臺灣臺南地方法院106年度重勞訴字第6號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院106年重勞訴字第6號民事判決

裁判日期：民國107年06月28日

裁判案由：給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決106年度重勞訴字第6號原告 蘇振枝 訴訟代理人 蘇建榮 律師
蘇雅萍 被告宗揚鋁業有限公司法定代理人 林宗淇 訴訟代理人 蔡宜均 律師
蘇清水 律師複代理人 黃郁蘋 律師
田雅文 律師 魏宏儒 律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國107年5月30日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告於民國91年4月22日任職於宗揚鋁業工廠即林宗淇，被
告於93年6月29日將原告加保至被告宗揚鋁業有限公司，至106年4月30日退休離職。宗揚鋁業工廠與宗揚鋁業有限公司設立於同一地址，負責人同為林宗淇，原告工作場所及內容均相同，故被告於93年6月29日將原告加保至被告宗揚鋁業有限公司，乃受同一雇主之調動，年資應合併計算。縱認宗揚鋁業工廠即林宗淇與被告宗揚鋁業有限公司為不同之雇主，因被告為宗揚鋁業工廠即林宗淇改組成立，故本件有勞動基準法（下稱勞基法）第20條規定之適用，依勞基法第57條，原告任職於宗揚鋁業工廠之工作年資應與在被告公司之工作年資合併計算。原告任職滿15年，按舊制年資前15年為1年2個基數，原告退休前6個月平均工資超過6萬元，以6萬元核計，被告應給付原告退休金180萬元。縱認原告年資無法合併計算，被告應依勞退新制按月提撥薪資6％之退休金至原告勞退帳戶，然原告自95年4月12日加保至106年4月30日原告退休止，共11年又8天，被告均以扣除原告應領之薪資提繳，共475,200元，該金額被告應返還原告，不得用以抵充被告應提撥之退休金，故被告應給付勞退新制退休金472,500元予原告。
㈡原告申請退休前平均薪資為6萬元，應投保之金額為43,900
元，被告僅以22,800元投保，原告今年56歲，平均餘命尚有
27.12年，原告得自60歲起按月領勞保年金，計算至80歲止，因被告以多報少，原告將少領勞保年金1,569,840元。原告每日上班12小時，被告15年間均未給付加班費，原告每天工資2,500元，時薪312.5元，請求5年之加班費2,445,625元。原告5年內各有15、16、17、18、19日特別休假未休，請求未休假加班費212,500元。原告於103年7月30日工作中燙傷休息1個月，依法員工職災工傷假，雇主應給付全薪，然當月被告依病假計算僅給付16日工資，被告應補差額37,500元。原告母親於105年12月28日死亡，被告應給8天喪假，但被告因原告喪事未上班，扣原告1月份薪資2萬元，被告應予返還。
㈢並聲明：
1.被告應給付原告6,085,465元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，以年息百分之5計算之利息。
2.訴訟費用由被告負擔。
3.願供擔保，請宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠關於原告請求退休金部分：
宗揚鋁業工廠與被告公司統一編號不同，係不同法人格，原告不可能自被告公司尚未成立之91年4月22日起任職於被告公司。原告於93年4月19日於宗揚鋁業工廠離職，被告於93年6月29日招募聘用原告，原告於被告公司之舊制勞退年資應自93年6月29日開始計算，嗣原告於95年4月4日自被告公司離職，退保原因記載離職，不符合勞基法第10條「不定期契約因故停止履行」之規定，原告於94年7月1日以後離職再受僱，兩造就原告任職於被告公司之二段年資，並無合併計算之事由及約定，依勞工退休金條例第8條第1項規定，應適用勞退新制。又是否合併年資與是否適用勞退舊制係屬二事，必先有適用勞退舊制，方有年資應如何計算、是否合併計算之問題，如先認定年資應合併計算，於橫跨勞退舊制時，即必然適用勞退舊制，則勞工退休金條例第8條第1項將形同具文。縱認原告有勞退舊制、年資應合併計算，惟依勞基法第10條規定，應以前、後年資分別加總計算，即91年4月22日至93年4月19日年資為1年11月28日、93年6月29日至95年4月4日年資為1年9月6日、95年4月12日至106年4月30日年資為11年0月18日，年資合計14年9月22日，仍不符勞基法第53條第1款「工作15年以上年滿55歲者」請求退休金之要件。
