裁判字號：臺灣彰化地方法院103年勞訴字第23號民事判決
裁判日期：民國103年06月25日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣彰化地方法院民事判決103年度勞訴字第23號原告 陳亦示 訴訟代理人 許舒凱 律師被告尚進實業股份有限公司法定代理人余錦章訴訟代理人王一翰律師複代理人 謝明辰 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年6月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍拾萬壹仟貳佰捌拾元及自民國一○三年三月十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔十分之四，餘由被告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一；三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告在民事起訴狀繕本送達後，於本院民國103年6月11日言詞辯論時以言詞變更聲明，先位聲明請求被告給付原告新臺幣（下同）000000元；備位聲明請求被告給付原告501280元，及其法定遲延利息，與其起訴時先位聲明請求被告給付原告907799元；備位聲明請求被告給付原告511810元，及其法定遲延利息等情，核為減縮應判決事項之聲明，且請求之基礎事實同一，合於前揭規定之意旨，應予准許。
二、原告主張：
（一）按勞動基準法（下簡稱勞基法）第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，…其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」。勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第8條規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度」，亦即，勞退條例於94年7月1日起施行，凡於勞退條例施行後仍任職於同一事業單位之勞工，其可選擇繼續適用勞基法退休金制度（即勞退舊制）或於施行後選擇適用勞退條例之退休金制度（即勞退新制）。勞退條例第11條第1項至第3項規定：「①本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。②前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。
③第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」。勞基法第14條第1項第6款及第2項規定：「①有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30內為之。②…第17條規定於本條終止契約準用之」、同法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計」及勞退條例第12條第1項、第3項規定：「①勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。③選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給」，亦即，勞退條例施行後，如選擇適用勞退新制之勞工，其資遣費之計算，應區分舊、新制而分別適用勞基法第17條及勞退條例第12條第1項。
（二）緣原告陳亦示自82年4月20日起，至宜進實業股份有限公司彰化廠（下稱宜進公司）任職，擔任紡織作業員乙職。 嗣宜進 公司改組，另成立關係企業即尚進實業股份有限公司（下稱尚進公司），改由尚進公司繼續僱用原告從事紡織作業員之工作，且該工作與原告原於宜進公司之工作地點、工作內容及薪資福利均未改變，並由尚進公司予以承認。後因被告將原告從事之紡織作業員工作，調動變更為保全(廠內清潔人員)工作，原告無法接受被告該不合法之片面調動，故原告已於103年2月17日發函與被告終止雙方勞動契約，是依前開規定，原告於尚進公司之工作年資，應自82年4月20日起算至103年2月17日止，其中自82年4月20日起至原告選擇適用勞退新制之前一日（94年6月30日）止，共12年2月10日為原告之舊制年資；而自94年7月1日起至99年12月15日止，及自100年2月15日起至103年2月17日止，合計8年5月17日為原告之新制年資。而原告離職前半年（即自102年8月份起至103年1月份）之平均工資為30419元。
