裁判字號：臺灣臺北地方法院102年勞簡上字第44號民事判決
裁判日期：民國103年02月10日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺北地方法院民事判決102年度勞簡上字第44號上訴人香港商世界健身事業有限公司西門分公司法定代理人 柯約翰 （JOHNEDWARDCARACCIO）訴訟代理人 劉立恩 律師複代理人 陳曉雯 律師被上訴人 歐陽宇 訴訟代理人 陸正康 律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國102年6月26日本院臺北簡易庭102年度北勞簡字第40號第一審判決提起上訴，本院於民國103年1月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決主文第一項關於命上訴人給付新臺幣肆拾玖萬壹仟壹佰貳拾肆元超過自民國一百零二年一月二十六日起算之利息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：㈠伊自民國90年6月22日起任職於訴外人加州健康事業有限公
司（下稱加州健康公司），嗣加州健康公司於100年7月1日為香港商世界健身事業有限公司（下稱世界健身公司）併購，因上訴人同意承認伊任職於加州健康公司之10年又9日年資，伊同意以原本薪資新臺幣（下同）97,500元降低至62,500元之方式，繼續受僱於上訴人。詎於101年12月間，上訴人店經理 徐永峰 表示因伊個人業績未達目標，影響團體業績，要將伊由AGM（店副理）調動為WGM（假日經理），伊當時即表示業績未達目標係因上訴人要求伊盡可能協助店內顧問開發業務，常將個人業績作給其他顧問而影響自己個人績效所致，且上訴人如要調動伊職務，應該先讓伊知悉調動後之工作內容與薪資計畫，惟上訴人店經理表示伊要先簽署調職申請書後，日後作出新職務的薪資計畫後會再讓伊簽名確認，伊始簽署由AGM調成WGM之調職申請書。伊簽署調職申請書後約1個月，上訴人店經理提出伊出任WGM之薪資計畫及同意書要求伊簽名確認，伊細閱該薪資計畫及同意書內容乃係將伊薪資降為32,000元，並處於重新試用階段，如未達上訴人片面設定之營業目標，即不會通過試用期而可不繼續僱用，遂向店經理表示簽署有困難，然店經理則表示如伊不簽名同意，上訴人將會有所回應，言下之意即上訴人高層會用許多手段處理伊，並希望伊識時務。
㈡上訴人隨即於數日後提出將伊由臺北西門店調職至高雄夢時
代店之要求，上訴人公司營運長Michael並於102年1月15日致電表示伊有兩個選擇，即到高雄夢時代店就職或者離職等語，旋發布人事調職命令，要求伊於102年1月21日至高雄夢時代店報到（下稱系爭調職命令）。因上訴人將伊調職至高雄夢時代店，目的係在迫使伊同意簽屬新的薪資計畫而減少薪資負擔，或使伊因赴高雄就職困難而自動離職取得不付資遣費之利益，顯出於不當動機而涉權利濫用，且調職通知書上全未敘述伊調至夢時代店之職稱、薪資福利、津貼補助及業務交接內容，亦未告知伊離開臺北前往高雄後如何安排生活起居，並不符合調動五原則，是上訴人發布系爭調職命令已違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，經伊於102年1月17日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約並請求給付資遣費，上訴人於102年1月18日收受，卻迄未給付資遣費予伊，爰依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定請求上訴人給付資遣費491,146元，及自102年1月19日起至清償日止按年息5％計算之利息。
二、上訴人則以：㈠被上訴人於擔任伊公司經常性主管職兼領導性業務職之AGM
（店副理）18個月期間內，團隊績效與個人績效高達14個月未達目標，於此期間離職之業務部行銷專員高達9人，其領導顯有缺失，於101年7月至12月間，每月業績更僅剩目標之3分之1或更低，伊公司判斷被上訴人係因長期從事健身事業且居於同一職位，導致工作熱忱下降，應以改變工作條件之方式予以反向激勵，故於同年12月間與被上訴人溝通，由被上訴人簽名提出調職申請書由AGM轉調為WGM（假日經理），因WGM為偶發性之主管職兼業務職，僅於週末其餘上層主管休假時暫代主管職，主管津貼自然較低，比較WGM試用期主管津貼每日875元（計算式：7,000元/8日＝875元/日），試用期滿主管津貼每日1,875元（計算式：15,000元/8日＝1,875元/日），與AGM主管津貼每日1,704元（37,500元/22日＝1,704元/日），兩者並無顯著差異。況以被上訴人從事健身事業長達十餘年之經驗，於簽署調職申請書時應可預期二者薪資會有差距，對被上訴人並無特別重大之不利益，伊公司絕無強迫被上訴人接受不利益工作條件的不當動機。又伊公司於被上訴人拒絕接受新的薪資計畫後，發佈系爭調職命令將被上訴人調動至AGM一職仍空缺且市場發展性更佳之高雄夢時代店，亦是期望被上訴人之工作表現能因環境之更換而有所成長，並無權利濫用。