㈡關於原告請求勞保年金差額部分：
原告為00年0月00日出生，迄於本件言詞辯論期日107年5月30日，僅57歲4個月又3天，依勞工保險條例第58條第1、5項規定，尚未具有請領勞工保險老年給付之資格，原告應於113年滿64歲時始符合請領勞保年金之資格，原告現尚不符勞工年金請領之資格，自難謂其受有勞保年金差額之損害。
㈢關於原告請求加班費、特休假未休工資部分：
1.兩造約定論件（爐）計酬，薪資計算周期為當月6號至次月5號，以原告所完成被告公司所排定應煉製總爐數除以2(由早班、晚班輪班2組平分）之爐數，每爐計給2,500元，每月6號以現金一次給予薪資；每週應出勤5天，休假2天，以週一為每週周期起始，應出勤日每日實際工作10小時，休息時間2小時，得由原告調配，採輪班制，分為早班（06:00至18:00)、晚班（18:00至6:00)，每週早、晚班互換一次，倘原告提早完成當周期被告排定之爐數，該週期所餘約定應出勤日即不用出勤，休息至下週一。兩造間工資、工時之約定，係採按件計酬概括性給付之工資總額，為免計算煩雜，約定每件（爐）2,500元之報酬，內含休假日(含特別休假)、延長工時之工資。薪資單上所載「天數」實為「爐數」，僅作為計酬用，非指原告工作天數，係被告公司當初便利作業使用制式薪資單，勞資雙方長年以來使用此制式薪資單並無特別爭議。
2.原告係自請離職，且未向被告提出特別休假之申請，亦未舉證係因可歸責被告之事由，而無法行使特別休假之權利，其請求被告給付特別休假未休之工資，依法即屬無據。被告給予原告按件計酬概括性給付之工資總額，遠高於基本工資加計假日、延長工時工資之總額，原告已獲取相當於特別休假未休之工資。被告公司勞工（含原告）實際上出勤情形通常是每週出勤3、4天，休假日達3、4天亦為常見，被告公司勞工之休假遠優於勞基法之規定。倘被告供予原告足夠之工作量，使每月其完成之件數報酬高於基本工資加計休假日（含特別休假日）、延長工時工資之總額時，即符合勞基法之規定，原告不得事後翻異，請求加班費、特休假未休假工資。
㈣關於原告請求103年8月份職災工傷假薪資差額部分：
被告公司就103年8月份係給付原告全薪，基於體恤原告燙傷休養，當月原告原領工資加給至80000元，並未扣薪。兩造係採按件計酬方式，103年8月份原告燙傷在家休養，不可能為被告公司完成任何爐數，無法採用按件計酬方式核算工資，被告倘給予原告高於基本工資19,273元之薪資，即不違反勞基法。原告既肯認103年8月薪資45,000元，遠高於基本工資，被告即已完成給付原告工傷病假期間薪資之義務。
㈤關於原告請求106年1月份喪假薪資差額部分：
兩造約定每日工作時間為10小時，如以勞基法施行細則第12條規定，算入延長工時工資，則106年1月份原告一日之基本工資應為934元，一個月基本工資為28020元。原告106年1月份薪資為35,500元，未低於26,150元，已合於最低基本工資之要求。喪假期間原告未完成約定爐數，無該部分薪水之請求權，否則原告即有不當利得之嫌，對於其他出勤並完成約定爐數勞工難期公平。
㈥並聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠被告宗揚鋁業有限公司於92年8月20日經核准設立，法定代
理人為林宗淇，址設臺南市○○區○○○路○○號； 林淑菁 為被告公司之董事。
㈡宗揚鋁業工廠於90年8月23日核准設立，於99年12月30日辦
理歇業，負責人為林宗淇，工廠址設臺南市○○區○○○路○○號。
㈢原告為被告公司員工，任職至106年4月30日。
㈣93年6月29日至95年4月4日原告於被告公司任職。
㈤原告於103年7月30日上班中燙傷，因傷休息1個月。
㈥原告之母於105年12月28日死亡，原告自105年12月29日至106年1月15日請假，106年1月16日開始上班。
四、得心證之理由：㈠原告依勞退舊制請求被告給付180萬元退休金，有無理由？
（含原告於被告公司任職之起始日？及原告依適用勞工退休金條例之退休金制度（勞退新制）或適用勞動基準法之退休金制度（勞退舊制）？）
