臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第97號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院94年勞訴字第97號民事判決

裁判日期：民國95年06月15日

裁判案由：損害賠償

臺灣臺北地方法院民事判決94年度勞訴字第97號原告乙○○
丁○○共同訴訟代理人 王中平 律師共同複代理人 吳宜財 律師被告 歐斯得 科技企業公司法定代理人丙○○訴訟代理人戊○○訴訟代理人 蔡朝安 律師
朱瑞陽 律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國95年5月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明或不甚礙被告之防禦及訴訟終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款分別定有明文。查本件原告起訴時係請求法院判決：⑴被告應給付原告乙○○新台幣（下同）1,339,397元⑵被告應給付原告丁○○920,586元，及自94年2月14日起至清償日止按年息5%計算之利息。原告嗣於民國（下同）94年11月7日具狀變更前開聲明為：⑴被告應給付原告乙○○1,325,568元，及自94年2月15日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑵被告應給付原告丁○○896,493元，及自94年2月15日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑶被告應給付原告丁○○5,745,000元，及自本書狀繕本送達被告之日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑷願供擔保請准宣告假執行。（見本院卷第50頁）。復於94年12月1日減縮前開聲明，請求判決為被告應給付原告乙○○1,027,394元，應給付原告丁○○632,119元（見本院卷第93頁），核與首揭規定相符，應予准許，合先敘明。
二、原告主張：原告乙○○、丁○○分別自民國（下同）87年1月20日、88年7月1日起受雇於被告公司，嗣於94年2月14日上午9時前趕到辦公室依往例向主管甲○○請假，經主管甲○○准假後始離開辦公室，並未接獲任何被告不予准假之通知，詎於翌日突接獲主管甲○○之電話，通知原告已遭被告開除，其後並收受被告以存證信函表示終止僱傭契約。然原告已辦理請假手續，並非無故曠職，是被告此舉顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款之規定，被告以之終止兩造間之契約關係，自屬無據。為此，爰依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，並依同法條第4項準用第17條之規定及兩造間所訂之契約約定，提起本件訴訟，請求被告給付資遣費及積欠之年終獎金，計算如下：
(一)原告乙○○部分，計1,027,394元：⑴資遣費964,566元：自被開除之日起前6個月（即自93年8
月15日起至94年2月14日止）之平均工資為136,174元，計算式：﹝115,318元＋124,361元＋166,581元＋122,808元＋156,419元＋131,559元﹞÷6＝136,174）。又原告乙○○年資為7年25日，應發7又1/12個月，是可得之資遣費應為964,566元（136,174元×7又1/12＝964,566元）。
⑵年終獎金65,828元：被告承認原告乙○○之月薪為65,828
元，依聘僱契約書第7條所定年終獎金最少1個月薪資之約定計算，被告應發未發之年終獎金為62,828元。
(二)原告丁○○部分，計632,119元：⑴資遣費580,119元：自被開除之日起前6個月（即自93年8
