裁判字號：臺灣高等法院109年勞上字第190號民事判決
裁判日期：民國112年03月28日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決109年度勞上字第190號上訴人○○○○股份有限公司
法定代理人A01訴訟代理人 余明賢 律師
閻正剛 律師被上訴人Α女(年籍資料詳姓名住所對照表)訴訟代理人 魏千峯 律師
李柏毅 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國109年10月5日臺灣新北地方法院109年度勞訴字第51號第一審判決提起上訴，本院於112年3月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決主文第四項關於命上訴人給付逾新臺幣伍萬元本息，及
該部分假執行之宣告，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一審（除確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之二，餘由上訴人負擔。
原審判決主文第二項應更正為：上訴人應給付被上訴人新臺幣
壹萬陸仟壹佰陸拾肆元，及自民國一百一十年五月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；並應自一百一十年五月一日起至被上訴人復職之日止，按月於次月五日給付被上訴人新臺幣伍萬叁仟捌佰柒拾元，及自各該次月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
事實及理由
壹、程序方面按「廣告物、出版品、廣播、電視、電子訊號、電腦網路或其他媒體，不得報導或記載被害人之姓名或其他足資識別被害人身分之資訊。但經有行為能力之被害人同意或犯罪偵查機關依法認為有必要者，不在此限。」，性騷擾防治法第12條定有明文。查本件被上訴人為性騷擾被害人，上開性騷擾防治法規定雖以大眾宣傳媒體為規範對象，然基於保護性騷擾事件被害人隱私必要，本院認為法院判決亦不宜記載足資識別被上訴人身分之資訊（被上訴人年籍資料均附於卷內），且此無礙上訴人抗辯，先予敘明。
貳、實體方面
一、被上訴人主張：伊自民國00年00月0日起任職於上訴人，97年至000年擔任○○○○○職務期間，多次遭時任○○○甲○○性騷擾，伊於000年0月間向上訴人反應後，上訴人將伊調職為○○○○○，卻於000年間再將伊調回○○○○○職位，伊於上開期間仍持續受甲○○性騷擾，伊於000年0月初向○○○○○○○（下稱○○）乙○○、董事長A01等人反應，但上訴人並未採取立即有效之補救措施，伊不得已只好先以自有假期請假，無假可請後，請求上訴人提供無薪假，遭上訴人拒絕並表示若伊要請假需自行辦理留職停薪。爾後上訴人僅於000年0月00日以人事公告將甲○○調職為○○○○○，並於000年0月底將伊降職為○○○○○○。惟甲○○實質上仍與伊處於同一辦公空間，甲○○繼續與伊接觸，甚至於伊復職後一周，上訴人要求伊需參加甲○○出席之會議。伊經詢問才知悉被調職至○○○○○，係由甲○○召集其他主管討論而作成。嗣上訴人突於000年00月00日片面以業務緊縮、虧損為由，通知伊任職之○○○○○門將裁撤，並要求伊於同年月00日離職。惟上訴人要求伊於離職前除須將工作交接外，更要為接手伊工作內容之同仁進行職務內容之教育訓練，甚至還招募新進員工，上訴人於000年度並未有業務緊縮或虧損，乃違法解僱伊。伊於任職期間遭受性騷擾，然上訴人未採取立即有效之糾正或補救措施，且將伊調職後，更違法解僱伊，致伊多年以來飽受精神上折磨，罹患重度憂鬱症，更因此併發身體上疾病、開刀多次，受有職業災害，因此支出醫療費用新臺幣(下同)7,597元、非財產上損害賠償10萬元，總計10萬7597元等語，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第59條、性別工作平等法（下稱性平法）第28條及第29條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，求為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡上訴人應自110年4月22日起至被上訴人復職之日止，按月於每月5日給付被上訴人5萬3870元，及各期給付分別自每月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢上訴人應自108年11月29日起至被上訴人復職之日止，按月提撥3,324元至被上訴人之勞工保險局退休專戶（下稱系爭勞退專戶）。㈣上訴人應給付被上訴人10萬7597元及自起訴狀繕本送達翌日即109年3月3日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（被上訴人就逾前揭第㈠至㈣項所示部分之請求，經原審判決敗訴，未據其聲明不服，已經確定，非本院審理範圍；另原審就前開聲明部分為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：㈠性騷擾部分：被上訴人於任職期間並未受到性騷擾，甲○○係
因被上訴人長期談心訴苦、尋求慰藉，而在二人互動良好產生曖昧情愫之情況下始以擁抱之方式給予被上訴人鼓勵，然此絕非性騷擾，被上訴人於000年0月初向伊反應經歷甲○○性騷擾，伊基於保護被上訴人之立場，即於000年0月00日要求甲○○必須限期離開公司，並於即日起將甲○○自○○○降職為○○○○○，並將被上訴人調任至○○○○○擔任○○，且被上訴人調職後辦公位置與甲○○辦公位置相距甚遠，甲○○已無可能接近被上訴人。是伊已採取立即有效之糾正及補救措施之行為，遏止將來類似情形發生。而伊未展開正式調查，係因被上訴人申訴時主動央求伊「私下處理」、「僅對被上訴人的職務作調整」，毋庸依伊制定之性騷擾防制及懲戒辦法處理，且被上訴人始終不願依公司內部規範提出書面申訴。況縱有被上訴人指訴之騷擾行為，則至遲於000年0月00日將甲○○調職為○○○○○後即已終止，且被上訴人亦於此時已知悉有損害發生，則被上訴人於000年0月00日提起本件訴訟時，顯已超過性平法第30條所定之2年時效。