1.按雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第2條第2款定有明文。而為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院100年度台上字第1016號判決意旨參照）。另依勞基法第2條第2款規定，就同一勞務之給付，勞工之雇主本不以一人為限，勞工同時受2人以上指揮監督而給付勞務者，本即有之。尤其以法人之組織形態經營事業者，倘形式上存在多數法人，實質上各法人所經營之事業同一或重疊，該事業內之勞工即可能同時有2個以上之法人雇主。是雇主之認定判斷上應不宥於事業體在法律上之組織型態，而應就勞動契約關係之實質內容加以認定，如具從屬性，勞動契約關係即足成立，始可保障基本勞動權、強化勞雇關係、促進社會與經濟發展，防止雇主以不同法人組織規避勞基法相關規範，庶符誠實信用原則。
2.經查，被告「宗揚鋁業有限公司」與「宗揚鋁業工廠」於名義及法人格雖屬不同，然宗揚鋁業工廠之負責人與被告法定代理人同為林宗淇，營業地點亦均在臺南市○○區○○里○○○路○○號，被告設立登記經營事業亦含括宗揚鋁業工廠登記之鍊鋁業、鋁材二次加工業、金屬建材批發業、建材零售業、鋁鑄造業等營業項目，此有被告公司經濟部商工登記公示資料、宗揚鋁業工廠商業登記資料在卷可稽（見本院卷第37、59頁），而原告於被告及宗揚鋁業工廠任職工作期間，均在同一處所即臺南市○○區○○里○○○路○○號從事金屬鍊鑄工作，又被告公司與宗揚鋁業工廠財務會計工作，亦同由被告法定代理人之姐即證人林淑菁負責管理，可知被告與宗揚鋁業工廠形式外觀雖為不同法人，然其內容負責人、業務、財務之管理均屬同一，足徵被告公司與宗揚鋁業工廠實質上為「同一事業」，具有實體同一性之雇主，核先敘明。
3.本件原告主張被告公司之法定代理人與宗揚鋁業工廠之負責人同為林宗淇，為同一雇主，原告自91年4月22日任職於宗揚鋁業工廠，雖經93年6月29日變更為被告公司，至106年4月30日離職，年資經合併計算已滿15年，被告依勞退舊制應給付原告180萬元退休金云云，為被告否認，並以前揭情詞置辯。經查：
⑴原告以被告公司、宗揚鋁業工廠為勞保投保單位，各單位
投保期間依序為，自91年4月22日起至93年4月19日止之勞保投保單位為宗揚鋁業工廠；自93年6月29日起至95年4月4日止及自95年4月12日起至106年5月5日之勞保投保單位均為被告公司。又宗揚鋁業工廠係於90年8月23日核准設立登記，嗣於99年12月30日歇業；被告公司則於92年8月20日核准設立登記等情，此有被告公司及宗揚鋁業工廠前開商業登記資料、勞工保險被保險人投保資料表在卷可參（見本院卷第37、59、202頁），可知被告公司於91年間尚未設立登記，未具法人格，無法與原告成立勞動契約；而宗揚鋁業工廠於99年12月30日業已辦理歇業，亦無從僱傭原告。基此，原告於91年4月22日起至93年4月19日期間，應係在宗揚鋁業工廠受僱工作；自93年6月29日起至95年4月4日期間及自95年4月12日起至106年4月30日期間，則在被告公司受僱工作之事實，堪以認定。
⑵按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
；但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。而所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正（最高法院48年台上字第481號判例要旨參照）。本件原告主張自91年4月22日起106年4月30日止均受僱被告工作，期間不曾自願離職終止僱傭關係云云，為被告否認，原告自應就上開期間均持續在被告公司工作之事實，負舉證之責。經查，原告於93年4月19日退保勞工保險之原因為其自投保單位宗揚鋁業工廠離職，而就93年4月至同年6月期間，宗揚鋁業工廠所屬8名勞工（不含雇主林宗淇），除原告於93年4月19日辦理退保外，其餘7名勞工之勞保投保資料並無異動。嗣於93年6月29日，宗揚鋁業工廠始就當時所屬全體勞工（不含原告，為原告退保後宗揚鋁業工廠所餘之7名勞工）辦理退保，並於同日全體復以被告公司為投保單位加保勞工保險，而原告於此時（即93年6月29日）亦由被告公司為投保單位再加入保勞工保險等情，此有勞動部勞工保險局107年3月14日保費資字第10760062130號函檢附勞工保險退保申報表、107年3月23日保費資字第10760070690號函檢附勞動部勞工保險局投保單位被保險人名冊各1份在卷可考（見本院卷第197至199頁、第203至207頁），可知原告確於93年4月間自宗揚鋁業工廠離職，否則宗揚鋁業工廠當無僅就所屬勞工即原告一員無端先行辦理退保手續，嗣經二個餘月，再與其餘勞工改以被告公司為投保單位加保勞工保險，徒增作業手續繁複之必要。又原告於95年4月4日自被告公司離職，繼於同年月12日復回任被告公司就職，衡諸上情，原告亦應有離職之事實，否則被告公司亦無短期間為原告辯理退加勞保之可能。此外，原告就其91年4月22日起106年4月30日止，持續受僱被告工作乙節，並未提供任何證據以供本院參酌，是認原告此部分主張，洵無可取，被告抗辯，原告係於91年4月22日起至93年4月19日受僱宗揚鋁業工廠工作；自93年6月29日起至95年4月4日期間及自95年4月12日起至106年4月30日期間，係受僱被告公司工作，且於93年4月19日、95年4月4日，分別自宗揚鋁業工廠、被告公司離職之事實，堪以採信。
