沙鹿簡易庭95年度沙勞簡字第4號民事判決

灣臺中地方法院民事判決　　　　　　95年度沙勞簡字第4號
原　　　告　甲○○
訴訟代理人　 程弘模 律師
被　　　告　世鋒工業股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　 梁基暉 律師
複　代理人　 蔡慶文 律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國九十六年一月十
七日言詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣肆拾貳萬零叁佰元，及自民國九十五年七
月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣肆仟陸佰叁拾元由被告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由
一、原告之聲明：除如主文第一項所示外，並願供擔保請准宣告
假執行。
二、事實摘要：
㈠原告之主張：
⑴緣原告自民國八十五年八月六日起受僱於被告公司，擔任
機械操作員職務，兩造約定薪資原本為每月新臺幣（下同
）四萬六千元，嗣雙方約定自九十二年五月起將薪資調整
為每月三萬六千四百元，其後被告按月發給原告之工資即
按上開方式計薪。詎被告未經與原告協商並取得同意，逕
自於九十四年十二月二十八日片面公告變動計薪方式，將
原告之薪資計算方式改為每天工作十二小時為一班，一班
一千二百元計算，並自九十五年一月起，即片面以一班一
千二百元計算工資，因而開始短付原告應領工資，並違反
勞工保險條例第十五條規定，將原應由被告公司負擔之雇
主負擔部分之保險費，逕行與原告應自行負擔之保險費加
總，全數由原告當月工資中扣除，原告對於被告公司不依
約定給付工資，經原告催討仍置之不理，直至九十五年四
月二十五日原告至被告公司領取九十五年二、三月份薪資
，始發現被告公司除仍短付原告應領工資外，竟對選擇勞
工退休金舊制之原告，逕行自原告工資中扣取百分之三之
勞工退休金，當日原告即向勞工保險局查詢發現被告公司
於九十五年二月三日擅自將原告辦理勞工保險退保，復於
九十五年二月二十三日再行辦理勞工保險加保，經原告以
被告公司前開違反勞動法令規定即未依勞動契約給付約定
工資等事實，依勞動基準法第十四條第一項第五、六款等
規定，於九十五年五月十二日以清水郵局存證信函第三五
０號通知被告公司終止兩造間之勞動契約，該函文業於九
十五年五月十三日送達於被告公司，兩造間之勞動契約關
係自當日起因終止而消滅，原告之工作年資自八十五年八
月六日起至九十五年五月十三日止共九年八個月又二十九
天。
⑵被告公司應給付原告積欠工資及資遣費四十二萬零三百元
。
①積欠工資部分：原告於九十五年一月份應領工資為三萬
六千四百元，實領工資為二萬三千四百元，短付工資一
萬三千元；二月份應領工資三萬六千四百元，實領工資
為一萬五千九百四十元，短付工資二萬零四百六十元；
三月份應領工資為三萬六千四百元，實領工資二萬七千
六百元，短付工資八千八百元；四月份應領工資為三萬
六千四百元，實領工資為二萬七千五百五十元，短付工
資八千八百五十元；五月份應領工資共十三日工錢，一
萬五千二百六十五元。綜上，被告公司應補足原告九十
五年一月份到九十五年五月份工資差額共六萬六千三百
七十五元。
②資遣費部分：基於勞動基準法規定依第十四條終止契約
者準用第十七條規定，原告於被告公司工作年資一共九
年八個月又二十九日，即被告公司應給付原告資遣費九
又十二分之九個月平均工資。查被告公司於九十五年五
月十三日收受原告終止勞動契約之存證信函，故平均工
資計算從九十五年五月十二日起回溯計算六個月到九十
四年十一月十三日，共計一百八十一天。上開六個月期
間，原告自被告公司領得之工資分別為九十四年十一月
份二萬二千二百三十元（計算式：37050元×18/30＝22
230元）、九十四年十二月份三萬七千零五十元、以下
各月（九十五年一月份到四月份）應為約定工資三萬六
千四百元、九十五年五月份一萬四千零九十元（計算式
：36400×12/30＝14090.3元），共計二十一萬八千九
百七十元，日平均工資一千二百一十元（計算式：2189
70/181＝1209.7元），月平均工資三萬六千三百元（計
算式：1210×30＝36300元）。被告公司應給付原告之
資遣費為三十五萬三千九百二十五元（計算式：36300
×9+36300×9/12＝353925元）。