㈡資遣部分：伊因受大環境景氣影響，104年至108年累計之虧
損高達3億1729萬元，業務銷售量下降近40%，109年亦持續損失7680萬元，處於嚴重虧損之狀態。且104年至108年營業收入從12億7720萬元下滑至7億7512萬元，亦符合業務緊縮之要件。又因受數位經濟影響，傳統行銷作業方式改變，再加上伊之銷售量減少及連年虧損，導致○○○○○之業務大幅縮減，原有功能所剩無幾，始裁撤○○○○○。伊資遣被上訴人後之隔年，員工人數亦持續從197人下降至184人，且僅新聘僱3人填補離職產生之空缺，而所招募之3項職缺均為「工程師」或具備法律專業之法務，亦非被上訴人擅長之行政職所得勝任，在資遣當時伊確實已無其他適合之人力空缺得安置被上訴人，符合最後手段性原則。退步言之，若認伊終止契約不合法，伊已支付被上訴人資遣費90萬2,399元，就被上訴人之薪資債權，依不當得利關係為抵銷。
㈢○○○○○○醫學院附設醫院（下稱「○○醫院」）109年2月10日診
字第0000000000號診斷證明書（下稱系爭診斷證明書）及同年月勞動部職業安全衛生署（下稱職安署）委託○○醫院辦理職業傷病防治中心職業病評估報告書（下稱系爭評估報告書），認定被上訴人因性騷擾一事而受有職業災害，但未依據職安署所頒佈之「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」（下稱系爭參考指引）之要件逐項認定被上訴人之疾病是否屬職業病，且被上訴人隱瞞其長期為婚姻及配偶外遇問題所苦對精神上之影響，故其結論自不可採。又被上訴人多次向伊表示對其工作能力之肯定及持續充實自我之進修計畫，並未因所稱之精神疾病而影響工作能力，且○○醫院、○○○○醫院、○○醫院診斷證明書及○○醫院辦理職業傷病防治中心職業病評估報告書均無記載被上訴人因此職業傷病而不能工作，自非勞基法第59條規定之雇主不得終止勞動契約之醫療期間，勞工因職業災害經治療後已回復工作能力者，亦非屬職業災害勞工保護法第23條所規範之職業災害勞工等語，資為抗辯。並上訴聲明：（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。（二）上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷一第375、376、398、438至441頁）：
㈠被上訴人自00年00月0日起任職於上訴人，96年至100年擔任○
○○○○職務，被上訴人於100年9月1日調職為○○○○○，000年間再將被上訴人調回○○○○○職位，被上訴人再於000年0月向財務長乙○○協理反應甲○○對其有不當言語及身體碰觸，上訴人於000年0月00日以人事公告將甲○○調職為○○○○○，並於000年0月00日將被上訴人調職為○○○○○○○，調職後被上訴人辦公位置與甲○○辨公位置相距較遠，甲○○之後也於000年0月0日離職。嗣上訴人於000年00月00日以業務緊縮、虧損為由，通知被上訴人任職之○○○○○門將裁撤，並預告被上訴人依勞基法第11條第2款業務緊縮及虧損為由兩造間僱傭契約於000年00月00日終止。
㈡上訴人於000年00月00日裁撤○○○○○（部門5人，包括資深經理
、專案經理、○○、資深專員、專員全數資遣），並資遣1名策略行銷部之專案經理。
㈢被上訴人每月薪資為5萬3870元，於次月5日發薪，依勞工退
休金每月提繳工資分級表所適用之級距，上訴人每月應為被上訴人提繳工資級距為5萬5400元，據此計算上訴人每月應為被上訴人提繳至少6%之退休金3324元。
㈣被上訴人向乙○○申訴甲○○對其有不當言語與身體碰觸，未依
上訴人公司內部規範提出申訴，上訴人因此未就此申訴案依內部規範展開正式調查。
㈤從上訴人之104年至108年之財務報表顯示，上訴人之營業收入在過去5年從12億7,720萬下滑至11億0,761萬元。
㈥上訴人已支付被上訴人資遣費79萬4360元、年終獎金5萬3870元、預告工資5萬4169元，共90萬2,399元。
㈦上訴人於108年10月招聘品質工程師1名及IC設計工程師1名。
㈧被上訴人在108年12月26日發函要求公司給付賠償，並回復原職。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：㈠上訴人於000年00月00日以業務緊縮、虧損為由，預告於同年
月00日終止兩造間僱傭契約，是否合法？兩造間僱傭契約是否仍存在？⒈按虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基
法第11條第2款定有明文。所謂虧損，係指營業收益不敷企業經營成本，企業未獲利，且為長久性虧損而非一時性之虧損；所謂業務緊縮係指雇主在相對一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言（最高法院109年度台上字第7號判決要旨參照）。又前揭規定係考量雇主因「虧損或業務緊縮」致財務困難而使公司有歇業之危機時，為使事業存續保障大多數勞工權益以促進社會及經濟之發展，不得不為減少成本支出，以解決財務急迫危機，而犧牲部分勞工之工作權。虧損或業務緊縮，應以合理期間觀察，非以一時、偶發或短暫的負債或業務下滑，即認是虧損或業務緊縮，應就具體個案提出近年來之經營狀況，說明虧損情形及為精簡人事節省成本並維續產業發展，於雇主使用勞基法所賦予各種保護措施後，仍無法改善現況，非終止局部勞動契約不可時，始得解僱勞工，故應斟酌解僱之必要性及最後手段性。
⒉查上訴人之合併綜合損益表所列101年度至110年度營業收入
