裁判字號：臺灣臺北地方法院95年勞簡上字第75號民事判決
裁判日期：民國96年07月11日
裁判案由：給付違約金
臺灣臺北地方法院民事判決95年度勞簡上字第75號上訴人中華商業銀行股份有限公司法定代理人丁000000000訴訟代理人甲○○被上訴人戊○○
丙○○己○○共同訴訟代理人乙○○上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國九十五年九月二十七日臺灣臺北地方法院新店簡易庭95年度店勞簡字第7號第一審判決提起上訴，本院於民國九十六年六月二十七日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決廢棄。
被上訴人應連帶給付上訴人新台幣壹萬元，及被上訴人戊○○、丙○○自民國九十五年三月十五日、被上訴人己○○自九十五年三月十六日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。
上訴人其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之九十四，餘由被上訴人連帶負擔。
事實及理由
一、按本件上訴人於提起上訴後之民國（下同）96年1月6日經行政院金融監督管委員會指派中央存款保險股份有限公司擔任上訴人之接管人，法定代理人 吳金贊 則變更為丁000000000，當庭 陳明 願承受本件訴訟，並經被上訴人表明同意（見本院卷第61頁），核與民事訴訟法第175條規定相符，自應准許，核先敘明。又本件上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依被上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、本件上訴人起訴主張：被上訴人戊○○於民國（下同）90年5月2日受聘為上訴人行員，並於93年7月參加上訴人內部升等考試晉升為中級辦事員，於同年7月28日立具行員服務同意書，聲明「由於行員長期任職有利業務發展，本人承諾到職後三年內絕不主動請求辭職，否則視同違約，願賠償本行之損失，包括用於本人之各項訓練費用及離職當月本人所領薪資金額六倍之違約金」。又被上訴人戊○○之任職為中級辦事員，係得獨立作業之經辦，且須訓練後始得開始辦理相關業務流程、手續及電腦操作，期間上訴人公司所付出之受訓費用、薪資、享受之福利及人力等成本實非其他行業所能比擬，故有要求行員必須簽約保證服務一定期間之必要，以利上訴人之業務推展。且被上訴人於晉升並簽立系爭同意書之時，已任職上訴人之『實習營業員』三年有餘，並早已知悉簽立系爭同意書之效果及晉升後之職責，被上訴人係自願受其拘束，自負為原告任職新職務三年之義務。然被上訴人戊○○於93年7月28日到職中級辦事員，竟於94年9月10日離職，自應依約賠償離職當月薪資新台幣（下同）27,600元之6倍金額即165,600元之違約金及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。而被上訴人丙○○、己○○二人於93年8月8日立具連帶保證書，約定「被保證人如有違背法令或本行規章及行員服務同意書之行為致使本行受到損害，連帶保證人應負責處理，並負連帶賠償責任」，自應與被上訴人戊○○負連帶賠償之責任，爰提起本訴，求為命被上訴人連帶給付165,600元及其法定利息之判決。原判決駁回上訴人之訴。上訴人提起上訴，並聲明：
（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應連帶給付上訴人165,600元及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
三、被上訴人則以：系爭行員同意書限制被上訴人戊○○最低服務年限3年始得終止契約，此已違反勞動基準法第15條、第16條之強行規定，應屬無效。又系爭同意書係上訴人預先打字繕妥用於銀行相同僱傭之條款而定，被上訴人僅得於系爭同意書當事人欄內簽章，是系爭同意書應屬附合契約，而系爭同意書第2款所為之約定，乃限制被上訴人於不定期勞動契約終止權之行使，僅上訴人得片面以違約金懲罰被告，限制被上訴人行使其權利，並加重被上訴人之責任，顯失公允，依民法第247條之1第2款、第3款之規定，亦應認此項約定無效。另被上訴人戊○○自90年5月2日即受聘為上訴人行員，迄94年9月10日依上訴人規定辦妥離職手續離職止，在職期間已逾4年4月，且在職期間未有離職續聘之情事，故被上訴人戊○○並未違反系爭同意書第2款關於到職日之約定，自無違約之事由可言。且被上訴人戊○○任職上訴人公司期間，並未受有任何訓練，且大公司因小職員離職所受損害亦應為輕微，並未造成上訴人重大損害，自不得僅以上訴人預先打字繕妥之同意書所約定之違約金為據，應予酌減等語，資為抗辯。
