裁判字號：臺灣士林地方法院100年重勞訴字第6號民事判決
裁判日期：民國100年12月12日
裁判案由：給付退休金等
臺灣士林地方法院民事判決100年度重勞訴字第6號原告 黃靖博 訴訟代理人 黃筱雯
黃幼薰 潘統綸 被告寶齡富錦生技股份有限公司法定代理人 林智明 訴訟代理人 張簡正裕
王展星 律師上列當事人間給付退休金等事件，本院於民國100年11月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣陸拾貳萬零伍佰元，及自民國99年6月30日起至清償日止，按年息百分之五算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之五，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第
1項第3款定有明文。本件原告原起訴請求被告應給付原告新臺幣（下同）2,043萬7,929元（退休金差額：1,686萬7,01
5元、特休假未休假之工資：2,27萬2,440元、98年度績效獎金差額：129萬8,474元），及自民國99年6月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；嗣經數次變更訴之聲明，減縮聲明為被告應給付原告1,702萬1,214元及其法定遲延利息（本院卷一第318頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。
貳、實體事項原告起訴主張：
㈠原告自78年5月1日起受僱於被告公司，嗣於99年5月31日
辦理退休，工作年資共計21年31日。原告固擔任被告公司之業務副總經理，惟實質上仍須依從被告公司經營決策者之意志，以提供職業上之勞務，並為被告公司製成之藥品、食品及化妝品（以下簡稱藥妝產品），透過專業之藥理、營養學等說明，促使藥妝產品經銷商、藥局等通路獲得買賣利潤。
被告公司每月給付原告固定工資10萬6,000元，並約定視原告就前開藥妝產品之每年度經管業績及經營績效結果是否達成目標而定，倘超出預定目標則應發予績效獎金，以反映勞務實質付出之對價，是原告之薪津實係浮動薪制。
㈡依據被告公司所定之績效獎金（即經管業績結果達成經管業
績目標時，應核發浮動工資之標準）內容為：⑴約定以被告對 寶成 A、寶成B、寶成C三家經銷商之經管業績結果作為原告績效獎金計算之基準。⑵經管業績結果須大於等於經管業績目標之90%。⑶成本控制上，部門費用小於等於年度部門預算。上三項年度目標達成時，被告即應發放後四類績效獎金之工資：⑴銷售獎金額（以經管業績結果之0.25%發給工資）。⑵收款獎金額（以經管業績結果之0.25%發給工資）。⑶績效獎金額（以經營績效結果之5%發給工資）。⑷績效超越獎金[以（經營績效結果－已發放之績效獎金額－經營績效目標）X30%發給工資]。又前述績效獎金，係由兩造約定，並自92年起至原告退休而消滅雙方勞動契約前，每年均定有績效獎金給付之經管業績目標。被告公司並於每年度終了結算（約次年度1月），依是否達成該目標，給付該筆工資。原告於92至98年間，除97年度未達成該年度目標外，其餘均達成年度經管業績目標而受領績效獎金。而原告於98年度既達成業績目標，則依約被告應於99年給付績效獎金
262萬474元。（計算式如附表所示）㈢被告以勞動基準法（以下簡稱勞基法）關於退休之規定核算退休金予原告，核定原告21年31日之工作年資為36.5基數。
但被告公司僅依原告每月固定工資10萬6,000元部分作為給付退休金之計算基準，而僅給付原告386萬9,000元之退休金。然原告之薪津既採浮動薪制，則績效獎金之部分自應列入退休金之計算基準。又98年度之績效獎金為262萬474元，被告公司僅給付原告132萬2,000元，尚欠129萬8,474元之績效獎金。從而，原告退休前6個月（即98年12月至99年5月，共計182日）之每日平均工資應為1萬7,892元〈計算式：（0000000＋106000×6）÷182＝17892，元以下無條件捨去〉，每月平均工資則應為53萬6,760元（計算式：17892×30＝536760），故被告公司應給付之退休金為1,959萬1,740元（計算式：536760×36.5＝00000000），扣除業已給付之退休金，尚欠原告1,572萬2,740元（計算式：0000000000000000＝00000000）。