③被告公司應給付原告工資及資遣費為四十二萬零三百元
。
④綜上所述，爰依勞動基準法第十四條第一項第五款、第
六款、第十七條、第二十一條第一項、第二十二條第二
項、第二十三條規定、勞工保險條例第六條第一項、第
十條第一項、第十五條第一項第一款、勞工退休金條例
第十四條第一項等規定及勞動契約之法律關係資為原告
之請求權基礎，起訴請求被告給付如訴之聲明第一項所
示之金額及利息。
㈡被告世鋒工業股份有限公司之抗辯：
⑴緣原告甲○○本係被告公司之員工，於九十四年間即未盡
工作上應盡注意義務，經常怠忽職守，惟被告公司肯念原
告在公司任職多年而原諒未予追究，詎九十四年十一月間
原告又因未盡職務上應盡義務，致使本公司所製造之產品
有瑕疵，遭客戶退貨，使公司蒙受損失，被告雖曾一再告
誡原告應善盡工作職務及不應有對公司負責人不當之行為
，孰料原告於九十四年十二月二十六日起至同年十二月二
十九日止連續四日，竟又在未請假及告知被告情況下，未
至公司上班，被告乃於九十五年一月二十日公告於九十五
年一月二十六日終止兩造間勞動契約關係，應於同年一月
二十六日即辦理原告之退保，因適值農曆過年所以退保於
0月0日生效，然而原告置上揭等情而不論，泛言被告公
司於九十四年十二月二十八日公告因公司經營虧損，而改
變計薪方式，並依法徵求員工同意中，原告已經被告依法
解雇，顯非事實。
⑵且原告明知已遭解雇，仍於九十五年二月六日自行至被告
公司上班，被告念及原告於公司工作多年，未計前嫌復重
新僱用原告，而原告於九十五年二月十五日領取元月份薪
資（依照九十四年十二月二十八日被告公告之計薪方式付
薪）時亦未表示不同意新薪制，且再來上班，可認為其同
意以新公告的計薪方式計薪，是被告遂於九十五年二月二
十三日為原告在重新辦理加入勞保後，原告又於同年二至
五月至被告公司上班，亦領走二至四月份薪資，皆未見其
表示異議，詎原告於五月十二日無故寄發存證信函予被告
，揚言於被告收到該存證信函時即為雙方終止勞僱關係，
惟被告於九十五年五月十三日收受原告存證信函，既然原
告已函終止契約，卻又於九十五年五月十五日、十六日至
被告公司上班，自不能謂其已合法終止兩造勞僱關係。
⑶再查，原告謂被告逕行自發給薪水中扣除百分之三之勞工
退休金云云，更有隱瞞事實之處，蓋原告雖陳稱於九十五
年四月二十五日領取工資時始知此事，然而九十五年四月
四日、四月七日於公司薪資協商中，被告即已告知扣除百
分之三之勞工退休金時，原告並未為反對意思表示，且被
告後來了解勞工退休金之支付，並非勞資雙方合意即可，
並已於原告四月份薪資中補回。
⑷況且，有關原告勞保退保及扣除勞工退休金等事實，原告
於九十五年四月四日、同年四月七日及四月十一日兩造進
行勞資爭議協調時即已知悉，乃原告遲至九十五年五月十
三日，始為終止勞動契約之表示、已逾勞動基準法第十四
條第二項所定三十日之除斥期間，原告稱其係於九十五年
四月二十五日發現上情，應非實在。
⑸雖原告主張其並未看到公告云云，惟查，被告公告係貼在
打卡鐘旁，倘被告未看到公告，焉能有影印本內容，是原
告陳稱不知實值商榷；況被告公司亦有盡到告知之責任，
公告於打卡鐘旁顯著地方，而公告是公佈相關當事人相關
事宜，自亦屬告知當事人之行為之一種。
⑹至原告於曠職後為何又發給其薪水及全勤二千元一事？因
計薪時董事長不知此事，會計又是新人在不知情之下誤發
。直到發薪後於一月十六日老董事長才發現所以於一月十
六日教人打解除被告職務之公告。因老董事長念其多年在
本公司工作尚慢三天時間才公告，看其是否有悔意退回超
領部分？職是，被告於九十五年一月二十日始張貼公告，
其一再容忍原諒其不當行為所以遲至九十五年五月份被告
在忍無可忍情況下才由其薪水中扣除其四日曠職及全勤二
千元，但至今原告未至被告公司領取五月份薪水。
⑺基上說明，被告對原告一再容忍、原諒、給予工作機會，
但原告不僅毫不領情竟一再犯錯於九十五年五月十七日起
又無故曠職超過勞基法第十二條所規定日數，被告遂於同
年五月二十日再依勞動基準法之規定與原告終止僱用關係
，故兩造間之勞動契約已合法終止，其終止之事由為無正
當理由繼續礦工三日及違反勞動契約或工作規則情節重大
，因之，原告自不得據以請求資遣費及預告工資。
三、法院之判斷：
㈠原告主張其自八十五年八月六日起受僱被告公司，於被告公
司擔任機械操作員職務，由被告為原告投保勞工保險，兩造
約定原告薪資原為每月四萬六千元，嗣雙方約定自九十二年
五月起將薪資調整為每月三萬六千四百元之事實，業據其提
出勞工保險投保資料明細表為證，並為被告所不爭執，應堪