、本期淨利(損)如下（見原審卷一第95至101、281至283頁，本院卷一第251至254、363至367頁，卷二第451至453頁）年度營業收入本期淨利(損)10116億9440萬4000元盈餘3760萬7000元10214億9015萬1000元虧損9691萬5000元10315億959萬元盈餘8142萬5000元10412億7720萬9000元虧損1億4730萬6000元10512億9122萬4000元盈餘261萬2000元10611億979萬6000元虧損4333萬4000元1079億1219萬6000元虧損9299萬7000元10811億761萬7000元虧損3626萬5000元10911億201萬7000元虧損7680萬元11016億3770萬2000元盈餘1億1381萬5000元
⒊據上表，從101年至110年共10年中，上訴人共有101、103、1
05、110年度合計4個年度有盈餘，並非年年虧損，則被上訴人主張因景氣循環波動，上訴人一時虧損後一時又盈餘，盈虧互補，即非無據。又上訴人於108年度之虧損金額較106年度、107年度減少，更較107年度減少近6,000萬元之虧損，且上訴人於108年11月29日終止契約時，已出爐的108年前3季營收就達107年度的92.17%，有108年前三季綜合損益表可憑（見原審卷第117至121頁）；於108年11月29日終止契約前不久，上訴人甫於同年11月13日公布「108年第三季合併稅後淨利239萬元，單季EPS0.02元」，亦有108年11月13日相關新聞網頁列印紙可稽（見本院卷一第255頁）。再者，上訴人之108年度年報所附致股東報告書載：「本公司108年之營業收入為775,127仟元，稅後淨損為36,265仟元，稅後每股盈餘為負0.20元。本公司108年底資產總額為1,943,805仟元，負債總額為124,841仟元，負債比率為6%，流動比率為858%，財務結構健全。」（見本院卷一第729、731頁）。另上訴人之實收資本額達18億餘元，有公司登記資料可考（見本院卷一第151頁）。因此，綜上以觀，堪認上訴人財務結構健全，因景氣而盈虧互見，其於108年度之虧損僅係一時性之狀態，不符合前揭規定之長久性虧損之程度。
⒋從上表可見上訴人之104年度至108年度此5年之營業收入，除
107年度外，約在12億7,720萬至11億0,761萬元，此亦為兩造所不爭執（見不爭執事項㈤），足見該5年期間之營業收入相當，且108年11月營業收入與107年同期相比為年增9.1%（見原審卷一第123頁），故並無生產量及銷售量均明顯減少，整體業務應縮小範圍之情形，揆諸前揭說明，不符合業務緊縮之要件。上訴人雖提出其個體綜合損益表（見原審卷一第219頁），辯稱其104年至108年營業收入從12億7720萬元下滑至7億7512萬元，符合業務緊縮之要件云云，然關係企業之經營策略相互配合，是營業收入應以包含子公司在內之合併綜合損益表為準，方得窺見上訴人之實際營收狀態，因此，上訴人前開所辯，難認可取。
⒌上訴人辯稱被上訴人所任之○○○○○，因數位經濟、行銷方式改
變，原有功能所剩無幾，為精簡人事，故予以裁撤云云，惟勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，應從企業「整體」觀察，且上訴人於106年7月24日成立○○○○○，除被上訴人外，另從其GSC全球行銷處、產品客服部、DD產品工程部、COMM事業處調入各單位人才加入○○○○○，此有上訴人106年7月21日組織調整及人事異動公告可參（見本院卷一第733、734頁），但成立後僅2年餘，上訴人就在108年12月16日裁撤○○○○○，有部門裁撤公告可考（見原審卷一第321頁），而從該公告顯示○○○○○之原來功能由業務及業務助理部門分攤處理，可認○○○○○之原來業務部分仍然存在，僅是分配到不同組織而已，由此觀之，亦難認有業務緊縮之情事。
⒍上訴人於108年10月間招聘品質工程部員工，又於109年5月持
續招聘品質系統專員（見不爭執事項㈦及原審卷一第125頁，卷二第23頁），而被上訴人曾受過環安衛管理系統内部稽核員訓練，亦取得相關證書（見原審卷二第25、27頁），上訴人所招募之上述人員，被上訴人應可勝任，亦有上訴人之品質主管時逸凡與被上訴人之對話紀錄可參（見本院卷一第481頁）。何況上訴人亦可使用無薪假等方式，調整一時性之虧損情況。因此，上訴人解雇被上訴人，亦不符合最後手段性之要件。
⒎綜上，上訴人於000年00月00日以業務緊縮、虧損為由，預告
於同年月29日終止兩造間勞動契約，並不符合勞基法第11條第2款之規定，其終止契約不合法，兩造間僱傭契約仍存在。㈡被上訴人依兩造間勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在
，上訴人自000年00月00日起至其復職日止，按月給付薪資5萬3870元，有無理由？上訴人以已支付90萬2399元資遣費依不當得利法律關係為抵銷抗辯，有無理由？⒈按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。又按債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。且債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了（最高法院98年度台上字第1821號判決參照）。
⒉查兩造間僱傭關係既仍存在，業經認定於前，被上訴人在遭