月15日起至94年2月14日止）之平均工資為102,374元，計算式：﹝89,645元＋83,045元＋92,381元＋93,695元＋140,381元＋115,095元﹞÷6＝102,374元）。又原告丁○○之工作年資計5年7月14日，應發5又8/12個月，是可得之資遣費為580,119元（102,374元×5又8/12=580,119元）。
⑵年終獎金52,000元：被告承認原告丁○○月薪為52,000
元，依聘僱契約書第3條第4項所定年終獎金為1個月薪資計算，被告應發未發之當年度年終獎金為52,000元。
並聲明：(一)被告應給付原告乙○○1,027,394元，及自94年2月15日起至清償日止按年息5%計算之利息。(二)被告應給付原告丁○○632,119元，及自94年2月15日起至清償日止按年息5%計算之利息。⑶願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：伊係德國Steag公司（下稱Steag公司）之代理商，業務範圍包括我國而有需要僱用工程師從事售後服務等業務，因Steag公司在台灣並無分公司，故雙方協議由伊與Steag公司於87年及88年間共同僱用原告，Steag公司對原告享有管理監督及工作上之指揮權限，被告則負責原告之勞、健保事宜。本件原告與其主管甲○○於在職期間即對渠同時受僱於Steag公司及被告公司所生工作上之諸問題有所抱怨，原告丁○○並曾因此意欲離職，經Steag公司之德籍主管Fritz陪同Steag公司之總裁Dr.StefanReineck、亞洲區營業部門總經理Hans-GerdEsser於92年10月13日抵台與工程師代表即原告乙○○、訴外人工程師 李智斌 及 鍾建弘 、證人甲○○代表於華泰王子大飯店召開會議，與甲○○及原告達成共識，即雙方協議像從前一樣，原告仍受Steag公司直接指揮、所有新竹服務部將直接向Steag報告日常工作安排、請款、出差申請、出勤、年假批准，被告代表Steag公司發放在台灣服務部之薪資、日常工作分配之請款及勞、健保，而甲○○及原告丁○○並同意取消與被告原先協議所訂之僱傭契約，選擇像從前一樣由Steag公司管理，且原告丁○○於93年2月26日向Steag及被告以口頭提出新勞動條件，經Steag公司於同年3月3日以電子郵件回覆表示不同意，此間被告均未參與前揭Steag所為之監督、管理即討論等過程，足見Steag公司對原告負有勞務請求權及指示命令權，亦係原告之雇主。又本件被告客服部門成員共計5人，內含單位主管甲○○、行政秘書1人及連原告在內之工程師3人，原告明知渠等同時請假將造成公司營運陷入困境，卻因未領得Steag公司之年終獎金，而於農曆春節連續放假完後第1個上班日（即94年2月14日）臨時集體向被告請假4週，致被告因無其他工程師可代理而造成新竹客服部門完全無法正常運作之罷工事實，顯見原告請假具有惡意，且原告請休14日之特休假未依「員工手冊人事基本規範五」、「請假作業辦法」及「員工出勤管理辦法」之規定，覓妥職務代理人，並於1天前提出申請，經單位主管核准後送交人事單位及總經理核准，原告之請假自不生效力。況Steag公司之德籍主管Fritz同日即以電子郵件要求原告即刻上班，並於翌日再以電子郵件通知原告應於隔日上班，否則以曠職處理，原告之主管甲○○亦於同年月16日以電話告知原告未被准假之情事，然原告均未置理，則原告自94年2月14日起至同年月16日止即屬連續曠職並達3日，Steag公司因之通知被告公司並作出解僱之決定，經被告公司於同年月17日依勞基法第12條第1項第6款之規定，不經預告發函終止兩造間僱傭契約，復經Fritz書面簽名確認解僱始末。原告主張雇主未依勞基法之規定終止勞動契約，惟原告亦未於知悉時起30日內向被告為終止之意思表示，是原告提起本訴，即無理由。又，原告主張之交通費為實支實付，非屬工資，不得列入平均工資計算，故原告乙○○之平均工資應為119,039元，原告丁○○之平均工資為84,951元等語，資為抗辯。
