裁判字號：臺灣雲林地方法院102年勞訴字第6號民事判決
裁判日期：民國103年04月01日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣雲林地方法院民事判決102年度勞訴字第6號原告 許博淳 訴訟代理人 張智學 律師複代理人 康志遠 律師被告台灣化學纖維股份有限公司法定代理人 王文淵 訴訟代理人 嚴庚辰 律師複代理人 嚴奇均 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年
3月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一０二年七月十一日起至原告復職前一日止，按月給付新台幣參萬零玖佰壹拾伍元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣叁萬柒仟捌佰貳拾捌元由被告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄。其次，被告不抗辯法院無管轄權，而為本案之言詞辯論者，以其法院為有管轄權之法院，民事訴訟法第2條第2項、第25條定有明文。本件原告主張其在被告公司雲林縣麥寮廠區任職，因被告違法將其解僱，爰提起本訴，請求確認兩造間僱傭關係存在及給付薪資等言。經查，被告之主營業所既係在彰化縣，則本院就本訴原無得管轄之權；惟被告到場應訴不抗辯本院無管轄權，繼而為本案之言詞辯論，則依上開規定，本院就本件訴訟因而得有管轄權，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告方面：㈠聲明：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應自民國102年7月11日起至原告復職前一日止按月給付新台幣（下同）31,000元。
㈡陳述：
⒈伊自92年9月1日起即受僱於被告公司，在被告公司所設
於雲林縣麥寮鄉之塑膠部ＰＣ廠製粒課擔任製程操作員，期間無嚴重違犯工作規則情事，歷年考績亦多為甲等。詎
102年6月間伊遭同事檢舉在廠內抽煙，同年、月27日午休時間，伊為此事向課長 詹景超 申訴：「為何無端虛構事實，呈報伊在禁煙區吸煙不實事項，要對伊懲處」，同日下午2時30分許，廠長 林科廷 向伊表示若到年底仍表現不佳將會呈報上級將伊予以資遣。翌（28）日伊向林科廷廠長陳情課長處理課內事務不公，有雙重標準情事，詹景超課長即誣指伊於27日中午在廠務室曾對其口出惡言，威脅「怎麼死的都不知道」云云，被告旋即於同年7月10日以伊有「威脅主管」情事，違反工作規則第15條第10款規定為由將伊免職。經伊向雲林縣政府勞工處申請調處未果，惟伊認為被告片面終止兩造間之勞動契約並不合法，爰提起本件訴訟。
⒉102年6月27日中午伊因抽煙事件前往廠務室與課長詹景
超理論，期間伊所說「你是看他怎麼死的」一語係針對訴外人 陳貴同 ，但課長詹景超扭曲事實，誣陷伊對課長恐嚇威脅。況勞動基準法第12條雖訂有雇主得不經預告終止勞動契約之情形，惟解僱事由法定主義原則之目的係為保護勞方不會因資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，故勞動基準法特將解僱事由以法條明文化。而雇主為了維持工作秩序，依勞動基準法第70條之規定，固得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申誡、記過、降級甚至解僱，且為因應企業本身之特性及勞工在企業中之地位不同，亦於勞動基準法第12條第1項第4款設有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱事由，然此尚非允許雇主得任意以單方之意思表示，訂定逾越勞動基準法規定或有違相當性之終止契約事由。是如雇主於其工作規則所制定得逕予解僱之事由，本質上實包含於勞動基準法第12條第1項其餘各款所規定之情形內，仍應待符合各該款標準時，雇主始得逕予解僱，自不許雇主逕制定低於勞動基準法第12條第1項各款解僱標準，再以違反勞動契約或工作規則情節重大之事由，對勞工逕予解僱，否則即有違比例原則、懲戒相當性原則或最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。