裁判字號：臺灣新竹地方法院97年勞訴字第12號民事判決
裁判日期：民國97年11月11日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新竹地方法院民事判決97年度勞訴字第12號原告乙○○訴訟代理人 路春鴻 律師被告東京探針股份有限公司法定代理人甲○○○○訴訟代理人 李林盛 律師
王彩又 律師 李明仙 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國97年10月29日辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣貳拾萬陸仟柒佰叁拾肆元及自民國97年6月28日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣貳拾壹萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由程序部分
原告起訴原主張先位聲明確認兩造間僱傭關係存在，及被告應給付新台幣（下同）112,764元，及自起訴狀繕本送達翌日（即97年6月28日）起迄清償日止，按年息百分之五計算之利息，另自民國97年7月1日起至原告復職之日止，按月給付原告37,588元。備位聲明則請求被告給付原告新台幣206,734元，及自起訴狀繕本送達翌日（即97年6月28日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於97年10月29日當庭撤回先位聲明部分，被告到場未為同意與否之表示，且自該日期起業已經過十日未提出異議，依據民事訴訟法第262條第4項規定，視為同意，原告先位聲明之撤回，已生撤回之效力，依據民事訴訟法第263條規定，該部分視同未起訴，本院無庸審理先位聲明之部分。
原告起訴主張
㈠原告於91年10月15日起任職於被告公司，擔任業務助理職務
。96年10月5日19時許，原告在被告公司辦公大樓門口，遭訴外人 詹宗勳 騎乘機車撞擊受傷，經送醫急救治療施行脛骨骨折鋼釘固定手術，住院療養至96年10月9日出院，於96年10月17日回診時，經主治醫師診斷，原告左腳仍須以膝關節護具及拐杖助行，並至少需休養三個月，始能逐漸康復。
㈡原告發生上開職業災害後，不良於行，需要休養，但被告僅
核給8天工傷病假，原告須於96年10月18日恢復上班，原告無奈而以歷年所累積的特休假向被告公司請休至96年12月6日。特休假結束後，被告不准原告繼續請假，原告只能於96年12月10日拄拐杖上班。但被告卻於97年3月24日寄發存證信函，指稱原告以不實的申請書向勞工保險局（以下簡稱勞保局）詐領傷病給付，違反被告公司工作規則第48條第1項第4款之規定，情節重大，而依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約。
㈢按雇主所訂工作規則內容固得包括關於勞工應遵守之紀律、
考勤、請假、獎懲、解僱等事項（勞動基準法第70條第5款、第6款及第7款參照），惟該工作規則依其性質既屬勞動契約的一部分，而關於勞動關係等勞動條件的最低標準，應受勞動基準法的限制，是倘若雇主依工作規則內容懲戒勞工將之解僱，自仍須符合勞動基準法第12條規定的要件，否則即難謂合法。又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，固為勞動基準法第12條第1項第4款所明定。惟勞工本為經濟上的弱者，須保障其生存權，雇主雖得依勞動契約對勞工有指揮及懲戒權，但解僱因涉及勞工既有工作的喪失，為保障勞工工作權的核心範圍，自不得許雇主恣意解僱，此所以勞動基準法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則必須達到「情節重大」的程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約，至於情節是否重大，非得由雇主片面認定，否則，將無從避免雇主濫用其對於勞工的懲戒權，動輒以勞工違反工作規則解僱勞工。