㈣綜上所述，被告公司應再給付原告績效獎金及退休金之差額
總計為1,702萬1,214元（計算式：0000000＋00000000＝00000000）。為此，爰依兩造間勞動契約之約定，請求被告公司如數給付等語。
㈤聲明：被告應給付原告1,702萬1,214元，及自99年6月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告之答辯
㈠被告給付原告之績效獎金，須符合以下基本條件：⑴以寶成
A、B、C為（獎金計算）主體。⑵淨銷售額（必須）大於等於（≧）經管目標之90%（金額）。⑶部門費用（必須）小於等於（≦）部門預算。⑷壞帳發生時，（必須）自獎金中扣除壞帳金額之10%（金額）。⑸壞品發生時，列入部門費用。原告管理之經銷部門若於前一年度達成上開第1、2、3點目標時，原告得於該年度初申請被告給付銷售、收款、績效等獎金，如有績效超額之情形，另計發績效超額獎金；反之，若有未達成上開第1、2、3點之任何一點預設目標時，原告自不得申請被告給付銷售、收款、績效等獎金，縱使有績效超額之情形，也不能申請績效超額獎金。
㈡原告負責管理之「寶成A、B、C」經銷系統於98年度之部
門費用（業務總費用）總計為「7,886仟元」（788萬6000元），超過原本預定之部門預算「4,750仟元」（475萬元），已不符合上開獎金撥付之基本條件。因此，原告原不能向被告申請給付銷售、收款、績效及績效超額獎金。然而，被告因原告長期擔任公司之專業經理人，對於公司營運發展及茁壯亦有助力，且即將退休，被告公司總經理才另簽核准許撥付原告經營績效超額獎金132萬2,000元，並將其中36,000元另撥付給原告助理 吳佳玲 以為獎金。故原告主張被告短付98年度之績效獎金云云，應非事實。
㈢又原告所主張之「績效獎金」乃被告公司為鼓勵管理階層之
專業經理人得以創造良好業績所設計之年度額外獎金制度，屬於一種福利措施；惟獎金之發放額度並非每年均為一致，須視當年度公司有無盈餘，再由被告公司總經理視營業結果做出分配金額比例及數額之認定。故該績效獎金，非屬經常性給予，係屬福利與恩惠性之獎賞與鼓勵，自不能認定為勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」自不得將「績效獎金」列為其退休前6個月內平均工資之計算範圍內。
㈣原告於被告公司服務之實際年資為「15年182日」，換算成
勞退舊制僅有31基數，被告公司念及原告在公司之貢獻及辛勞，放寬認定計算基準為36.5基數，被告公司已多給付原告「具有『贈與』性質」之退休金58萬3,000元。倘將被告給付原告之績效超額獎金128萬6,000元列入為退休金之計算範圍內，由於該獎金為98年度之「年度獎金」，必須除以12個月，原告之每個月之績效超額獎金」之平均金額為107,16
7元，故原告退休前六個月之平均薪資應為12萬3,861元[計算式：（000000X5+106000+107167）/6=123861，元以下四捨五入]。依據原告於被告公司服務之實際年資為「15年
182日」，換算成勞退舊制僅有31基數，故依勞退舊制相關規定，若以原告退休前六個月平均薪資123,861元，原告得以主張之退休金應為383萬9,691元。但因被告於原告退休時，給付其退休金386萬9,000元，明顯超過此一金額，無須另為給付。
㈤綜上所陳，原告請求被告給付98年度短付之績效獎金及退休金差額，為無理由，請求駁回原告之訴。
㈥聲明：原告之訴駁回。
兩造不爭執事項
㈠被告於99年核發給原告98年度績效超額獎金132萬2,000元。
㈡原告在99年4月19日向寶齡公司申請退休，退休日期為99年