且勞動基準法第12條第1項第4款之「重大情節」要屬不確定法律概念，衡量標準則有最高法院97年度台上字第2624號判決可資參考。被告逕以未經主管機關報備生效之工作規則規定將伊予以免職，實於法不合。再者，伊所違犯情節尚非重大，實難認為已造成兩造間勞動契約關係之進行受到干擾、有所障礙或危害被告公司及其他勞工生命財產安全等危險之虞，而應予解僱程度，被告卻執意將伊免職，被告行為違法失當，侵害伊之工作權，故被告單方終止兩造間之勞動契約為不合法，兩造之僱傭關係仍應存在。
⒊對被告抗辯之陳述：
⑴被告所訂定之工作規則固於77年間曾經彰化縣政府核備
在案，然伊工作之廠區在雲林縣，主管機關應屬雲林縣政府，而未經核備之工作規則，依內政部75年6月25日
（75）台內勞字第415571號函示：「依勞動基準法第70條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符合上開法定要件，自不發生工作規則效力」，執此，被告自不得以未經雲林縣政府核准之工作規則將伊免職，更有顯然逾越勞動基準法法定免職事由，違反強制規定。
⑵課長詹景超在雲林縣政府勞工處調處時曾表示：「這個過程我沒有說原諒他，後來他說陳貴同這件事，他說：
陳貴同沒有證據，把他舉發，送人評會懲處造成免職，他會給他好看，怎樣死的都不知道‧‧‧感覺用威脅口氣」。顯然課長已知伊指述之對象是陳貴同，且調解時未提出約談紀錄、安全觀察紀錄表，卻臨訟提出前開文件，內容自非可信。
⑶伊被檢舉有抽煙甚感冤枉，故當日所言「你是看他怎麼
死的」係在表述檢舉者陳貴同將會有因果報應，上開言詞並非針對課長詹景超而來。
⑷勞動基準法中關於解僱之法定事由，並未規定威脅主管
者予以免職，被告以工作規則創設法令所未有之解僱事由，違法解僱事由法定主義原則，等同濫用權勢恣意終止勞動契約，侵害伊工作權。
⑸勞動基準法第70條條文中所指核備者；乃是經核定後生
效，並非訂定後即生效，主管機關對於工作規則之核備仍須進行實質上審查，通過審查核定後生效。況且勞基法第79條規定對於違反同法第70條者處以罰鍰，據此可認由主管機關核定係為維護勞工法益，未經核備程序，勢足以影響主管機關保護勞工之權益。從而僱主片面制訂工作規則，未經當地主管機關核備審查，不具合法性，欠缺合理性及正當性，不生效力。勞工為弱勢團體，期待行政機關勞工部門為勞工權益審慎把關，俾免僱主為達特定目的，片面、任意隨時變更工作規則，影響勞工權益，並俾免勞動基準法第70條所訂應送主管機關核備規定形同具文等基本思維，故仍須勞資雙方就此合意列為勞動契約內容，或由資方確實依勞動基準法第70條規定編入工作規則「應遵守紀律」事項，報請主管機關核備並揭示公告，始得列為勞動契約之內容。被告所訂立之工作規則未經雲林縣政府予以核備，且未曾將工作規則內容交與伊簽名知悉，被告所訂立之工作規則尚不得視為勞動契約之一部。
⑹102年7月3至10日之人評會會議並未實質進行，被告
公司對伊免職程序有重大瑕疵，不生免職效力，更違反正當法律程序。。
⑺免職人事通知單所記載之免職事由係「怎麼死的都不知
道」，但被告訴訟中卻主張「我會給你好看，怎麼死的都不知道」，顯然相異。
⑻所謂暴行係指強暴行為，即不法之物理力而言，在文義
上不包括恐嚇之言語，被告在工作規則中創造勞工對於主管恐嚇及應免職之規定，顯逾越勞動基準法範疇，侵害伊之工作權。
二、被告方面：㈠聲明：原告之訴駁回。
㈡陳述：
⒈伊公司營業項目為紡織及纖維產品製銷，及塑膠加工、發
電及石化生產，涉及多項精密技術，工作環境伴隨高科技儀器及易燃物品等高危險性物質，為此特別重視員工職業倫理及工作態度，俾免發生職災，確保廠區及員工人身安全，此為伊公司工作工則第15條免職事由之緣由意旨。原告自97年4月1日起任職伊公司PC廠製粒課擔任製程操作員，惟自99年起陸續發生在廠區內抽煙、嚼檳榔、值勤時睡覺罔顧作業安全等行為，平時工作態度表現不佳、上班精神不濟，故99年至101年考績各評等為乙等、甲等、丙等，顯見原告所稱工作期間敬業守分云云，概屬杜撰。
