裁判字號：臺灣高雄地方法院91年小上字第138號民事判決
裁判日期：民國92年03月10日
裁判案由：損害賠償
臺灣高雄地方法院民事判決九十一年度小上字第一三八號
上訴人甲○○送達代收人 吳錦春 被上訴人乙○○訴訟代理人丙○○右當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國九十一年九月三十日本院九十一年度鳳小字第四三一號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新台幣肆佰肆拾肆元由上訴人負擔。
事實及理由
一、按對於小額程序之第一審判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之。所謂判決違背法令，乃指判決不適用法規或適用不當，有民事訴訟法第四百六十九條所列第一款至第五款事由時，其判決當然為違背法令。民事訴訟法第四百三十六條之二十四第二項、第四百三十六條之三十二第二項（準用第四百六十八條及第四百六十九條第一款至第五款部分）分別定有明文。再按所謂違背法令，非以違背成文法為限，即判決違背成文法以外之法則，如論理法則、經驗法則、證據法則，仍應認判決認定之事實違背法令。本件上訴人上訴理由略謂：兩造間所訂定之工作須知約定補習班得扣半個月薪資，惟原審拘泥於文義解釋，逕認上訴人僅有扣取之權利而無積極請求之權利，實有悖當事人立約時之真意，而有不適用民法第九十八條之違背法令等語。經查，上訴人上訴理由，業已具體表明原審判決違背法令之事實及理由，揆諸前開說明，其上訴自屬合法，合先敘明。
二、本件上訴人起訴主張：緣被上訴人自民國九十年六月二十六日受僱於上訴人所開設之學儒、儒林補習班擔任英文教師一職，月薪新台幣（下同）二萬三千元，依學儒、儒林教職員工作須知第三細則第十一款，員工離職須一個月前向班主任請辭，待妥善安排好交接事宜始得離職，違者補習班得扣半個月薪資，此項工作須知，被上訴人亦已簽名同意遵守，詎被上訴人並未依教職員工作須知，於一個月前告知上訴人辭職，僅由其母親於九十一年二月六日代為請辭，被上訴人於翌日帶其父母親來補習班，惟未辦離職交接，擅自離職，造成補習班務運作之困擾。
又依勞基法第三條之規定，文理補習班並不在適用之列，並無勞基法之適用，且基於契約自由原則自得訂立教職員工作須知，上訴人於九十一年二月八日以鳳山文山郵局第十八號存證信函催告被上訴人依教職員工作須知辦理離職手續，竟置之不理，被上訴人尚有六日之薪資未領取，爰依該工作須知之法律關係請求被上訴人給付一萬一千五百元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
三、被上訴人則以：伊在九十一年二月六日有請伊母親以電話告知要離職，並沒有說只做到八日，伊於二月七日到補習班上班時，上訴人有拿離職單給伊簽，然伊要辦理時，上訴人搶走離職書，並趕走伊父母，伊是等過年後才要離職，不是當天要離職，而上訴人所定之工作須知標準太高，且依勞基法之規定僱主不能預扣薪資，伊自二月八日起就未到補習班上班，但有回去將有關物品交給補習班老師，還有七日之薪資未領取，同意未領取之薪資由上訴人扣取等語資為抗辯。
四、兩造不爭執之事實：
（一）被上訴人自九十年六月二十六日起受僱於上訴人所開設之補習班，其於九十一年二月六日有請其母親以電話向上訴人請辭，二月七日被上訴人與其父母親至補習班要辦理離職，二月八日以後被上訴人即未至補習班上班。
（二）被上訴人於九十一年二月份之薪資，尚有六日或七日未領取。
五、是本件兩造之爭執要點，應在於上訴人所經營之文理補習班是否有勞基法之適用？又由上訴人訂立，經被上訴人簽名之學儒、儒林教職員工作須知是否有契約之效力？若有契約效力，其法律效果為何？茲就本院認定結果分述如次：
（一）上訴人經營之文理補習班，依中華民國行業標準分類之規範，係屬其他教育訓練服務業，為勞動基準法第三十條之一所稱之行業，其所僱用之老師應有勞基法之適用，業經原審向高雄縣政府勞工局查明屬實，並有該府九十一年九月二日府勞動字第０九一０一五七四六二號函附卷可稽，至為明確。
（二）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，而契約之成立要件必須有當事人、意思表示、標的等要素。經查，本件教職員工作須知中規定工作時間、工資待遇、請假相關事項、離職、勞工福利、員工借貸薪資、教師薪資調整相關細則等事項，且經被上訴人親自簽名，亦為被上訴人所不爭執，顯見兩造當事人間就上開工作須知有意思表示合致之部分，已符合上開勞動契約成立之要件，而有契約效力，堪以認定。