四、本件上訴人主張被上訴人戊○○自90年5月2日起受僱為上訴人之行員，嗣於93年7月參加上訴人內部升等考試晉升為中級辦事員，並依上訴人員工工作規則第16條之規定，於同年7月28日簽立行員服務同意書，承諾到職後三年內絕不主動請求辭職，否則視同違約，願賠償上訴人之損失，嗣於94年9月10日主動辦理離職手續等情，業據其提出行員服務同意書、員工薪資明細清單、行員保證書、員工工作規則等件為證，並為被上訴人所不爭執，應可信實。
五、惟上訴人主張被上訴人違反約定服務期限應滿3年之約定而期前離職，應依約給付違約金等情，則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本件之爭點即在於：被上訴人有無違反服務3年期限之約定？該約定是否無效？上訴人請求被上訴人給付違約金，有無理由？倘若有者，需否酌減？茲分述如下：
(一)經查，被上訴人戊○○於93年7月參加上訴人內部升等考試及格晉升為中級辦事員後，即於同年7月28日出具行員服務同意書，聲明「...本人承諾到職後三年內絕不主動請求辭職，否則視同違約，願賠償本行之損失，包括用於本人之各項訓練費用及離職當月本人所領薪資金額六倍之違約金」等語，復於94年9月10日主動辦理離職手續等情，為兩造所不爭執，一如前述，是上訴人主張被上訴人戊○○有違反前開約定之事實，應可信實。
(二)被上訴人雖抗辯前開最低服務年限3年始得終止契約之約定，違反勞動基準法第15條、第16條之強行規定，應屬無效云云。惟按勞動基準法第15條係規定「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」、同法第16條則係規定雇主終止勞動契約之預告期間、勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出及雇主就前開預告期間及請假時數在每星期未逾二日內之工資應予照給。核與兩造間所為系爭最低服務年限（3年）之約定無涉。且按不定期勞動契約，勞工原則上固得隨時預告自請離職（勞動基準法第15條第2項規定參照），惟勞僱雙方倘已就最低工作期限為約定，且此約定復未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗者，則基於契約自由原則，自應認該契約係屬合法有效。是被上訴人抗辯系爭約定違反勞動基準法第15條、第16條之強行規定，應屬無效云云，洵無可取。
(三)被上訴人復指系爭約定限制被上訴人戊○○應服務至少3年，與勞動基準法規定之不定期契約相違云云，惟按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。同法第9條定有明文。是勞動契約法並未限制勞資當事人間所締結者務必是不定期勞動契約，況查，兩造間所訂之勞動契約亦確係不定期契約，不過訂有系爭最低服務年限3年之約定，而勞動基準法中其實並無任何限制約定服務期限之規定，是被上訴人執此抗辯系爭約定有違反勞動基準法之規定云云，仍無可採。
(四)又被上訴人辯稱系爭同意書係上訴人預先打字繕妥用於銀行相同僱傭之條款而定，被上訴人僅得於系爭同意書當事人欄內簽章，是系爭同意書應屬附合契約，而系爭同意書第2款所為之約定，乃限制被上訴人於不定期勞動契約終止權之行使，僅上訴人得片面以違約金懲罰被告，限制被上訴人行使其權利，並加重被上訴人之責任，顯失公允，依民法第247條之1第2款、第3款之規定（即加重他方當事人之責任及使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者），亦應認此項約定無效。惟查，並非所有附合契約即可一概謂為無效，依民法第247-1條之規定，尚需按其情形顯失公平者，始有顯失公平部分之約定歸於無效之可言。再者，鑑於類此約款之主要目的即在於避免雇主對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力、及公司其他資源，因受雇之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，是類此約定最低服務期限之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受前開約定條款之拘束，尚難任意指為無效或藉詞推翻契約效力，除非經契約雙方當事人合意解除限制，否則，亦不能逕以個人主觀因素作為拒不履約之理由。
(五)經查，上訴人為銀行業者，與客戶有頻繁之互動關係，且業務涉及金融專業，行員之久任對上訴人公司業務之推廣，確有幫助；又一般而言，金融業行員之養成並非一蹴可稽，上訴人亦需投入有形、無形之時間、金錢，對被上訴人戊○○進行訓練，且如上訴人公司行員流動過於頻繁，上訴人亦勢必隨時需要招攬、訓練新行員，並因而增加額外之費用及時間成本，故限制新進中級行員（而非所有新進之初級行員）不得於一定期間內離職，即有其合理性，是被上訴人戊○○所簽立之行員服務同意書第二條之約定（即被上訴人戊○○於就任3年內自請離職即需賠負違約金），縱屬民法第247條之1所稱之定型化約款，亦難謂有何顯失公平之處。