並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、經查，原告起訴主張原告乙○○、丁○○分別自87年1月20日、88年7月1日起受雇於被告，嗣於94年2月14日請休14日年假，詎遭被告以未准假、視同原告自94年2月14日起至同年月16日止連續曠職達3日為由，於同年月17日發函，依勞基法第12條第1項第6款之規定終止兩造間之僱傭契約之事實，為被告所不爭執，應可信實。惟原告主張其業已請假並經主管甲○○核准，並非無故曠職，是被告之終止契約並不合法，並據此主張與被告終止系爭契約關係，請求被告給付資遣費及年終獎金等情，則為被告否認，並以前揭情詞置辯，是本件原告請求被告給付資遣費及年終獎金，有無理由，爭點即在於：被告以原告自94年2月14日起至同年月16日止連續曠職達3日為由，而於同年月17日發函終止兩造間之系爭勞動契約，是否合法？原告是否已依規定請假並完成請假手續？原告於前揭時日未上班，有無正當理由？茲分述如下：
五、經查：
(一)按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，雇主依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1項第6款、第2項分別定有明文。而被告公司製訂並依勞基法第70條規定報經主管機關核備之工作規則中第六章第19條第5項亦規定：員工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，公司得不經預告逕予解僱，且員工不得要求公司加發預告期間工資及資遣費（見本卷第164頁、第167頁所附被告提出之台北縣政府存案備查函及工作規則節本）。查工作規則係雇主為統一勞動條件及服務規律而為之訂定，且勞工與雇主間之勞動條件係依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為目前社會上勞雇雙方間均有合意之一種事實上習慣，故只要工作規則規定之內容具備合理性，即得因而發生拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，工作規則自有其適用之餘地。並因之構成勞雇間勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力。
(二)依被告公司制修之「員工出勤管理辦法」中之「4.1請假」項下規定：「4.1.3特休及其他休假需至少一天前申請，並將請假單送至人事單位為準。」，「4.2曠職」項下規定：
「4.2.1未正常出勤、不符合請假規定或未請假者，視為曠職。」（見本院卷第39頁）。而依被告公司於修訂之「請假作業辦法」第1條即明定：「本公司員工除法定國定假日、政府臨時規定之彈性休假或因天災人禍造成之休假外，其餘請假係依本辦法辦理，怠忽請假程序視同曠職論處。」、第
2條規定：「請假人員應事先填寫請假單，並覓妥職務代理人由主管事先核准為原則，如因遇有病或緊急事故而無法事先請假，得由本人或他人於當日九時前以電話告知表管及人事部門，惟事後仍需依規定補辦請假手續。」、第5條規定：「各種休假基準如下：（略）5.3特休及其他休假須至少一天前申請，並牓假單送至人事單位為準。」、第7條規定：「各種休假除病假或不可抗力之緊急事件外，均應事前請休假，超過一天之假期，除單位主管核可外，應會簽上一層級主管，超過三天（含）應簽呈總經理核准。」（以上均見本院卷第40頁）。前揭請假作業辦法、員工出勤管理辦法等規定，係屬工作規則之細節性規定，自屬工作規則之一部分，具有工作規則之效力。則原告如欲請假，除係臨時請病假或不可抗力之緊急事件外，即應於事前提出申請，且超過一天之假期，除單位主管核可外，並應會簽上一層級主管，超過三天（含）應簽呈總經理核准。否則，依員工出勤管理辦法中之4.2.1之規定，即屬未正常出勤、不符合請假規定或未請假者，應視為曠職自明。
