裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞小上字第30號民事判決
裁判日期：民國100年12月10日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞小上字第30號上訴人力竑科技股份有限公司法定代理人 施郁鏘 訴訟代理人 張致祥 律師被上訴人 雷正祺
號5樓上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國一百年九月二十一日臺灣臺北地方法院新店簡易庭100年度店勞小字第3號第一審判決提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴訴訟費用新台幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。
理由
一、按關於請求給付金錢或其他代替物或有價證券之訴訟，其標的金額或價額在新台幣十萬元以下者，適用本章所定之小額程序，民事訴訟法第436條之8第1項定有明文。次按對於小額程序之第一審裁判之上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，民事訴訟法第436條之24第2項亦有明文。而所謂違背法令，依同法第436條之32第2項規定準用同法第468條、第
469條第1款至第5款結果，係指判決不適用法規或適用不當者，以及(一)判決法院之組織不合法者、(二)依法律或裁判應迴避之法官參與裁判者、(三)法院於權限之有無辨別不當或違背專屬管轄之規定者、(四)當事人於訴訟未經合法代理者、(五)違背言詞辯論之公開之規定者言，同條第6款「判決不備理由或理由矛盾」之規定則不在準用之列。又同法第
436條之25亦規定小額程序之上訴狀內應記載上訴理由，表明下列2款事項：即(一)原判決所違背之法令及其具體內容，(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。即上訴人於上訴狀或理由書內應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院之解釋或最高法院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容，上訴狀或理由書如未依此項方法表明者，即難認為已對原判決違背法令有具體之指摘，故如僅就自己主張重加陳述或就原審取捨證據任加指摘，並未具體指出原判決違背何等法規，其上訴自難認為合法（最高法院71年度台上字第314號判例意旨參照）。又對於小額程序之第一審判決，依上訴意旨足認上訴為無理由，得不經言詞辯論為之，亦為民事訴訟法第436條之29第2款所明定。
二、上訴人上訴意旨略以：被上訴人自民國96年4月30日提出辭呈起至100年2月17日聲請支付命令止，期間4年有餘，足見伊並未有何脅迫被上訴人之情事，該辭呈係被上訴人自行提出，且伊當時遭市場競爭對手惡意假扣押新臺幣（下同）1億5000萬元，公司財務頓生困境，並無威勢脅迫被上訴人簽辭呈，被上訴人顯係自行覓妥職務跳槽而提出辭呈。又被上訴人原於離職申請單不實記載其離職原因為「測試課裁撤」，惟測試課並未裁撤，主管人員乃要求其將離職原因改正為「轉職」，始有用立可白塗改之痕跡，被上訴人係因另覓他職方才離職，與有無遭上訴人脅迫或薪資結構調整無涉。況被上訴人雖主張其於96年4月30日提出離職申請單之意思表示係遭脅迫云云，然其未依民法第92條、第93條規定於翌年4月30日前為撤銷之意思表示，則其提出離職申請書之意思表示即屬有效，原審未予審酌，即有判決違背法令之違法。再者，被上訴人之薪資全額並未改變，伊僅係變更考核方式，且被上訴人任職研發處測試副理，係主管考核他人，不因考核辦法改變而影響薪資，原審僅憑被上訴人一面之詞，即認被上訴人之薪資受有影響，並認定伊實施薪資結構變更，亦有採證未依法令之違法等語。並聲明：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人第一審之訴駁回。
