裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞訴字第146號民事判決
裁判日期：民國101年02月23日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞訴字第146號原告 劉在儒 訴訟代理人 李志雄 律師被告旺旺友聯產物保險股份有限公司法定代理人 蔡紹中 訴訟代理人 廖世昌 律師複代理人 安玉婷 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國101年2月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告起訴時請求：被告給付原告新臺幣（下同）89萬5983元（含資遣費64萬1083元、應休未特別休假折算薪資4900元、慰撫金25萬元）；嗣於本院審理中，於民國100年9月20日具狀減縮聲明為：被告給付原告89萬1083元（捨棄應休未特別休假折算薪資4900元，本院卷，頁
100）。經核原告係於同一訴訟事實下為減縮應受判決事項之聲明，依前揭規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告劉在儒自87年2月4日起任職被告旺旺友聯產業保險股份有限公司，擔任內勤理賠員職務。原告任職期間，因長期專注工作，不幸罹患重度睡眠呼吸終止症、鼻炎、支氣管炎、高血壓、心室早發收縮心慮不整等疾病，惟被告未考量原告身體狀況，在未經原告同意下，擅自先於100年1月14日，將原告調任至通路行銷部綜合通路處，再於同年2月1日改派原告至企業保險行銷三處工作，原告一再表明不同意且不適宜調任行銷業務單位從事外勤業務工作，惟被告不予理會，原告因此於100年2月8日以身體不是為由請求被告依法辦理資遣，被告公司所屬單位主管、副總經理等均認原告符合資遣規定而簽准辦理，詎被告公司之高階主管最終竟不予批准，原告因此於100年2月19日寄發存證信函向被告重申原告依勞動基準法第14條第1項第3款、第6款事由終止勞動契約之意旨，並於同年3月14日向臺北市政府勞工局提出勞資爭議協調。經於同月16日協調不成立後，原告再度發函重申終止勞動契約請求給付資遣費之意旨。同月24日原告又向臺北市政府勞工局申請協調，惟雙方於同年4月20日仍調解不成立。
（二）依內政部74年9月5日台勞字第328433號函所示，雇主基於企業經營所必須，如有調動勞工工作必要，必須不得違反勞動契約，且對勞工薪資及應其他勞動條件，未作不利變更。本件被告陸續於100年1月14日、及同年2月1日調動原告職務，其調動非於企業經營所必須，又依原告身體健康狀況，並不適任派任外勤業務行銷工作，且依被告公司規定行銷人員管理辦法第10條之規定，行銷人員之薪津採非固定薪制，每6個月作一次薪津檢討，與原告擔任內勤理賠員薪津採固定制不同，顯然屬片面對勞工條件不利益之變更；又依前述被告身體狀況若擔任外勤業務行銷工作對原告健康有危害之虞，據此原告自得依勞動基準法第14條第1項第3款及第6款終止僱傭契約，並請求被告給付資遣費。而於契約終止時，原告每月平均工資為4萬9000元，原告自87年2月4日任職至100年2月8日終止勞動契約，工作年資為13年又5日，故被告應給付資遣費64萬1083元{計算式：49000×（13又1/12）＝641083}
（三）另被告明知原告身體狀況不宜刺激、壓力及從事外勤工作，竟不按勞動基準法規定給付資遣費，且嗣後以不實之「無正當理由繼續曠工三日」終止僱傭關係，損害原告名譽並因此使原告受到刺激導致健康受到傷害，爰請求被告給付原告25萬元精神上損害賠償。
（四）聲明：被告應給付原告89萬1083元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。
二、被告抗辯略以：
（一）有關被告調職行為，只有100年1月14日之調動，並無數次頻繁或期間短暫之情事，至於同年2月1日之變動，僅為被告公司部門名稱之變更，工作性質與內容並無變動，因通路行銷綜合通路處係專職開發和維護透過不同通路所獲得之業務，與保險行銷部行銷三處亦專職以開發維護業務為主並無不同，因此被告之調職行為僅有100年1月14日之調動，非如原告主張有頻繁或期間短暫調動之情事。
