裁判字號：臺灣高等法院高雄分院96年勞上易字第15號民事判決
裁判日期：民國96年12月31日
裁判案由：給付工資
臺灣高等法院高雄分院民事判決96年度勞上易字第15號上訴人丁○○訴訟代理人 林維毅 律師被上訴人統聯汽車客運股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○
甲○○戊○○上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於民國96年4月30日臺灣高雄地方法院95年度勞訴字第51號第一審判決提起上訴，本院於96年12月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國88年10月8日起受僱於被上訴人，擔任高雄站駕駛員工作。被上訴人於93年9月29日以伊於92年10月5日及93年9月20日，分別發生追撞前車車禍事件，致車頭嚴重損毀，係於1年內連續發生可歸責於伊之肇事事件，認伊之駕駛技術欠佳，有行車安全顧慮等為由，不經預告終止勞動契約。惟被上訴人解僱伊之理由，係引用被上訴人85年10月22日85統業字第281號函（下稱系爭85年函）及86年12月22日86統業字第340號函（下稱系爭86年函），而上開系爭2函並未列入工作規則，亦未經地方政府勞工行政主管機關核備，顯與勞動基準法第70條之要件不符，自不屬被上訴人公司工作規則之一部分，是被上訴人依上開系爭2函將伊解僱，即與勞動基準法第12條第1項第1款至第6款所列情形不相符，亦與兩造於88年10月7日所簽立之勞動契約書（下稱系爭勞動契約書）第5條各款解僱事由不符，從而，被上訴人於93年9月29日將伊解僱，顯違反勞動基準法第12條第1項第1款至第6款之強制規定，應屬無效。退而言之，縱伊確有違反上開系爭2函之規定，惟伊之2次肇事均僅輕微追撞前車，並無任何人員傷亡，且伊於事後業已依規定賠償公司之損失，尚非屬情節重大之情形，被上訴人仍不得將伊解僱。又伊於93年9月20日之肇事原因係因被上訴人公司排班不當致伊須疲勞駕駛所致，不得歸責於伊。綜上，應認兩造間之勞動契約仍存在，因被上訴人自93年10月起即未給付薪資予伊，爰依勞動契約之法律關係訴請被上訴人給付93年10月1日起至95年3月31日止計18個月之薪資共新台幣（下同）833,526元（46,307×18=833,526）及其法定遲延利息等情。原審為上訴人敗訴之判決。其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人833,526元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈢願供擔保，請准宣告假執行。㈣第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、被上訴人則以：被上訴人公司系爭85年函及系爭86年函均已依勞動基準法第70條之規定，揭示於事業場所，自屬有效之工作規則。且上訴人於92年10月5日發生第一次有責車禍肇事後，被上訴人將其召回總公司進行行車安全之再教育訓練，該教育訓練要求肇事司機（包括上訴人在內），均應注意保持前車之安全車距離，嚴格遵守行車速度要求，其中之防衛駕駛亦說明如何避免與前車及鄰車相撞等，均已訓練駕駛員應如何安全駕駛及說明安全駕駛之重要性，詎料93年9月20日上訴人再度於高速公路內側車道，因未保持安全距離而追撞2車，上訴人於1年內連續發生2次有責追撞事件，已違反公司之工作規則。另上訴人身為駕駛，其主要義務為將旅客平安運送至目的地，上訴人於一年內連續發生2次有責肇事追撞前車，已嚴重違反其主要義務，其行為嚴重危害被上訴人公司之財產、聲譽及旅客安全，該2次追撞造成被上訴人公司車損、營運及旅客之傷害，被上訴人依上開系爭2函將上訴人解僱，應屬合法有據等語，資為抗辯。其答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
（一）上訴人於88年10月7日與被上訴人簽立系爭契約書，自88年10月8日起受僱於被上訴人公司，擔任高雄站駕駛員工作，有該勞動契約書在卷可參（見原審卷第140頁）。
（二）上訴人於92年10月5日駕駛150-FB號營業大客車，及93年
9月20日駕駛FJ-761號營業大客車，分別發生追撞前車車禍事件，造成各該大客車車頭損毀。
（三）被上訴人於93年9月29日，以上訴人於92年10月5日及93年9月20日，分別發生追撞前車車禍事件，致被上訴人所有之2部大客車車頭嚴重損毀，係於1年內連續發生2起可歸責於上訴人之肇事事件，認上訴人駕駛技術欠佳，有行車安全顧慮等為由，不經預告終止其與上訴人間之勞動契約。
四、兩造所爭執之事項為：㈠系爭85年函及系爭86年函是否屬工作規則之一部？上訴人於88年10月8日進入被上訴人公司任職，是否需受上開二函文之拘束？㈡上訴人於92年10月5日及93年9月20日先後發生追撞前車車禍事件，被上訴人得否依據系爭85年函及系爭86年函文，不經預告終止其與上訴人間之勞動契約？㈢上訴人請求被上訴人給付93年10月1日起至95年3月31日止共18個月之薪資83萬3,526元，有無理由？本院判斷如下：
