我表示，隔天她就沒有來上班。」（見本院卷一第241頁至第245頁），前開105年7月6日時訴外人陳郁婷Line通訊軟體對話之內容所述「先好好的照顧媽媽等穩定點在說，妳現在來上班，沒辦法專心」語句，應是允許原告邱竹鈴暫時休假，實無法將之解為被告有單方終止兩造間勞動契約之意，且訴外人陳郁婷於雙方進行17分04秒之通話前之態度懇切，對原告邱竹鈴狀況多表關懷，難以想像訴外人陳郁婷會驟然於雙方通話中轉知被告單方終止勞動契約之意，故而原告邱竹鈴主張被告命原告邱竹鈴毋庸再來上班，原告邱竹鈴乃依勞基法第14條第1項第6款事由對被告終止勞動契約等語，實難憑採。
(2)再細繹原告邱竹鈴與訴外人陳郁婷之對話，可見於105月7月初原告邱竹鈴之母親確因身體不適有需人看護之情況，致使原告邱竹鈴有未請假亦未出勤之曠職情形，足徵被告抗辯原告邱竹鈴感到無力負荷工作，自請離職乙節，尚非無據，且符常情。又原告邱竹鈴於與訴外人陳郁婷於進行17分04秒通話後，同日即未再傳其他訊息，也未見訴外人陳郁婷轉達被告要求原告邱竹鈴服勞務之話語，原告邱竹鈴亦未再出勤上班，直至105年7月11日原告邱竹鈴詢問薪資領取事宜，核其過程，於105年7月11日前，原告邱竹鈴必已先有提及離職之事，並已確定離職，否則自無莫名詢問薪資領取事宜之理，準此以言，原告邱竹鈴係先有離職之意，為被告不反對而合意終止，方由原告邱竹鈴於105年7月11日提出結清薪資，雙方業於105年7月6日已達成終止契約之合意，自堪認定。
３、原告邱竹鈴請求被告給付資遣費、預告期間工資有無理由？數額為何？
(1)一般勞動契約合法終止之情形，依勞基法第11條至18條規定，計有單方片面終止及合意終止二種。倘由雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定單方片面終止契約者，須經預告並須發給資遣費；倘雇主依同法第12條之規定單方終止契約者，不須預告亦不須發給資遣費；如勞工依同法第14條規定單方終止契約者，不須預告並可請求資遣費；如勞工依同法第15條規定終止契約者，則須預告，但不得請求資遣費。如雙方合意終止契約者，無論是勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求而合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。
(2)本院認定原告邱竹鈴與被告為合意終止勞動契約，業如前述，原告邱竹鈴復未舉證雙方有何給付資遣費之協議，請求被告給付資遣費、預告期間工資，並無理由。
４、原告邱竹鈴請求被告給付薪資差額有無理由？數額為何？
(1)原告邱竹鈴自104年6月7日任職於被告經營之美甲店，為兩造所不爭執，而原告邱竹鈴與被告係於105年7月6日合意終止契約，業如前述，而原告邱竹鈴於被告經營之美甲店任職時，具勞基法所稱勞工之身分，應受勞基法第21條第1項關於基本工資之保障，業如前述，請求被告補足薪資，自非無據。又依照行政院勞工委員會102年10月3日勞動2字第1020132068號公告，自103年7月1日每月基本工資為19,273元；依照勞動部103年9月15日勞動條2字第1030131880號公告，自104年7月1日每月基本工資為20,008元。再按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，1年內合計不得超過30日。二、住院者，2年內合計不得超過1年。三、未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之，勞基法第43條、勞工請假規則第4條分別定有明文。準此，勞工請普通傷病假1年內未超過30日部分，雇主仍應折半發給工資。又勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。是原告邱竹鈴請求被告補足薪資差額，自應扣除病假及遲到部分之工資，此合先敘明。
(2)原告邱竹鈴各月得請求被告補足之薪資差額，如下所述：①104年6月份：依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第83頁）
，原告邱竹鈴上班19天（其他備註1）、遲到76分鐘、員購扣款（應為員工購物之意，下同）1,295元，依基本工資19,273元計算，被告應給付薪資10,809元【計算式：19,273÷30×19=12,206；12,206-（12,206÷152÷60×76）=12,104；12,104-1,295=10,809】，而被告僅給付4,883元，應補足薪資5,926元【計算式：10,809-4,883=5,926】。
②104年7月份：依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第84頁）