（三）被告曾於103年2月間，通知原告結清舊制年資，與原告間就原告之舊制年資結算金額為30萬元，達成協議，並要求原告於空白之「合意年資結清協議書」上僅簽名交予被告收回，詎被告事後竟又再執原告因自99年12月15日起至100年2月15日間曾離職，其工作年資中斷、舊制年資不復存在為由，拒不給付已與原告約定之結清舊制年資退休金30萬元。然依勞基法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」，且參諸最高法院對上開規定之見解，其中最高法院80年度台上字第295號判決意旨：「又定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條著有明文。上開規定，並未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用」，又最高法院82年度台上字第598號判決意旨：「另上開規定（按勞基法第10條）之立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益。所謂「因故停止履行」，並無明文例示，為保護勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算」，故原告雖曾於99年12月15日離職，然於未逾3個月內之100年2月15日即返被告公司就職，並擔任與離職前相同內容之紡織作業員工作，年資中斷僅兩個月，並未逾三個月，依前揭最高法院判決要旨及勞基法第10條之文義及其立法意旨，原告之前後工作年資應予以合併計算，惟計算總工作年資時得扣除未提供勞務之2個月。是以，被告辯以原告曾離職年資已中斷，舊制年資不予合併計算云云，委無可採，並無理由。
（四）另參台灣台中地方法院101年度勞簡上字第19號判決意旨：「…勞動基準法施行細則第7條第1款規定：『勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。……。』是嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，或由勞資雙方自行商議決定之（參見最高法院77年度台上字第1868號及86年度台上字第2354號等判決意旨）。又前揭內政部74年9月5日函揭示之調動五原則亦稱：『勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助』。據此可知，工作地點及工作內容等事項皆為勞動契約應記載事項，資方如因業務需要而有變動勞方之工作地點及工作內容等，除勞動契約已有約定者從其約定外，其變更應為勞資雙方自行協商解決，否則即應徵得勞方之同意。且資方若確有調整勞方工作之必要，即需符合前揭『調動五原則』，方為適法，倘資方未徵得勞方之同意，而為違反『調動五原則』之職務調整，應認該調動違反勞動契約及勞工法令，致損害勞工權益之虞，自構成勞動基準法第14條第1項第6款即勞工得不經預告終止勞動契約之事由」。次查，本件被告於103年2月14日，片面告知原告將調動其原有之工作內容(紡織作業員)變更為被告公司之警衛人員或廠內清潔人員；惟原告無事先與被告間合意有隨時調動（調整）職務之特約，且本於契約自治原則，勞動契約訂定後，如其內容有變更（如工作內容、工作地點、薪資等事項）應經雙方當事人合意始得為之，原告就該不合理（法）之職務調動，已表示不同意，並於103年2月14日同日，依勞基法第14條第6款規定，以雇主違反勞動契約為由，以存證信函通知被告終止雙方勞動契約，被告於103年2月17日簽收，且該職位調動與雙方原約定之勞動契約內容，大相逕庭，被告之調動並不符合調動五原則，故雙方之勞動契約已於被告收受原告發函終止勞動契約之103年2月17日終止，原告依法得依勞基法第17條（舊制年資部分）及勞退條例第12條第1項、第3項（新制年資部分）之規定，請求被告於本件雙方勞動契約終止後30日內給付資遣費（參勞基法施行細則第8條及勞退條例第12條第2項規定）。
（五）請求金額計算：
1.被告已與原告協議結清舊制年資，被告應依約結清原告舊制年資，其餘新制年資部分，則應依勞退條例第12條第1項計算資遣費，合計為889122元，其計算式如下：被告於103年2月與原告協議結清舊制年資，則依勞基法第55條第2項及勞退條例第11條第3項（不得低於依勞基法第55條核算之金額）之規定，以結清前半年之平均工資為計算退休金之基數。原告之舊制年資部分，應自任職時間（82年4月20日）起算至選擇勞退新制前一日（94年6月30日）止，合計12年2月10日，合計共25個基數，故舊制年資退休金為760475元（計算式：30419元×25個基數＝760475元）。又原告依勞基法第14條終止雙方勞動契約，故原告得依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付新制年資部分，計8年5月17日，資遣費共計128647元（計算式：30419元×（8＋5.5÷12）÷2＝128647元），合計為889122元。
2.縱認原告先位請求之舊制年資結算退休金部分無理由，然原告之舊制年資仍予以保留。原告依勞基法第14條終止勞動契約，原告得依勞退條例第11條第2項、勞基法第17條規定，請求給付舊制年資部分（12年2月10日，以12年3月計給）之資遣費380461元（計算式：30419元×（12＋3/12）＝372633元），及勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付新制年資部分之資遣費計128647元（計算式：30419元×（8＋5.5÷12）÷2＝128647元），合計為501280元等語。並聲明：「先位聲明：被告應給付原告889122元及自103年3月17日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息；備位聲明：被告應給付原告501280元及自103年3月17日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。」