（一）系爭85年函及系爭86年函是否屬工作規則之一部？上訴人於88年10月8日進入被上訴人公司任職，是否需受上開二函文之拘束？
１、上訴人主張系爭85年及86年2函並未列入工作規則，亦未經地方政府勞工行政主管機關核備，顯與勞動基準法第70條之要件不符，自不屬被上訴人公司工作規則之一部分。惟按「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部」。詳言之，工作規則乃雇主為統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示（參照最高法院88年台上字第1696號91年台上字第1625號判決意旨）。
２、查，上訴人係於88年10月7日與被上訴人簽立勞動契約書，並於次日進入被上訴人公司服務，故系爭85年及86年二函文均係在上訴人進入被上訴人公司服務前即已公告揭示等情，為兩造所不爭執。而系爭85年函之主旨略為：「為減少肇事維護行車安全，自即日起駕駛員因未依交通法則之規定，因而肇事者，將視情節重大者得不依肇事處理辦法之相關規定，予以『解僱』之處分」等語（見調解卷第10頁）；另系爭86年函之主旨略為：「茲為（86年）11月19日重大肇事案件尚在協調處理期間，雖已多次宣達注意行車安全，嚴禁超速、不當超車等行為，仍於近日屢有因未保持安全距離，致追撞前車案件發生，嚴重危及公司形象與乘客生命安全，特定凡有責追撞前車者，一律『解僱』外，並應負全額賠償責任」等語（見調解卷第11頁）。
上訴人任職大客車司機，其駕駛大客車原負有遵守交通規則及隨時提高警覺，避免乘客、車輛受損之安全注意義務，上開系爭2函乃被上訴人公司基於維護公司形象及保障乘客之生命安全之考慮，要求駕駛員於駕駛時應注意行車安全，不得有超速、不當超車等不當行為，如係「有責」追撞前車者，將予以解僱之處分，其內容並未違反法律強制規定，亦無濫用權利之情事，自屬合理，且已公開揭示，依前開說明，此項函文規定應屬僱傭契約內容之一部，而有拘束上訴人之效力，上訴人諉為不知有該函文云云，即無可採。又縱被上訴人違反勞動基準法第70條規定，未將上開系爭2函報請主管機關核備，惟此項違反僅係僱主應受勞動基準法第79條第1款處罰之問題，苟該工作規則未違反法令之強制或禁止規定，仍屬有效（參照最高法院81年度台上字第2492號判決意旨）。上訴人主張伊係88年10月8日起始受僱於被上訴人，系爭85年函及系爭86年函係在伊進入被上訴人公司前公告，伊不知情，且上開系爭
2函未列入工作規則，及經地方政府勞工行政主管機關核備，顯與勞動基準法第70條之要件不符，被上訴人依上開系爭2函之規定將伊解僱，應屬無效云云，尚非可採。
（二）上訴人於92年10月5日及93年9月20日，先後發生追撞前車車禍事件，被上訴人得否依據系爭85年函及系爭86年函文，不經預告終止其與上訴人間之勞動契約？
１、按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年台上字第2465號判決意旨參照）。
２、經查，上訴人因於92年10月5日駕駛150-FB號營業大客車，因未保持行車安全距離追撞其前車，經被上訴人於92年10月5日約談上訴人時，上訴人自陳：「因前方一部貨櫃車急速剎車，我見狀減速已來不及，先追撞內側車道之KV-2036號小轎車尾部，再擦撞Y9-8863號小轎車左後尾」，且上訴人「知道」被上訴人公司行車規定並已公告，嚴禁行車超速、任意變換車道、行駛路肩、行駛內側、未保安全距離，以及行車中禁止使用行動電話等，並應遵守道路交通安全規則，以預防車禍事故發生，並承認其對於本件事故之發生係屬「有責」等語，此有92年10月5日「統聯客運公司駕駛員行車事故約談記錄」影本在卷可稽（見原審卷第17頁）。事故發生後，被上訴人因而與上開車禍被害人 楊明興 及 陳昆輝 達成和解，而分別賠償17,400元及97,295元，另被上訴人公司該150-FB之肇事車輛修復估價則需26,260元在案。詎料上訴人又於93年9月20日駕駛FJ-761號營業大客車，因未保持行車安全距離追撞在前之車號00-000號貨櫃車，貨櫃車再推撞車號00-0000號自小客車，被上訴人於93年9月20日約談上訴人時，上訴人自陳：「因當時車流量很大，我原本行駛外側車道，因小轎車突然插入我車前方，我就變換車道到內側車道，至內側車道後因車流量很大，我車無法再變換至外側車道，就行駛在內側車道上，前方有一貨櫃車突然剎車，我剎車不及就追撞該貨櫃車」，且上訴人「知道」被上訴人公司行車規定並已公告，嚴禁行車超速、任意變換車道、行駛路肩、行駛內側、未保安全距離，以及行車中禁止使用行動電話等，並應遵守道路交通安全規則，以預防車禍事故發生，並承認其對於本件事故之發生係屬「有責」等語，此有93年9月20日「統聯客運公司駕駛員行車事故約談記錄」在卷可稽（見原審卷第44頁），事故發生後，被上訴人因而賠償上開車禍被害人 林杏珍 之自小客車車損2萬7,000元，另被上訴人公司該FJ-761之肇事車輛修復估價則需5萬3,440元在案等情，有被上訴人提出之約談記錄、和解書、估價單在卷可稽（見原審卷第17、44、60、62、64、70、72頁），上訴人對此亦不爭執，復有原審向內政部警政署國道公路警察局第四警察隊及第五警察隊函調之上開車禍肇事資料在卷可佐（見原審卷第95~136頁）。