，原告邱竹鈴遲到120分鐘、員購扣款265元，依基本工資20008元計算，被告應給付薪資19,576元【計算式：20,008-（20,008÷240÷60×120）=19,841；19,841-265=19,576】，而被告僅給付10,924元，應補足薪資8,652元【計算式：19,576-10,924=8,652】。
③104年8月份：依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第85頁）
，原告邱竹鈴遲到158分鐘、員購扣款1,025元，依基本工資20,008元計算，被告應給付薪資18,763元【計算式：20,008-（20,008÷240÷60×158）=19,788；19,788-1,025=18,763】，而被告僅給付10,716元，應補足薪資8,047元【計算式：18,763-10,716=8,047】。
④104年9月份：依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第86頁）
，原告邱竹鈴遲到128分鐘、病假5日、自付額612元，依基本工資20,008元計算，被告應給付薪資17,551元【計算式：20,008-（20,008÷240÷60×128）-（20,008÷30÷2×5）=18,163；18,163-612=17,551】，而被告僅給付10,869元，應補足薪資6,682元【計算式：17,551-10,869=6,682】。
⑤104年10月份：依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第87頁
），原告邱竹鈴遲到120分鐘、員購扣款320元、自付額612元，依基本工資20,008元計算，被告應給付薪資18,909元【計算式：20,008-（20,008÷240÷60×120）=19,841；19,000-000-000=18,909】，而被告僅給付10,405元，應補足薪資8,504元【計算式：18,909-10,405=8,504】。⑥104年11月份：依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第88頁
），原告邱竹鈴遲到234分鐘、自付額612元，依基本工資20,008元計算，被告應給付薪資19,071元【計算式：20,008-（20,008÷240÷60×234）=19,683；19,683-612=19,071】，而被告僅給付11,582元，應補足薪資7,489元【計算式：19,071-11,582=7,489】。
⑦104年12月份：被告雖抗辯依照104年11月店長交接暨紀錄及
訴外人Nail-8名名之Line通訊軟體對話內容（見本院卷一第126頁、卷二第49頁），可知104年12月份原告邱竹鈴僅上班10日等語，惟依原告邱竹鈴薪資單（見本院卷一第89頁）均未顯示原告邱竹鈴有何請假之情事，且尚領有全勤獎金，被告辯稱原告邱竹鈴僅上班10日，自難憑採。又依薪資單所示104年12月自付額612元，依基本工資20,008元計算，被告應給付薪資19,396元【計算式：20,008-612=19,396】，而被告僅給付11,068元，應補足薪資8,328元【計算式：19,396-11,068=8,328】。
⑧105年1月份：被告雖抗辯原告邱竹鈴實際上班日數為22天，並
提出打卡資料為佐（見本院卷一第183頁），惟被告提出之出勤打卡記錄記載原告邱竹鈴之出勤天數，顯與被告提出公司自行製作之原告邱竹鈴105年1月份薪資單（見本院卷一第90頁）所記載出勤狀況歧異，本院認應以被告實際發薪予原告邱竹鈴之資料，作為判斷原告邱竹鈴之出勤證明資料，方與實情相近。故依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第90頁），原告邱竹鈴病假1日、員購530元、自付額612元、預領薪資10,000元，依基本工資20,008元計算，被告應給付薪資8,533元【計算式：20,008-（20,008÷30÷2×1）=19,675；19,000-000-000-00,000=8,533】，而被告僅給付1,449元，應補足薪資7,084元【計算式：8,533-1,449=7,084】。
⑨105年2月份：被告雖抗辯原告邱竹鈴實際上班日數為20天，並