⒉自102年6月中旬起詹景超在走道上即發現有煙蒂，其他
員工亦曾檢舉見過原告抽煙，詹景超基於職責，於102年
6月24及25日先後與原告晤談瞭解情形，原告先是承認有抽煙，嗣後又否認且要求拿出照片證據，態度惡劣，主管遂對此事展開調查，並將原告列為重點觀察對象，孰料，原告獲悉後竟於同年6月27日中午前往廠務室，在眾員工面前對課長詹景超叫囂威嚇：「若沒有證據證明我有吸煙，把我舉發送人評會懲處，我會給你好看，怎麼死的都不知道」，原告上開行為已然讓課長心生畏懼，公司內部職業倫理蕩然無存，影響廠區工作秩序及氛圍至明。
⒊伊公司所訂定之工作規則於77年間業依勞動基準法規定經
向彰化縣政府申請核備完成，已足對原告發生拘束力，無違反比例原則之處，原告上開威嚇言語構成工作規則第15條第10款免職規定，公司內部經人評會決議予以免職處分，僱傭關係終止，伊對原告無給付薪資之義務。
⒋伊公司工作規則第2條：「本規則所稱從業人員，係指依
勞動契約正式受僱於本公司從事工作獲得報酬之人員。」故工作規則對伊公司各地場所之員工皆有適用。又工作規則未經主管機關報備者，僅係僱主應受勞動基準法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止之規定，仍屬有效，此為目前實務所採認之見解。原告受僱時，已知悉工作規則內容，自不得再否認工作規則之效力。
⒌原告上揭恐嚇言語已然讓主管詹景超心生畏懼，同日在場
之其他同仁亦有同感，客觀上有威脅主管之情事存在無庸置疑。縱然原告辯稱上開言語指述對象為陳貴同，但陳貴同亦係原告所任職單位之領班，亦屬原告之主管，仍無礙威脅主管之事實。
⒍鑑於公司經營特色、品牌形象及廠區內放置諸多易燃物品
，伊三申五令員工不得在廠區內吸煙，若容任員工在廠區內吸煙，引發火勢甚至爆炸重大工安意外，恐殃及全縣民安全，爰訂定工作規則第15條免職規定，難謂有違反強制規定之虞。原告屢次違規攜帶煙品進入明示禁煙之廠區內，抽煙行為罔顧其他人員生命安全，多次勸誡無效，原告被發現抽煙後，更簽立切結書保證不再犯，屢次犯錯不知約束行為，101年8月上班時間在盤體室打瞌睡被記大過，102年3月間在廠區內嚼檳榔被記小過，諸多不良紀錄無視公司管理機制，終至威脅主管，已屬情節重大，伊僅能施以免職之最後手段性維護公司營運。
⒎工作規則之內容有否違反法令或強制規定，與是否經主管
機關核備與否無涉，為目前實務見解或勞委會近年函釋所肯認。況資方違反勞動基準法第70條規定，僅係受同法第79條規定處罰之問題，並不影響工作規則之效力。據此可知，事業單位所訂工作規則縱未經主管機關核備亦不生拘束與否之問題，其意旨應係主管機關對工作規則之訂定程序實無過渡介入之必要，並不直接影響工作規則本身之規範效力，⒏原告在被告公司任職近10年，豈有不知工作規則之理，況
目前實務上認為不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。
⒐原告援引釋字第491號解釋文，認為伊將原告免職前未給
予原告陳述意見機會，有違正當法律程序云云，然釋字第
491號解釋內容，其主體乃公務人員，與本件勞資爭議屬私法問題不同，自不容原告藉公法上原則推翻伊公司管理機制，況勞動基準法並未規定僱主解僱勞工須踐行如公務人員免職之程序，若原告不服免職自當循勞工申訴管道陳述意見，未有保障不週之處。伊公司內部決議對原告免職，程序上經有核決權之副總經理簽核，並召開人評會，也經過詳加查證免職之原因行為，調閱原告之歷年考評紀錄，終認為原告所犯過錯確屬情節重大而決議終止僱傭關係，並無程序瑕疵。
三、兩造不爭執之事實：㈠94年4月16日起原告受僱於被告公司在雲林縣麥寮鄉六輕工
業區塑膠部ＰＣ廠製粒課擔任製程操作員，有原告個人履歷查詢表（電腦版）1份（見本院卷第83頁）可考。
㈡102年7月11日被告公司以原告於同年6月27日在廠務室內
以「怎麼死的都不知道」言語威脅原告主管詹景超，有違被告公司所訂工作規則第15條第10款規定為由，將原告免職，有被告公司人事通知單影本1份（見本院北港簡易庭102年度港勞簡調字第3號民事卷第6頁）可稽。
㈢102年1至6月份原告在被告公司任職之本薪每月為30,915
