裁判字號：臺灣新北地方法院94年勞訴字第5號民事判決
裁判日期：民國95年01月25日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣板橋地方法院民事判決94年度勞訴字第5號原告甲○○訴訟代理人 林雅君 律師複代理人 高亘瑩 律師被告靜德實業有限公司兼法定代理人丁○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國95年1月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告靜德實業有限公司應給付原告新臺幣肆拾叁萬柒仟捌佰玖拾叁元，及自民國九十四年一月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告靜德實業有限公司負擔十分之九；餘由原告負擔。
本判決第一項部分得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告自民國84年9月起受僱於被告公司擔任組長之職，在職期間始終恪守本份，盡忠職守。詎93年11月14日下午6時許，原告突接到公司副廠長乙○○來電告稱原告自翌日起不必再到公司上班，原告雖感不解，仍於翌（15）日準時打卡上班，惟10點多就被人事組吳小姐要求回家休息，隔日（16日）原告又到公司上班，惟打完卡後出勤卡即被強硬抽走，並再勒令原告不要再到公司，則被告顯係拒絕原告為勞務之給付。嗣原告於同年12月5日領得11月份薪資時，被告竟只給付13日之工資。此期間原告雖多次以存證信函及透過台北縣政府勞工局協調會機制請求被告公司說明、協調，惟均無效果，則被告公司顯有勞動基準法第14條第1項第6款之情事，原告乃於93年12月13日依法終止兩造間勞僱契約，並請求被告公司給付積欠之資遣費及工資共新台幣（下同）469,694元整。
（二）被告應給付如下之資遣費、工資：
１、資遣費部分原告在終止雙方勞僱契約前6個月之平均工資計為45,406元，任職期間自84年9月起至93年12月13日止，共計9年又3個月餘，依法享有9又4分之1個基數，應發給資遣費420,006元（45,406*37/4=420,006）。
２、積欠工資、特別休假部分：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文；被告公司於93年11月15日、16日未經預告且無正當理由任意終止雙方間勞僱契約既屬違法，仍應按月給付原告工資，惟93年11月份薪資，被告僅給付13日，自應補給93年11月14日起至12月13日止1個月之工資；又依勞基法第38條第3款規定，原告享有14日之特別休假，惟原告僅休假6.5日，尚有7.
5日特別休假未休，是以，被告公司應補給原告37.5日之工資，以日薪1,325元計，應再給付原告工資49,688元（
37.5*1,325=49,688）
（三）按法人對於其董事或其他有代表權之人，因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償之責任，民法第28條定有明文。又公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責，公司法第23條亦定有明文。本件被告丁○○係被告靜德實業有限公司（以下簡稱「靜德公司」）之董事長，因執行職務違反勞動基準法、勞工保險條例之規定，而加損害於原告，致原告上開權利遭受損害，則被告依上開規定，應對原告負連帶損害賠償責任。
（四）為此，請求被告連帶給付原告469,694元，及自起訴狀繕本送達翌日即94年1月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以下列理由資為抗辯：
（一）原告毫無預警的自93年11月17日起實施「怠工與曠工」，即雖然本人有來到公司卻沒有提供勞務，其每次來公司均逗留數小時，且與其他員工聊天妨害公司之運作，其一定要與負責人談但當時負責人正在國外洽公，其後又於存證信函與勞工局調解會中片面要求公司以資遣方式辦理，原告始終未敘明雙方符合勞動基準法第11條或第14條終止契約之具體事實，並舉證以實其說，是原告以此為由，片面終止兩造間之勞動契約並不合法。
