裁判字號：臺灣雲林地方法院96年勞簡上字第6號民事判決
裁判日期：民國96年12月05日
裁判案由：給付資遣費
臺灣雲林地方法院民事判決96年度勞簡上字第6號上訴人固緯紡織股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 嚴庚辰 律師被上訴人丁○○訴訟代理人甲○○上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國96年5月25日本院斗六簡易庭95年度六勞簡字第2號第一審判決提起上訴，於96年11月21日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新台幣柒仟壹佰壹拾元由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人部分：㈠被上訴人於原審起訴主張：被上訴人自民國87年3月17日起
受僱於上訴人，於95年2月間月薪新台幣（下同）54,000元，詎上訴人未經被上訴人同意，於95年3月9日片面調降被上訴人薪資10,000元，並由上訴人之員工乙○○於95年3月15日及23日會議中，公然強加多項罪名於被上訴人，並調降被上訴人之級職，顯已違反勞動契約致損害被上訴人之權益，並對被上訴人實施重大侮辱之行為。被上訴人乃於同年月27日以存證信函通知上訴人自同年4月1日起終止勞動契約，並請求給付資遣費，然上訴人拒不給付。被上訴人任職期間自87年3月17日起至95年3月31日止，平均工資為54,000元，故上訴人應給付被上訴人資遣費共432,000元。為此依勞動基準法第14條第1項第2、6款規定，擇一請求判決被上訴人勝訴。並於原審聲明：
①上訴人應給付被上訴人432,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
②訴訟費用由上訴人負擔。
㈡被上訴人於本院除引用原審陳述及舉證外，並補稱：
①被上訴人任職上訴人公司8年多以來，均領取定額薪資，並
無任何職務津貼，升任副理後薪資亦未增加，上訴人抗辯該10,000元為職務津貼，顯無理由。
②上訴人並非有制度之公司，亦無任何工作規則或約定上訴人
得片面對被上訴人減薪，上訴人對被上訴人片面減薪降職，並無任依據。
二、上訴人部分：㈠上訴人之抗辯意旨：被上訴人於95年1月負責上訴人公司家
飾布業務中關於聯絡客戶、訂單業績，及準備2月法國展、產品、展場的籌備工作，唯被上訴人卻因參展籌備工作不周及安排拜訪歐洲客戶行程無法定案，導致行程大亂，並錯失商機；上訴人復於同年2月間要求每位員工繳交工作周報及整理產品樣品，除被上訴人外，其餘員工均如期完成，上訴人乃於同年3月9日每週例行會議中對被上訴人提出第1次書面警告，請其務必於同年4月10日前將庫存布整理齊全，然至同月15日遲未見被上訴人做任何配合，改善工作態度，上訴人乃再給予被上訴人改進機會，惟至被上訴人離職前，被上訴人非但未達成上訴人之要求，其所處理之客戶訂單確認訊息未曾傳達給主管，客戶資料亦不交給公司，且上訴人於同月24日仍再將工作改善計畫交給被上訴人，尚期待被上訴人有所改善，並無任何資遣之意。並於原審聲明：
①被上訴人之訴駁回。
②訴訟費用由被上訴人負擔。
㈡上訴人於本院除引用原審陳述及舉證外，並補稱：
①雇主對於受僱勞工所為之績效考核，係屬人事管理範疇，勞
工本應遵循企業內申訴制度方為正當，法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。被上訴人自95年1月份以來，不論工作態度、績效均遠不及其他員工，上訴人對於被上訴人之績效考核不僅妥當，且被上訴人之行為實已導致公司損失商機。
②95年2月法國展之行程由被上訴人負責，因其未盡責以致無