(三)原告雖主張前開請假作業辦法及員工出勤管理辦法係被告公司事後修訂云云，然查，前開員工出勤管理辦法業已載明係被告公司於93年3月31日制修之2.1版本（見本院卷第39頁），請假作業辦法則載明係被告公司於93年5月間制修之2.0版本（見本院卷第40頁），被告公司制修前開辦法之時間，均早在本件原告是否有依規定請假之爭議發生（即94年2月14日起）之前，前開請假作業辦法及員工出勤管理辦法既非在本件原告有無請假、及是否依規定請假之爭議發生後始為之修訂，則其於本件爭議之審酌時，非無適用之餘地。且前揭請假作業辦法、員工出勤管理辦法中針對請假出勤管考之規定，業經被告公司於88年7月20日發佈公告，並於公告上載明：「主旨：請假作業流程」、「說明：一、再次公佈本公司之請假作業流程，敬請所有同仁配合。二、請假人填請假單後，需自行將假單請職務代理人簽核並交代自己所屬未完成之相關工作，後送交直屬單位主管核准後交管理部，以上作業完成後才可依請假時間離開工作崗位，否則以曠職論。
三、如無法找到適當之職務代人日場，請與您的直屬主管討論。四、台灣客服部之服務工程人員，其職務代理人為同地點工作之Steag德國工程師或本公司之工程人員，其直屬單位主由 李雨龍 總經理暫代。」（見本卷第299頁）等語，並經被告公司多位員工於前開公告上簽署其名，足見被告就前開請假流程及必需事前申請且覓妥代理人之相關程序規定，十分重視，並要求所屬員工確實執行，而前述請假流程之基本規定，亦早已在被告公司行之經年，前開公告並已具備工作規則之效力而成為兩造間系爭勞契約之一部無訛，則勞雇雙方自應遵循無違。原告既為被告公司之資深工程師，對被告公司制頒之請假規定自不能諉為不知。雖原告未在前開公告上簽名，然其是否閱後因故未為簽名，實未可得知，且此對前開公告之效力並無影響，亦不足據以證明原告不知被告公司訂有前開請假規定，是原告主張不知有前開請假規定之存在云云，洵無可取。
(四)原告雖主張其於94年2月14日上午9時前趕到辦公室，依往例向其直屬主管甲○○請假，經主管甲○○准假後，始離開辦公室，此後並未接獲任何被告不予准假之通知，並非無故曠職等情，固據其提出94年2月份之假單一件。惟觀之原告提出之台北縣政府勞資爭議協調會紀錄（見本院簡易庭卷第25頁），其上勞方（即原告）自述部分載明：「1.原告2人係自94年2月14日起向被告公司申請特休假24天，但於94年2月15日傍晚6時左右接到直屬主管毛先生電話告知已被公司解僱，故94年2月16日起就未回被告公司上班．．．．」、「
2.我們於2月14日下午回公司完成請假手續，經由直屬主管 毛生 先核准。」等語，資方部分則記載：「（1．略）2.2月14日勞方直屬主管毛先生上午在新竹辦公室上班，未見到勞方回新竹辦公室上班。．．．．．直到林口負責的主管打電話告知，毛先生才知到勞方也未在林口上班，後經毛先生聯繫勞方，才知道勞方要請假，勞方也僅有口頭請假，並未完成請假手續。」等語。原告既於台北縣政府勞資爭議協調會上自承，其於94年2月14日下午回公司完成請假手續，足見原告並未依被告公司規定於事前提出請假之申請，是原告主張其於同年2月14日上午9時前即趕到辦公室，依往例向主管甲○○請假獲准云云，顯與事實不符，洵無可取。
(五)原告復聲請訊問證人即其斯時之主管甲○○為證。證人甲○○雖到場證稱：「（問：原告於今年的2月14日有向你作請假動作嗎？公司有無規定請假流程？原告是否完足了請假手續？是否你同意就可以，或是尚須要經過公司何人的核可？）有。2月14日早上9點到9點半之間，原告2人有到我辦公室跟我說要請假，我也直接簽核假單照准，以前過往歷史資料而言，我簽核之後，就不會有任何問題，我簽准就可以了。」、「（問：你曾經於2月15日電話告知原告被公司開除？）我2月14日准假，我2月15日有告訴原告，德國公司有寫封電子郵件表示他們2人禮拜二要回到公司上班，就沒有事情，如果沒有來上班，就立即離職，公司也不會有任何補償。
」等語（見本院卷第86頁背面至第87頁）。惟查：
①原告業已於台北縣政府勞資爭議協調會上自承，其係於94
年2月14日下午回公司完成請假手續，並未依被告公司規定於事前提出請假之申請，已如前述，是證人甲○○所為原告於同年2月14日上午9時前即趕到辦公室，依往例向伊請假並經伊核准云云，顯係附和陳詞，並無可取。
②次觀之被告提出其斯時管理部經理戊○○與甲○○之電話
錄音譯文（見本院卷第168頁至第169頁）所載：「（略）戊○○：ok。那一天早上來講的話，2/14那天，有看到
Brain、Jack跟Nick到新竹辦公室上班嗎？甲○○：沒有。
戊○○：都沒有？甲○○：對。