5月31日，被告公司以退休前六個月內平均工資10萬6,000元，工作年資21年1個月，合計36.5個基數，給付退休金38
6萬9,000元。本件之爭點
㈠被告於99年是否短付原告98年度之績效獎金？㈡被告有無短少給付之退休金？茲就爭點分別論述如下㈠98年度績效獎金發放並無短少。
⒈原告主張被告公司98年度業績目標為3,918萬及績效獎金
之發放之方式業經被告公司總經理於會議中宣布，「以寶成（ABC）為主體、淨銷售額≧經管目標X90％、部門費用≦部門預算。銷售獎金金額：0.25％、收款獎金金額0.25％、績效獎金金額5％。經營獎金-已發放獎金>Stand
ard。over此AMT部分X30％為績效超越獎金。壞帳發生時以壞帳金額X10％扣除獎金。壞品發生時列入部門費用」之方式計算之，並提出被告公司總經理 江宗明 之手稿影本為證（本院卷一第33頁）。而被告亦不爭執原告所提出之上開手稿影本確實係被告公司之總經理於年初之跨部門工作會議中所提出之年度業績規劃及獎金展望，並由被告公司總經理江宗明手寫為工作備忘錄等情（本院卷一第18
1頁）。且該上開獎金給予之條件，兩造不爭執與被告公司提出之2004年至2006年經銷代理系統獎金辦法均相同。
是被告公司應核發98年度之銷售獎金、收款獎金、績效獎金、績效超額獎金等績效獎金應依據上開條件為發放與否之標準之事實，應堪認定。
⒉兩造不爭執原告經管之部門98年度之部門預算費用為475
萬元，但是原告實際上經管之部門所花費之部門費用為78
8萬6,000元之事實。故被告抗辯稱，原告所經管之部門實際之部門費用已高過預算費用，原告並未符合上開之績效獎金發放標準，不能領取任何績效獎金乙節，亦堪認定。原告主張稱，部門預算費用是在年初時以預定之目標業績所預擬之數額，而隨業績之增加，費用亦當然增加，故不能以部門費用超過部門預算即不給予績效獎金，且在原告任職期間亦有多次部門費用超過預算費用，而被告公司仍給予獎金，故兩造應已合意不將部門費用低於部門預算費用列為條件之一云云。而被告則否認有將部門費用應小於部門預算費用此條件刪除之意思，辯稱，因總經理有視當年之盈餘破例給予獎金，但非刪除此一條件之意思等語。經查：被告公司縱然曾經在部門費用高於部門預算時，仍舊發放績效獎金，但此或許有其他之考量因素，但由98年度被告公司之部門主管會議，被告公司總經理手寫之績效獎金發放標準，仍將部門費用應小於部門預算此一條件列入，並且在開會時使被告公司主管包括原告在內知悉此一條件。顯見，被告公司並未變更發放績效獎金之條件。原告主張部門費用小於部門預算此一條件非發放獎金之條件云云，顯非可採。且被告公司實際業績雖超過被告公司在年初所預定之業績目標甚多，但此亦非全然為業務部門之因素，仍須公司其他部門例如研發、生產等等積極配合，始可能超越業績目標，創造高額業績。而業績額度越高是否部門費用亦隨之水漲船高亦非必然。故亦難認原告所主管之部門所花費之部門費用必然與實際業績有因果關係。準此，被告抗辯，原告依據上開之業績條件，並不能請領98年度之績效獎金等語，應為可採。而原告主張其部門費用高於部門預算仍得請領績效獎金乙節，則非可採。雖被告公司之獎金辦法係固定之原則，但被告公司為私人公司，其與原告間亦為私法契約，被告公司基於其自身之考量，而同意在原告條件未符合之情況下，仍給予原告部分獎金即給付132萬2,000元，則亦無不可。故本件被告並無短少發放原告績效獎金。
㈡被告在核算原告之退休金時應將所發放之績效獎金計入，故被告顯短少發放退休金62萬500元。
⒈原告為被告公司之經理人，惟被告公司自承並未就經理人
之退職、退休另為規定等情。而被告亦係以勞基法關於退休之規定，核算原告退休金，原告亦未爭執以勞基法規定核算其退休金，故兩造應均同意以勞基法關於勞工退休之規定，核算原告之退休金。因此，本件就原告之退休，因兩造之合意而適用勞基法關於退休之規定，堪以認定。
⒉按勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿
一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定，勞動基準法第55條訂有明文。是依據兩造合意適用之勞動基準法之規定，原告之退休金應以其年資換算基數後，乘以退休時一個月之平均工資。
⒊本件原告主張應以36.5基數計算其退休金，惟被告則抗辯
應以31個基數計算退休金。然查，本件被告在原告申請退休時，請求以36.5基數核算原告之退休金（卷一第28頁），而被告亦同意之，而以36.5個基數計算退休金給付原告等情，為兩造所不爭執。且被告亦自承其在原告以36.5個基數請求核給退休金時，已知以原告在被告公司實際之年資換算之基數為31個基數（100年6月7日被告答辯續狀、本院卷一第87頁）。準此，被告既在已知原告之年資換算成勞基法第55條所規定之基數僅31，但仍然按原告所申請以此基數申請退休金。顯然，被告已經同意原告請求以
36.5個基數計算退休金，兩造間既然就退休金之基數已有合意，自應受其拘束，被告抗辯應以31個基數作為原告退休金之計算基準云云，尚非可採。而兩造既就退休金之基數為合意所計算得出之退休金，即為原告所得之退休金，而超過31個基數部分非被告之贈與，此觀被告亦以退休金給付基數為36.5，通知勞工退休準備金監督委員會專戶撥付款項予原告，並非依據31個基數自退休準備金中給付，而另贈與五個基數之金額可明（勞工退休金給付通知書，本院卷一第307頁）。
⒋勞動契約或委任契約，雇主或是委任人所為之金錢給付通
常是勞務之對價或委任事務承辦之對價。蓋商業社會，各行各業將本求利，鮮少有對價以外之恩惠性之給付。因此，雇主或是委任人欲主張其所為之給付勞務或承辦委任事務對價以外之恩惠性給付則應舉證證明所為之給付實質上的性質為恩惠性給付，並非由雇主或委任人片面以該給付為恩惠性給付為任何書面之公告，即認為給付為恩惠性給付。被告以其所公告之獎金辦法，片面稱所給付績效獎金為恩惠性給付，辯稱依據獎金辦法所給予之績效獎金為恩惠性給付云云，顯不可採。另被告以其向健康保險局申訴，績效獎金非薪資而獲得健康保險局採認，將此金額剔除於投保薪資之標準中。惟健康保險局基於職權如何採認此部分給付之性質，尚非能拘束法院之認定，同時亦不能以健康保險局之認定，即為有利被告之認定。而被告不爭執原告之固定薪資為10萬6,000元，一年的薪資為127萬2,
000元但是，如原告所主張之績效獎金，未因部門費用高於部門預算而無法依據獎金辦法領取績效獎金，其依該辦法原應領取之績效獎金為262萬0,474元，而雖原告依據獎金辦法不能領取原公司規定之績效獎金，而亦由被告公司破例給予部分獎金132萬2,000元。上開獎金數額顯然超過原告工作一年之固定薪資甚多，如認為此獎金為恩惠性之給予而非原告工作之對價，顯不合理。而且兩造不爭執92年至98年間除97年度因業績未能達到預定目標而未領績效獎金外，其餘年度原告均自被告公司領取績效獎金，顯見，該績效獎金為具經常性給予之性質，益徵，此為原告工作之對價無訛。故原告主張，被告公司給予之績效獎金應為原告工作之對價，故應計入原告之工資等情，應為可採。而被告抗辯績效獎金為恩惠性給予，非工資之性質云云，則非可採。
⒌被告所給付原告之98年度績效獎金132萬2,000元，既為
原告工作之對價，並且係以原告98年度為被告公司爭取的業務量作為獎金發放之基準，因此，此獎金雖在99年2月一次發給，但係因給付金額之計算，必須在年度終了後，始能依據實際業務量計算之，故為一年之工作對價而在同一時間發放。因此，該績效獎金並非發放該月之工資，被告所給付之132萬2,000元之績效係98年度之工作對價，因此，應將績效獎金之數額平均於98年度12個月之工資。
兩造不爭執原告為99年5月31申請退休，故以原告退休前六個月之收入除以六個月之日數，再乘以30日所得之金額即為原告退休前一個月之平均工資。故應以99年5月、4月、3月、2月、1月及98年度12月之收入，除以此六個月之日數182日，再乘以30，計算出原告退休前一個月之平均工資。依據上開所述，原告99年1月至5月之薪資為（000000X5＝530000元），而99年12月之薪資為21萬6,16