元，有原告所得清冊影本6紙在卷（見本院卷第35－40頁）可憑。
四、兩造爭執事項：㈠102年6月27日原告有無在被告公司六輕廠區廠務室內以言
語威脅原告之主管詹景超？㈡被告公司嗣以原告威脅主管有違被告公司所訂工作規則第15
條第10款規定為由而將原告免職是否有效？
五、本院之判斷：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查，原告主張：102年6月27日伊並未以言語威脅伊主管詹景超，但被告卻以伊違反工作規則第15條第10款不得威脅主管之規定為由而將伊免職，伊認為被告將伊解僱要不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在等語；要為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認其與被告間僱傭關係是否存在，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡原告有無以言語威脅原告之主管詹景超？
⒈查，原告因被人檢舉在被告公司六輕廠內禁煙區吸煙，認
為訴外人即原告之主管詹景超未經查明真象，即將該違規事件上報欲對伊進行懲處，有失公允，乃於102年6月27日午休時間，至廠務室找詹景超理論等情，業為原告所自承在卷，並經證人詹景超、 曾茂態 、 胡明諭 、 李家慶 等人到庭結證屬實。
⒉其次，原告在與詹景超理論過程中，原告曾對詹景超撂狠
話稱：「‧‧‧，如果沒證據（按指原告在廠區抽煙乙事），害伊沒頭路，恁出去安哪死的攏不知（台語）‧‧‧」乙節，亦經證人詹景超、曾茂態、胡明諭、李家慶等人到庭結證屬實。
⒊又原告前此曾多次違規在廠區內抽煙被發現，經告誡後，
原告立下切結保證嗣後不再復犯等情，亦有被告所提出且為原告不爭執之切結書影本3份在卷（見本院卷第111－
113頁）足稽。參以，原告平日即小錯不斷，犯錯後習慣找民意代表關說，ＰＣ廠各級主管已無力管理，主管對其考評不佳，99年至101年等3年度年終考績依序為乙、甲、丙等各節，亦有被告提出之原告個人履歷查詢表（電腦版）、詹景超所製作上呈之「原告威脅主管報告書」影本各1份在卷（見本院卷第83、140、141頁）可考。
⒋綜上各情以觀，原告平日表現不佳，不服管理，前已有多
次在廠區內違規抽煙紀錄，被告為廠區工安已將之列為重點觀察人員，詎原告在得悉消息後，竟於102年6月27日午休時間，至廠務室找其課長詹景超理論，並當著廠區其他員工面前對詹景超大聲咆哮語帶威脅：「‧‧‧，如果沒證據，害伊沒頭路，恁出去安哪死的攏不知（台語）‧‧‧」，原告罔顧職場倫理，態度要屬惡劣，足堪認定。從而，被告主張：102年6月27日原告以言語威脅原告之主管詹景超，有違被告公司工作規則第15條第10款規定乙節，堪信為真實。原告徒以：伊並無威脅詹景超之意，伊所說的那些話是以因果關係角度評論陳貴同之行為而已云云，要屬避重就輕之詞，委無足採。
㈢被告公司嗣以原告威脅主管有違被告公司所訂工作規則第15
條第10款規定為由而將原告免職是否有效？⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約（勞動基準法第12條第1項第4款）。次按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就①工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。②工資之標準、計算方法及發放日期。③延長工作時間。④津貼及獎金。⑤應遵守之紀律。⑥考勤、請假、獎懲及升遷。⑦受僱、解僱、資遣、離職及退休。⑧災害傷病補償及撫卹。⑨福利措施。⑩勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。⑪勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。⑫其他。等事項~s2;訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之~s1;（同法第70條）。至事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則（勞動基準法施行細則第40條）。且事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所（行政院勞動部77年11月29日台勞動一字第27019號、89年11月8日台勞動一字第0000000號函文意旨參照）。