（六）對被告答辯所為之陳述：
1.按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。雇主雖於勞動契約中取得對於勞工之調職命令權，然勞工是否受該調職命令之拘束，仍須視該具體之調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。易言之，雇主為調職命令時，權限不能無限擴張，而應受到上開誠信原則之限制，並應受到權利濫用禁止之規範，以避免雇主利用調職手段懲戒或報復勞工，保障勞工之權益。而內政部74年9月5日臺內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如僱主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，以上5項原則長期經我國司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制，供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無權利濫用之具體判斷基準。歸納言之則在闡釋：判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出一般社會通念認為應忍受之不利益程度（上開所謂「調職五原則」中，勞動條件不得為不利之變更、工作性質須為勞方可勝任、僱主應為必要協助以減少調職不利益，應屬上開原則之補充性、例示性說明事項）。故調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則，亦應就雇主調職有無不當動機目的、調職命令在業務上有無必要性或合理性，以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，加以綜合考量。縱認勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合該調職五原則等規範，始為合法有效。
2.按所謂內政部揭示之調動五原則，乃係雇主調動員工後之工作性質、內容與原從事之工作內容、性質有其相類性而言，亦即，調動前、後之工作兩者要屬並非性質上完全迥異之情形，此從該調動五原則明白揭示不得違反勞動契約，亦即勞工原勞動契約約定之工作內容、性質，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任即明。故調動後之工作需與原工作之內容、性質有其性質上相類性，方有再論調動是否符合調動五原則合法與否之必要。若調動後之工作顯與原工作性質迥異，為落實保護勞工權益之旨，縱雇主符合調動五原則，亦不得調動員工之工作。
3.退言之，縱於調動五原則下，被告調動原告之工作亦完全不符合該原則而為不合法。內政部調動五原則所謂「基於企業經營上所必需」，係指該調職對公司企業經營上具有必要性，審酌因素包括該被調職員工具有被調任所需工作之不可或缺性，查原告原從事紡織作業員之紡織工作部門已為被告裁撤，而被告將原告調任之保全工作又與原工作性質（技術）完全迥異，況保全工作性質替代性高，自難認為被告經營上所必需，又原告原工作之紡織部門已裁撤，當屬勞基法第11條第2款因「虧損」、「業務緊縮」而工作部門遭裁撤之情形，被告本應依法主動資遣原告，然被告捨此不為，除先前已與原告為年資結算，事後反悔又將原談妥金額以口誤為由拒絕給付，又不依法主動資遣原告，另將原告調動與原工作完全迥異之保全工作，該調動又未經公司人事調動職務之正當程序決定，全憑被告公司負責人己意，不免讓人質疑被告之調動具有不當動機目的，甚至以此手段規避其法律上應負之資遣責任，而為脫法行為。況被告亦未說明該調動對公司經營上究有何其必要、合理性。故被告之該調動在業務經營上，並無必要及合理性甚明。
4.查原告與被告渠等間並未有隨時調整（調動）原告職務之特約，被告調任原告為保全工作，已違反原紡織作業員工作性質之勞動契約，原告對被告該調動亦發函表示不同意終止原勞動契約，雖被告有從事1天保全工作，惟此乃受於被告雇主之勞務指揮監督權，迫於無奈，且其告知原告暫且可以試作看看所致，且原告係勞工弱勢，對於調任後未曾從事過之保全工作，自難期待其明確之知悉該保全工作性質是否適合自己以及相關事項有何不利之變動，為徹底落實勞工權益，原告於隔日即103年2月14日即發函終止原紡織作業員之勞動契約，自屬合法，否則，若謂原告就該不合法調動不得終止該勞動契約請求資遣，無異使雇主有機以此手段說服員工先就調任工作就任作看看，以規避將來調動不合法之法律責任，甚使勞基法第14條勞工之終止權形同具文，況依前開最高法院判例意旨，無論該調動是否經原勞動契約約定或有否經勞工同意，雇主之調動仍須符合調動五原則，審查其調動是否有權利濫用或誠信原則，以保護弱勢勞工權益，故原告縱有從事一天保全工作，對被告不合法調動而其已為合法終止原勞動契約，不生影響。