蓋雇主為維護企業內部的秩序，對於不守公司紀律的勞工雖得予以懲處，惟在各種懲戒手段當中，尤以懲戒解雇終止勞雇雙方的勞動契約關係，所導致的後果最為嚴重。是在行使懲戒解雇的處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失的問題，當屬憲法工作權保障的核心範圍，因此，在可期待雇主的範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕的措施，應係符合憲法保障工作權的價值判斷。換言之，解雇勞工，是為雇主終極、無法迴避且最不得已的手段，此即「解雇的最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞動基準法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。承前所述，被告公司解僱原告的理由為原告「以不實的申請書向勞工保險局詐領傷病給付，違反本公司工作規則第
48條第1項第4款之規定，情節重大，爰依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，自即日起終止勞動契約」；惟查，原告因公受傷向勞保局所請領的傷病給付之所以發生溢領的情事，實係因原告未曾有申領的經驗，只憑主觀所認定的事項填寫所致，容或有疏失，但絕無被告公司所誣指向勞保局詐領傷病給付的犯行與故意，更何況，申請傷病給付與原告所擔任職務並無何關聯性，且縱認屬實，惟原告於被告公司任職已長達五年六個月有餘，期間從未有任何因違反被告公司的工作規則而遭致懲處的情事，僅因此一偶發事件，亦難認兩造間勞動關係已受嚴重干擾難期繼續，而有立即終結之必要，且被告公司除懲戒解雇外，非無可採取其他較輕微的懲戒方法諸如申誡、扣薪、降級等措施，用以維護其經營管理秩序的目的，乃竟捨此不求，逕以情節重大為由解雇原告，實有違前揭解雇最後手段性原則及比例原則，是被告公司所為終止勞動契約的意思表示，並不合法。
㈣被告公司違法解雇，已符合勞動基準法14條第1項第6款之規
定，原告得終止勞動契約，並依同法第14條第4項、第17條、第16條規定，請求被告給付資遣費。原告自91年10月15日起任職於被告公司，至97年4月10日原告終止勞動契約止，期間共5年5個月又25日，計有5點6個基數，而原告於契約終止前六個月的薪資總額為22萬5526元，平均月薪為3萬7588元，依此計算被告公司應給付予原告的資遣費為20萬6734元（37588元ㄨ5十37588ㄨ6／12），㈤聲明為主文第一項之請求，並願供擔保請求准為假執行之宣告。
對被告抗辯所為之陳述
㈠原告傷病的期間是從受傷時96年10月5日起至97年1月30日痊
癒時止，在此因公傷病治療期間，被告公司本應給假並按原領工資數額補償原告，但被告公司非僅並未給假，且強令原告上班，因此，原告主觀上認為，在應休而未休的傷病假期間上班工作，被告雖給付工資，但實際上等於未按原領工資數額補償原告，所以，原告始於申請書上勾取「未取得任何薪資或報酬」。被告公司於97年3月20日指摘原告詐領勞保給付，原告不能接受此莫須有的罪名，但為求慎重及釐清原告與被告間認知的差異，乃於97年3月24日以「請示書」敘明事故原委，函請勞保局指示，嗣勞保局於97年5月15日以保給傷字第00000000000號函核定給付36492元後，原告始確認之前所為申報確有溢領之情事。
㈡被告公司認為原告詐領傷病給付，要求原告如數退還勞保局