信為真實。
㈡惟原告另主張被告未經其同意，逕於九十四年十二月二十八
日片面公告變動計薪方式，將原告之工資計算方式改為每天
工作十二小時為一班，一班一千二百元計算，並於九十五年
一月起即以此變更後方式計薪，而開始短付原告每月應領工
資，為此，原告已於九十五年五月十二日以存證信函通知被
告終止兩造間勞動契約，而該信函已於同年五月十三日送達
被告一節，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件首應
審究者厥為兩造各自主張依法終止渠等間勞動契約孰有理由
，而發生終止契約之效力？經查：
⑴雖被告抗辯：原告曾於九十四年十二月二十六日起至同年
月二十九日止曠職多日，經該公司於九十五年一月二十六
日公告終止兩造間勞動契約關係，其後因原告於九十五年
二月六日自行至被告公司上班，被告乃給予其工作機會，
於九十五年二月二十三日為其加保，然被告復於同年五月
十七日起至同月十九日止再次曠職，該公司乃於同月二十
日公告終止兩造間勞動契約關係，故該勞動契約關係業經
被告終止而消滅云云。惟按終止權之行使，應向他方當事
人以意思表示為之；又非對話而為意思表示者，其意思表
示以通知達到相對人時發生效力，民法第二百六十三條、
第二百五十八條第一項及第九十五條第一項前段分別定有
明文。而所謂「達到」係指意思表示達到相對人之支配範
圍內，相對人隨時可了解其內容之客觀狀態而言（最高法
院五十七年台上字第一七五號判例參照）。考諸首揭法文
就非對話意思表示採達到主義之立法趣旨，乃在妥適分配
意思表示於途中遺失或遲到的危險，因此對於該意思表示
是否確實達到相對人，即應依社會一般觀念，斟酌相關情
事認定之。第查，依卷附由被告提出之公告及照片以觀，
可知其曾先後於九十五年一月二十六日、同年五月二十日
以公告方式終止兩造間勞動契約關係，而探究該公告之張
貼僅具有對被告公司員工周知公告內容之性質而已，其公
告之對象並非特定，尚難認被告所為該公告之行為係其已
發出對原告終止勞動契約之意思表示，是被告張貼上開公
告之行為，可否逕認其已對被告為終止系爭勞動契約之意
思表示，頗滋疑問；且縱認被告張貼該公告之行為係對被
告為終止勞動契約之意思表示，然依被告所稱其係將該公
告張貼於公司內部之打卡鐘旁邊等詞（見本院九十五年十
月二日言詞辯論筆錄）以觀，顯見其張貼公告之位置，並
非認屬被告可得支配之範圍，衡情被告亦難僅憑該公告之
張貼，即得處於隨時可得了解該公告內容之狀態，故該公
告之意思表示，亦不生達到被告之效力，尤以被告身為雇
主，於其所僱勞工即原告因勞動契約終止而離職前，本可
於其營業處所以當面告知、交付終止通知或以存證信函對
原告之住所寄發終止契約之通知等確實方式為之，乃原告
捨上開方式不為，而僅以張貼公告方式，表彰其終止與員
告間勞動契約關係之表示，本院認被告所為此一公告行為
，無從認定其確係對原告個人為終止契約之意思表示，更
遑論被告經由該公告之張貼，已將終止勞動契約之意思表
示達到被告之程度，故被告所為公告顯不生終止兩造間勞
動契約之效力，是其前揭所辯，難以採取。
⑵被告先後所為上開兩次公告之行為，並不生終止兩造間勞
動契約關係之效力，既如前述，則於茲所應審認者為原告
主張被告之行為是否具有不經預告即得終止勞動契約之法
定事由存在？第查：
①按勞基法之立法目的係為規定勞動條件之最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；雇
主與勞工所訂之勞動條件，不得低於勞動基準法所定之
最低標準；又；工資係指勞工因工作而獲得之報酬，應
由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資，除法令另有
規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工
，分別為勞基法第一條、第二條第三款、第二十一條第
一項、第二十二條第二項所明定。且按勞動契約係約定
勞雇關係之契約，其本質在於雇主負有提供工作予勞工
並給付工資之義務，而有享受勞工工作成果之權利；勞
工則負有提供職業上之勞動力，為雇主服勞務之義務，
並享有得向雇主請求給付工資之權利，從而工資之數額
、給付時間及方法為勞動契約之重要內容，自應由勞雇
雙方明白約定，若有不利於勞工之變更，依前開法條規
定及勞動基準法之立法意旨，雇主僅於取得勞工明示同
意或雙方重新約定之情形，始得為之。本件原告主張被
告於九十四年十二月二十八日公告變動計薪方式，將原