（二）再者，依兩造所簽訂之「友聯產物保險股份有限公司員工服務志願書」約定，被告得有調遣原告職務之權利，且被告為保險公司，主要業務為保險商品之行銷與招攬，而原告自87年2月任職多年，雖係擔任理賠人員，然對被告公司保險之行銷招攬、核保與理賠等制度運作及對被告公司保險商品特色有一定認知，是被告除為因應經營業務上之必要將原告調職行銷部門外，其背後意義不失為培養原告行銷能力之教育與培養，加以被告公司已連續虧損3年，有必要調整內部組織，以期轉虧為盈，因而借重原告前開經驗，調動至行銷部門，故被告調遣行為並非以損害原告之權利為目的而違反誠信原則。
（三）又有關調職後原告之工作條件，就工作內容而言，調職前原告之工作內容包含至事故現場查勘，經常出差至臺北市以外縣市，調職後雖須出外勤，然主要係以開發維護中小型企業直接業務為主，無須至現場查勘，故難謂調職內之工作內容有何不利，自亦難認調職後之工作有何危害原告身體健康之虞。再就薪資部分，原告調職前採固定薪，每月薪資為4萬9000元，調職後雖非固定薪，而須每6個月檢討一次，然如原告積極工作，調職後薪津自然提高，故難謂調職後對於原告薪資有不利益之情形。
（四）況依勞動基準法第14條第2項規定，雇主縱有調動縱有不合法情形，原告應自知悉起30日內始得終止僱傭關係。本件被告係於100年1月14日將原告調職，同年2月1日僅為內部單位改組，已如上述，惟原告遲至100年2月19日始寄發存證信函終止僱傭契約，是原告終止亦難謂合法。
（五）聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告於87年2月4日起至被告公司任職，擔任內勤理賠員職務。被告先100年1月14日，將原告調任至通路行銷部綜合通路處，再於同年2月1日改派原告至企業保險行銷三處工作。
（二）原告任職期間，每月薪資為4萬9000元。
（三）原告於100年2月8日以身體不適於所調任工作為由，提出簽呈請求被告依法資遣，惟最終遭被告拒絕。
（四）被告於100年3月22日以原告無正當理由繼續曠工3日為由，終止兩造僱傭契約。
四、得心證之理由：上開不爭執之事實，有原告提出之簽呈、存證信函、臺北市政府勞工局勞資爭議協調申請書、中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議記錄、被告公司人事命令等影本附卷可稽（本院卷，頁15至27、35），亦為兩造所是認，堪信真實。原告主張被告調職不合法，故其依勞動基準法第14條第1項第3款及第6款終止勞動契約應屬有據，被告應給付資遣費及嗣後以無正當理由繼續曠工三日為由違法終止僱傭關係所造成其精神損害之慰撫金，被告則以前揭情詞資為抗辯，本件兩造爭點厥為：（一）被告於100年1月14日、同年2月1日調動是否合法？（二）原告以勞動基準法第14條第1項第3款、第6款終止僱傭關係有無理由？是否於30日除斥期間？
（三）被告嗣後以勞動基準法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3天為由，終止僱傭關係是否合法？（四）原告請求被告給付資遣費有無理由？金額若干？（五）原告得否依民法第195條規定請求被告給付慰撫金？經查：
（一）被告於100年1月14日、同年2月1日調動是否合法？
1.按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。由此可知，雇主雖非不得以單方面之決定對於勞工為職務調動，惟僅限於雇主因營運或業務確有需要，而對於勞工之勞動條件，亦無不利益之變更，且係勞工能力所能勝任者始得為之，而其調動地區過遠者，並應給予協助。否則其職務及地區之調動即屬勞動契約之變更，應與勞工協商，經勞工同意後始得為之。