所核發全額的傷病給付107604元，惟原告始終認為，傷病的期間是從受傷時96年10月5日起至97年1月30日痊癒時止，在此因公傷病治療期間，被告公司本應給假並按原領工資數額補償原告，而被告公司不但並未給假，甚且強令原告抱病上班工作，因此，原告主觀上認為，在應休而未休的傷病假期間上班工作，被告雖給付工資，但實際上等於未按原領工資數額補償原告，原告之所以未因被告公司的脅迫而退還勞保局所核發的傷病給付107604元，是因為原告認為被告公司違反勞基法在先，卻又於事後指控原告詐領勞保傷病給付，難以忍受此莫須有的罪名。
㈢再者，勞保局經審查本件原告所申請的職業傷害給付案後，
於97年5月15日以保給傷字00000000000號函，核給原告36492元，固與原告前所申請並經核發給付的107604元不符，惟亦與被告公司所指控原告詐領傷病給付的事實有間，益徵原告之前所申請傷病給付，並非全屬無據，倘若僅係因認知上的不同，即以此為理由解僱原告，實難令人甘服。
被告之抗辯
㈠原告任職被告公司期間，曾於94年8月17日之上班時間內擅
離職守，經被告公司予以懲戒一次。又曾因會計工作專業度不足，導致會計報表之製作屢發生錯誤。經被告公司評估後，認其已不適任會計工作，乃於96年5月16日調其至業務部擔任助理一職，負責協助業務人員資料之整理、客戶連繫、接聽電話等簡易工作。
㈡原告發生車禍後，於96年10月9日交付被告公司之診斷證明
書僅記載出院，出院後宜須休養，並門診追蹤治療，需護具使用等，其上並未註明須在家休養多少天，被告公司乃請原告轉請醫師於診斷證明書載明須休養天數，以為核給公傷假天數之依據。96年10月17日原告復至被告公司，交付行政院衛生署新竹醫院96年10月17日出具之診斷證明書，記載左腳須使用膝關節骨折護具支架，左腳宜休養，並柺杖助行參個月。該診斷證明書仍未載明原告受傷後，須在家休養多久，被告公司乃審酌原告之傷勢及其於96年10月9日及10月17日已能至公司、診斷證明書並未載明原告須在家休養天數及原告之工作性質係坐在辦公室，負責協助業務人員資料之整理、客戶連繫、接聽電話等簡易工作，較不需要行走，且另有一位業務助理可幫忙其工作，被告公司辦公室大樓，在一樓進入室內有斜坡，進入室內後即可進入電梯，搭乘至10樓，電梯至10樓後即可進入被告公司辦公室，原告辦公室位置在入門後左邊第二個原告雖腳傷不便，但無礙其上下班等情況，核給其公傷假至門診時為止，扣除例假日共八天，當時原告並無任何意見。原告起訴時所提之診斷證明書係行政院衛生署新竹醫院於97年4月2日所發，並非原告當時向被告請假之診斷證明書。
㈢原告車禍受傷請假期間，被告公司均有依規定，給付其薪資
。本件被告與原告終止勞動契約，係因原告於96年10月8日被告公司之總務丙○○至醫院探視原告時，向丙○○稱其可自行向勞工保險局申請勞工傷病給付，請被告公司在空白申請書上蓋章，其餘原告會自行填寫，自行申請云云，丙○○不疑有他，乃於空白之『勞工保險傷病給付申請書暨給付收據』上蓋用被告公司印章及負責人印章後，於翌日即96年10月9日交付原告配偶轉交原告。詎原告竟填載不實之內容，謂於傷病期間，未取得任何薪資或報酬，向勞工保險局詐得自96年10月8日起至97年1月30日止，共115日，107,604元之職業傷病給付。被告公司發現後，勸其將詐領之保險給付退還勞保局，重新依法申請，為其所拒，被告公司認原告之行為已涉犯刑法偽造文書及詐欺罪，且嚴重違反誠信原則，原告毫無悔意，一再砌詞狡辯，違反相關法令及被告公司工作規則第48條第1項第4款規定，情節重大，被告始依法終止與原告之勞動契約。
㈣綜上所述，原告提起本件訴訟，依法洵屬無據，為無理由，
請求駁回原告之訴，如受不利之判決並願供擔保請求免為假執行。
兩造不爭執之事實
㈠原告於96年10月5日下午7時許，在下班途中發生車禍，被告
公司核給其8天之公傷假，原告原須於96年10月18日恢復上班，但以歷年所累積的特休假向被告公司請休至96年12月6日。特休假結束後，被告不准原告繼續請假，原告於96年12月10日拄拐杖上班。
㈡96年10月17日原告交付被告行政院衛生署新竹醫院96年10月
17日出具之診斷證明書記載左腳須使用膝關節骨折護具支架，左腳宜休養並柺杖助行參個月。