㈡此外，伊公司將被上訴人平行調動至高雄夢時代店亦基於人
力資源安排上的考量，因當時高雄夢時代店AGM一職仍為空缺，相關工作條件及福利亦與臺北西門店相同，未做不利變更，且兩造簽訂之任職同意書第3條後段及世界健身公司員工手冊第3條均明定伊公司有調動員工工作地點之權利；又伊公司發佈系爭調職命令內雖未針對津貼補助具體說明，但已明確表示會給予被上訴人津貼補助，依伊公司內部遵循事項之慣例，調動至工作地點較遠之地區，補貼金額通常為15,000元，此一數額足供補貼被上訴人於高雄租屋及每月往來臺北之交通費用，並未違反調動五原則等語，資為抗辯。
三、原審判決命上訴人給付資遣費491,124元及自102年1月19日起算之法定遲延利息，駁回其餘請求。被上訴人就其敗訴部分未聲明不服已告確定，上訴人就其敗訴部分提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項如下（見本院卷第47頁反面至第48頁）：㈠被上訴人原任職於訴外人加州健康公司，月薪97,500元，嗣
加州健康公司由世界健身公司併購，兩造於100年7月7日簽訂任職同意書，其自100年7月1日起受僱於上訴人公司擔任AGM，約定月薪為62,500元，上訴人承認其至100年7月1日以前共10年又9日之年資。
㈡依據兩造任職同意書第2條、第3條約定「甲方（即被上訴人
）依本合約，受僱之職稱為AGM，乙方（即上訴人）得視業務需要，與甲方協議雙方同意後而變更甲方之職稱及職務」、「甲方工作地點為西門分公司，在僱傭關係存續中，乙方得依業務需求，派遣甲方暫時或長期出差、工作於其他必要之地點」（見原審卷第8頁），又世界健身公司員工手冊第3條規定：「本公司全省皆有經營據點，因應企業經營所需確有調動勞工工作職務及地點之必要時，本公司得依員工之體力能力及技術，調動員工之職務種類及工作地點，除有正當理由得申請異議，否則員工不得任意拒絕公司的調動安排，調動地點過遠本公司應予必要之協助」（見原審卷第65頁至第66頁）。
㈢上訴人於101年12月間以被上訴人業績未達目標，要將被上
訴人職務由AGM調整為WGM為由，要求被上訴人簽署調職申請書，惟並未提出新職務之薪資條件，1個月後提出使被上訴人處於重新試用階段、試用期底薪加上津貼總和共32,000元、通過試用期後底薪加上津貼為4萬元之薪資計畫，被上訴人並未同意簽署（見原審卷第13頁至第15頁、第41頁）。
㈣上訴人於102年1月15日發布調職命令將被上訴人調至高雄夢
時代店，調職通知書上記載「因應公司營運需求，經多方考量後將派遣台端將工作地點由西門店遷調至夢時代店。此調職書即日起生效，並請於102年1月21日上午10點至夢時代店報到。因調動地點較遠，公司會給予津貼補助」（見原審卷第23頁）。
㈤上訴人於102年1月22日發布一個內部通知，記載「⒈依公司
102年1月15日所發之調職通知書內容，員工歐陽宇（以下簡稱『該員』）應於民國102年1月21日上午至夢時代店報到，但迄今該員皆未至夢時代店報到。⒉依員工手冊第一章第三條：調動規定『…除有正當理由得申請異議，否則員工不得任意拒絕公司的調動安排…』該員未於調動前提具正當理由申請異議交公司酌情處理，事後又拒絕公司調動安排，依員工手冊第六章第三條第二項『⒈拒絕聽從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者。』予以記大過乙次」（見原審卷第22頁）。
㈥被上訴人於102年1月17日委請律師代發臺北迪化街郵局第21
號存證信函，載明被上訴人依據勞基法第14條第1項第6款規定，聲明終止兩造間之僱傭契約，並請求該公司於文到後7日內給付資遣費，該存證信函已於102年1月18日送達於上訴人（見原審卷第24頁至第30頁反面）。
㈦被上訴人於102年1月7日與徐永峰之談話紀錄（見原審卷第
16頁至第18頁），其中除第2頁13分43秒處，在「團績沒有到」這五個字後面應加上「他用個績下去看，確實我個績沒有達到」；另第4頁23分4秒處，在「他應該是看我個績很不理想」之後應加上「應該要改變做多一點個績幫助團隊」外，及102年1月15日與訴外人執行長Michael、翻譯Alen、徐永峰等人之談話紀錄（見原審卷第19頁至第21頁），兩造對通話內容均無爭執（見原審卷第16頁至第21頁）。