上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，且被上訴人在遭違法解雇後，寄發存證信函予上訴人，請求恢復職位等（見原審卷一第43至48頁），並訴請確認兩造僱傭關係存在等，足認被上訴人已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知上訴人，惟為上訴人所拒。揆諸前揭規定，上訴人應負受領遲延之責任，被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求上訴人給付薪資報酬。又被上訴人每月薪資為5萬3870元，於次月5日發薪乙情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢），則被上訴人依兩造間勞動契約，得請求上訴人自108年11月29日起至被上訴人復職之日止，按月於次月5日給付被上訴人5萬3870元。惟上訴人以其業已支付被上訴人資遣費、預告工資及年終獎金共90萬2399元，而與被上訴人之薪資債權抵銷等語，查被上訴人不爭執有領取上開金額（見不爭執事項㈥），準此，兩造間勞動契約關係既仍存在，上訴人有繼續支付被上訴人薪資之義務，即無義務給付上開資遣相關費用，而得依不當得利法律關係向被上訴人請求返還，因此，上訴人之前開抵銷抗辯，即應准許。從而，被上訴人雖得請求上訴人給付自108年11月29日起至被上訴人復職日止之每月工資5萬3870元，但經抵銷16個月工資總額86萬1920元後（53,870×16＝861,920），餘額4萬0479元（902,399－861,920＝40,479）仍得抵銷23日薪資（每日工資為53,870÷30＝1,796元，40,479÷1,796＝23日，小數點以下四捨五入），故自108年11月29日加計23日為108年12月21日，再加計16個月為至110年4月21日止，則經抵銷後，被上訴人僅得請求上訴人給付自110年4月22日起至被上訴人復職日止之每月工資5萬3870元。而110年4月22日至110年4月30日共9日之薪資為1萬6164元（1,796×9＝16,164）。另兩造約定於次月5日發薪，是上訴人自次月6日起應負給付遲延之責。因此，上訴人依兩造間勞動契約、民法第487條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在；上訴人應給付被上訴人1萬6164元，及自110年5月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並應自110年5月1日起至被上訴人復職日之止，按月於次月5日給付上訴人5萬3870元，及自各該次月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬有據，應予准許。另原審主文第二項記載「被告應自110年4月22日（原「110年5月21日」係誤載，原審業於111年9月28日裁定更正為「110年4月22日」，見本院卷二第491頁）起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告5萬3870元，及各期給付分別自每月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」，然關於給付日「每月5日」部分語意不清，爰更正如主文第五項所示。
㈢被上訴人依勞退條例第31條第1項，請求上訴人自108年11月2
9日起至其復職日止，按月提撥勞退金3,324元，有無理由？⒈按「雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金
，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。
又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照)。
⒉查被上訴人受僱上訴人期間，上訴人應依勞退條例規定，按
月依月提繳工資分級表規定為被上訴人提繳退休金。又被上訴人每月薪資為5萬3870元，依勞工退休金之月提繳工資分級表所適用之級距，上訴人每月應為被上訴人提繳工資級距為5萬5400元，據此計算上訴人每月應為被上訴人提繳至少6%之退休金3324元乙情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢）。上訴人解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則上訴人即有依上揭規定為被上訴人提撥勞工退休金之義務。從而，被上訴人依勞退條例第31條第1項規定，請求上訴人自108年11月29日起至被上訴人復職之日止，按月提繳3324元至系爭勞退專戶，自屬有據。
㈣被上訴人於任職期間有無於職場遭受性騷擾？上訴人有無採
取立即有效之糾正及補救措施？⒈按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：受僱者於執行
職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」，性平法第12條規定定有明文。
⒉被上訴人主張其於擔任○○○甲○○秘書期間遭受甲○○之性騷擾乙節，為上訴人所否認，經查：
⑴被上訴人提出其趁機錄下甲○○與其互動之錄音檔，其中①於000年00月00日所錄，被上訴人：「到下午就開始一直頭痛。
」甲○○：「你為什麼會這樣？」被上訴人：「我不知道就是會這樣。」甲○○：「你上次不是有檢查沒問題。」被上訴人：「檢查是說壓力造成的，對呀，不知道就是一直在痛，痛不好。」甲○○：「還是要親你一下。」被上訴人：「做了很多都…都壓力。」甲○○：「你要想什麼對策？」被上訴人：
「沒有，都差不多。」甲○○：「你今天有開車嗎？」被上訴人：「今天有開車，那我先走了。」甲○○：「…0K、GOOD…，你這樣看很可憐，我可以親你嗎？」等語；②於000年0月00日所錄，被上訴人：「睡前再吃（指被上訴人106年1月間切除脂肪瘤所服用之止痛藥），因為那個坐啊、走啊，都一直在拉扯，拉扯就很痛。」甲○○：「對啊，因為我之前有hug你一下，你的背…。」等語，有錄音譯文及錄音光碟可證（見原審卷一第265至268、279頁），且證人甲○○於本院具結證稱：主要是被上訴人那時候跟先生的關係後來又結婚和好了，所以伊就擁抱她，擁抱完就結束了，被上訴人沒有反應，伊有時候會鼓勵被上訴人給她抱一下等語（見本院卷二第