戊○○：ok。你大概幾點的時候接到Mario的電話？甲○○：大概11點多還是中午的時候吧，我記得沒錯的話。
戊○○：所以你那個時候才知道Brain、Jack、Nick沒有去
上班？甲○○：沒有，那時候是，我所聽到Mario跟我講說，因為
他都沒有聯絡上，他很擔心會不會發生什麼事，然後叫我試試看，才聯絡。我也聯絡了，確實不通，我就打給Mario，確實我打了，也不通，不單單是你打。我說我再聯絡Brain的老婆看看，看看是什麼樣的情況，那我就打給他老婆，那他老婆就告訴我Brain的另外一支電話，Brain就跟我講，他覺得很累，他想要休息。
（略）戊○○：所以就是2/14後來你有打通Brain的電話，你有再
打Jack跟Nick嗎？甲○○：有，Jack跟Nick我有打。
戊○○：你也有打就對了？那他們也跟你講說？甲○○：他講說他想要休息，因為覺得很累，所以他想要休息，想要請假。
戊○○：所以等於說2/14你有打電話聯絡到他們三個人？甲○○：對，沒錯。」等語。
由上述對話內容可知，證人甲○○向管理部戊○○經理說明原告2人於2月14日並未至辦公室，德籍工程師Mario亦表示原告未於工作場所出現，足見原告確實未事先提出申請，93年2月14日當天係因其直屬主管查詢後，始於口頭上補提請假之聲請，證人甲○○到庭所為之前開證詞，顯係迴護原告之語，與事實不符，並無可取。
③另觀之原告所提之假單上載原告2人係自94年2月14日起至
同年3月18日止向被告公司申請「年假24天」，並非「特休假」（見本院卷第56頁），衡之94年2月8日適逢除夕，同年月9日至11日乃正月初一至初三，同年月12日至13日週末假日，同年2月14日係週一（正月初六），亦係一般公司行號正式上班之首日，此有同年之日歷表一件可佐，再參之原告前所申請之年假，亦不過1日或5日，最長者亦未逾10日，且請假時間係在93年7月間、同年9月間（見本院卷第58頁、第60頁），並非剛過完年之期間，縱使主管甲○○曾在93年之2月份請了2次年假，惟其1次亦僅請年假1日（見本院卷第64頁），而參之原告所提假單上載其他工程師所請之年假，亦均非在過年期間（乃分佈在4、7、8月份），且渠等並未於同時間集體共同申請年假（見本院卷第58頁、第59頁、第60頁、第62頁、第64頁），益徵原告主張：其係依往例請特休假，及年假時本應集體放假，外國工程師早已就位，每年年假後工程師們本即繼續請休假，被告公司從未不准云云，核與事實不符。
④又原告既係於94年2月14日當天始為請休年假24天之申請
，姑不論此與前開請假作業辦法及員工出勤管理辦法中針對請假出勤管考之規定相違，遑論原告係經被告公司查知未上班、幾經聯絡後，始補作請假之申請等情，再衡之證人甲○○斯時任職被告公司客服部門經理，並非人事部門主管，更非被告公司總經理，如此之長假，豈有臨時提出且僅經證人甲○○一人同意即可獲准假之理？佐之被告公司於88年7月20日發佈之前揭公告之「說明：（略）三、如無法找到鄉適當之職務代人日場，請與您的直屬主管討論。四、台灣客服部之服務工程人員，其職務代理人為同地點工作之Steag德國工程師或本公司之工程人員，其直屬單位主由李雨龍總經理暫代。」（見本卷第299頁）等語，益證原告之直屬主管並非證人甲○○，而係被告公司之總經理。參之證人甲○○本人請休「年假」，亦需事先提出申請，並需經實質上對渠享有監督指揮權限之Steag公司之德國工程師Frize或Mario之許可或同意，方可請休年假，此有被告公司提出甲○○本人請休「年假」未獲准許之電子郵件（見本院卷第230頁、第231頁）可按，足見Steag公司對於證人甲○○及原告等人之工作安排及出勤考，確實存有實質上之指揮監督權限，證人甲○○尚非有權管考原告請假出勤事宜之「直屬主管」，自無逕予准許原告所補提出申請休「年假」24天之權限。證人甲○○證稱伊有權核准原告之請假及Steag公司僅係被告公司之配合廠商云云，並無可取。
⑤再者，縱使原告臨時發生緊急或有何不可抗力之事故（惟