五、本件爭點為：㈠系爭調職命令是否合法？調職內容是否對於被上訴人顯然不利益，而有違誠信原則？㈡被上訴人可否得依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造勞動契約？㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費是否有據？茲就本院得心證之理由析述如下：
㈠上訴人102年1月15日之調職命令為不合法：
⒈按勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態
，企業基於經營需要，調動勞工係屬經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，不會就各個具體勞動行為為直接、具體約定，是除勞僱雙方已就勞動行為之種類、態樣或工作地點特為約定，否則應從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，換言之，雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒、打擊甚至報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，就此內政部曾以74年9月5日（）台內勞字第328433號函就調職原則釋示：「勞基法施行細則第7條第1款即規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」。即雇主調職是否合法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。
⒉經查，兩造任職同意書第2條、第3條約定：「甲方（即被
上訴人）依本合約，受僱之職稱為AGM，乙方（即上訴人）得視業務需要，與甲方協議雙方同意後而變更甲方之職稱及職務」、「甲方工作地點為西門分公司，在僱傭關係存續中，乙方得依業務需求，派遣甲方暫時或長期出差、工作於其他必要之地點」（見原審卷第8頁），又依世界健身公司員工手冊第3條規定：「本公司全省皆有經營據點，因應企業經營所需確有調動勞工工作職務及地點之必要時，本公司得依員工之體力能力及技術，調動員工之職務種類及工作地點，除有正當理由得申請異議，否則員工不得任意拒絕公司的調動安排，調動地點過遠本公司應予必要之協助」，有員工確認書、員工守則附卷可佐（見原審卷第65頁、第66頁），可知上訴人原則上雖有將被上訴人調動至世界健身公司其他分公司之權限，惟為保障勞工權益，仍應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、調職有無其他不當之動機或目的、勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。
⒊上訴人係於102年1月15日發布系爭調職命令，調職通知書
內容記載「因應公司營運需求，經多方考量後將派遣台端將工作地點由西門店遷調至夢時代店。此調職書即日起生效，並請於102年1月21日上午10點至夢時代店報到。因調動地點較遠，公司會給予津貼補助」等內容，有該調職通知書在卷可參（見原審卷第23頁）。上訴人雖辯稱系爭調職命令係為更換環境激勵被上訴人工作鬥志，未變動被上訴人職務及薪資等工作條件，WGM之每日津貼與AGM之日薪相當，且因路途遙遠願提供津貼云云，然查被上訴人主張上訴人前於101年12月間以其業績未達目標、要將其職務由AGM調整為WGM為由，要求其簽署調職申請書，惟並未提出新職務之薪資條件，約1個月後才提出使被上訴人處於重新試用階段、適用期薪資為32,000元、通過試用期後為
4萬元之薪資計畫（下稱系爭計畫），被上訴人並未同意簽署等情，有調職申請書、薪資計畫及同意書在卷可參（見原審卷第13頁至第15頁、第41頁）。觀之系爭計畫相較被上訴人原職務薪資內容，被上訴人除由正式職務轉為可能於試用期滿遭不續用之試用人員外，其擔任WGM試用期間之底薪加計津貼總和僅有32,000元，試用期通過之底薪加計津貼總和亦僅有40,000元（見原審卷第14頁），遠不如原擔任AGM之底薪加計津貼總和為62,500元（見原審卷第12頁），顯屬不利被上訴人之工作條件變動，且雖由被上訴人以簽署調職申請書之方式提出，然依其簽署過程、方式、內容可知，實係上訴人以被上訴人業績未達目標為由，對被上訴人提出之工作條件變動。
⒋上訴人雖辯稱系爭計畫未與被上訴人達成共識，上訴人仍