12、29頁），又關於上開錄音，甲○○於被上訴人對其提出傷害刑事告訴之刑事案件（下稱系爭刑案）中亦陳稱：被上訴人有錄音的話就以錄音為準等語（見本院卷一第597頁），足認上開錄音及譯文為真正。因此，足見甲○○有以具有性意味之言詞與被上訴人交談或擁抱被上訴人等行為⑵證人丙○○具結證稱：伊於00年至000年任職於上訴人公司，職
務是○○○○，從00年0月0日開始是○○○室的助理，與被上訴人是部門同事，有點像代理人。被上證24、30、原審原證2都是伊與被上訴人間LINE對話紀錄，內容留言屬實。甲○○有詢問過伊本人性生活的問題，同時也有對伊有肢體的接觸4至5次以上，例如拍伊的屁股，是不定期，是很突然的，可能2、3個禮拜，還有曾經擁抱過伊一次，伊拿著水果盒或是卷宗正要走出來，甲○○正面擁抱伊，伊肢體非常僵硬，甲○○接著說類似他只是要鼓勵伊給伊加加油的意思，大部分都是在下班時間，伊要回家前會先詢問○○○是否有須要幫忙的時候，是在他辦公室與中間的小會議室，沒有人看到，伊當時都沒有反應，被他拍屁股時會被他嚇到，伊未曾向上訴人反應過這些事，也沒有與被上訴人討論過，因伊須要這份工作，所以伊就只能不反應，甲○○會問伊的婚姻問題，伊不會主動跟甲○○說伊與伊先生之間發生的問題等語（見本院卷二第382至387頁），是證人丙○○有受甲○○刺探私生活、於下班前遭到肢體騷擾的情節，與被上訴人所主張受害情形雷同。可見甲○○確實有以言語、舉止騷擾女性下屬之行為，而受害人為保有工作，通常選擇隱忍不揭發。
⑶被上訴人於本院行當事人訊問時具結陳稱：甲○○在擔任○○○期
間，剛開始會每天詢問伊家裡的事情，後來就會藉由下班時間把卷宗或是茶杯、餐具放在中間密閉的會議室，等伊進去收時他就會跟著進來抱住伊，有時候是後面，有時候伊走出去時是正面抱住伊，他知道伊有二尖瓣問題，所以就會故意詢問觸碰伊的胸部，也會親伊的臉頰。伊有推開他的手，跟他說很多次這樣讓伊很不舒服，他有說好，那不要，但是沒有多久又繼續開始。伊在100年間有跟A01反應，他有幫伊跟他秘書工作對調，於102年不知道為什麼他又把伊調回去，甲○○還是有類似的行為，伊覺得變得更頻繁。甲○○會跟伊說他跟他太太之間的性生活，大部分是發生在伊下班時至甲○○辦公室詢問他是否還有要交代的事情。伊在106年手術後整個情緒崩潰，趁著甲○○出差，向乙○○反應，乙○○說她跟A01報告，伊有告訴乙○○如果甲○○不承認，伊有錄音檔，也願意對質，乙○○說不需要。伊與甲○○除上班在公司以外，私底下從來沒有任何聯絡、聚餐、出遊或其他私生活往來，伊沒有幫甲○○慶生過等語（見本院卷二第19至24頁），益證甲○○有對被上訴人為性騷擾之行為。
⑷證人丁○○雖於本院具結證稱：被上訴人會因甲○○給伊好處而
吃醋、於000年輪調回○○○甲○○秘書之第一天化妝、燙頭髮及笑臉迎人、於000年0月開刀完曾到辦公室送點心一盒給甲○○，開心與伊分享被上訴人與甲○○聊天之過程、被上訴人在甲○○生日時，請伊去祝甲○○生日快樂，並要說是被上訴人提醒伊的，被上訴人與甲○○在彼此心中有一個特別在意的份量，被上訴人很在意甲○○對其他同事的關照，甲○○也不想讓被上訴人知道，怕引起被上訴人不好的情緒，他們二人的關係比一般同事來得更親近等語（見本院卷二第113至118、120至121頁）。惟查，證人甲○○於本院具結證稱：伊與被上訴人沒有超過一般同事之情誼，不是男女關係，除上班時間外，伊與被上訴人在下班後或假日不會有聯繫或對話等語（見本院卷二第9、18頁），被上訴人亦否認證人丁○○前開證述之真正，並具結陳稱伊與甲○○除上班在公司以外，私底下從來沒有任何往來等，已如前述，且被上訴人於100年及106年間向上訴人申訴甲○○性騷擾（見原審卷二第75頁及不爭執事項㈠），若雙方有特殊感情關係，當不至於如此，況證人丁○○證稱被上訴人吃醋、心情愉快及與甲○○間彼此有特別在意之份量等，均是其臆測之詞，而證人丙○○亦證稱被上訴人私底下經常抱怨甲○○，伊感覺被上訴人是不喜歡甲○○等語（見本院卷二第385頁）。綜上以觀，堪認證人丁○○前揭證詞部分不足採信。另系爭刑案即臺灣臺北地方檢察署檢察官109年度偵字第28528號不起訴處分書雖認甲○○未對被上訴人性騷擾等（見本院卷一第299至303頁），然對本院無拘束力，併此敘明。
⑸據上開錄音譯文及證人證述，堪認被上訴人指稱甲○○在擔任
上訴人○○○之105、106年間，在辦公室多次對被上訴人性騷擾乙節，可以採信。⒊按性平法第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其
僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」，又所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形，此自應包括雇主知悉時即啟動調查機制，以釐清確認性騷擾事件始末。如未能立即、完善調查，則性騷擾之樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施，是自不得由雇主逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制（最高行政法院109年度上字第594號判決）。雇主若未採取立即有效之糾正及補救措施，以致受僱者受有損害者，即應對受僱者負損害賠償責任，且無從舉證免責。若發生性騷擾事件，且雇主已然知悉，雖採取相關措施，然並未達有效糾正或補救之程度，以致受僱者後續受有損害者，即屬雇主應負損害賠償責任之範疇。蓋雇主既已知悉其職場範圍有性騷擾情事發生，自應於其能力範圍有所糾正及補救，包括主動介入調查以確認事件之始末，採取適當解決之措施，對加害人之性騷擾行為予以糾正，若有實施對於加害人之調整措施，應由雇主出面告知加害人，以及設身處地主動關懷被騷擾者之感受，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，方與前揭立法目的相符，更是雇主積極保護勞工，並提供友善職場環境之表現。倘若僅為調整被騷擾者之工作區域，消極請被騷擾者避開加害者，並未糾正及補救，難謂符合依上揭規定意旨。