5.又被告調任原告從事之保全工作，該保全工作依一般社會通念，概認為較惡劣之勞動條件，且較之原告原從事20年紡織作業員之工作，已將屆退休年齡，其突遭變更為保全工作，更與原告原從事之紡織工作尚富有專業技能之勞動條件相比，然終將造成對於家庭生活、平日作息、人際關係之重大衝擊，此絕非從事此類傳統產業而期待有較穩定人際關係之勞工所能預期或接受者，難謂無變更為不利之勞動條件。被告亦未說明該調任保全工作並未有何不利之勞動條件變更等情。查原告現年為53歲，警衛之工作時間較諸其原紡織工作之工時長且不固定，警衛保全之安全維護工作技術，亦非其原所具備之工作技能，該工作實難為其體能及技能所能勝任、負荷。
6.被告規避本應依勞基法第11條第2款主動資遣原告之責任，及剝奪原告勞工之工作選擇權，被告片面將之調至為警衛保全工作，使其承受難忍及不合理之不利益，被告就公司警衛工作本可選擇另行招募、聘任他人擔任該替代性高之保全工作，然其竟將被告欲規避之資遣費法律責任，透過調任手段將不利益轉由原告承擔，ㄧ方面規避資遣責任，另ㄧ方面壓榨員工利用原告從事該保全工作，另充實與企業經營所需無關之保全部分所需工作，實令為被告公司努力工作20餘年之原告感到寒心。綜上，被告僅泛言符合調動五原則，委無足採等語。
三、被告則以：
（一）被告公司原有紡織部門，從事紡織業務，然因大環境不利於紡織業，紡織業於台灣已走向沒落，故被告公司決定加以縮編，裁撤紡織部門，並於103年2月時聘請人資顧問，向原紡織部門員工說明縮編後之退休、資遣事宜。而因當時人資專家 吳暢言 先生需向多名員工一一解釋，於向原告解釋時，一時口誤，告知其資遣費用為30萬元，然此為說明上之錯誤，原被告雙方並無簽署任何文件加以確認，吳暢言先生於當日晚上亦立即撥電話向原告解釋，惟原告始終不接受吳暢言先生之解釋。
（二）本件之調動符合內政部所揭示之「調動五原則」：被告公司係因裁撤紡織部門，而無紡織作業員之職缺，故需對被告為職務上之安排，可安排之工作有警衛、廠內機台及環境清潔等，此確為企業經營上之必需，無違反勞動契約，且原告調動後之薪資、工作地點與原先之工作完全相同，並無任何減薪、需遠赴他鄉工作等不利益之變動，且依原告之年紀及體力，調動後擔任簡單的保全工作，並未增加其體力上之負擔，亦未因此工作之調動而要求其需學習原所不具備之知識和技能，故本件之調動符合「調動五原則」，對原告而言，並無任何不利益之影響。且原告並非一開始就不接受此調動，而係於擔任新職之後，不知何故，遽然辭職，故原告此次離職，甚至與調動無關，而係擔任新職後，基於本身之自我決定而離職，非係因被告之職務調動有違背勞動契約或勞工法令之處，故原告並無依勞基法第14條第1項第6款、第4項及第17條之規定請求資遣費之請求權基礎。
（三）原告之年資應自100年2月15日計算：原告於99年12月間申請離職，雖於100年2月15日又回被告公司上班，然其工作年資實已中斷，原告雖以勞基法第10條規定主張並未中斷，然該條文所稱不定期契約因故停止履行之「因故」，係指中止契約事由，該等事由可因法律規定或雙方當事人合意而成，惟「辭職」、「資遣」或「解雇」則與該要件不合，此有行政院勞工委員會94年10月27日勞資2字第0000000000號函釋及臺中市政府勞工局101年11月7日中市勞動字第0000000000號函可稽。再者，原告所引最高法院判決如80年度台上字第295號判決、82年度台上字第598號判決分別表示：「（勞基法第10條），並未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用」、「除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算」並未明確表示勞工自行辭職亦包括在勞基法第10條之適用範圍，而最高法院82年度台上字第598號判決要旨亦提及「勞基法第10條之立法意旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益」。查本件中，是因原告自行離職，非被告公司利用取巧之方式（如換約），刻意中斷其年資。既然是原告自行離職另謀高就，原告自然就應該承擔離職後所受之不利益，倘若勞工辭職後在外工作不順，又可於3個月內復職以求合併計算年資，豈不將原本應由勞工自行承擔之辭職不利益轉嫁由雇主承擔，此對雇主顯然不公，而且如此解釋法令雖表面上是為保障員工，然實質上反而可能造成對員工之不利益，蓋在法令如此解釋下，雇主將不會再僱請之前離職之員工，此對將來潛在之離職勞工而言，反是不利。倘鈞院認為本案之情形仍有勞基法第10條之適用，然本件被告既然無勞基法第14條第1項第6款之情形已於前所詳述，則原告主張之請求權基礎包括勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1項第3項即失所附麗，其請求自無理由。
（四）原告請求退休金或資遣費於法無據：
1.原告請求退休金，而其請求權依據為勞基法第55條第2項及勞退條例第11條第3項。然查，原告今年為53歲，亦未工作滿25年以上，不符勞基法第53條或54條關於退休之要件，其先位聲明請求退休金自屬無據。