㈢原告請假期間被告均給付薪資，其中8日之工傷假之薪資係
屬於被告公司代墊款，應再申請勞保給付時註明，由勞保局逕將該款項匯入公司帳戶內。
㈣原告於96年10月8日向前去探病之公司同事丙○○索討蓋有
被告公司印文之空白之勞白給付申請書，96年10月9日丙○○交付蓋有被告公司印文之空白申請書，97年1月30日原告自行填寫其在傷病期間未取得任何薪資或報酬，向勞工保險局申請自96年10月8日起至97年1月30日止，共115日，107,604元之職業傷病給付。但原告於97年3月24日重新敘明事由向勞保局請示，勞保局於97年5月15日重新核定原告之申請，原告在96年10月18日至96年12月6日之36天特休假，符合原有薪資損失之規定，另96年12月7日、97年1月2日及
97年1月30日病假取得半薪，亦得請領保險金，共計得請領之保險金為36,492元。
㈤被告認定原告向同事騙取空白之勞工保險金申請書，向勞工
保險局詐領107,604元，其中有8日之墊付款9,357元為被告之代墊款應由勞工保險局匯入被告之帳戶內。被告並因此要求原告重新向勞工保險局請領，原告就此申請勞保給付事件之理解與原告公司不同，認為應向勞工保險局正式查明後再決定，但被告公司在97年3月20日開會要求原告先暫停工作，且需在97年3月24日前退還所申請之勞保金。但被告在97年3月21日上午、下午各聯絡原告乙次，原告仍堅持己見，被告即在該日晚間即以被告詐領勞保傷病給付，善意溝通無效，原告認為本身並無不法，被告公司認定其違反勞動契約及工作規則情節重大於以終止勞動契約。被告並於97年3月24日即以上開理由寄發存證信函向原告為終止勞動契約之意思表示。
㈥原告自91年10月15日起任職於被告公司，至97年4月10日原
告終止勞動契約止，期間共5年5個月又25日，計有5點6個基數，而契約終止前六個月的薪資總額為22萬5526元，平均月薪為3萬7588元。
本件之爭執要點
本件被告認為原告向同事騙取蓋用被告公司印文之空白之勞工保險傷病給付申請書，及以該申請書向勞保局詐領傷病給付保險金，已涉犯刑法之偽造文書及詐欺罪，此行為符合被告公司之工作規則第48條第1項第4款規定，違反法令且情節重大，而解雇原告，故本件之重點即在於：㈠原告以向同事索取蓋用被告公司印文之空白申請書，向勞保局詐領傷病給付而確實違反刑法之偽造文書罪及詐欺罪。㈡原告之行為是否情節重大？法院之判斷
㈠行為人之行為是否違反刑法，應經過檢察官偵查起訴，並經
法院依法認定行為人之行為與刑法之構成要件相符，始能確定該行為人之行為違反刑法，而承擔刑法所加諸之罪名。案件縱經檢察官起訴，至法院審理完畢前，其結果尚未可知，雖可能獲判有罪亦可能獲判無罪，在此之前均不能使行為人承擔刑法所加諸之罪名。經查：本件被告並無檢察機關之偵查能力，亦無法院之認事用法能力，如何能僅以一己之判斷，即斷言原告所為觸犯刑法，將刑法所加諸之罪名，要求原告承擔，並依其命令處理，否則即為「毫無悔意」，予以解雇？苟雇主得以自己之判斷，即可認定勞工之行為是否違反刑法，任意指稱勞工為犯罪之人，而予以解雇，此對勞工顯非公平。倘允許雇主如此，縱經過審判，勞工獲判無罪，但勞工已在雇主解雇時喪失工作權，而生損害，亦徵允許雇主在無任何有責機關認定前即可片面認定勞工是否犯罪而加以解雇，非常不當。本件原告之行為並未經過被害機關（勞保局）控訴，亦未經司法機關偵查起訴，被告即任意指稱原告違反刑法，使原告承擔刑法所加諸之詐欺、偽造文書罪名，顯有不當。況本件原告之行為，其被害對象應為勞保局，被告在解雇原告前，被告亦不爭執其已通知勞工保險局原告溢領保險金情事。但勞工保險局並未以原告涉犯偽造文書或詐欺向偵查機關移送原告，顯見，本件原告之行為究竟為溢領或故意偽造文書、詐欺仍待被害機關勞保局之評估是否控訴，及勞保局移送後亦需司法機關釐清，身為被害人之勞保局尚不敢斷言原告之行為即為違反刑法而移送原告，被告越廚代庖，搶先在勞工保險局、司法單位之前，即斷定原告之行為違反刑法，加諸原告刑法罪名，實無任何正當理由，亦徵被告所為之不當。