(六)次查，被上訴人戊○○自90年5月2日起即受僱為上訴人之行員，嗣於93年7月通過上訴人內部升等考試晉升為中級辦事員，於同年7月28日非具系爭行員承諾書及保證書，衡之被上訴人戊○○自90年5月間起即在上訴人公司任職之工作經歷，復經考試昇等之學識能力等情以觀，其對於前開約定應無不知之理，被上訴人戊○○於考試及格後，自可選擇是否志願留任、或簽系爭同意書後昇等為中級辦事員、抑或另謀高就，然被上訴人戊○○既未離職他去，而選擇留任昇等，並出於自由意志而與上訴人簽訂系爭同意書及保證書，並找連帶保證人即被上訴人丙○○及己○○在旁簽署，足見被上訴人戊○○簽立系爭同意書顯經充裕思慮後所為，非屬出於急迫、輕率、無經驗，亦非遭上訴人詐欺、脅迫，前開約款內容復未違反法律強制禁止或公序良俗之規定，約款內容亦無何不法之處，自難謂系爭約款係屬附合契約而為無效。參之被上訴人戊○○之職務為中級辦事員，係得獨立作業之經辦，與一般初級或實習辦事員不同，公司為留任能獨立作業之人才而要求行員必須簽約保證服務一定期間，而約定服務之3年期間亦未過長，並未對被上訴人之權益為過度之限制，尚屬合理之範圍內，基於私法自治及契約自由之基本原則，兩造契約當事人自應受前開同意書之拘束，不能於事後藉詞推翻系爭契約之合法效力。
(七)而被上訴人確有違反系爭約款於期前離職之違約行為，復如前述，惟按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文。且按違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院93年度台上字第909號判決參照）。再按違約金之約定是否過高，應依違約金係屬於懲罰之性質或屬於損害賠償約定之性質而有不同。若屬前者，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準；若為後者，則應依當事人實際上所受損失為標準，酌予核減（最高法院87年度台上字第2563號判決意旨照）。且約定之違約金過高者，除出於債務人之自由意思，已任意給付，可認為債務人自願依約履行，不容其請求返還外，法院仍得依前開規定，核減至相當之數額（最高法院79年度台上字第1915號判例意旨參照）。而債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額（最高法院49年台上字第807號判例意旨參照）。經查，本件被上訴人戊○○於93年7月28日簽約後，嗣於94年9月10日申請離職獲准，足見被上訴人戊○○已在上訴人公司服務工作1年1月13日（僅係工作服務未滿3年即提前離職），確已為一部債務之履行，此外，衡之目前社會經濟狀況、參之銀行借貸利率、及上訴人自陳其為資本額百億以上之大型專業銀行，設有16個總行單位及37個分支機構，暨被上訴人之薪資報酬每月僅只24,000餘元，昇任中級辦事員之職務後，本薪部分亦僅領取27,600元等情，均為兩造所不爭執，因認兩造間約定以離職當月所領薪資6倍之違約金尚屬過高，應以10,000元為適當。
(八)且被上訴人丙○○及己○○乃擔任被上訴人戊○○之連帶保證人，並於93年8月8日立具連帶保證書，約定「被保證人如有違背法令或本行規章及行員服務同意書之行為致使本行受到損害，連帶保證人應負責處理，並負連帶賠償責任」，並為兩造所不爭執，自應與被上訴人戊○○負連帶賠償之責任，是上訴人依約據以請求被上訴人應連帶給付違約金，於上開金額範圍，尚非無據。
六、綜上所述，上訴人依約據以提起本訴，請求被上訴人連帶給付違約金10,000元，及被上訴人戊○○、丙○○自起訴狀繕本送達翌日即95年3月15日、被上訴人己○○同年月16日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，即無不合，應予准許。至上訴人逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。原審判命駁回上訴人此部分之訴，即有違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應予改判如主文第二項所示。至上訴人其餘之上訴，則為無理由，不應准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後認與判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條、第85條第2項前段，判決如主文。
中華民國96年7月11日
勞工法庭審判長法官吳光釗
法官鄭佾瑩法官林振芳以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同時表明上訴理由；如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補具上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。
中華民國96年7月11日
書記官李淑芬