提出打卡資料為佐（見本院卷一第184頁），惟被告提出之出勤打卡記錄記載原告邱竹鈴之出勤天數，顯與被告提出公司自行製作之原告邱竹鈴105年2月份薪資單（見本院卷一第91頁）所記載出勤狀況歧異，薪資單均未顯示原告邱竹鈴有何請假之情事，且尚領有全勤獎金，本院認應以被告實際發薪予原告邱竹鈴之資料，作為判斷原告邱竹鈴之出勤證明資料，方與實情相近。故依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第91頁），原告邱竹鈴自付額612元，依基本工資20,008元計算，被告應給付薪資19,396元【計算式：20,008-612=19,396】，而被告僅給付17,243元，應補足薪資2,153元【計算式：19,396-17,243=2,153】。
⑩105年3月份：原告主張被告已依臺中市政府勞工局命令，補足
此部分6,649元薪資，故此部分不再計算薪資差額。就此，被告不爭執已給付6,649元薪資，並提出被告於105年9月23日郵政匯款申請書為憑（見本院卷一第97頁），惟抗辯原告邱竹鈴在職薪資應合併計算等語。經查卷附臺中市政府勞工局105年9月19日中市勞動字第1050056577號函檢附之臺中市政府勞工局勞動檢查結果通知書（見本院卷二第43頁至第44頁），下方重要提示事項所計算之未全額給付工資部分，業係依照105年3月出勤狀況，計算不足額工資部分，此部分被告所給付之薪資，自應為105年3月份之薪資，被告抗辯應合併計算等語，自不足採。
⑪105年4月份：依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第93頁）
，原告邱竹鈴遲到338分鐘、教旅基金500元、自付額612元，依基本工資20,008元計算，被告應給付薪資18,426元【計算式：20,008-（20,008÷240÷60×338）=19,538；19,000-000-000=18,426】，而被告僅給付9,937元，應補足薪資8,489元【計算式：18,426-9,937=8,489】。又被告抗辯當月份有另支付7,411元，使原告邱竹鈴當月領得薪資補足至20,000元，此部分應自當月薪資中扣除等語。而原告邱竹鈴就自被告處受領7,411元並不否認（見本院卷一第148頁），但稱此為協助被告草悟道店新店開幕準備之報償，非屬工資。按所謂工資，係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之。而所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。又該判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問（最高法院86年度台上字第1681號、96年度台上字第499號判決意旨參照）。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內（最高法院96年度台上字第1883號判決意旨參照）。就此7,411元之性質，被告業已自認係體恤原告邱竹鈴生活開銷恐有不足，於員工薪資外，私下給予部分生活補助款項（見本院卷一第77頁至第78頁），就此種恩惠性質之給與，自難認該部分款項為工資之部分。縱使原告邱竹鈴陳稱該部分款項是協助開店之報償，也非屬勞工工作經常性給與之項目，自不得認係屬工資之一部分。被告主張此部分應予扣除，並無理由。
⑫105年5月份：依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第94頁）
，原告邱竹鈴遲到282分鐘、教旅基金500元、員購890元、自付額612元，依基本工資20,008元計算，被告應給付薪資17,614元【計算式：20,008-（20,008÷240÷60×282）=19,616；19,000-000-000-000=17,614】，而被告僅給付13,779元，應補足薪資3,835元【計算式：17,614-13,779=3,835】。又被告抗辯當月份有另支付2,959元，使原告邱竹鈴當月領得薪資補足至20,000元，此部分應自當月薪資中扣除等語。而原告邱竹鈴就自被告處受領2,959元並不否認（見本院卷一第148頁），但同稱此為協助被告草悟道店新店開幕準備之報償，非屬工資。而就此2,959元之性質，被告業已自認係體恤原告邱竹鈴生活開銷恐有不足，於員工薪資外，私下給予部分生活補助款項（見本院卷一第77頁至第78頁），就此種恩惠性質之給與，自難認該部分款項為工資之部分。縱使原告邱竹鈴陳稱該部分款項是協助開店之報償，也非屬勞工工作經常性給與之項目，自不得認係屬工資之一部分。被告主張此部分應予扣除，並無理由。
⑬105年6月份：原告主張被告已依臺中市政府勞工局命令，補足
此部分10,070元薪資，故此部分不再計算薪資差額。就此，被告不爭執已給付10,070元薪資，並提出被告於105年9月23日郵政匯款申請書為憑（見本院卷一第97頁），惟抗辯原告邱竹鈴在職薪資應合併計算等語。經查前述臺中市政府勞工局函檢附之臺中市政府勞工局勞動檢查結果通知書（見本院卷二第43頁至第44頁），下方重要提示事項所計算之未全額給付工資部分，業係依照105年6月出勤狀況，計算不足額工資部分，此部分被告所給付之薪資，自應為105年6月份之薪資，被告抗辯應合併計算等語，自不足採。