依被上訴人原職務支付相當之薪資，並未違反勞動契約云云，惟查，被上訴人拒簽系爭計畫之同意書後，上訴人店經理徐永峰（英文名Simon）於102年1月7日對被上訴人表示：「我覺得你有簽沒簽，其實都會一樣，你不簽公司還是會叫你簽」、「Michael（即上訴人公司執行長）的意思是說，是WGM的薪資計畫，如果你選擇不簽，他還是有辦法叫你簽」、「你想老闆Michael的個性，如果你不簽，你就黑掉」、「如果這個你不簽，讓老闆直接來找你，你要想到最後的後路，Michael就說他喜歡聽話的員工，他有跟我講Karl為什麼走，因為他不聽話，Nick為什麼離開，他不聽話，他就想盡辦法，要怎麼處理我不知道，這對你自己是很大的影響」等語，有原審卷附通話錄音光碟及譯文為憑（見原審卷第16頁及背面）；上訴人旋即於同年月15日發佈系爭調職命令，被上訴人遂於同日向Michael反映調職至高雄太遠、是否有其他方式，Michael則由其秘書Alen翻譯向被上訴人表示：「有兩個選擇，第一個就是你到那邊任職，星期五的時候，或者是說你可以離職」、「那你就說我不想簽這樣的薪資計畫，這樣太麻煩了，所以就是直接，反正就是18日去DreamMall報到，或者是說，那你就離職」、「就是很簡單的，就是18日，就是到那邊，或者是說，做一個離職的動作」、「然後就是說，我們不想簽這個計畫，那我們也沒有想要跟你玩這遊戲」、「當然就是你也可以想一下，這是你的選擇，你可以選擇禮拜五到DreamMall報到或者是做離職的動作」等語，上訴人並於被上訴人拒絕於同年月21日前往高雄報到後，隨即於翌日（22日）發佈記大過乙次之懲處命令，亦有InternalMemo內部通知、上開通話錄音光碟及譯文附卷為憑（見原審卷第19頁至第23頁）。由上訴人公司店經理、營運長與被上訴人上開對話時間、內容可知，上訴人係以要被上訴人接受系爭計畫為目的，先於102年1月7日以被上訴人不簽署公司亦會要其簽署、會黑掉、老闆會想辦法處理等語，迫使被上訴人考慮接受系爭計畫，再旋即於102年1月15日發布系爭調職命令，將被上訴人工作地點遷調至與原工作地點有相當距離之高雄夢時代店，如被上訴人不願至新地點任職則請其離職，且於102年1月22日即以被上訴人拒絕調動而予以記大過乙次等情，足認係濫用調職權限作為原告未簽署系爭計畫之懲處或報復手段，或迫使被上訴人自動離職，而具有不當之動機。
⒌上訴人復辯稱片面調動被上訴人工作，係因被上訴人業績
不佳、調職係為激發其發展可能性云云，惟依證人徐永峰證稱：並未與被上訴人談過如調往高雄夢時代店後如何處理業務，僅認被上訴人可以憑藉他的經驗可以勝任，但為何這樣認為，這是上訴人公司的考量，除了調被上訴人去高雄夢時代外，只有將被上訴人調成西門店WGM的方案，沒有其他激勵被上訴人的方式，給予被上訴人多少的津貼補助則是公司決定等詞（見本院卷第46頁至第52頁），足認被上訴人之業績未達要求一事縱然為真，惟是否必須調動至與被上訴人原生活地點距離甚遠之高雄夢時代店，始有改善之機會，實屬有疑；且依上訴人對被上訴人表示無其他選擇、如不從即要求其離職等節，亦未見上訴人說明將被上訴人調至夢時代店為改善其業績唯一方式之論據，亦未提出具體人力需求之證據，要難認上訴人就系爭調職之必要性一節已為相當之證明。況且上訴人雖於調職通知書上記載「調動地點較遠，公司會給予津貼補助」等文字，並提出訴外人 涂延年 之調職申請書辯稱補償標準為15,000元為據（見原審卷第79頁、第80頁），惟上訴人從未向原告提出具體之津貼補助內容以及其他必要之協助，自無從認定上訴人已因被上訴人調動地點過遠而為必要之協助。
⒍綜上，本件上訴人於被上訴人拒絕簽署降薪及重新試用之
系爭計畫後，隨即以系爭調職命令將被上訴人自臺北西門店調至高雄夢時代店，難認系爭調職命令係基於善意而無其他不當之動機或目的，且被告並未證明系爭調職命令在業務上具必要性及合理性，復未對被上訴人調動地點過遠而給予必要之協助，亦難認係就業務上必要性與勞工因調職可能蒙受之生活上不利益程度為綜合考量後之決定。故系爭調職命令不符合前揭調動原則，屬不合法之調職命令，堪以認定。
㈡被上訴人得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約：
按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件上訴人以不合法之系爭調職命令要求被上訴人於102年1月21日至夢時代店報到，其執行長並告知被上訴人，如拒依系爭調職命令就職即請被上訴人離職等情，已如前述，上訴人已違反勞動契約及勞工法令，而損害被上訴人之勞工權益，被上訴人主張得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，應屬有據。被上訴人終止勞動契約之存證信函已於102年1月18日送達上訴人，有存證信函及回執附卷可稽（見原審卷第24頁至第30頁），堪認兩造間勞動契約已於102年1月18日經被上訴人合法終止。