⑶次按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿
3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞基法第10條訂有明文。其立法理由謂：
「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿3個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。另所謂「換約」即包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。則所謂不定期契約之「停止履行」，即應兼含「原勞動契約關係繼續存在僅係暫時中止」以及「原勞動契約經合法終止」兩者。又勞基法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，其中止契約之事由，既經當事人本於契約自由之合意而成立，除違反禁止規定外，依契約自由之原則，自無附以無可歸責於當事人一方為要件之必要。且不以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限，始有其適用（最高法院80年度臺上字第295號裁判意旨參照）。經查，原告雖曾於93年4月19日、95年4月4日，分別自宗揚鋁業工廠、被告公司辦理離職，復於93年6月29日、95年4月12日再於被告公司復職，且擔任原先工作，無論原告離職係屬可歸責於勞雇之一方，或勞雇雙方合意終止勞動契約，或原告自行離職，因其前述離職期間既均未滿3個月，揆諸前開說明，自應認此僅為原告與被告公司間勞動契約之一時終止，縱認係新成立之勞動契約，為保護勞工權益，原告前述離職前後之工作年資，仍應予合併計算。被告雖以行政院勞工委員會79年12月3日（79）臺勞資二字第27641號函釋抗辯稱，原告自請離職，不屬勞基法第10條之因故停止履行規定範圍云云。惟查，上開行政函令依法本無拘束本院適用法令之效力，且觀諸勞基法第10條之文義及立法意旨，亦難謂立法者有將「因故」停止履行，侷限於法律規定或雙方當事人合意之情形，上開函釋所為之限縮解釋，顯與勞基法保障勞工權益之立法本旨不符，被告據此所為之抗辯，自非可採。
⑷基上，被告公司與宗揚鋁業工廠屬具有實體同一性之雇主
，業已認定如上，參諸前開說明，原告於91年4月22日起至93年4月19日在宗揚鋁業工廠年資，及自93年6月29日起至95年4月4日期間和自95年4月12日起至106年4月30日期間在被告公司年資，自應予合併計算。又本件係因被告與宗揚鋁業工廠間具有實體同一性，而併計原告工作之年資，並非以宗揚鋁業工廠與被告公司間有變更組職、合併或移轉營業、財產而併計原告工作非資，自與勞基法第20條規定無涉，附此敘明。
⑸復按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施
行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度，勞工退休金條例第8條第1項定有明文。本件被告公司與宗揚鋁業工廠為具有實體同一性雇主關係，故原告於宗揚鋁業工廠及被告公司工作之年資，依勞基法第10條應予合併計算，惟年資合併計算與原告應適用勞工退休金條例之退休金制度（即勞退新制）或適用勞基法之退休金制度（即勞退舊制）係屬二事。原告既於勞工退休金條例施行後之95年4月間為離職後復再行受僱，依勞工退休金條例第8條第1項但書規定，原告關於退休金之請求要件及計算方式，自應適用勞工退休金條例規定。原告主張應依勞退舊制計算退休金，自屬無據。
⑹末查，本件以有利於原告之退保日為離職日，合併計算其