未舉證證明）而需要請假，亦應依規定以電話告知人事管理部門，惟原告並未告知人事管理部門，且原告2人連同訴外人鍾建弘一併臨時集體請休年假24天（見本院簡易庭卷第4頁），亦未覓妥職務代理人（事實上原告集體請假，該部門已無人可代理職務），原告既自承其工作之該客服部門之成員僅有5人，除證人甲○○為單位主管，及行政秘書1人外，餘3人均為工程師（即原告2人及訴外人鍾建弘）， 是渠 等一併臨時集體請休年假24天，即造成被告公司該部門之工程師集體罷工之事實，致生被告公司該部分無工程師上班、業務無法正常運作之結果，姑不論此舉與前述之請假程序暨規定不合，原告所為，亦已違背渠對雇主應盡之忠實義務。
⑥且參之被告斯時管理部人事經理戊○○與證人甲○○之電
話錄音譯文（見本院卷第173頁至第175頁）所載：「(略)藍經理：過年前來講，Brain、Jack都是在中環林口裝機
嘛？甲○○：還有Nick啊。Nick是因為Mario在那邊欠人手，
跟大陸這邊的Charly聯絡，叫他從大陸回來support，所以他過年前回來的時候，這三位通通都是在中環二廠。
戊○○：所以那邊很缺人手就對了？甲○○：對，沒錯。因為中環二廠的人，現場就不懂英文
，老外跟他們溝通事情他們就聽不懂，﹍﹍﹍﹍﹍﹍藍經理：所以Brain、Jack、Nick是在做測試？甲○○：他們在不同的樓層，Nick被安排在原來裝好的18
條線，讓機台能夠更穩，Jack跟Brain是做troubleshooting，Jack需要從三廠拆線到二廠裝線，Brain就一直跟著Mario。
戊○○：所以過年前他們一直在中環？過年後？甲○○：過年後Nick要回去大陸。
戊○○：所以他們也知道公司不准他們休假，他們也就是
說不甩了就對了？甲○○：就是不爽啦，又沒有年終，又看到禮拜一那個
mail。（略）」可見證人甲○○所云原告2人與訴外人鍾建弘同時請假，不會造成公司營運困難，及基本上因為剛收完假，有考量到工作量不會太吃緊，所以准原告的假期，及原告請假與未發一個月獎金無關之證詞（見本院卷第88頁暨其背面），與事實不符，並無可取。
⑦再觀之被告斯時管理部人事經理戊○○與證人甲○○之電
話錄音譯文（見本院卷第169頁至第175頁）所載：「(略)戊○○：但是，以你們跟Steag工作那麼久，難道不知道
說，Fritz他等於說下最後通牒，趕快來上班，他們怎麼會說我請假，我不來就不來？是鬧脾氣嗎？還是怎麼樣？甲○○：應該是吧。
戊○○：因為這個中間來講的話有點不合常情，因為
Fritz告訴他明天趕快來上班，不然就不要來了，那他知道這件事情還不來，這個真的是有點違乎常理。
甲○○：因為他們的想法是認為說，年終也沒有拿到，基
本上，禮拜一他們要請假，那基本上，他們認為說我這邊也簽過了，那基本上，他們也知道嚴重性啦，不過他們看到mail的嚴重性之外，當然也有點火啦。
戊○○：所以，他是知道但是他不甩就對了？甲○○：應該是這樣子。
（略）戊○○：但是以公司的狀況來講，他應該也知道說你的老
闆就是Fritz啊，一般來講怎麼可能你請了就算？等於說我上面的老闆都不同意了，都叫他來上班，他怎麼會有這種想法？甲○○：我覺得應該是不爽啦。
戊○○：那Brain連電話都沒有打給你啊？甲○○：Brain﹍﹍﹍之後有啊，之後他們都有打給我。
戊○○：是15號的事嗎？甲○○：對，15號。
戊○○：他打給你沒有講說他要來上班或要怎樣？甲○○：一樣啊，就是覺得看了mail這麼的直接、這麼的露骨，這麼的﹍﹍﹍應該算是絕情啊。
戊○○：所以反正就是他鬧脾氣就對了。
甲○○：應該是這樣。
（略）戊○○：所以我通過電話之後，你沒有打電話給他們三個人
說，公司不准他們休假，然後叫他們趕快來上班？甲○○：其實我都有跟他們講。
戊○○：所以禮拜三你有打電話跟他們講說，事情嚴重了
，叫他們趕快來上班，他們還是不理？甲○○：Nick他覺得說，基本上看到這封mail，他覺得說，他也想要休就對了，Jack反應也是一樣啊。
戊○○：照理說Nick比較不會這樣子耶，怎麼會？甲○○：Nick跟我講，他看到這個的反應，他覺得更幹。
Nick親口跟我講，原本不會很火的，一個月年終沒有領就算了，看到Fritz寫的mail就更幹了。
（略）戊○○：所以他們也知道公司不准他們休假，他們也就是說
不甩了就對了？甲○○：就是不爽啦，又沒有年終，又看到禮拜一那個mail
。（略）戊○○：怎麼會三個人突然同時不來上班？甲○○：過年，我記得是放完假隔天打給我，說「ㄟ，毛