又工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工（勞動基準法施行細則第38條）。再者，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效（勞動基準法第71條）。另按雇主違反勞動基準法第70條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰（同法第79條第1項第1款）。綜上各規定可知，僱用勞工人數在三十人以上之雇主，應依其事業性質，【訂立】工作規則，報請主管機關【核備】後並公開【揭示】之，違者（包括未訂立工作規則，或雖已訂立工作規則惟未報請核備，或雖已訂立工作規則並報請核備惟未揭示等情況），主管機關得對雇主裁處罰鍰。是勞動基準法第70條既規定，僱用勞工人數在三十人以上之雇主，應踐行「訂立工作規則」、「報請主管機關核備」、「揭示」等行政法上義務，違者，應受行政罰，則上揭規定應屬強制規定，要無疑義。準此，事業單位所訂之工作規則如合於上開法定程序及要件，自發生該工作規則之效力，反之則否【行政院勞動部85年4月13日台勞動三字第108464號及86年8月2日台勞動一字第031794號函文意旨參照】。
⒉原告主張：被告公司雖以伊違反被告公司所訂工作規則第
15條第10款不得威脅主管之規定為由將之免職，然上揭工作規則並未經雲林縣政府核備，被告依為免職之根據，要屬無效等情。要為被告所否認，並以：其公司所訂定之工作規則，已經主管機關核備在案云云為辯，且提出臺灣化學纖維股份有限公司工作規則1份在卷（見本院卷第7－28頁）為佐。經查，同意核備上揭工作規則之主管機關係彰化縣政府，並非雲林縣政府乙節，有上揭工作規則可憑，向為被告所不爭執。另被告向彰化縣政府報核上揭工作規則時，有否說明該工作規則適用於其各地之事業場所？彰化縣政府於審核該工作規則時有無與雲林縣政府協調，並於核備時，一併副知雲林縣政府？被告就此等事實迄未舉證，空言上揭工作規則對被告所有各地事業場所之勞工皆有適用云云，核與前揭規定及行政院勞動部台勞動一字第27019號函釋意旨不符，要無足採。
⒊其次，依我國現況言，勞工與雇主間之勞動條件常依雇主
所訂之工作規則內容而定，已成為勞雇間之一種慣例，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞雇雙方之效力（民法第161條第1項規範意旨參照）。因之，為避免勞工未能知悉工作規則內容致其權益受損，並促使勞工知所遵循工作紀律，勞動基準法第70條及勞動基準法施行細則第38條乃規定雇主應將所訂立之工作規則於事業場所內公開揭示並印發各勞工；違者，依勞動基準法第79條第1項第1款規定，要受行政裁罰。職是，雇主若未踐行此一程序，雇主所訂之工作規則即難謂與勞動基準法第70條規定無違，則依同法第71條規定，該工作規則對該勞工自不發生效力。承上，被告所訂立之工作規則，將勞工威脅主管行為列為免職（亦即片面終止勞動契約）事由之一，固非法律所禁，亦與公序良俗無違，但被告仍應將該規定在事業場所內公開揭示並印發各勞工，使全體受僱人員均處於得知悉之狀態，如此方得轉化成為勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力（註：就如法律一經公布施行，任何人即不得藉詞不知法律而主張免責類同）。本件原告既爭執被告公司從未將所訂之工作規則公開揭示，其對該工作規則內容要無所悉等情，則被告自應就其已將所訂工作規則依法揭示之事實舉證以明，惟被告迄未能其有在雲林縣麥寮鄉六輕工業區廠內「揭示」工作規則此一事實舉證證明。準此，被告所提出之該份工作規則（見本院卷第7－28頁），即難謂對其在雲林縣麥寮鄉六輕工業區廠內員工發生勞動基準法第70條所定之效力，則被告自不得援引以為終止其與原告間之勞動契約。