7元[106000+0000000/12＝106000+110167＝216167，小數點以下四捨五入]。原告退休前六個月之收入為74萬6,
167元（000000+216167＝746167）。以74萬6,167元除以182日，則原告之日薪為4100元（000000/182＝4099.8小數點以下四捨五入為4100元）。以原告之日薪乘以30日計算原告在退休前一個月之平均工資即為12萬3,000元。
以原告退休金基數為36.5計算，原告所應領取之退休金為
448萬9,500元。而被告僅給付原告386萬9,000元，故尚應再給付原告退休金差額62萬500元。
㈢按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之利息，民法第229條第1項、第233條第1項亦規定甚明。再按雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之，勞動基準法施行細則第29條第1項定有明文。查原告於99年5月31日申請退休，故自退休之日起算30日之應給付期限為99年6月29日，故被告未於上開期限內給付，依據上開規定自應負遲延之責，並按法定利息（參民法第203條規定為百分之五）給付遲延利息。因此，原告請求被告應給付之62萬500元，應加計自99年6月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，亦有理由，應予以准許。
㈣綜上所述，本件原告起訴請求給付短少之績效獎金為無理由
，不能准許，應予駁回。而原告起訴請求短少給付之退休金，在62萬500元，及自99年6月30日起至清償日止按年息百分之五計算之利息之範圍內為有理由，應准許之，逾此範圍之請求亦無理由，應駁回之。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌尚無礙於本院前述之認定，無一一論究之必要。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國100年12月12日
民事第一庭法官黃珮禎以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年12月12日
書記官陳韻如附表┌──┬──────┬───────────────────┐│編號│項目名稱│金額及計算式│├──┼──────┼───────────────────┤│1│銷售獎金額│127,127元。││││【以寶成A、B、C三家經銷商之經管業績結││││果5,451,000＋8,953,000＋36,447,000＝││││50,851,000，參原證5-1關於2009年經管績││││效彙總表乙欄參照）×0.25%發給工資計為││││12萬7,127元。）】│├──┼──────┼───────────────────┤│2│收款獎金額│12萬7,127元。算式同上。│├──┼──────┼───────────────────┤│3│績效獎金額│528,600元││││【以經銷商寶成ABC之經營績效結果（496,0││││00＋1,115,000＋8,961,000＝10,572,000，││││參5-1關於2009年經管績效彙總表乙欄參照││││乙欄參照）×5%發給工資計為528,600元。││││）】。│├──┼──────┼───────────────────┤│4│績效超越獎金│1,837,620元。││││【以經銷商寶成ABC之經營績效結果10,572,││││000元（496,000＋1,115,000＋8,961,000││││＝10,572,000元，5-1關於2009年經營績效││││彙總表乙欄參照）－已發放之績效獎金額││││528,600元－經營績效目標（566,000＋937,││││000＋2,415,000＝3,918,000）＝6,125,││││400×30%＝1,837,620元發給工資）】。│└──┴──────┴───────────────────┘