2.退步言之，倘若鈞院仍認原告有權請求資遣費，其資遣費原告之年資應自100年2月15日計算，金額應為45629元：
原告離職前6個月薪資分別為：「32495元、29225元、33506元、34072元、29025元、24188元」，平均為30419元。又被告之年資應從100年2月15日計算（之前之年資因其離職已中斷，至本次離職之年資為3年，而依勞退條例第12條第1項之規定「資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資。」，故原告之資遣費應為45629元（計算式：30419×(3×0.5)＝45629）。
3.再退步言之，倘若鈞院認年資應合併計算，然原告於94年7月1日即自願選擇適用勞退新制，故原告先位聲明，於94年6月30日前之資遣費部分係以舊制計算，即屬無據。
4.承上，若年資合併計算，原告94年6月30日前之年資為12年3個月（依勞退條例規定，此部分每年年資給付一個月薪水），94年6月30日後之年資為8年5.5個月（依勞退條例規定，此部分每年年資給付半個月薪水），年資合併計算之資遣費為501914元（計算式：12.25+(8+5.5/12)×0.5＝16.5，30419×16.5＝501914）等語。故聲明：原告之訴駁回。
四、經查：原告主張其自82年4月20日起，至宜進公司任職，擔任紡織作業員乙職。嗣宜進公司改組，另成立關係企業即被告公司，於87年1月1日起改由被告公司繼續僱用原告從事紡織作業員之工作；原告曾於99年12月12日辦理辭職（卷29頁所附離職申請書上所載最後工作日為99年12月11日），但於100年2月15日重回被告公司擔任相同職務；後被告於103年2月間裁撤紡織部門，並於同年、月14日將原告調職擔任工廠保全一職，原告任職1天後無法接受，即於103年2月14日發函予被告終止兩造間之勞動契約，經被告於同年、月17日收受，雙方並於103年2月14日在彰化縣勞資關係協進會就被告應給付之資遣費、預告工資等進行調解，但調解不成立等情，均為被告所不爭，堪信為真實。惟原告主張被告上開職務調動不符合內政部函釋之「調動五原則」而為不合法，原告乃於103年2月14日發函終止原紡織作業員之勞動契約，又原告雖曾於99年12月12日離職，再於100年2月15日即回被告公司就職，並擔任與離職前相同內容之紡織作業員工作，年資中斷僅2個月，並未逾3個月，依勞基法第10條規定，原告之前後工作年資應予以合併計算，僅須扣除未提供勞務之2個月，且原告已符合退休之條件，得向被告請求退休金等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，故本件主要爭點厥為，原告請求被告給付退休金，有無理由？被告調動職務是否符合調動五原則？原告終止兩造間之勞動契約是否合法？如為合法，原告請求被告給付資遣費有無理由？其工作年資及資遣費之金額如何計算？茲分述如下：
（一）原告依法得否請求被告給付退休金？按勞工工作15年以上年滿55歲者；工作25年以上者；工作10年以上年滿60歲者，得自請退休，勞基法第53條第1、
2、3款定有明文。查原告現年53歲，尚未滿55歲，且係自82年4月20日受雇於被告，其工作年資縱未中斷合計亦僅20年7個月餘而未滿25年，此為原告所是認，故被告抗辯原告不符合上開勞基法自請退休之要件，於法核屬有據，則原告先位請求被告給付退休金部分，自無理由，無可准許。
（二）原告終止兩造間之勞動契約是否合法？如為合法，原告請求被告給付資遣費有無理由？其工作年資是否因辭職而中斷？原告所得請求資遣費之數額應如何計算？
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之。又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第1項第6款、第4項及第17條分別定有明文。次按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第11條第1、2項及第12條第1項亦定有明文。
2.查原告主張內政部函釋：「…工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此為勞動契約下資方本於誠信原則所應遵循之「調動五原則」，為被告所無異詞。但原告主張被告既裁撤紡織部門，理應依勞基法第11條及第17條之規定，終止兩造勞動契約並給予資遣費，被告捨此不為而將原告改調與原勞動契約所約定之工作性質完全迥異之保全職務，顯違反誠信原而為權利濫用，已違反兩造間之勞動契約等語。被告對此雖辯稱將原告調任保全工作，係基於企業經營上所必需，且對原告之工作條件並無任何不利之變動，故未違反調動五原則，且原告係擔任新職1日後，方不知何故離職，與調動無關等詞。然查，被告將紡織部門裁撤後，已無相類似性質之職務可提供原告繼任，雖原告曾前往就任新職保全工作1日，但旋即表示離職並以存證信函終止兩造勞動契約乙節，為兩造所不爭，且衡一般人調任新職後，先前往就任1日後，始發現不適任該職務，並未悖於常情，故應認原告並無就任新職之真意，是原告主張其並未同意被告調職，堪予信採，再衡諸原告先前從未擔任被告公司保全之工作，保全工作本身亦無不可替代之性質，故被告未與原告充分協調、溝通，即片面將原告改調其所未曾擔任之保全工作一職而未予資遣，此舉業已違背原告之意願及人生規劃，顯非合理、適當，更難認係本「基於企業經營上所必需」，故原告主張被告調職違反誠信原則，不符上揭「調動五原則」，被告所為已違反兩造間之勞動契約，故原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費，應屬合法有據。