⒋被上訴人主張伊於000年0月間向上訴人申訴遭性騷擾後，上
訴人以伊未書面申訴，故只於106年7月11日「質問」甲○○，復無行公平、周延之調查，並作成認定結果，以書面交付伊，令伊有表示意見之機會，且上訴人未告誡、禁止甲○○接觸被上訴人，是上訴人並未採取立即有效之糾正及補救措施等語。經查：
⑴勞動部依性別工作平等法第13條第3項授權訂定之104年5月14
日版「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，應為企業訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法所遵循，依該準則第4條第4款規定：「性騷擾防治措施應包括下列事項…以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇」、第6條第1項規定：「性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。」、第7條第1項規定：「雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之」、第8條規定：「雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益」、第10條第1、2項規定：「申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議」、「前項決議，應以書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。」、第11條第1項規定：「申訴應自提出起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，得於收到書面通知次日起二十日內，以書面提出申復。」（見本院卷二第67、68頁），準此，性騷擾之申訴得以言詞或書面提出，雇主均應受理，且應以保密、不公開方式處理申訴，並將處理結果通知申訴人，申訴人得就該結果提出申復。⑵查被上訴人向乙○○申訴甲○○對其有不當言語與身體碰觸，未
依上訴人公司內部規範提出申訴，上訴人因此未就此申訴案依內部規範展開正式調查乙情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣）。然性騷擾申訴案得以口頭方式提出，並應以保密、不公開方式處理，即使上訴人自行制定之「性騷擾防制及懲戒辦法處理」第5.2.1條規定以申訴書方式提出（見原審卷一第379頁），亦應解釋為非強制規定，而被上訴人已向上訴人口頭申訴，上訴人既不知悉被上訴人所申訴之性騷擾乙情是否成立及始末，自應於知悉時即啟動調查機制，以釐清確認前述事實，始得進行積極有效之糾正及補救措施，因此，上訴人以被上訴人僅要求作職務調整而未能立即、完善調查，甚者否認有被上訴人申訴之性騷擾事實，則性騷擾之樣態及始末無法確認，即難認其後續有進行積極有效之糾正及補救措施。
⑶證人甲○○於本院具結證稱：董事長A01於000年0月00日把伊跟
乙○○叫去，表達被上訴人有哭訴被伊性騷擾，伊說絕對不可能，董事長當時講他沒有調查權，伊身為上屬，碰到這種事情，被上訴人是女性，伊比較吃虧等。董事長也不知道真相，說伊就先當助理，因為公司的事情還是要有人處理，伊位置沒有變動，被上訴人的位置有調到比較前面的地方，董事長或乙○○沒有警告伊不可以再接觸被上訴人，董事長沒有要伊要離開公司，是伊想離開公司，董事長就以資遣方式辦理，伊於000年0月就離開公司。董事長沒有問過伊關於被上訴人在000年也曾經說伊性騷擾。伊在000年0月到離職前，只有一次問代理被上訴人之人，看被上訴人有沒有空，跟伊聊一下，被上訴人拒絕，伊叫助理問到底怎麼回事，伊也想知道怎麼回事等語（見本院卷二第16至17頁）；被上訴人於本院行當事人訊問時陳稱：伊有告訴乙○○有錄音檔，也願意對質，但乙○○說不需要，伊在000年0月中或底多次詢問乙○○之後，她才說甲○○有承認，但是乙○○不告訴伊甲○○的去留。伊被調職後，甲○○找丙○○來找伊去他辦公室，主管要求伊參加甲○○也會參加的會議，因為伊去找A01，最後才沒參加該會議，而且A01與乙○○都有口頭承諾會給伊充分的休假來迴避，調查期間乙○○與A01對伊不聞不問，一天無薪假都不願意給伊，伊害怕面對甲○○，向乙○○請求協助，乙○○已讀不回。
且伊未曾跑跟A01說「這件事情有這麼嚴重嗎，為何要把甲○○○○○拿掉」等語（見本院卷二第25至28頁），復有被上訴人106年7月14日向乙○○表示：「…普誠○○○換人了，現在已經確定了嗎？…」「那日後KW（即甲○○）一樣會在公司嗎？…」，及000年0月00日向乙○○表示：「…因為長期的恐懼與壓抑實在沒有辦法立刻面對KW…」（見本院卷二第225、226頁）；及被上訴人於000年0月00日也向A01表示：「…因為擔心回公司後會再面對KW，不知接下來需要再繼續請假多久或是會有其他安排？」（見本院卷二第229頁）；以及被上訴人於000年0月0日與A01對話:「…昨天下午剛好在茶水間走道遇到KW，心裡有些緊張，加上JJ（被上訴人復職後的主管）堅持要我參加KW也會出席的教育訓練，這樣的互動場面讓我非常尷尬，心情上有些慌亂，因此又打擾到您…」，A01也回：「我昨天已經和JJ說過，你有身體的關係不用參加教育訓練，有需要的話你可以做支援的工作」等語（見本院卷二第229至230頁）；復有丙○○在與被上訴人對話時提及甲○○在被上訴人調職後透過其找過被上訴人2次之對話紀錄（見原審卷一第35頁，即原證2）及甲○○確實有接觸被上訴人行為（見原審卷一第315、316頁）可憑，足認被上訴人前開陳述，可以採信。⑷查新北市政府審定上訴人違反性平法第13條第2項規定成立，