㈡按行為非出於故意或過失者，不罰，刑法第12條定有明文。
再按刑法第210條偽造文書罪及第339條之詐欺罪均未處罰過失行為。依據勞保局97年5月15日保給傷字第00000000000號函所示，原告得請領之職業傷病給付為36,492元，原告在第一次申請職業傷病給付時核定之107,604元，原告確實溢領71,112元，且原告於97年1月30日第一次填載職業傷病給付申請書時，其填載自96年10月8日起至97年1月30日止，共115日，未獲得薪資或報酬，雖與事實不符，但其中36天特休假雖獲得薪資，惟此為原告之特休假所得領取之，原告仍受有「原有薪資」之損害，另有三日病假獲得半薪，亦受有原有薪資之損害，均得獲得保險給付。原告上開行為雖有部分與事實不符，但該行為是否基於其故意所為，尚須依據原告之年齡、社會地位、學經歷及其當時客觀環境應探究之，非填載與事實不符，即認為有偽造文書或詐欺之故意。即非填載文書與事實不符，或自他人取得財物雖屬己得取得之財物，即認為違反刑法第210條之偽造文書罪或第339條之詐欺罪。原告陳稱其因被告並未給予足夠之工傷假供其休養，其應享有之工傷假遭剝奪，其所獲得之薪資為其特休假之原有薪資及其在工傷假內仍前往工作之報酬，仍受有原有薪資之損害，因此，才填寫自96年10月8日起至97年1月30日止未獲得薪資或報酬向勞保局請領職業傷病給付等語。經查：原告車禍受傷後，被告僅給予8日工傷假，被告自承其認定8日工傷假僅依據其認為原告工作不需行走，及原告無法提出醫師診斷證明載明應在家休養日數等，而核給8日工傷假。惟原告已在97年10月17日時提出醫師之診斷證明書記載左腳須使用膝關節骨折護具支架，左腳宜休養並柺杖助行參個月等文字，有該診斷證明附卷可證，依據該證明書之文義已載明，左腳休養及柺杖助行需三個月，此參該院於97年4月2日就同一事件再度出具之診斷證明書「記載左腳受傷後須休養三個月」可證，96年10月17日之診斷證明書所記載確實指原告左腳必須休養三個月。但被告公司卻曲解該診斷證明書文義，認為醫師仍未載明須休養之日數，而以主觀認定，僅給予8日工傷假，顯有不當。被告公司雖抗辯，其曾詢問勞保局工傷假如何核給，勞保局回復工傷假由公司決定。然工傷假之期間如何，雖得由公司決定，但公司應依據客觀之情況，勞工需要休養之時間，合情合理給予工傷假，而非置僅依己意，漠視或曲解診斷證明之文義，任憑主觀認定。且原告於被告給予之工傷假結束後，尚需使用原告歷年累積之特休假36日在家中休養，更足以證明8日之工傷假絕對不足供原告休養。被告雖抗辯稱，如原告認為8日工傷假不足，應依循正當管道救濟云云。惟勞工與雇主本處於地位不平等之狀態，此由雇主得享有對勞工之懲戒、解雇之權可明。被告之工傷假不足，雖不滿，但擔心遭公司為不利之處分，不敢違抗公司，是一般正常之勞工心態，此由原告只能以請特休假之方式在家休息，即可知原告屈服在原告雇主之優勢下，以保住工作。
㈢承上所述，被告既在核准工傷假時，即未依法給予足夠之工
傷假，就原告而言，其產生「應獲得休假或未獲得休假」之想法，自與常情無違。且依據勞保局97年5月15日保給傷字第00000000000號函示，特休假期間雖領得薪資，但該薪資為特休假所原得領取，並非因病休養在家休假而仍領得薪資，故認為特休假期間雖領得薪資仍得認為受有「原有薪資」之損害。同理可證，原告認為其原應休有三個月之工傷假，但其並未獲得足夠之工傷假，其在三個月內雖然獲得薪資，一部份乃為特休假之給付，其他部分則為其工作之報酬，並非因病休養在家休假而仍領得薪資，故其誤認為該部分與特休假之薪資相同，亦可領取職業災害補助，亦可理解。苟原告三個月確實均在家中休養，被告亦如數給予薪資，則原告仍向勞工保險局請領職業傷病補助，或能認定是明顯以不實之事實像勞保險詐領保險金。