告之工資計算方式改為每天工作十二小時為一班，一班
一千二百元計算，並於九十五年一月起即以此變更後方
式計薪等詞，有其提出之公告及被告公司員工僱用契約
書在卷可佐，並為被告所是認，而參酌被告於本院審理
時陳稱：「從九十四年十二月底我們有跟員工談過，要
以每班一千二百元來作為員工之薪資，其他的員工都有
簽合約書，但是原告沒有簽，但是我們在公司裡有載明
，若沒有來簽新的合約，就表示原告沒有要再繼續做的
意思」等語（見本院九十五年九月一日言詞辯論筆錄）
，可知被告當時並未就變更薪資計算方式與原告達成合
意，且被告復未能提出其他實據，以資證明被告確實同
意變更薪資計算方式之事實，則被告逕自以公告方式變
更原告之薪資計算方式，顯不生效力。
②被告固另稱其已於九十五年一月二十日以公告終止與原
告間之勞動契約關係，原告於領走一月份之薪資後，又
於二月份前來上班，即表示其已同意被告公告之計薪方
式一節，然承前所述，原告於九十五年一月二十日公告
終止兩造間勞動契約，並不發生終止之效力，則原告於
兩造間勞動契約關係仍屬存續之九十五年二月前往被告
公司上班，即難憑此一端推認其已有同意被告公告變更
薪資計算方式之意思，是被告此部分抗辯，顯屬其個人
臆測之詞，亦非可取。
③再按雇主不依勞動契約給付報酬，或違反勞動契約或勞
工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終
止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款前段、第六
款定有明文。查被告未經原告同意，逕自以公告方式變
更兩造間勞動契約原有約定之薪資計算方式，並不具有
變更原勞動契約約定之效力，故原告仍得依原有勞動契
約約定，請求被告給付薪資，而被告已自九十五年一月
起依其公告記載之計薪方式，給付各月薪資予原告，其
中九十五年一月至四月，均僅分別給付二萬三千四百元
、一萬五千九百四十元、二萬七千六百元、二萬七千五
百五十元之事實，為被告當庭所是認（見本院九十五年
九月一日言詞辯論筆錄），由此足見被告自九十五年一
月至同年四月每月發給原告之薪資均較原勞動契約約定
之三萬六千四百元為少，是被告片面以公告方式變更薪
資之計算方式，形同減少原告之薪資，不僅未依兩造原
約定勞動契約所定條件給付報酬，且已違反勞動契約及
勞工法令，致損害原告請求薪資之權利甚明，因之，原
告依上開規定終止系爭勞動契約，核無不合，而原告於
九十五年五月十二日以存證信函為終止之意思表示，並
於當日送達被告之事實，亦為被告所不爭執，則兩造間
之系爭勞動契約自九十五年五月十三日起因原告終止而
消滅，應堪認定。
④至原告另主張被告另有違反勞工保險條例第十五條規定
，將原應由其負擔之雇主負擔部分之保險費，逕行與原
告應自行負擔之保險費加總，全數由原告當月工資中扣
除，甚且於九十五年二月三日擅自將原告辦理勞工保險
退保，復於同年二月二十三日再行辦理勞工保險加保等
行為，顯構成勞動基準法第十四條第一項第六款違反勞
動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之法訂終止
契約事由一節。茲因被告片面以公告方式變更兩造間勞
動契約原有約定之薪資計算方式，而形同減少原告之薪
資資，已符合勞動基準法勞動基準法第十四條第一項第
五款前段、第六款等終止契約事由，並經原告終止兩造
間勞動契約之事實，業如前述，則就原告另主張之被告
上開行為，本院認無另加審究之必要，併此說明。
⑤末查，被告復抗辯：原告勞保退保及扣除勞工退休金等
事實，原告於九十五年四月四日、同年四月七日及四月
十一日兩造進行勞資爭議協調時即已知悉，乃原告遲至
九十五年五月十三日，始為終止勞動契約之表示、已逾
勞動基準法第十四條第二項所定三十日之除斥期間云云
。惟參酌前述，被告係因片面變更計薪方式，不依勞動
契約給付報酬，並違反勞動契約或勞工法令，致有損害
勞工權益之虞者，同時構成勞動基準法第十四條第一項
第五款前段、第六款之終止契約事由，而姑不論該第五
款之終止事由並無同條第二項除斥期間三十日規定之適
用，且就被告係自九十五年一月起至原告終止兩造間勞
動契約時之九十五年五月十三日止之各月均有短付薪資
，而不依勞動契約給付報酬之情事，顯見其違約之事由
仍在繼續狀態，縱適用第六款之終止事由，亦難認原告
終止兩造間勞動契約時已逾前開規定之除斥期間，是被
告此部分辯解，亦難採為其有利之認定。
⑶基上說明，被告以公告方式先後於九十五年一月二十六日