依上所述，上訴人既分別於92年10月5日及93年9月20日因未保持安全距離，自後追撞前車而肇事，且於被上訴人約談時均承認其對上開肇事發生應負責任，足見被上訴人並非因上訴人僅發生1次「有責」追撞前車，即依系爭86年函之規定予解僱，而係因上訴人於1年內連續發生2次未保持安全距離而「有責」追撞前車之事故，嚴重影響被上訴人公司身為重要國道客運業者之企業形象，損及顧客對被上訴人公司之信賴感，且被上訴人公司於上訴人第1次肇事後立即將其召回總公司實施行車安全之再教育訓練，詎料上訴人仍於1年內再次發生未保持安全距離而「有責」追撞前車之事故，故客觀上應認已難期待被上訴人公司採用解僱上訴人以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且被上訴人公司所為之懲戒性解僱與上訴人之違反工作規則行為在程度上亦屬相當，自應認已符合「情節重大」之要件。況上訴人既於肇事後曾經被上訴人施以行車安全之再教育訓練，自難諉為不知系爭2函之內容及為公司工作規則之一部分等情事。從而，被上訴人依勞動基準法第12條第1項第
4款之規定，不經預告終止其與上訴人間之勞動契約，自屬有據。上訴人主張其違反工作規則情節並非重大，被上訴人上開系爭2函非屬工作規則，被上訴人依該2函將伊解僱，應屬無效云云，要非可採。
３、又在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基準法第70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞動基準法第12條第1項第4款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。上訴人既受僱為被上訴人公司之大客車司機，其駕駛大客車自應負有遵守交通規則及隨時提高警覺，避免乘客、車輛受損之安全注意義務，此為該勞動契約之內涵。依兩造所簽立之系爭勞動契約書第3條約定：「乙方（即上訴人）於擔任前項職務（係指駕駛員）從事工作時，應聽從甲方（即被上訴人）之指示，依據公司所訂管理辦法及服務有關規章、接受甲方之管理考核」，該約定所稱「管理辦法及服務有關規章」，依該勞動契約書第9條約定係指依被上訴人所制定之工作規則及有關規定章決定，又第4條第3款約定上訴人如違反勞動契約、工作守則或其他法令規定事項，情節重大者，被上訴人得逕行終止契約等情，有該勞動契約書在卷可參（見原審卷第140頁）。準此，上訴人既係擔任大客車司機，即應遵守道路交通安全規則，依上開勞動契約書之約定，上訴人如違反道路交通安全規則規定事項，情節重大時，被上訴人亦得逕行終止契約。上訴人於92年10月5日肇事後，曾接受被上訴人舉辦之安全教育宣導，詎料9個月後，又因未與前車保持安全距離而追撞前車肇事，其1年內發生2起未保持安全距離之有責車禍事件，均致被上訴人所有之大客車車頭嚴重毀損及訴外人車輛毀損，足見因上訴人漠視行車安全，已危及乘客安全，及被上訴人公司之企業形象，上訴人上開行為自會造成被上訴人公司聲譽、營運、財產受損，難謂非屬情節重大。又其違反勞資契約或工作規則之行為，因上訴人工作即為駕駛員工作，其發生追撞前車事故，自不以故意為必要始得謂為違反，上訴人主張勞動基準法第12條第1項各款之規定係指勞工之故意行為，始得不經預告終止勞動契約云云，顯對第4款規定誤認，自無可取。是被上訴人不經預告終止其與上訴人間之勞動契約，自與勞動基準法第12條第1項第4款之規定無違，核屬有據。上訴人指勞工之故意行指被上訴人之解僱違反勞動基準法第12條第1項第1款至第6款之強制規定，應屬無效云云，殊無可取。
（三）查如前述，被上訴人依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，不經預告終止其與上訴人間之勞動契約，既屬合法，，則兩造間之勞動契約自被上訴人於93年9月29日為終止之意思表示時起即已終止，則上訴人依據系爭勞動契約請求被上訴人給付自終止勞動契約之日即93年10月1日起至95年3月31日止之薪資833,526元，於法尚屬無據，不應准許。
五、綜據上述，本件上訴人主張被上訴人於93年9月29日解僱上訴人，係違反勞動基準法第12條第1項第1款至第6款之強制規定，應屬無效，兩造間之勞動契約關係仍存在云云，為不足採。從而，上訴人本於系爭勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付薪資833,526元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國96年12月31日
勞工法庭
審判長法官黃金石法官謝肅珍法官林健彥以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中華民國96年12月31日
書記官魏文常