2.查，本件原告原任職被告公司非車險理賠部意外險處擔任理賠員，嗣於100年1月14日，調任至通路行銷部綜合通路處，再於同年2月1日改派至企業保險行銷三處工作，負責外勤業務行銷業務等情，為兩造所不爭執。惟前開100年2月1日之變動，僅為被告公司內部部門名稱變更，該「通路行銷部綜合通路處」係專職開發和維護透過不同通路所獲得之業務，「企業保險行銷三處」則亦專職開發維護業務，此有被告提出之「組織規程修訂對照表」附卷可稽（本院卷，頁68至71），且該部門之主管及配置人員均未更動（本院卷，頁155至176），是原告於該二單位之工作性質及內容並無變動，故原告僅以二單位銷售之保險商品不同為由，主張其於同年2月1日改派至企業保險行銷三處工作亦屬調動一節，自無可取，因而本件審酌被告調動是否合法，應就100年1月14日調動合法性為判定即可，合先敘明。
3.次查，被告為保險公司，以保險商品之行銷與招攬為主要業務，原告則自87年2月起任職被告公司「非車險理賠部意外險理賠處」，而因被告公司連年虧損，為期轉虧為盈，使人力充分發揮，故將長期與客戶接觸，並熟悉被告保險商品，且瞭解行銷招攬、核保及理賠等制度運作之原告調任至保險行銷部門，其所為職務之調整，自屬基於業務上所必須；參以被告公司並非針對原告為個案性調動，此有被告提出其他員工轉任行銷部之相關資料影本在卷可稽（本院卷，頁221至223），益證被告抗辯屬實。至原告雖以被告公司內部文件記載「另有 張正宗 、 陳銘昌 及劉在儒等三員待處理」（本院卷，頁28），主張系爭調職非營業所必須云云，然訊之證人即原擔任被告公司企業保險行銷三處經理之 邵志良 證陳：「（上面記載另有張正宗、陳銘昌、劉在儒等三位待處理是何意）這是我2月1日接任後，要向總經理作營業報告的書面資料，當時因被告知張正宗、陳銘昌要被資遣，因為他們長期沒有達到公司規定營業倍數的業績，所以列為資遣的對象。他們原本都是跟原告在通路行銷部，而且他們兩位大約在99年就在該部門任職。至於原告是2月1日到職之後，大約在2月8日就要求資遣，所以一併列入，這張是在他要求資遣後做的。因為公司要編個人營業預算，所以我必須將人力編組的情形作報告。所以原告與他們兩位是不同的狀況」等語（本院101年2月13日言詞辯論筆錄，本院卷，頁227），顯見上開文件係為調動後，證人邵志良為向主管陳報人力所製作，且原告與訴外人張正宗、陳銘昌情況並非相同，是自難以該資料逕為不利被告之認定。承上，被告所為調動，難謂以損害原告之權利為目的自明。
4.原告雖主張被告所為調動，導致其薪資遭調降云云。然查，依原告提出之行銷人員管理辦法第10條雖規定「行銷人員之薪津每六個月為一期於每年七月、次年元月分兩次由行銷部門進行薪津檢討...」（本院卷，頁32、33），惟被告則辯稱因上開辦法尚未經被告董事會通過，因而原告之薪資檢討評分方式仍適用96年1月1日所修訂之「營業管理準則」等語（本院卷，頁198至209）。而依證人邵志良所證述「公司規定營業業績每個月要達到薪水的十四倍才能保有現在的薪水。我們半年考核一次，如果業績沒有達到十四倍的話，薪水可能被調降。如果達到十四倍以上就會加薪」等語（同上筆錄），核與「營業管理準則」第22條規定之業績考核標準相符，是被告辯解原告之薪資檢討評分方式仍適用96年1月1日所修訂之「營業管理準則」等情，應與事實相符。依營業管理準則第27條規定：「內勤人員轉任營業人員後，其每年核計責任淨業績之標準比本準則第22條、第23條辦理」，同準則第22條規定「營業人員個人每年業績（按淨業績計算）考核標準依其任職年資計算：...任職年資滿4年及以上者，其淨業績應達成當年度所領薪津總額（含年終獎金）之14倍」，同準則第23條則規定：「未達第22條業績考核標準者，得就其實際業績比例調整每月薪津，以符合應達成之倍數，或改聘為展業人員。支薪比例每半年檢討一次」（本院卷，頁201、202）等情，是原告薪資雖由原本固定之4萬9000元變更為彈性之計算方式，然該薪資條件是否屬不利於原告，仍應就被告所設定業績目標，一般營業人員之達成率，資為認定。有關營業人員業績達成表現，經訊之證人邵志良證述「在100年之前公司雖有相關作業規定，但沒有實際在考核，從今年開始公司營業狀況不錯，有新的作業規定，新的規定要到十八倍，且確實執行。後來我又調到個人保險行銷二處，以目前在我部門我被告知遭調降的有一個，加薪的部分聽說有三個，我單位總共有三十人，我知道每個人的業績但是否調薪是公司的權責。