但本件因有上開被告給予不足工傷假之背景原因，以致於造成原告之誤認，而向勞保局請領超過其所能領取之保險金，其中一部份包含應由勞保局給付被告之代墊款9,357元，並非當然故意偽造文書詐騙勞保傷病給付。因此，原告就上開職業災害補助請領事件中所填載之在未領取薪資自96年10月8日起至97年1月30日止，共115日，未獲得薪資或報酬，雖與勞工保險條例之規定不符，但就偽造文書及詐欺之故意而言，容非無疑。雖被告抗辯，勞工保險傷病給付申請書暨給付收據之背面即有填表前說明及應注意事項，已載明勞工除投保單位證明以請特別休假外，如在治療期間已開始工作或已獲得原有薪資均不得請領，且傷病事由、經過、申請給付期間、取薪情形應覈實填寫，如以詐欺不正當行為企圖領取保險給付，或虛偽之證明、報告、陳述者，除按其領取保險給付處以2倍罰鍰外，並應依民法請求損害賠償；涉及刑責者，移送司法機關辦理等文字，原告係明知而故犯云云。原告認為其應休工傷假而未修，為保住其工作而勉強工作，雖領有工作之報酬，但仍受有「原有薪資」損害之想法，雖不正確。但被告不爭執原告並未有請領勞工保險傷病給付之經驗，而原告既就是否受有原有薪資損害之認定不正確，又未有申請傷病給付之經驗，則就申請書之填表之說明，或者忽略未看，或者加以曲解而未能正確理解，均有可能。實不能以此即斷言原告有偽造文書及詐欺之故意。且原告迄今並未受到勞工保險局依據上開注意事項所載，處以罰鍰或請求損害賠償，或移送司法機關，亦徵原告是否有偽造文書或詐欺之故意，尚屬未定。況且，被告亦自承本件係因勞工保險局通知被告公司原告請領勞工保險傷病給付後，被告公司發現原告申請不實之情，係因勞工保險局函文通知之結果，而被告公司亦可透由電腦隨時查詢勞工保險給付之資料，此有被告提出之97年3月20日之查詢資料（即被證八）在卷可參，原告如故意造假向勞保局詐領保險給付，一經勞保局通知即為被告公司發現，故意詐領之風險極高。而兩造不爭執原告前六個月之平均薪資為37,588元，本件原告溢領之金額為71,112元，僅約原告二個月薪資，原告並無任何前科，在被告公司之工作亦穩定，其至愚亦不可能冒如此高之風險，故意詐領僅相當於原告二個月之保險給付，而擔負牢獄之災。此以更加證明原告所為非出於故意偽造文書以詐欺勞保局之傷病給付。
㈤依上所述，原告溢領保險給付固有不妥，但被告的錯誤理解
，亦非全然無可採之處。在勞保局尚未做出明確裁示之前，被告錯誤之理解即未能有適當之解明，在有關單位即勞保局尚未做出裁示前，被告公司是否得以自己之理解強加予原告，實有疑義。而原告溢領保險給付，終究為原告與勞工保險局間之糾葛，與被告公司牽涉極為微小，其實並無被告公司必須馬上解雇原告之理由，倘若被告因其錯誤之理解，而造成溢領保險給付之情形，被告公司可待勞工保險局就是否溢領予以明確裁示，如原告仍堅持不願退還溢領之保險給付，原告公司再予以解雇亦為時未晚。然而在勞保局尚無確定裁示前，被告即一再指稱原告涉有詐欺、偽造文書罪，並指示必須在97年3月24日銀行結束營業將款項匯還勞保局，（有被告提出之97年3月20日之議事錄在卷可證），並非妥適。
況被告公司指稱被告涉犯刑法部分更未經縝密調查，即為如此指控，更為一般人所難以接受。原告果真依據原告指示將款項返還勞保局，就原告而言，無非承認被告公司對其指控之詐欺、偽造文書罪名成立，對於原告之人格造成重大傷害，實是難以接受。且在上開會議之翌日，且被告公司指定之匯款期限未到前之97年3月21日被告公司即透由員工不斷以電話告知要求原告離職或將對被告懲處，甚至再度指稱原告係「騙」同事蓋章，有管理部員工聯絡紀錄在卷可參。但原告於96年10月8日向同事索討蓋用公司印文之申請書，方便其聲請，但當時原告尚在住院中，而該名同事是在96年10月9日交付，當時被告公司到底准許幾日工傷假都尚未可知，而且原告係在97年1月30日才填載該申請書向勞保局申請給付，原告如何在事前即能得知工傷假之期間、特休假等而欺騙同事，實難以理解。此可證，原告有漠視客觀之事實，任意指摘原告之情形。且被告在當日晚間即電話告知原告終止勞動契約，被告幾乎並未讓原告有向勞工保險局澄清或查明事實之時間，即在短短一天從原先預擬懲戒改為決定內解雇原告，顯然不當。