在宗揚鋁業工廠及被告公司歷次受僱期間之工作年資為14年9月22日（計算方式：其中宗揚鋁業工廠任職期間91年4月22日至93年4月19日，工作年資為1年11月28日；被告公司任職期間93年6月29日至95年4月4日，工作年資為1年9月6日；及95年4月12日至106年4月30日，工作年資為11年0月18日；合計14年9月22日）。按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者；工作二十五年以上者；工作十年以上年滿六十歲者，得自請退休，勞基法第53條定有明文。查，原告為00年0月00日生，迄自其離職日106年4月30日時，年齡為56歲3個月又3天，為已滿55歲未達60歲之勞工，依勞基法第53條第1款規定，其合併工作年資應達15年，始得請領退休金，則原告無論依勞退舊制或新制，原告均不符合請領退休金之要件。是以，原告以其合併年資已達15年，依勞退舊制請求被告給付180萬元或依勞退新制提繳475,200元退休金（見本院第244、245頁），於法無據，不應准許。
㈡原告是否符合勞工保險老年給付請領資格？如有，原告請求
被告給付勞保年金差額1,569,840元，有無理由？
1.按「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」；又「年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：㈠保險年資合計滿15年者，請領老年年金給付。㈡保險年資合計未滿15年者，請領老年一次金給付。本條例97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，除依前項規定請領老年給付外，亦得選擇一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更：㈠參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲退職者。㈡參加保險之年資合計滿15年，年滿55歲退職者。㈢在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年退職者。㈣參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者。㈤擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55歲退職者。依前2項規定請領老年給付者，應辦理離職退保。」，勞保條例第72條第3項、第58條第1至3項定有明文。由上開規定可知，被保險人需符合「達一定年齡」、「參加保險滿一定年資」及「已退職退保」等要件，方得請領老年給付。
2.經查，原告為00年0月00日出生，於106年4月30日離職時，其年齡尚不符上開勞保條例所定請領老年給付之最低年齡要件，則原告請領老年給付之請求權既未發生，當無因老年給付短少而受有差額損失之情形，則原告依勞保條例規定，請求被告賠償勞保年金差額1,569,840元之損失云云，於法不合，不應准許。
㈢原告得否請求被告給付加班費2,445,625元、特休假未休工
資212,500元、喪假扣薪2萬元、職災工傷假薪資差額37,500元（含原告薪資計算方式為何）？
1.延長工時之加班費2,445,625元、喪假2萬元、職災工傷假薪資差額37,500元部分：
⑴按勞動基準法第2條第3款所定義之「工資」，得以「計件
」論酬，故有「按件計酬」之勞動契約。又按勞動基準法施行細則第12條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於8小時者，其每月工資即不得低於基本工資（最高行政法院83年度判字第801號判決意旨參照）。又按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於勞委會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（最高法院82年度臺上字第293號、85年度臺上字第1973號裁判意旨、臺灣高等法院暨所屬法院99年度法律座談會研討結論）。⑵經查，被告公司會計即證人林淑菁到庭證述：「（問：原