新舊規定都適用所有的行銷人員」等語（同上筆錄），顯見前開業績標準客觀上應屬一般營業人員均易於達成；參之原告任職企業保險行銷三處後，其主管即證人邵志良係由營業人員自行評估強項出售保險商品，而原告亦主動提出欲銷售之營建機具保險（同上筆錄），顯見原告已評估銷售之營建機具保險可達成上開業績需求；加以原告原擔任理賠員長期與客戶接觸，並熟悉被告保險商品，且瞭解行銷招攬、核保及理賠等制度運作，另被告並就個案的部分針對保險保單的內容，由公司輔導員工讓其知悉保險契約內容，以便銷售；通案的部分，則應金管會的要求，預計安排一定時數的訓練等情綜合認定，復衡以依營業管理準則第16條規定，尚得以請領交通補助費及業務推廣費，且如達業績標準則予以加薪，已承如證人邵志良前揭證述，另酌以依營業管理準則第26條規定，內勤人員需符合一定條件始可申請轉任營業人員，顯見負責行銷保險商品之營業人員應係員工爭取之職務等節（本院卷，頁201），是原告薪資雖變更為非固定制，然尚難據此認定為不利於原告。
5.此外，依原告於87年應徵時所填具之員工服務志願書第3條已載明：「絕對服從調遣在公司所屬各部門或各外支機構擔任任何公司認為適宜於本人之工作」（本院卷，頁72），原告並於立志願書人欄簽名，顯係原告於任職之初已就工作內容、工作地點、工作時間等，概括同意被告所為安排或指派，兩造間對於雇主即被告因勞動契約之締結已取得對勞工即原告勞動之概括的處分、指揮及命令權，已有所合致，是被告本於兩造間之意思合致，及基於雇主之上開權利，在無權利濫用之情形下，自得以決定勞工即上訴人之工作場所、工作內容、工作時間，其予以調職，即難認有違反勞動契約可言。
6.綜上，被告於100年1月14日對原告所為之職務調動，並無不法。
（二）原告以勞動基準法第14條第1項第3款、第6款終止僱傭關係有無理由？是否於30日除斥期間？
1.按契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第3款固定有明文。經查，原告雖主張其罹患重度睡眠呼吸中止症，故依其身體狀況，擔任外勤業務行銷工作對原告健康有危害之虞云云。然查，原告於100年1月14日後所任職之「通路行銷綜合通路處」，依被告公司100年1月26日後之組織規程第8條第2項固規定：「通路行銷部：下設車商通路處、銀行通路處、壽險通路處、保經代通路處及綜合通路處。專責開發和維護透過不同通路所獲得之業務，並執行各利潤中心行銷管理部所制定之行銷策略和預算」，是原告雖有公出開發、維護業務之必要；然比對原告於100年1月14日調職前所任職之「非車險理賠部門意外險理賠處」，依被告公司100年1月26日前之組織規程第8條第11項第3款規定：「非車險理賠部：下設財產險理賠處、意外險理賠處及水險理賠處。掌理賠案（含火險、工程險、貨物運輸險、航船險、金融險、責任險）相關章則擬定與處理、追償；統計分析、公證人公司簽約及評估」（本院卷，頁68至71），其工作內容亦包括至出險現場查勘、與被保險人洽談理賠事宜、協助被保險人與受害人洽商和解，及計算理賠金額等事宜，而因原告主要負責被告北宜營業區、桃苗營業區及中彰投營業區出單的工程險本體損失及工程險附加賠償險的理賠工作，是其調職前亦常有公出外勤之必要，此觀被告提出之原告99年度出勤紀錄表載明原告之99年度出差天數為16天、出差時數為128小時、出差次數為19次、公出次數則有21次自明（本院卷，頁73）；參以證人邵志良復證述：「2月1日到我們部門後原告告訴我他有重度睡眠呼吸中止症，需要去看病，我告訴他如果他業務可以處理好可以隨時去看病」等語（同上筆錄）； 佐之 依原告提出之診斷證明書，99年
9月12日國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）診斷證明書診斷病名為「1.慢性鼻竇炎2.鼻中隔彎曲」、醫師囑言為「病人因上述及並於2010年9月9日來本院住院，於2010年9月10日接受鼻竇內視鏡手術與鼻中隔矯正手術，於2010年9月13日出院，宜休養一週並於門診持續追蹤治療」；及調職後之100年2月11日行政院國軍退除役官兵輔導委員會台北榮民總醫院診斷證明書診斷病名為「重度睡眠呼吸中止症」、醫師囑言為「呼吸障礙指數為RDI＝63.4次/小時，建議睡眠時配戴鼻腔陽壓呼吸器」；100年5月2日臺大醫院診斷證明書診斷病名為「1.高血壓2.心室早發收縮」、醫師囑言為「病人因上述疾病不宜過勞，宜避免過度刺激」，均尚難認定原告所任新職，有何「對於勞工健康有危害之虞」之情事，因而原告主張依勞動基準法第14條第1項第3款規定終止勞動契約，自屬無據。