經理，怎麼沒有一個月」？戊○○：誰打給你？甲○○：三個都有。
戊○○：是過年期間打給你的對不對？甲○○：對啦。我還跟Fritz講，我說，這個事情現在不
會發生，我也不想現在講影響到他們，我說這個他們一定會在過年期間打電話給我。為什麼沒有一個月的年終？難道一個月都沒有嗎？我也沒有辦法保證是絕對沒有，過完年後說不定會有還是怎樣，這部分我沒有辦法在電話裡跟你保證。我就跟他這樣講。
戊○○：所以總歸一句就是年終獎金沒有發，所以Brain
、Jack、Nick就罷工了？偕同罷工這樣子，都沒有跟你講？甲○○：對，沒錯。反正這個就是卡在2/4、2/5那個月薪
水有進去，如果不是卡在2/4、2/5，反正年前就是沒有年終。」等語。
堪認被告辯稱原告係因未獲領取相當1個月薪資之年終獎金，心有不滿，乃臨時集體提出24天之年假申請，造成被告公司該部門罷工之事實，信屬非虛。
⑧又原告主張訴外人即其同事 李美 純請56天產假，亦未經總
經理審核，足見前開請假作業辦法並不存在云云。惟查，依被告提出之94年2月份之假單顯示，被告公司管理部確實有在訴外人 李美純 所請之56天產假簽核（見本院卷第41頁）。原告雖云被告所提此份假卡係被告公司臨訟偽簽云云，並提出僅有單位主管之簽名（即證人甲○○），並無管理部之簽核之假單（見本院簡易庭卷第4頁至第11頁）為證，然查，本件原告自94年2月14日下午到被告公司補行提出請假之申請後，即未再到被告公司上班，此為兩造所不爭執之事實，則原告於請假當時所影印攜出之假卡上，自未及顯現被告公司不予准核之簽章，尚難憑此即謂被告提出之假卡係臨訟偽簽，至原告所提出之往昔之假單上（見本院簡易庭卷第5頁至第11頁），縱使僅有單位主管之簽名（即證人甲○○），充其量亦僅能證明原告主張其之前所為請假之申請，未遭被告駁回不准乙節屬實，尚不足據以證明前開請假作業辦法並不存在。況且，產假係屬法定假期，純屬法律賦與女性勞動者應得享之權利，並未相對負擔其他之義務，此與本件年假之申請，本屬不同之假別，女性受僱人所為產假之申請，通常係意思表示之通知，實質上僱主並無否決不予准許之餘地，與年假之申請，必需經主管之核可、或經勞僱雙方之協商安排申請之期間不同，二者之必要性與正當性亦未可等同而論，況且，縱使訴外人李美純申請之56天產假，未經被告公司總經理審核屬實，惟李美純究係事前提出申請，被告公司亦未予否決，是此顯不足據以表示原告所為係合乎被告公司之前開要求與規定，亦不足將原告未依前開規定提出請假申請之行為合理化。是原告此部分之主張，仍無可取。
(六)綜上所述，足見原告所為之請假手續及程式，均未符合被告公司之規定與要求，其未覓妥職務代理人、亦未經被告公司核准臨時提出之年假24天，是其請假之程序亦未完備。按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條定有明文。復按勞動基準法特別休假之立法目的，本意為調劑員工身心、提高工作效率，惟關於特別休假之期日，尚需兼顧雇主正常營運，始符合勞基法第1條「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」之規定。至於協商之方式，法無明文，惟勞雇雙方應依誠實信用原則達成合意，事屬當然。本件原告於甫過完農歷年假後正式上班之首日，即集體臨時提出請休年假24天之申請，亦不具備正當性與必要性。
(七)況且，原告集體臨時提出之請假並未獲准，對原告享有實質上指揮監督管考之Steag公司之德籍同事Mario於原告2人94年2月14日請假當天，即先以電話告知證人甲○○，表示Steag公司不同意原告之請假，Steag公司之德籍主管Fritz亦於同日以電子郵件通知原告（見本院卷第30頁），表示伊不准假，要求原告2人於翌日（即同年月15日）上班，復於同年月15日以電子郵件向證人甲○○表示伊不同意原告2人請假（見本院卷第234頁），證人甲○○確實知悉Steag公司不同意原告2人之請假，並於同年月15日通知原告，告知原告Steag公司有寫電子郵件要求原告2人應於翌日回公司上班，就沒有事情，如果沒有來上班，就立即離職，公司也不會有任何補償（見本院卷第87頁），證人甲○○並證稱「2月