（三）次從勞動契約性質觀之，勞動契約屬契約之一種，雇主與勞工基於契約自由原則，本得於勞動契約中約定勞動關係之有關事項，但基於勞動保護之立法精神，對於某些特定事項，即不許當事人藉契約自由原則任意加以變更，致損及勞動條件最低標準規定之權益，此觀諸勞動基準法第一條第二項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定甚明。該法所定之勞動條件，係屬最低者，因此勞雇雙方所訂之勞動條件不得再低於此標準，此為保障勞工基本生存權益之所必須，並具有強行效力，是以勞動契約雖得由勞資雙方共同約定權利義務之內容，然應不得違背勞動基準法及其他相關法令之規定，應屬的論。經查，本件被上訴人自九十年六月間受僱於上訴人所開設之文理補習班，期間被上訴人有繼續性之工作，為一不定期之勞動契約，已如前述，至被上訴人九十一年二月間欲離職時，已繼續在上訴人之補習班工作三個月以上而未滿一年，依勞動基準法第十五條第二項之規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主；而同法第十六條第一項第一款則規定繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之，是被上訴人終止勞動契約應於十日前預告之，方屬合理。然觀兩造教職員工作須知第三細則第十一款約定，員工離職，需提前一個月向班主任報備，違者上訴人得扣半個月薪資，有該工作須知一份附卷足憑，其就終止勞動契約有關預告期間之規定，顯然較勞動基準法之勞動條件更為嚴苛，揆諸前揭說明，當事人應不得任意以合意排除勞動基準法之適用，更為不利於勞工之約定，是以該工作須知第三細則第十一款之約定，實有違背強制規定之情形。
（四）按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效；法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法第七十條、第一百十一條分別定有明文。兩造間簽訂之教職員工作須知第三細則第十一款，既有違背勞動基準法強制規定，應為無效，惟該工作須知除去該條款後，其他部分因未欠缺契約成立之要素，仍屬有效，附此敘明。
（五）至上訴人主張該項條款之約定係基於契約自由原則，未違反公共秩序、善良風俗，當然有效云云。惟按契約自由雖為契約法之一大法則，然尚須與契約正義原則相互調和、補充，始能實踐契約法之機能，尤以勞動契約領域為甚。蓋因十九世紀工業化以來，勞工問題成為工業國家面臨之重要社會問題，在契約自由制度，勞動條件實際上殆由雇主片面決定，處於經濟弱勢之勞工豈能立於平等地位與雇主商談勞動條件？是晚近勞動契約之社會化與團體化，為必然之趨勢，乃藉由立法及法院之解釋適用，對契約自由加以限制，貫徹保障勞工之社會原則。今上訴人迻言為補習班運作需要而訂定該款規定，實有悖前述勞動基準法之精神，不足採酌。
六、綜上所述，上訴人訂定之工作須知第三細則第十一款之規定，既有違背勞動基準法而無效之情形，上訴人據此法律關係請求被上訴人給付半個月薪資一萬一千五百元，即屬無據，應予駁回，原審駁回上訴人之請求，理由雖有未當，惟結果並無不同，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、末按，於小額訴訟之上訴程序，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第四百三十六條之十九第一項、第四百三十六條第三十二第一項規定甚明。本件第二審訴訟費用應由上訴人負擔，故上訴人所支出之第二審裁判費用一百八十九元、第二審送達郵費（含本件判決正本及確定證明書送達郵費）二百五十五元，合計為四百四十四元，自應由上訴人負擔。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之三十二第二項、四百四十九條第二項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十二年三月十日
臺灣高雄地方法院民事庭~B審判長法官陳嘉惠~B法官蔡廣昇~B法官胡宜如右為正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國九十二年三月十日~B法院書記官王世雄