告在被告公司是擔任什麼職務？從事什麼樣的業務？）熔鍊的師傅，就是把鋁熔成水之後，再做成錠。（問：這個業務是否原告可以單獨完成，還是要與其他員工共同完成？）要與其他人共同完成，一般會有【四個人一組】，兩個人是師傅級的要算成份，把鋁放在籠子裡面，然後加上其他的材料，做成客製化的成品，另外兩個人是助手。（問：原告的工作時間和薪資如何計算？）一個禮拜把排程表排出來，一個禮拜有12到13爐，分成上午班和下午班兩班，員工基本上一周會互相輪流。製作一爐不需要12個小時，因此完成一爐之後就可以繼續下一爐。所以【有時候12爐在禮拜三就完成，最多到禮拜四就完成，因此其餘時間就不需要來上班】。【原告一爐就是2500元】，如果是12爐就以6爐計算，因為是以兩班人去完成，如果是13爐，第13爐就由兩班人平分。原告是領師傅的薪資，助手的薪資是從1700元開始，也有2000、2100元的。…原告和鄒育修是同一組的，還有和 鄒興 保是同一組，另外一位是外籍勞工，但是這個薪資單沒有在一起。…這個表格（指薪資表）是我的助理製作的，以前老闆娘會以「工」（台語）表示薪資，所以助理會認為這是天數。」等語（見本院卷第101至102頁），與和原告同組工作之證人 鄒興保 證稱：「我去被告公司就是做反射爐。…四個人一組，我和原告做一年多…，我是原告的助手。（問：工作如何排班？）排班是一個禮拜輪，一個禮拜早班，一個禮拜晚班這樣輪，固定都這樣。（問：是否每天都要固定上班？）看公司排幾爐，每個禮拜一去上班時，都會看公司排幾爐，【幾爐做完之後就可以休息】。（問：你的意思是公司安排之爐數做完之後，該週就可以不用去上班？）對。…（問：你的薪水如何計算？）【算爐數，一爐2500元】，看公司排幾爐。2500元是個人，不是整組的費用，其他人的費用如何計算我不曉得，【原告應該也是2500元】。…（問：原告是師傅，你是助手，為何你說原告的費用會跟你一樣？）因為我在別的地方做的時候就已經是師傅，我去宗揚鋁業工廠因為已經有師傅，所以我才擔任助手，只是職務稱號不同，其實薪水一樣。…（問：上面（指薪水單）寫的天數代表什麼意思？）就是我們做幾爐。（問：一個禮拜一般來說跟公司約定做幾天？）正常的話大概五天至六天，提早做完大概禮拜四之後就可以休息。」等語（見本院卷第212至214頁）。經互核證人林淑菁、鄒興保之證詞，就原告與鄒興保等4人從同組在反射爐從事鍊製工作，原告與鄒興保同屬師傅等級，計薪方式採按爐（件）計酬方式，每爐2,500元，提早完成該週排定爐數，即可休息不用上班等情，大致相符，並無原告指稱矛盾之處。復勾稽原告提出105年10月至106年3月薪資表與被告提出105年11月至106年3月排程表爐數相吻合（見106年度南司勞調字第8號卷第6頁，本院卷第116至121頁），足證被告抗辯係以按件計酬給付原告工資，及原告薪資單所記載「天數」即為「爐數（件數）」意思乙節，實堪採信。原告主張係以日薪計算工資云云，並不足採。
⑶次查，被告公司經營金屬煉治業務，因操作治煉爐作業上
精準操及時效性需求，對具煉製技術專才之勞工，為免計算平日延長工作時間加班費、休假日工資之煩雜，並顧及按件計酬所憑以計算加班費之平日工資及休假日工資，難以計算其確定數額，約定具煉製技術專才師傅級勞工，其工資按實際煉製爐數即每爐2,500元計算工資，核其工資即包含休假日、延長工時之工資。原告於被告公司任職14餘年，就此計薪方式並未爭執，且於106年4月30日離職前，亦未曾就受領薪資未核算加班費提出質疑，或請求被告公司額外給付加班費，足見兩造確有合意按件計酬之工資範圍已包含休假日、延長工時之工資無訛。基此，原告得否請求被告公司給付延長工時之加班費，即應視其領取每月領取之工資是否低於基本工資為準，如未低於基本工資加計例假日、延長工時工資之總額時，即不應認有違勞基法之規定，雙方自應受其拘束。本件依原告請求自離職日106年4月30日回溯5年延長工時之加班費，按101年至106年間行政院勞工委員會所公告之基本工資係逐步調增，如以106年度之基本工資每月21,009元為計算標準，換算結果日薪為700元【21009÷30＝700（元以下四捨五入）】；時薪為87.5元（700÷8＝87.5），並均依原告主張每日上班12小時，每週工作5日之加班時數計算，每月之加班費應為10,500元【（87.5元×4/3×2小時×5天×4週）＋（87.5元×5/3×2小時×5天×4週）＝10500（元以下四捨五入）】，故前述5年間依最高之106年度基本工資計算每月之加班費，被告應給付之薪資不得低於31,509元（21009＋10500＝31509），而依兩造約定按件計酬方式，每月領取之工資均逾上開金額，顯高於上開依基本工資計算之薪資與加班費總額。基此，兩造約定按件計酬方式給付總額未低於基本工資加計以基本工資為基準計算之加班費總額，該按件計酬方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，兩造應受其拘束，揆諸前開說明，原告事後另行請求延長工時之加班費，即難可採。況被告亦抗辯，原告上下班並未核實打卡，排程爐數鍊製完成，原告即可休息，不用每週上班5日，原告就此部分實際加班時數並未舉證以實其說，則其請求被告給付加班費2,445,625元，難認有理由。