乃依同法第38條之1第2項及第3項規定，以109年4月28日新北府勞業字第1082341160號性平法罰鍰裁處書，對上訴人裁處罰鍰10萬元，並公布上訴人名稱及負責人姓名，請上訴人立即改善。上訴人不服提起訴願、行政訴訟，經臺北高等行政法院109年度訴字第1484號判決駁回上訴人之訴而確定，該判決認定：上訴人當時並未就被上訴人與甲○○雙方說詞進行互相勾稽與查核，透過董事長A01約談甲○○後，在未給與被上訴人就甲○○之辯解表示意見以資釐清事實之曖昧情況下，即逕依單方認定而作出處置並著手甲○○及被上訴人之職務異動，甚至在被上訴人之職務異動上亦未曾聽取其意見與想法，其處理過程自難謂審慎，且難認已給與被上訴人適切之同理與照顧。又於申訴後未有相關作為，亦未組成申訴調查小組，更未將調查結果作成書面紀錄及以書面通知當事人之作法，導致事情之經過迄今仍有爭執，被上訴人更因無從得悉處理結果而失去得以對該處置方式表示不服與救濟之可能性，遑論該等處置有達到可以阻遏下次性騷擾之發生，並可以讓被上訴人安心工作之糾正或補救效果。再者，甲○○從原○○○職務調整至○○○室特別助理，說明上記載「職務調整」，則是否已足以對甲○○起警惕或示警之效用，仍非無疑，難謂不會造成被上訴人於職場上工作之安全感缺乏；加上被上訴人原本與甲○○在職務上密切有關聯與接觸，卻在此同時請假、留職停薪、復職，再經上訴人予以調整職務至與原本職務屬性不同之○○○○○，亦容易使他人產生臆測，甚至可能在事實不明朗之情況下產生被上訴人是否係以申訴作為換取職務之聯想、職務異動後之座位固經上訴人依公司內部現狀進行調整，但當時並未告誡甲○○不應再接近被上訴人甚明，該等物理上之阻隔不足有效防免甲○○接觸被上訴人、上訴人在被上訴人復職後並未積極地防免被上訴人是否可能與甲○○見面之場合，甚至在被上訴人提出請求後仍遲未作出妥適之回應，致被上訴人內心陷於惶惶不安之狀態，故仍難認上訴人「所採取之措施有何糾正及補救之效」等語（見本院卷二第357至362頁）可參。
⑸據上以觀，堪認上訴人就被上訴人申訴性騷擾案並未採取立
即有效之糾正及補救措施，而有違反性平法第13條第2項規定之情事。㈤被上訴人依性平法第28條、第29條規定，請求非財產上損害1
0萬元，有無理由？時效抗辯？⒈按「受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受
有損害者，雇主應負賠償責任。」、「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」、「第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。」，性平法第28條、第29條前段、第30條分別定明文。次按非財產上損害之慰藉金之多寡，應斟酌雙方之身分、地位、資力與加害之程度及其他各種情形核定相當之數額。其金額是否相當，自應依實際加害情形與被害人所受之痛苦及雙方之身分、地位、經濟狀況等關係決定之（最高法院85年度台上字第460號裁判要旨參照）。
⒉查上訴人於知悉被上訴人之申報性騷擾事件後，未採取立即
有效之糾正及補救措施，違反性平法第13條第2項所定義務，依同法第28條規定，應對被上訴人負損害賠償責任。又被上訴人因上訴人違反性平法第13條第2項所定義務，致事發之初，未能積極地防免被上訴人與甲○○接觸，及調查釐清性騷擾事件始末，甚至否認有性騷擾之情，遑論調查釐清性騷擾之實情，提供友善職場環境，造成被上訴人內心陷於惶惶不安之狀態，精神上自受有相當之痛苦。再者，被上訴人於106年7月間向上訴人申訴遭甲○○性騷擾，甲○○於107年1月2日離職乙情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠），則自被上訴人於106年7月初為前述性騷擾申訴之日起至甲○○107年1月2日離職之日止，上訴人持續有違反性平法第13條第2項所定義務，另被上訴人於108年12月26日以存證信函請求上訴人賠償因違反性平法第13條第2項義務等之損害（見原審卷一第43至48頁），並於6個月內之109年2月15日提起本件訴訟（見原審卷一第11頁），是被上訴人之損害賠償請求權2年時效之進行於108年12月26日中斷，因此，上訴人於106年12月26日至107年1月2日期間違反性平法第13條第2項義務之行為，被上訴人就此部分之損害賠償請求權消滅時效尚未完成，上訴人就此部分為時效抗辯，為無理由。至於上訴人106年7月間至106年12月25日期間違反性平法第13條第2項義務之行為，因被上訴人於上訴人違反之時即知悉有損害與賠償義務人為上訴人，從而，被上訴人對上訴人該段期間違反性平法第13條第2項義務之行為之損害賠償請求權，已罹於2年時效期間，上訴人就此部分為消滅時效抗辯，即屬有據。
⒊查被上訴人○○畢業，任職於上訴人公司，歷任○○○○○、○○○○○○
○等職，每月薪資5萬3870元，為主要收入來源，有畢業證書、被上訴人之106及107年度綜合所得稅各類所得資料清單可稽（見本院卷一第259、260、269頁）。上訴人為實收資本額為18億餘元之股份有限公司（見本院卷一第151頁）。本院審酌上情，及上訴人違反性平法第13條第2項義務之情狀與期間、被上訴人因此所受之精神上傷害，致生身心痛苦之程度等一切情狀，認被上訴人請求非財產上之損害賠償10萬元，尚屬過高，應以5萬元為適當。
㈥被上訴人依性平法第28條、勞基法第59條規定，請求因職業
災害所支出之醫療費用7,597元，有無理由？時效抗辯？⒈被上訴人主張其因甲○○之性騷擾行為，因此罹患憂鬱症，屬
於職業災害，其因此支出108年12月2日○○醫院環境暨職業醫學部6127元，以及108年12月6日、12日及109年1月2日精神科三筆490元、510元、470元醫療費用共7597元等情。