（二）原告蓄意離職而要求被告公司付遣散費，其於93年11月15日寄出存證信函，被告公司於同年月17日收到存證信函；原告又於同年月18日再寄一封，此封公司於同年月22日收到；原告再於93年12月13日發律師函主動終止勞動契約，惟當時被告公司方面並無意解雇原告，原告的勞、健保公司直到同年月14日收到律師函終止勞動契約後，一直到同年月29日才將伊退保，此退保並非認同其所述片面之詞為真，而係雙既已無法維持僱傭關係，兩造間無事實上勞雇關係存在，依勞工保險條例之規定即應退保。
（三）原告以「曾副廠長來電表示自93/11/15起不用來上班了」、「出勤卡被抽走」、「公司無預警終止契約」等為由要求被告靜德公司給付資遣費，以上皆非事實，被告靜德公司無終止雙方勞動契約的意圖與行為：
１、原告係領取日薪之勞工，其有上班始有薪水。原告於93年11月15日到公司打卡，打完卡卻沒有工作，10點多伊即不告而別自行離開公司，次日（即同年月16日）早上又至公司，亦未提供勞務，僅只是來打卡並且拿走出勤卡影印，又自行離開公司，同年月17日伊又來到公司，此次連卡也不打了，同年月18日沒到公司，同年月19日又到公司來（實為曠職3日），這期間該員的出勤卡與其他同事的出勤卡一樣都在卡鐘處，被告公司並無抽走出勤卡，並非原告片面所述「出勤卡被抽走」。
２、原告已連續曠工月餘，當然符合本條款規定，於符合勞基法第12條第1第6款（原告已連續曠工月餘，則開除日皆未超過30日）時，雇主是否行使開除權，勞工不得干涉不得異議。被告靜德公司開除原告完全依勞動基準法第12條第1第6款授權，並無違法。
（四）依公司法第23條規定，請求負責人丁○○應與被告公司負擔連帶給付之責，需以甚違反法令致他人權利受有損害，為責任發生要件，本件被告公司對於原告是否已終止契約尚有疑義？遑論有何違法之處。原告復未主張尚有其他權利受損係肇因於負責人丁○○之過失或故意，故難謂負責人丁○○之行為業已使原告之權利受損，與上開構成要件尚屬有間，原告此部分請求，為無理由。
（五）綜上所述，原告之請求，核屬無據，應予駁回。
三、兩造不爭執之事實：原告主張其自84年9月起受僱於被告公司擔任組長之職。原告嗣委任訴訟代理人於93年12月13日以理暘君律字第931213號函終止本件勞動契約，該函件業於93年12月14日送達被告公司。93年12月13日本件勞動契約終止前六個月之平均工資為45,406元之事實，業據提出函件影本1紙、郵件回執影本
2紙、金額計算表1紙、薪資表影本7紙為證，復經被告自認在卷（94年度板勞調字第7號卷；94年4月13日、同年5月20日言詞辯論筆錄；本院卷第34、59頁），堪信為真正。
四、法院之判斷原告主張其自84年9月起受僱於被告公司擔任組長之職。嗣於93年11月14日下午6時許，原告突接到公司副廠長乙○○來電告稱原告自翌日起不必再到公司上班，原告雖感不解，仍於翌日準時打卡上班之事實，業據提出考勤表影本1紙（94年度板勞調字第7號卷）為證，惟被告辯稱原告自93年11月17日起雖曾至被告公司卻沒有提供勞務。且原告之工作係按日計酬，無工作即無薪資，又原告並無特別休假未休而得請領工資。另被告丁○○並無因執行靜德公司業務，違反勞動基準法，而應對原告負連帶賠償責任云云，是以，本件應審究之爭執要旨在於：⑴本件是被告拒絕受領原告之勞務給付？或原告拒絕提供勞務？⑵原告可否請求被告給付93年11月14日起至同年12月13日止之工資及特別休假未休之工資？⑶被告丁○○是否因執行公司業務，違反勞基法之規定，而應對原告負連帶賠償責任？茲分別論述如次：
（一）本件是被告拒絕受領原告之勞務給付？或原告拒絕提供勞務？
１、原告主張其於93年11月14日下午6時許，原告突接到被告靜德公司副廠長乙○○來電告稱原告自翌日起不必再到公司上班，惟原告仍於翌日準時打卡上班，但於當日上午10時31分被要求回家休息之事實，業據提出考勤表影本1紙（94年度板勞調字第7號卷）為證，且參諸卷附被告提出考勤表（本院卷第72頁正、反面），有原告於93年11月13、14日請假；同年月15日上午10時31分打卡下班；同年月17日上午亦有打卡上班之紀錄，且參諸證人乙○○：「【（提示本院卷第84頁）法官問：書面是否為你所書寫？】是。當時我擔任副廠長一職，廠長為負責人。93年11月13日被告丁○○打電話給我，叫我轉達給原告說，要他先休息幾天，因為工作的關係，要我代理打電話給他。