⑭105年7月份：被告抗辯105年7月份原告邱竹鈴上班為0天，顯
與被告提出公司自行製作之原告邱竹鈴105年7月份薪資單（見本院卷一第96頁）所記載出勤狀況歧異，自難信為真實。又依原告邱竹鈴薪資單所示（見本院卷一第96頁），原告邱竹鈴上班1天，依基本工資20,008元計算，被告應給付薪資667元【計算式：20,008÷30×1=667】，而被告給付2,333元。雖原告主張當中2,000元部分為退還教旅基金（見本院卷二第74頁），且105年7月薪資單上教旅基金（累積）項目確實為0元，然查迄至105年6月，原告邱竹鈴所之教育基金（累積）僅為1,500元（見本院卷一第95頁），應認被告就本月工資給付額為833元【計算式：2,333-1,500=833】，實有溢付工資166元【計算式：667-833=-166】，並經被告主張應予以抵銷。
⑮綜上所述，原告邱竹鈴得請求被告給付薪資差額共計為75,023
元【計算式：5,926+8,652+8,047+6,682+8,504+7,489+8,328+7,084+2,153+8,489+3,835-166=75,023】，原告邱竹鈴之請求逾此範圍部分為無理由，不應准許。
５、原告邱竹鈴請求被告給付加班費有無理由？數額為何？
(1)雇主延長勞工工作時間者，應依同法第24條規定給付延時工資。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，勞基法第24條亦有明定。
(2)原告邱竹鈴主張過年前被告視全體員工All班即自開店上班至閉店，期間每日上班時數均會超過正常工時，於104年度、105年度之全體All班14天中，原告邱竹鈴共休假1日，每日加班1小時，原告邱竹鈴於此部分有6小時加班費可資請求，為被告所不爭執，此部分加班費應為666元【計算式：20,008÷30÷8=83，831/3=28，6（83+28）=666】。此外原告邱竹鈴主張前述過年前All班外，尚每日均有加班1小時情況，且此並非係指用餐時間須加列加班時數，而是此外仍有計達加班時數311小時等情，則為被告所否認。揆諸上開說明，被告既否認原告邱竹鈴有每日超時工作之事實，即應由原告邱竹鈴就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。經核原告邱竹鈴之薪資單及105年1月至3月打卡單影本（見本院卷一第第83頁至第96頁、第183頁至第185頁），均未能佐證原告邱竹鈴主張扣除用餐時間外，每日均有加班1小時之事實為真。而證人陳郁婷於本院106年12月8日準備程序與證人吳辰庭於本院107年1月29日準備程序證述內容已有不一致之處，業如前述，原告邱竹鈴不能證明有應被告之要求而加班，並確實有於下班時間後仍為勞務之提供，本件資料或證據尚不足佐證原告邱竹鈴確有311小時之延長工時，故原告邱竹鈴請求被告給付此部分加班費，尚屬無據，自難憑採。
６、原告邱竹鈴與被告係合意終止兩造勞動契約，業如前述，即非屬就業保險法第11條第3項規定之非自願離職，則原告邱竹鈴依請求被告開立非自願離職證明書，即不應准許。
六、綜上所述，原告陳享妙請求被告給付38,961元，及自起訴狀繕本送達翌日起（即106年5月12日，見本院卷一第73頁）至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及被告應開立非自願離職證明書予原告陳享妙部分，核屬有據，逾上開範圍所為請求，為無理由，應予駁回。原告邱竹鈴請求被告給付加班費666元及薪資差額75,023元，共計75,689元【計算式：75,023+666=75,689】及均自起訴狀繕本送達翌日起（即106年5月12日，見本院卷一第73頁）至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分，核屬有據，逾上開範圍所為請求，為無理由，應予駁回。
七、本件原告勝訴部分，本判決所命給付之金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，並依民事訴訟法第392條第2項之規定，併依職權酌定相當之擔保金額，准被告為原告預供擔保，得免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項但書。
中華民國107年5月4日
民事勞工法庭審判長法官陳文爵
法官王怡菁法官張美眉正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年5月4日
書記官曾右喬