及同年五月二十日為終止兩造間勞動契約，核與民法第九
十五條第一項之意思表示生效要件有間，難認已發生終止
之效力，且其未經原告同意，另以公告方式逕自變更原告
之薪資計算方式，形同變相減薪，業已該當勞動基準法第
十四條第一項第五款前段、第六款等終止事由，是原告依
上開規定終止兩造間之勞動契約關係，自屬有據，並已自
被告收受存證信函之日即九十五年五月十三日起發生效力
。
㈢兩造間之勞動契約關係業因原告終止而消滅，則次應審究者
為原告所得請求給付之短付工資及資遣費數額各為若干？茲
查：
⑴薪資短付部分：原告主張兩造間約定原告之薪資自九十二
年五月起為每月三萬六千四百元，而被告自九十五年一月
起至九十五年四月僅分別給付二萬三千四百元、一萬五千
九百四十元、二萬七千六百元、二萬七千五百五十元，至
於同年五月份之薪資部分則並未支付等情，為被告所不爭
執，而被告方面片面以公告方式變更該公司員工薪資計算
方式，對原告並不具有拘束力，亦經本院認定如前，則被
告自應依兩造間原約定之上開每月薪資三萬六千四百元給
付薪資予原告，茲依被告就九十五年一月至九十五年五月
實際支付之上開薪資數額，對照其每月應付薪資三萬六千
四百元，計算自九十五年一月至九十五年五月各月份短付
之薪資數額分別為一萬三千元、二萬零四百六十元、八千
八百元、八千八百五十元、一萬五千二百六十五元（九十
五年五月之計算式：36400X13/31＝15265，元以下四捨五
入），合計其短付薪資總額共計六萬六千三百七十五元（
計算式：13000＋20460＋8800＋8850＋15265＝66375），
是原告主張被告應給付原告積欠之薪資六萬六千三百七十
五元，即屬正當。
⑵資遣費部分：按勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每
滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，其餘剩餘月
數以比例計算，未滿一個月者以一個月計；又所謂平均工
資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以
該期間之總日數；而所謂工資，係指因工作而獲得之報酬
（勞基法第十七條、第二條第三款及第四款規定參照）。
查原告離職前六個月之月平均工資為三萬六千四百元，此
有薪資袋存卷可考，並為兩造所不爭執，雖依卷附九十四
年十一月及九十四年十二月之薪資袋記載原告之薪資數額
均為三萬七千零五十元，惟按修正後勞動基準法施行細則
第十條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之
經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎
金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎
金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費
、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服
務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等
。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被
保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津
貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其
他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」，
其中固已將「誤餐費」刪除，然考諸勞動基準法第二條第
三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工
資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式
給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」
，事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之
勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐
所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭
有將「輪流津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付
，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後
平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法
施行細則第十條第九款之「夜點費」或「誤餐費」規定，
嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第二條第
三款規定及上開原則，個案認定（行政院勞工委員會九十
四年六月二十日勞動二字第○九四○○三二七一○號函參
照），循此意旨，所謂「夜點費」雖經勞動基準法施行細
則第十條第九款規定刪除，但並非表示此費用即具有工資
之性質，仍應端視其是否具有經常性給與之性質而定。而
所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第十條所列各
款之情形，縱在時間上、金額上並非固定，祗要在一般情
形下經常可以領得之給付即屬之（最高法院八十五年台上
字第二四六號、八十六年台上字第一六八一號、八十七年
台上字第二七五四號判決意旨參照）。經查，原告提出之
薪資袋記載其中「晚點」六百五十元部分，依其記載內容
及數額以觀，能否認此項給付係屬勞工所提勞務之對價，
即因工作而獲得之報酬之性質，已滋疑問，且參酌原告陳
稱其自九十二年五月起每月薪資均為三萬六千四百元，而
其提出記載有前述「晚點」費用之薪資袋亦僅有九十四年
十一月至同年十二月共兩個月份之薪資部分，顯見此部分
「晚點」費用並非每月均得領取，亦難據此憑認該部分費
用六百五十元部分具有經常性給與之性質，是該「晚點」
費用部分，應不屬工資之範疇，經扣除原告主張之九十四
年十一及同年十二月薪資袋上記載之「晚點」費用後，其
各月薪資仍為三萬六千四百元，並不影響原告離職前六個
月之每月平均工資數額均為三萬六千四百元之認定，併此
說明。基此，原告係自八十五年八月六日起受僱於被告公
司，迄九十五年五月十三日原告終止系爭勞動契約為止，
其工作年資計共九年九個月又八日（原告誤算為九年八個
月又二十九日），而其於九十五年五月十三日離職前六個
月，每月薪資均為三萬六千四百元，則以月平均工資三萬
六千四百元計算，其可領取之資遣費為三十五萬七千九百
三十三元（36400×9＝327600；36400×10/12＝30333，
小數點以下四捨五入；327600＋30333＝357933），是就
原告請求之資遣費三十五萬三千九百二十五元，並未逾上
開法定計算範圍，自無不合，應予准許。
⑶綜上所述，原告依勞動契約關係及勞動基準法第十七條之
規定，請求被告給付短付薪資六萬六千三百七十五元及資
遣費三十五萬三千九百二十五元，合計四十二萬零三百元
，並自起訴狀繕本送達翌日（即九十五年七月一日）起至
清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應
予准許。
㈣又兩造所提其餘攻擊防禦方法及證據資料，經本院審酌後，
核與本件判決之結果均不生影響，爰不一一論述，附此敘明
。
㈤本件係就民事訴訟法第四百二十七條第一項訴訟適用簡易程
序所為被告敗訴之判決，故依同法第三百八十九條第一項第
三款之規定，自應依職權宣告假執行。
㈥本件訴訟費用額確定為四千六百三十元，由敗訴之被告負擔
。
㈦訴訟費用負擔及宣告假執行之依據：民事訴訟法第七十八條
、第四百三十六條第二項、第三百八十九條第一項第三款。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　1　　月　　31　　日
臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭
法官陳可薇
上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明
上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達
後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　1　　月　　31　　日
書記官