㈥被告公司之工作規則第48條第4項規定，勞工違反法令或勞
動契約或公司規則規定，情節重大者得予以解雇。此與勞動基準法勞第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則必須達到「情節重大」的程度相同。而所謂情節重大非得由雇主片面認定，懲戒解雇終止勞雇雙方的勞動契約關係涉及勞工既有的工作將行喪失的問題，當屬憲法工作權保障的核心範圍，因此，解雇勞工，是為雇主終極、無法迴避且最不得已的手段，此即「解雇的最後手段性」，亦即勞工之違反勞動契約或工作規則之情形，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。（參卷附 林更盛 著，勞動法案例研究㈠頁259-270、焦興鍇等18人合著，勞動基準法釋義--施行二十年之回顧與展望，頁262-265（ 魏千峰 著）、台北地方法院86年度勞訴字第54號、士林地方法院87年度台上字第20號判決）。查：本件原告之行為固有不妥，然該行為所涉及係原告與勞保險局間之勞保給付問題，雖牽涉被告，被告未能獲得之代墊款僅不到一萬元，故被告受牽涉部分極為輕微，此亦與被告公司所欲維持之經營秩序關係甚微，實無法成為被告取得解雇懲戒權之理由。而原告向同事索取蓋用被告公司印文之申請書，本為便宜行事，不能事後發生溢領事件，即認為原告一開始即蓄意詐領保險金。且被告公司原決定要求原告自行離職或接受懲戒，有被告提出之管理部員工聯絡記錄。顯見，溢領保險給付事件，在被告之評價上，原非應以解雇之最後手段處理之（懲戒原為雇主之權利，勞工拒絕懲戒，係尋不服懲戒之管道救濟，勞工拒絕或接受懲戒非雇主行使懲戒權之障礙或要件），但被告忽而在當日晚間即以被告溝通無效，而處以懲戒解雇，被告並未提出任何理由即由懲戒記過轉換為懲戒解雇，亦徵被告之懲戒解雇不符合懲戒解雇為最後手段原則。
㈦綜上所陳，原告與勞保局間之保險給付溢領問題，其實權益
受影響者為勞保局，就原告與被告公司之間的勞動關係，雖有部分影響，但非重大，被告公司卻在短短一天之內，甚至不願讓原告向勞保局正式行文查詢或自行行文進行正式調查，即片面認定原告蓄意向同事騙取空白申請書、偽造文書、詐欺犯行，並以原告毫無悔意等原因解雇原告，其解雇難認與法相符，被告公司之不當解雇應認為違反勞動契約。原告主張被告公司違反勞度契約而依據勞動基準法14條第1項第6款之規定，終止勞動契約，為有理由。原告並依同法第14條第4項、第17條、第16條規定，請求被告給付資遣費，亦屬有據。查，原告自91年10月15日起任職於被告公司，至97年4月10日原告終止勞動契約止，期間共5年5個月又25日，計有5點6個基數，而原告於契約終止前六個月的薪資總額為22萬5526元，平均月薪為3萬7588元等情為兩造所不爭執。
依此計算被告公司應給付予原告的資遣費為20萬6734元（37588元ㄨ5十37588ㄨ6／12）。從而，原告依據勞雇關係起訴請求被告給付206,734元及自97年6月28日起至清償日止按年息百分之五計算之利息為有理由，應予准許。兩造 陳明 願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。
兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，但本件判決
所命給付之金額未逾50萬元，依據民事訴訟法第389條第1項第5款規定依職權宣告假執行，被告聲請免為假執行部分，經核與規定相符，爰酌定相當之擔保金額予以宣告。
訴訟費用之負擔：民事訴訟法第78條。
中華民國97年11月11日
民事第一庭法官黃珮禎以上正本係照原本做成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
書記官江靜玲中華民國97年11月11日