⑷原告另主張106年1月因母喪請喪假8天，被告卻於該月份
扣薪8天，被告應返還喪假扣薪2萬元云云，並提出死亡證明書、106年1月薪資表為證，被告固不爭執原告母喪之事實，惟否認有喪假扣薪之事實。按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之，勞基法第43條定有明文。據此，依前開規定及上開計算方式，就106年1月工作時間，如依最有利於原告之工作日加班4小時，依106年基本工資計算延長工資、約定出勤日、約定休假日，被告應給付之薪資不得低於31,675元【《700元日平均工資＋（87.5元×4/3×2小時）延長工資＋（87.5元×5/3×2小時）延長工資》×19日約定出勤日＋（700元日平均工資）×12日約定休假日＝31675元，（元以下四捨五入）】，即符合勞基法最低基本工資之規定。查，依原告提出之106年1月薪資單（見106年度南司勞調字第8號卷第6頁）所示，被告依兩造約定按件計酬給付工資，於該月份給付原告35,500元，業已逾上開依基本工資計算總額，則原告請求以日計薪方式，另給付8日喪假工資2萬元，核屬無據，並無理由。
⑸原告又主張103年7月30日上班中發生燙傷休息1個月，被
告於103年8月份依職災工傷假，應給付原告全薪，但僅給付半薪（給付16日工資，扣薪15日），被告應給付半薪差額37,500元云云。經查，兩造就103年8月份，被告係給付原告45,000元或80,000元之工資，雖有爭執，惟以有利於原告之45,000元為認定，比對同月份員工 陳世明 之薪資同為45,000元（原告與陳世明就基本薪俸40,000元及獎金5,000元合計同為45,000元；但陳世明另受領1,000元伙食津貼），此有原告提出之薪資單在卷可參（見本院卷第39頁），可見原告如未因受傷請假，仍按月出勤，依該月按件計酬方式得領取之全薪應為45,000元，且其受領之薪資亦超過上開勞基法最低基本工資，則原告以薪資單按件計酬之件數為實際工作天數，主張被告於103年8月份僅給付半薪，而請求被告應給付半薪差額37,500元云云，亦無可採，應予駁回。
2.特休假未休工資212,500元部分⑴勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一1年以上3年未滿者7日。二3年以上5年未滿者10日。三5年以上10年未滿者14日。四10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。前述特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第38條、第39條分別定有明文。又依勞基法施行細則第24條則規定，本法第38條之特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。據此，可知特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。
⑵本件原告主張任職被告公司期間，被告公司未依規定給予
特別休假，自應給付原告自離職106年4月30日回溯5年特休假未休工資212,500元云云，為被告否認，抗辯稱原告任職期間，均未提出特別休假之請求，亦未舉證被告有不許其行使特別休假，故不得請求被告給付特休假未休工資212,500元等語。是依舉證責任分配，原告自應就其任職被告公司期間，被告均未給予特別休假係可歸責於被告之事實，應負舉證之責，然原告並未舉證證明上開事實，則其請求特休假未休工資212,500元云云，即屬無據。
六、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法、勞保條例之法律關係，請求被告給付180萬元退休金、1,569,840元勞保年金差額、2,445,625元加班費、212,500元特休假未休工資、2萬元喪假扣薪、37,500元職災工傷假薪資差額，合計6,085,465元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，以年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認為均不足影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國107年6月28日
民事勞工法庭法官田幸艷以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年7月6日
書記官周怡青