⒉按「若下列三項全符合，則認定工作相關心理壓力事件引起
該精神疾病：1.目標疾病發病。2.在目標疾病發病前約6個月內，可認定有業務造成的強烈心理負荷。3.無法認定因『業務之外的心理負荷』或『個人因素』造成目標疾病發病」，職安署所頒佈之系爭參考指引定有明文（見本院卷一第310頁），準此，認定精神疾病與工作事件是否有關連性，應確認是否有業務以外之心理負荷或個人因素導致發病等前開三要件，方屬適法。
⒊查系爭診斷證明書及系爭評估報告書固記載被上訴人患有「1
.憂鬱症，2.廣泛性焦慮症，3.恐慌症」等職業病，檢查結果：「在2007年之前，個案無精神科病史或精神科相關就診紀錄，亦無家族精神科病史。個案於2007年調任○○○○○一職，任職後於2007年開始，多次遭受○○○性騷擾，並開始出現失眠、焦慮、易怒、情緒不穩等症狀，根據個案自述及可得資料，其自2009年起長期於精神科門診就醫，○○醫院精神科2011年8月12日門診病歷記載：『焦慮、過度擔憂、非常易怒、心悸、失眠、情緒不穩』，診斷為：1.廣泛性焦慮症；2.鬱症，單次發作，輕度；3.特定場所恐慌症，並接受口服藥物治療。○○醫院2012年4月25日及2013年1月7日之診斷證明書上記載『個案因罹患焦慮症合併憂鬱症，持續就診中，需長期治療』。個案後續於○○醫院、○○○○醫院、○○診所精神科門診追蹤，接受口服藥物治療。○○○○醫院2012年5月25日門診病歷記載有：『情緒低落、失樂症狀、失眠、食慾低落、精神運動性遲滯、易倦、注意力不集中、自殺意念、負面想法如無價值感、無價值感、無望感、無助感、症狀持續一年，於最近兩周惡化，合併恐慌發作、夜間易醒、情緒低落時有聽幻覺，無其他精神病特徵』。○○醫院2017年8月23日門診病歷有記載：『遭老闆騷擾，無人知道，即將要回去工作，壓力很大』，診斷為：1.鬱症，單次發作，輕度；2.廣泛性焦慮症，3.特定場所恐慌症。綜合以上，個案於精神科追蹤治療約8至9年，經精神科醫師確診上述三診斷。」等語（見原審卷一第325至340頁）。
⒋惟查，證人甲○○具結證稱：被上訴人於000年開始身體狀況特
別嚴重，並說她先生不管她等語（見本院卷二第13頁）；證人丁○○具結證稱：被上訴人有說她先生外遇，讓她身心受創，沒辦法閱讀，伊有一個被上訴人在000年與她先生吵架跟伊LINE對話，主要是她跟先生吵架來來去去的吵架情形，被上訴人有講到她老公趁她上班時間把東西搬回來了，有十天半個月時間了，這樣來來去去好傷，接著就是伊勸她，她回應她心理的狀況，就是悶在心理很苦走不出去，腦漿都快要流出來了，人生無趣，她害怕人群，沒有活動，她有閱讀障礙，記事情都記不住等語（見本院卷二第122頁），復有證人丁○○所提前開LINE對話紀錄可佐（見本院卷二第145至155頁），且系爭評估報告書提及被上訴人於00年起長期於精神科門診就醫，而被上訴人於00年間與其配偶離婚又結婚（見本院卷二第219頁），足見被上訴人之婚姻狀態確實不佳。
因此，被上訴人罹患憂鬱症可能與其婚姻狀態有關。然製作系爭診斷證明書及系爭評估報告書之 陳保中 醫師並未審酌此婚姻因素，有該醫師於系爭刑案之證述可憑（見本院卷一第509至512頁）。另○○○○醫院000年0月00日診斷證明書記載：
被上訴人於000年0月間就診接受職業相關認定，主訴在職期間（00年）遭受主管性騷擾，於100年起因重鬱症陸續於精神科就診，又於000年00月被雇主強迫資遣，造成其憂鬱症病情加重，若被上訴人所陳屬實，可屬職業相關疾病等語（見原審卷一第59頁），可見亦未審酌前述婚姻因素。從而，前述診斷證明書、系爭診斷證明書及系爭評估報告書既未確認是否有業務以外之心理負荷或個人因素導致發病，揆諸前揭係指參考指引之規定，前述診斷證明書、系爭診斷證明書及系爭評估報告書即難以證明被上訴人之憂鬱症與職業災害間之因果關係存在。
⒌綜上，被上訴人依性平法第28條、勞基法第59條規定，請求因職業災害所支出之醫療費用7,597元，為無理由。
五、綜上所述，被上訴人依兩造間勞動契約、勞退條例第31條第1項、性平法第28條及第29條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在；及上訴人應給付被上訴人1萬6164元，及自110年5月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並應自110年5月1日起至被上訴人復職之日止，按月於次月5日給付被上訴人5萬3870元，及自各該次月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並上訴人應自108年11月29日起至被上訴人復職之日止，按月提撥3324元至系爭勞退專戶；以及上訴人應給付被上訴人5萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即109年3月3日（於109年3月2日送達，見原審卷一第143頁之送達證書）之清償日止，按年息5%計算之利息部分，洵屬有據，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。從而原審就超過上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另原審判決主文第二項應更正如本件判決主文第五項，詳如前述。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，爰判決如
主文。中華民國112年3月28日
勞動法庭
審判長法官李媛媛
法官陳筱蓉法官賴秀蘭正本係照原本作成。
本件正本關於被隱蔽人之身分資料係依性騷擾防治法第12條之規定隱蔽之。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國112年4月6日
書記官林淑貞