16日白天，也就是藍先生（即人事經理戊○○）休完農曆假期回來之後，藍先生打電話告知我，叫我與原告2人聯絡叫原告回來上班。我想他應該也有打電話給原告2人。」、「我記得德國的電郵有傳送給被告公司陳經理，被告公司應該也知道。」（見本院卷第89頁背面），而被告公司復於同年2月15日通知原告2人及證人甲○○，要求原告等人於2月
16日上班（見本院卷第42頁所附之曠職催告函），足證原告及證人甲○○均明瞭Steag公司與被告公司均已表明要求原告立即繼續上班，否則以曠職處理之態度，惟原告接獲前揭電子郵件及電話之通知後，無正當由，卻仍拒不上班，是原告2人主張其經證人甲○○准假後，此後並未接獲任何被告不予准假之通知，並非無故曠職云云，與事實不符，及證人甲○○證稱伊准假即足，被告公司之陳總經理未打電話說不准假，是原告可繼續休假云云，均無足取。
(八)又原告主張其於94年2月15日傍晚6時左右接到主管甲○○電話告知其2人已被公司解僱，故自94年2月16日起就未回被告公司上班．．．．（見本院簡易庭卷第25頁所附台北縣政府勞資爭議協調會紀錄其上勞方即原告之自述部分），惟此為證人甲○○否認，甲○○證稱：「我沒有告訴原告被開除，我只是轉知德國郵件的內容。」等語（見本院卷第87頁），是原告主張其係因同年月15日傍晚時左右接到甲○○電話告知其2人已被公司解僱，始自94年2月16日起未回被告公司上班云云，亦不可採。
(九)至原告主張訴外人Steag公司未與被告公司共同為終止系爭勞動契約之意思表示，是被告公司所為之解僱亦不合法云云。惟查，原告於本件訴訟中始終否認Steag公司係其雇主，並一再主張Steag公司僅係被告公司之配合廠商，無權決定其請假、出勤事宜，已如前述，是原告嗣後主張Steag公司未與被告公司共同為終止系爭勞動契約之意思表示，被告公司所為之解僱亦不合法，前後已生矛盾。況綜合全案卷證以觀，系爭勞契約應係存在於原告與被告之間，被告公司既係原告之雇主，且未核准原告未依規定、臨時提出之年假申請、並對原告發出催告、催請原告返回公司上班、繼原告未為之後再對之作出解僱處分，並無不合法。Steag公司在形式上、名義上，既非原告之雇主，與原告間並簽訂僱傭契約，此為原告自承在卷，則Steag公司未在被告公司前開寄發之催告函及解僱函上並列具名，本無不合，併此敘明。
六、綜上所述，本件原告之請假手續及程式，均未符合被告公司之規定，其請假之程序亦未完備，是其請假並不合被告公司之規定，依被告員工出勤管理辦法4.2之規定，不符合請假規定者，即應視為曠職。且原告於過完年假公司行號正式上班之首日即94年2月14日被查獲未依時上班後，臨時集體提出請休年假24天之申請，造成被告公司該部門工程師之罷工狀態，亦不具備必要性與正當性，在被告先後以電話通知並寄發曠職通知郵件催告原告上班後，原告無正當理由，仍拒不到班，已有曠職之故意，是被告公司因之於同年月17日寄發存證信函，以原告無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，依勞基法第12條第1項第6款及被告公司請假作業辦法之規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，復有存證信函及送達回執（見本院卷第31頁至第38頁、第300頁）足憑，自屬有據。被告既已於年2月17日發函合法終止兩造間之系爭勞動契約，從而，原告主張被告之終止契約不合法，並據之依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並依同條第4項準用第17條及兩造契約之規定，提起本件訴訟，請求被告給付資遣費及積欠之年終獎金，即為無理由，不應准許。原告之訴既不應准許，其假執行之聲請，即因訴之駁回而失所附麗，亦不應准許。
七、至兩造其餘攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國95年6月15日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年6月15日
書記官李淑芬