因為一般勞工沒有所謂先休息幾天的問題，所以我不知如道要他休息的原因。93年11月14日我就打電話給他，告訴他：老闆要他休息幾天（負責人跟我說的時候，沒有說要休息幾天）。他就問我說什麼事情，我請他星期一上班的時候再問老闆。星期一的時候負責人不在，我就跟他說老闆要他休息幾天，叫他不要上班，有什麼事情在跟他聯絡。我跟他講完後他有什麼回應，我不太清楚。他的工作是個別分開的，內容生產機器，地點不一樣。我是在位於新樹路的廠，我只管這裡。瓊林北路由古先生所管理，但只有他一個人。我的手下是二到三個，壹個場總人數有八、九個，打卡是在新樹路打卡。講完之後仍在新樹路工作組裝機器，組裝時我就叫他先不要做，他就在公司裡與我們聊天，我知道他上班有打卡，約三至五點下班時沒有打卡。當時公司沒有人知道羅先生這樣安排，隔日（16日）原告有正常來上班，當時問會計即老闆的太太，才知道老闆出國。
我還是要原告休息幾天，等負責人回來再跟他說這件事。他一共來公司四天打卡上班，他跟我說他來上班是維護自已的權益。老闆何時出國、何時回國我都不曉得。四天之後原告來公司一下就走了，這種情況維持兩、三天，之後就沒有再來公司了，他來的時候負責人都不在。」、「（法官問：你在書狀中說：本人還是告知他，公司並沒有要解僱你的意思。你何時告知？你怎麼知道公司沒有解僱他的意思？）應該是93年11月15日他來公司的時候，我們聊天的時候，我告訴他：羅先生要他休息幾天，並沒有要解僱你的意思。原告說要維護他的權益，所以要上班打卡，並且向勞工局聲請調解。負責人只跟我說要原告休息幾天...」等語明確（94年7月13日言詞辯論筆錄，本院卷第
116、117頁），足見被告靜德公司法定代理人即被告丁○○確曾於93年11月14日指示證人乙○○通知被告休息幾日，不要上班之意旨，原告於接獲證人乙○○之通知，仍於93年11月15至17日前往公司，僅因證人乙○○告知被告丁○○要求原告休息若干日，故無工作可供原告從事。被告辯稱：原告毫無預警的自93年11月17日起實施怠工與曠工，即雖然本人有來到公司卻沒有提供勞務，其每次來公司均逗留數小時，且與其他員工聊天妨害公司之運作云云，尚不足採。
２、按勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」。原告與被告靜德公司間之勞動契約以每日1,325元之工資計酬，雖為兩造所不爭，惟該勞動契約仍係並未定期限，應屬不定期契約，系爭勞動契約並無因最低服務期限屆至，而生勞動契約當然消滅結果，亦即原告於勞動契約存續期間，可經由服勞務獲取工資。又工資係維持勞工生活之最重要財源，故勞動基準法第22條第2項明示工資全額給付之原則。被告靜德公司未明示原告提供勞務之內容有何不符勞動契約之約定，復未明懲戒之內容，竟要求原告休息數日，且於原告前往公司服勞務時未指派工作，被告靜德公司自屬拒絕受領原告所為提供勞務之給付，有損及原告依勞動契約為勞務給付而獲得工資之權利，被告靜德公司所為自屬違反勞動契約。
３、復按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。基於勞動關係之繼續債之關係的性格，勞動關係之履行有賴於勞工之給付行為及雇主之協力行為，始有可能。被告靜德公司被告靜德公司未明示被告提供勞務之內容有何不符勞動契約之約定，復未明示懲戒之內容，而要求原告休息數日，且於原告前往公司服勞務時未指派工作，被告靜德所為實已違反勞動契約，致有損害原告權益之虞。是以，原告依上開規定，不經預告而自93年12月13日終止兩造間之勞動契約，自屬合法有據。
（二）資遣費之計算：按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第17條定有明文。此規定於勞工依同法第14條第1項規定終止契約時亦適用之，參諸該條第4項規定即明。次按「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」同法第1條第4款定有明文。本件原告依法得終止其與被告靜德公司間之僱傭關係，業如前述，而系爭勞雇契約係經原告係於93年12月13日為終止契約之意思表示而告終止，為兩造所不爭，業如前述，原告自得請求被告靜德公司給付依勞動基準法第17條規定計算之資遣費。原告主張其自84年9月起受僱於被告公司擔任組長之職，迄至93年12月13日終止勞雇契約，於被告靜德公司之服務年資為9年3個月餘，終止契約前六個月之月平均工資為45,406元之事實，為被告所不爭，業如前述，準此，被告靜德公司應給付原告之資遣費為420,005.5元（計算式：45,406×9+45,406×3/12=420,005.5）。