2.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得終止僱傭契約，惟應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。本件原告主張被告於100年1月14日之調動不合法，並隨之於100年2月8日申請被告資遣，有原告提出之簽呈影本在卷可稽（本院卷，頁15），是原告依勞動基準法第14條第1項第6款主張終止僱傭契約，尚未逾同條第2項30日之除斥期間，先予陳明。
3.而有關原告主張被告違反調動五原則，而依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止僱傭契約一節，因被告對原告所為職務之調整，屬通案性調動，為基於業務上所必須，且對原告薪資，難謂有不利之變更，且該調動又經原告於任職時概括同意被告所為安排或指派，是被告對原告所為調職並未違反調動五原則，已詳如上述，因而原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止僱傭契約，自無理由。
（三）被告嗣後以勞動基準法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3天終止僱傭關係是否合法？按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止僱傭契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。本件原告於100年2月8日請求被告依勞動基準法規定資遣既不合法，是原告有繼續服勞務之義務。而依被告提出出勤刷卡查詢影本（本院卷，頁89至91），原告復於100年3月17日、18日及21日之上班日無正當理由拒未到職，是依原告提出之被告公司人事命令（本院卷，頁35），被告於同月22日依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止僱傭契約，自屬有據，而堪採信，故被告終止本件僱傭契約當為合法。
（四）原告請求被告給付資遣費有無理由？金額若干？本件原告依勞動基準法第14條第1項第3款及第6款終止僱傭契約並不合法，已如上述，是其同法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付違約金，自無理由，應予駁回。
（五）原告得否依民法第195條規定請求被告給付慰撫金？按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第195條第1項前段分別定有明文。本件原告主張被告以其「無正當理由繼續曠工三日」為由，公告終止其與原告間之勞動契約，損害原告名譽使原告精神受到刺激導致健康受到損害云云。然因原告終止僱傭契約係無理由，而有繼續服勞務之義務，是其拒不到職，被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止僱傭契約，自為合法，故原告以此主張被告侵權行為云云，並無理由，應併予駁回。
五、綜上所述，本件原告終止勞動契約並不合法，故其依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費64萬1083元為無理由；又被告依法終止僱傭契約則屬有據，因而原告依侵權行為損害賠償請求被告給付精神慰撫金25萬元亦屬無據，應予駁回。本件原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦經核於判決結果無影，爰不贅述。
七、依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國101年2月23日
勞工法庭法官曾益盛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年2月23日
書記官蔡雲璽