3.關於原告工作年資是否中斷部分：查原告固曾於99年12月12日自行向被告申請離職，嗣於100年2月15日復職，此有原告簽具之離職申請書影本在卷可參，復為原告所不否認，堪信屬實。惟按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」，勞基法第10條所定有明文，參照勞基法第10條立法理由：
「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制」，其中所謂「因故停止履行」並無明文例示，故為保障勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，均應認勞工前後工作年資，應合併計算。且未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（司法院82年8月26日（82）廳民一字第16108號函、最高法院86年度台上字第957號、80年度台上字第295號判決意旨參照），故勞工工作年資中斷者，依前述規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。依該項規定解釋，不定期之勞動契約，如係一時中止，勞工於3個月內繼續工作者，其前後工作年資應合併計算，僅其停止工作之日數應予扣除。
4.查原告雖曾於99年12月12日起短暫離職，嗣於100年2月15日又再行於被告公司復職，且擔任原先之工作，不論其是否係自行離職，其離職之期間僅短短2個月，足認前工作年資僅係一時終止，且原告主張係因被告要求原告回公司上班始復職之情節，亦為被告所不爭，自應認99年12月12日至100年2月15日復職前，原告僅為短暫離職，亦即原告自100年2月15日於被告公司復職後，年資視為不中斷，應前後合併計算，僅須扣除停止工作之期間。至被告雖舉行政院勞工委員會94年10月27日勞資2字第0000000000號函釋及臺中市政府勞工局101年11月7日中市勞動字第0000000000號函釋：「…。其中不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，係指中止契約事由，該等事由可因法律規定或雙方當事人合意而成，惟辭職、資遣或解雇則與該要件不合，即無前開條文之適用」，辯稱原告於99年12月間係自行辭職，無勞基法第10條規定之適用，故原告之年資應自100年2月15日起算等詞。惟查，上揭行政函令依法本無拘束本院適用法令之效力，且本件原告於99年12月12日因故停止履行勞工契約非屬接受被告資遣或解雇之情形，又原告雖為自行辭職，但係應被告之要求而復職，故上開函令解釋與本件情形並不完全相同，非必得比附援引，且觀諸勞基法第10條之文義及立法意旨，難謂立法者有意將「因故」停止履行，侷限於「法律規定或雙方當事人合意而成」之情形，上開函釋所為之限縮解釋，顯與勞基法保障勞工權益之立法本旨不符，故為本院所不採，被告此點所辯，自非可取。
5.原告得請求被告給付之資遣費數額如下：查原告工作年資於100年2月15日復職後，前後工作年資，應合併計算，僅須扣除停止工作之期間，已如前述。次查，原告主張扣除停止工作之離職期間後，其舊制工作年資應自82年4月20日起計算至選擇勞退新制之前一日即94年6月30日止，合計12年2月又10日（以12年3月計）；新制工作年資則係自94年7月1日起至99年12月11日止，及100年2月15日起至103年2月17日止，應為8年5月又13日。又原告離職前6個月即102年8月至103年1月之平均薪資應為30419元等情，為被告所是認，則依上開勞基法第17條及勞退條例第11條及第12條規定，原告所得請領資遣費應為501280元《計算式：【（12＋3/12）＋（8＋5.5÷12）×0.5】×30419，元以下4捨5入》。
（三）從而，原告依勞基法及勞退條例等規定，終止兩造勞動契約，請求被告給付資遣費501280元，及自103年3月17日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
五、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果不生影響，自毋庸一一論列，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國103年6月25日
民事第三庭法官葛永輝以上正本係照原本作成。
如對判決上訴，應於判決送達後20內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年6月25日
書記官張清秀