（三）原告可否請求被告給付93年11月14日起至同年12月13日止之工資及特別休假未休之工資？原告主張被告靜德公司於93年11月15日、16日未經預告且無正當理由任意終止雙方間勞僱契約既屬違法，仍應按月給付原告工資，惟93年11月份薪資，被告僅給付13日，自應補給11月14日起至12月13日止1個月之工資；又依勞基法第38條第3款規定，原告享有14日之特別休假，惟原告僅休假6.5日，尚有7.5日特別休假未休，是以，被告公司應補給原告37.5日之工資，以日薪1,325元計，應再給付原告工資49,688元（37.5*1,325=49,688）之事實，業據提出考勤表影本1紙、薪資表影本7紙為證（94年度板勞調字第7號卷），惟被告辯稱原告係領取日薪之勞工，其有上班始有薪水。原告於93年11月15日到公司打卡，打完卡卻沒有工作，10點多伊即不告而別自行離開公司，次日（即同年月16日）早上又至公司，亦未提供勞務，是以，原告自不得請求被告給付93年11月14日起至同年12月13日止之工資及特別休假未休之工資云云。經查：
１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。本件兩造間之勞動契約性質上屬僱傭契約，為兩造所不爭執，自有此條規定之適用。又債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，此觀民法第234條第1項、第235條規定自明。而此所謂代替給付之通知，復不限於言詞或書面。又僱用人受領遲延不須僱用人方面有過失，僅須受雇人為給付之提出，僱用人事實上不能受領，或受僱人為履行所必要之協力受有阻礙及其他勞務給付之基礎，不能供給，均為僱用人受領遲延。查被告靜德公司係於93年11月14日指示原告休息，業如前述，嗣原告於翌日即同年月15日日前往被告靜德公司上班，但被告靜德公司仍由證人乙○○向原告表示被告丁○○指示原告休息數日，並未分派工作予原告，業據證人乙○○於本院94年7月13日言詞辯論期日結證明確（本院卷第116、117頁）。原告於93年11月15日至同年11月19日原告有前往被告公司上班，但被告靜德公司指示其休息而指派工作，足見原告業已提出勞務給付，然因其履行所必要之協力為被告公司所阻礙，致不能供給，堪信係被告靜德公司受領遲延無訛。系爭勞動契約係於93年12月13日終止，業如前述，而被告靜德公司於93年11月份僅核發13日之工資，為被告所不爭，被告靜德公司固未核發自93年11月14日起迄93年12月13日止系爭勞動契約有效存續期間內之工資，惟按勞工若無勞務給付準備情事（即欠缺給付能力與給付意願），則雇主並不陷於受領遲延，原告於爭議期間之93年11月15日寄發板橋30支郵局第
151號存證信函，通知被告丁○○應以資遣方式處理此一勞資爭議之意旨，有該存證信函影本1紙附卷可稽（94年度板勞調字第7號卷），原告復自94年11月20日起未前往被告靜德公司請求分派具體工作，難認原告有提出勞務給付之意願。再者，被告丁○○自93年11月15日起至同年19日止公出而不在被告靜德公司，被告靜德公司之職員乙○○、 吳曼麗 等人均告知原告待被告丁○○返國再行處理此一爭議等情，業經證人乙○○、丙○○證述屬實（94年7月13日言詞辯論筆錄，本院卷第116、117、119、120頁），足見被告靜德公司並未明顯且絕對地表示拒絕受領原告所提出之任何勞務，原告仍應將勞務給付準備之情事通知被告靜德公司，始得謂其已提出勞務之給付，準此以觀，原告自93年11月20日起已無提出勞給付之意願，復未將勞務給付準備之情事通知被告靜德公司，被告靜德公司自無受領遲延之情形，原告自不得請領自93年11月20日起至93年12月13日止之工資。綜上，原告請求被告靜德公司給付93年11月14日起至19日止之工資，核屬有據，被告辯稱曠工而未工作，不應領取工資云云，尚無足採。至於原告請求被告靜德公司給付93年11月20日起至同年12月13日止之工資，為無理由。查原告之每日工資為1,325元，原告得依民法第487條前段之規定，請求被告靜德公司給付自93年11月14日起迄同年月19日止合計6日之工資7,950元。