三、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；又當事人所提證據方法是否可採，事實審法院應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證判斷之，茍其判斷並不違背論理及經驗法則，縱未採信該證據方法，或認不足以證明待證事實，亦難謂為違背法令。經查，上訴人雖主張被上訴人並未遭其脅迫，係因自行覓妥職務而於96年4月30日提出離職申請書，且被上訴人未依民法第92條、第93條規定撤銷意思表示，其提出離職申請書之意思表示仍屬有效，原審未予審酌，顯有判決違背法令之違法；且原審未具體查明被上訴人之薪資是否受影響，遽認上訴人變更薪資結構，亦有採證未依法令之違法云云。惟上訴人所陳前開上訴理由，除係就其於原審主張附加補敘外，並未具體指出原判決有何其他違背法令之情形，且依訴訟資料亦無從認為原判決有違背法令之具體事實。況原審判決內容係認定：上訴人於96年4月27日以公告記載：「主旨：變更薪資結構。說明：⒈因公司於95年度遭蒙競爭對手專利訴訟假扣押1億5000萬元資產案至今尚在進行抗告中，且近半年來產品研發期拖延過長，改生產不良率過高、業務無法推展、營業額大幅下滑，公司虧損巨大，為因應此狀況，改善工作績效，激勵員工每月之工作表現，發揮團隊精神，經先前各部門主管已執行之口頭宣導，仍然績效不彰，決定自4月起實施薪資結構變更。⒉經召開勞資會議，決議通過公司所提薪資結構變更，其中個人每月薪資分為底薪與績效獎金各占50%，績效獎金之發給計算請參閱附件一（每月績效獎金管理辦法），若總薪資因此未達基本薪資15,840元者，依勞基法之規定發給基本薪資。⒊已於4月提出辭呈自願離職者，不適用此辦法」等語，核其內容已非僅就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫卹、資遣等各種工作條件之變更，而係涉及員工薪資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項為變更，足見上訴人有於上開時期實施薪資結構變更。是上訴人之上開公告既已涉及勞工薪資之調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，自應受勞動契約約定事項之拘束，而非得由雇主片面藉詞經召開勞資會議，決議通過公司所提薪資結構變更而加以變更，否則即不得執以拘束勞工。且變更後縱如經考核為A+級（即工作目標提前達成），則績效獎金比例為110%，還有加薪獎勵等，亦不生影響該變更不得拘束勞工之效力等情，以為系爭公告所實施之變更薪資結構不得拘束對被上訴人之認定。原審判決既已就如何認定系爭公告之效力並不拘束被上訴人乙節，論述理由綦詳，即無上訴意旨所指判決有採證未依法令情事；況原審判決如何認定本件爭點所得之心證，原為原審取捨證據及認定事實之職權，縱原審判決之認定與上訴意旨所主張者不同，亦與「判決違背法令」無涉。又，原判決係認「觀諸上開離職申請單於離職原因欄確有以立可白塗改之痕跡，並由原告簽名，足見如非因被告之授意，原告何須塗改離職原因而改填載為『轉職』，否則以原告於上開公告後之第3日即96年4月30日即急於離職，並旋即向主管機關前台北縣政府聲請勞資爭議協調要求被告給付資遣費等情，其顯係為求不受上開變更薪資結構辦法之拘束，而始急於在該公告所定之該日期前提出離職申請，並要求被告給付資遣費而遭拒絕，自難以此即認原告為自動離職，是上訴人片面非法變更兩造之勞動條件，被上訴人得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求上訴人給付資遣費。」等語，原審判決既係基於前開理由認定上訴人於96年4月27日以公告片面變更被上訴人薪資結構，已違反勞基法相關規定，且被上訴人並非自行離職，並據此認定被上訴人得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，是原判決之理由內容並無違法或不當之情事，亦無上訴人所指「判決違背法令之行為」而認定事實之違背法令之處。上訴人所執上訴理由僅係就原審取捨證據、認定事實之職權行使事項指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者泛言為違法，則上訴人執此主張原判決違背法令云云，容有違誤，揆諸前揭說明，本件上訴自難認為合法，應駁回其上訴。
四、綜上所述，原審判決並無上訴人所指違背法令之情形，上訴人提起本件上訴，指摘原判決不當並求予廢棄，依其上訴意旨，應認其上訴顯無理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回，並依民事訴訟法第436條之32準用第436條之19第1項之規定確定本件訴訟費用額為如主文第2項所示之金額。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之32第1項、第2項、第449條第1項、第436條之29第2款、第436條之19第1項、第78條，判決如主文。
中華民國100年12月10日
民事第三庭審判長法官郭美杏
法官林惠霞法官林振芳以上正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中華民國100年12月10日
書記官林思辰