㈢被上訴人得請求上訴人給付資遣費：
⒈按勞基法第14條第4項準用同法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」所稱「以比例計給之」，係先將未滿1個月之畸零工作年資，以1個月計，再將未滿1年之畸零工作年資，以月數換算成年之比例計算。又按勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算（行政院勞工委員會101年09月12日勞動4字第0000000000號令、101年09月12日勞動4字第0000000000號令參照）。本件兩造間勞動契約經被上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定於102年1月18日終止，依上開規定，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費。
⒉查被上訴人於100年7月1日以前之年資為10年又9日，兩造
約定薪資為62,500元等情，有任職同意書、薪資內容附卷為憑（見原審卷第8頁、第12頁），復為兩造所不爭執。
被上訴人主張任職起始日為90年6月22日，自94年7月1日起選擇適用勞工退休金條例之退休制度，終止勞動契約前
6個月之平均薪資為62,500元等語，未據上訴人爭執，則被上訴人工作期間自90年6月22日起至102年1月18日止，年資共計11年6個月又27日，其中適用舊制之年資為4年又9日，依勞基法第17條規定未滿1個月者以1個月計算，故以4年1個月計算，被上訴人得向上訴人請求給付資遣費255,208元（計算式：62,500元×(4＋1/12)＝255,208元，元以下四捨五入），又被上訴人適用勞工退休金條例計算之年資為7年6個月又18日，依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求上訴人給付資遣費235,916元（計算式：62,500元(7＋6/12＋18/365)1/2＝235,916元，元以下四捨五入），合計491,124元（計算式：255,208元+235,916元＝491,124元）。
六、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。民法第229條第2項、第3項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。則為同法第233條第1項前段、第203條所明定。經查，本件被上訴人於102年1月17日委請律師發函催告上訴人於文到7日內給付資遣費，該函已於102年1月18日送達於上訴人，為兩造所不爭執，則上訴人應自催告期滿時起始負遲延責任，是被上訴人遲延利息之請求，應自102年1月26日起算，其利率應按法定利率即週年利率5％計算。原告請求自102年1月19日起算之法定遲延利息，就超過部分，殊非所許。
七、綜上所述，系爭調職命令既為不合法，兩造間勞動契約業經被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止，從而，被上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求上訴人給付資遣費491,124元，及自102年1月26日起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，洵屬有據，逾此範圍之請求，則無理由。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰予廢棄改判如主文第2項所示。原審就上開應准許部分，判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，核無不合，上訴意旨指摘該部分原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為一部分有理由，一部份無理由。依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。
中華民國103年2月10日
勞工法庭審判長法官劉又菁
法官趙雪瑛法官張志全以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國103年2月10日
書記官洪王俞萍