２、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。違反此規定者，處2千元以上2萬元以下之罰鍰，勞動基準法第38條、第79條第1款固分別定有明文。
而勞動基準法第38條之特別休假，依下列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，為同法施行細則第24條所明定。被告靜德公司對於本件勞動契約業經終止（至於終止之原因如前所述）之事實並不爭執，故依前開說明，其即應給予被告特別休假或特別休假未休之工資。勞動基準法第38條係屬強制規定，該規定即具有補充勞動契約之效力，是以，勞雇雙方於成立勞動契約時，縱然對於特別休假之請休日數、排定時有所合意，然勞工如取得可排定法定特別休假之資格時，雇主應與之協商排定休假之時日，雇主如未告知勞工可請休特別休假或未與之協商排定，致勞工不知可排定特別休假時，即屬違反勞動契約之附隨義務，勞工自無歸責事由可言，而得依勞基法施行細則第24條第3款之規定，請求雇主給付按其於年度終結或終止契約，應休而未休之日數核算之工資。被告靜德公司雖於公司請假卡上記載原告於一年之特別休假日數為12日，有請假卡影本1紙附卷可稽（本院卷第74頁），惟原告自84年9月起受僱於被告公司擔任組長之職，迄至93年12月13日終止勞雇契約，於被告靜德公司之服務年資為9年3個月餘，業如前述，原告於一年之特別休假日數為14日，是被告靜德公司計算原告之特別休假日數與法定者不符。再者，原告於93年僅休特別休假
5日又3小時，有請假卡影本1紙附卷可稽（本院卷第74頁），尚餘8日又5小時之特別休假未休，原告未於終止本件勞動契約前請休特別休假，並無可歸責之事由，被告靜德公司自應給付原告應休而未休特別休假之工資，其所辯尚難採信，自堪信原告之主張為真正。原告既於本件勞動契約終止前尚有8日又5小時之特別休假未休，其自得請求按每日工資1,325元計算未休特別休假7.5日之工資9,937.5元。
（四）被告丁○○是否因執行公司業務，違反勞基法之規定，而應對原告負連帶賠償責任？原告主張被告丁○○係被告靜德公司之董事長，因執行職務違反勞動基準法、勞工保險條例之規定，而加損害於原告，致原告上開權利遭受損害，則被告依上開規定，應對原告負連帶損害賠償責任等語，但為被告所否認，且查，被告靜德公司雖違反勞動基準法之規定，惟原告既已終止勞動契約，請求被告靜德公司給付資遣費、爭議期間之工資與未休特別休假之工資，復未舉證證明受有何損害，是以，被告丁○○指示原告休息而未分派工作予原告，並未致使原告受有損害，原告主張其應與被告靜德公司連帶賠償資遣費、爭議期間之工資與未休特別休假之工資，於法無據，不應准許。
（五）綜上所述，被告靜德公司違反勞動基準法第14條第1項第
6款之規定，原告業已終止勞動契約，原告本於勞動基準法之規定，請求被告靜德公司給付資遣費420,005.5元、爭議期間之工資7,950元與未休特別休假之工資9,937.5元合計437,893元（420,005.5元+7,950元+9,937.5元=437,893元），及自起訴狀繕本送達翌日即94年1月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，核屬有據，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，於判決結果無影響，無一一臚列論述之必要，附此敘明。
五、本判決第1項於原告勝訴部分所命之給付金額，未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。至於原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請因訴之駁回而失所附麗，應予駁回。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條中華民國95年1月25日
勞工法庭法官徐福晋以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年2月7日
書記官林文賢