至被告雖辯以：原告在被告公司任職近10年，豈有不知工作規則之理，況目前實務上亦認為不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部云云。然勞工是否知悉工作規則存在及其內容，或是否予以同意，並不影響工作規則成為僱傭契約內容之一部之大前提，仍在於雇主是否已將其所訂工作規則公開揭示使全體勞工均處於得知悉之狀態為要，苟若被告已依法揭示其工作規則，讓全體受僱人員均處於得知悉之狀態，如此該工作規則方得轉化成為勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方效力。從而，被告上開所辯尚非的論，要無足採。
㈣末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬（民法第487條前段）。又債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任（同法第234條）。再者，債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出（同法第235條）。職是，債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。本件被告以原告威脅主管有違其所訂工作規則第15條第10款規定為由於102年
7月11日將原告免職要屬無效，業如前述，而被告迄未再對原告表示受領勞務之意，或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，則原告依上揭規定，請求被告給付其應領工資，即屬有據。原告主張：其為被告解僱前每月本薪為31,000元云云，雖提出財政部南區國稅局
101年度綜合所得稅各類所得資料清單（見本院北港簡易庭
102年度港勞簡調字第3號卷第11頁）為佐。然102年1月至6月份間原告在被告公司任職時之本薪為每月30,915元，亦有被告提出並為原告所不爭執之原告所得清冊影本6紙在卷（見本院卷第35－40頁）可稽，故原告請求被告應自其被解僱時起至其復職之前一日止，每月給付其30,915元為有理由；至逾此部分則無理由，不應准許，應予駁回。
㈤綜上所述，102年6月27日午休時間，原告至廠務室找其課
長詹景超理論，並當著廠區其他員工面前對詹景超大聲咆哮語帶威脅，原告罔顧職場倫理，態度要屬惡劣，有違被告公司工作規則第15條第10款規定乙節，固堪信為真實。然被告既未能舉證其所提出之工作規則（見本院卷第7－28頁）業經雲林縣政府「核備」及已在雲林縣麥寮鄉六輕工業區其廠內「揭示」等事實，則被告所訂之工作規則尚難謂合於勞動基準法第70條所規定之程序及要件，自不發生該工作規則之效力，亦未得以轉化成為勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方效力。因之本件被告於102年7月11日以原告威脅主管有違被告公司所訂工作規則第15條第10款規定為由將原告免職，要屬無效，故而原告主張兩造間之勞動契約關係仍然存續，即屬有理。兩造間之勞動契約關係既然存續，則原告請求被告繼續給付薪資，亦屬有據。從而，原告依勞動契約法律關係請求被告應自101年7月11日起至原告復職之日前一日止，按月給付原告30,915元，為有理由，應予准許。
逾此部分則無理由，應予駁回。至原告有無違規在廠區吸煙，平日工作態度是否欠佳等情，並非被告本次將原告免職所列之事由（按本次係以威脅主管為由將其免職），因之原告若確有上揭情事，亦屬被告要否對原告進行另次評鑑問題，非屬本院此次審究範圍，附此說明。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、結論：原告之訴為有一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中華民國103年4月1日
民事第一庭法官蔣得忠以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年4月1日
書記官林巧玲