法定案，上訴人因考量被上訴人之感受，不忍於文字中指摘，僅於95年1月23日會議紀錄約略記明，並非僅為提醒業績。
③依證人 林雅惠 、 陳慧如 、 劉玉英 於原審之證述，可知被上訴
人完全背離主管指示，置公司權益於不顧；另依95年1月23日、95年2月15日、95年3月7日、95年3月9日、95年3月15日、95年3月25日會議紀錄，亦可知上訴人於95年1月23日交由被上訴人負責之工作，其均未執行，工作態度並無任何改善，怠忽職守已極為明顯，乃於同年3月9日為書面警告，並無任何突然、強烈之情事。
④即使被上訴人多次未依指示工作，上訴人希望被上訴人繼續
留在公司任職，乃擬定「工作表現改善計畫」，由證人林雅惠對其進行輔導，上訴人願花費時間、成本輔導被上訴人，將其降職目的無非為提升其工作態度，並無任何權利濫用、違反相當性、妥當性可言。
⑤工作規則對於員工部分行為縱無明文處罰規定，雇主仍得本
於企業管理權、裁量權，並基於權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則，對於勞工予以較輕微之處分，例如：警告、減薪、降職及停職等。而被上訴人長期拒絕執行工作，違抗公司指示，上訴人於多次要求改善後始降職為業務，並非突然降職，上訴人行使管理權應屬合法、妥當。
⑥上訴人實際未對被上訴人減薪，被上訴人離職前，上訴人均
正常支付薪資，縱有減薪之情形，然我國法律並無禁止雇主依勤惰、績效等情形降級或減薪之規定，如雇主依勞動契約之標準調降職位、薪階，並無違反勞動契約可言。再者，被上訴人係擔任副理始領有職務津貼，其降為業務後自不能享有職務津貼，並非上訴人於降職外，尚有減薪之處分。且被上訴人長期明知故犯，造成上訴人損失，若認僅得降職不得減薪，豈非造成擔任業務卻領主管職務津貼之荒謬結論？
三、原審就被上訴人之請求判決其全部勝訴，上訴人聲明不服提起上訴，求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則求為判決：㈠上訴人之上訴駁回。㈡上訴費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執之事實：㈠被上訴人自87年3月17日起受僱於上訴人公司，於95年2月間為被告公司之副理，每月薪資為54,000元。
㈡上訴人在95年3月9日以被上訴人工作績效不佳，屢次不依
主管指示及公司規定工作為由，調降被上訴人級職為業務，並通知被上訴人將調降月薪10,000元。
㈢被上訴人於95年3月27日寄發存證信函予上訴人之法定代理
人，通知其於同年4月1日起終止勞動契約，並請求給付資遣費。
㈣上訴人於95年4月仍給付被上訴人薪資54,000元。
五、兩造之爭點：㈠被上訴人是否有工作績效不佳，屢次不依主管指示及公司規
定工作之情形？㈡上訴人是否有調降被上訴人薪資之情形？㈢如上訴人有調降被上訴人薪資，是否已違反勞動契約？㈣被上訴人得否依勞基法第14條第1項第2款或第6款之規定
，請求資遣費？
六、得心證之理由：㈠關於被上訴人是否有工作績效不佳，屢次不依主管指示及公司規定工作之情形：
①證人即上訴人之員工林雅惠到庭結證稱：95年初時，上訴人
公司新進一位副總張先生，張副總的要求被上訴人很多都未能做到，員工要繳一些報告，被上訴人並未如期完成等語（見原審卷第25頁），證人即上訴人之員工陳慧如亦到庭證稱：被上訴人於95年初在上訴人公司配合度不好，從客戶那裡得知她跟客戶在業務的處理上也不是很好，例如參展時會延誤客人的行程，上級指示的命令不配合，例如不報告訂單程序及接單情形等語（見原審卷第27頁），證人即上訴人之員工劉玉英復證稱：主管交待的事被上訴人都沒照做，每星期五要做報告，用電子郵件寄給主管，但是她都沒有做，是後來每個人都做了，她才做；她接到訂單時應該向主管報告，但她經常越級向老闆的太太報告等語（見原審卷第82、83頁），證人乙○○於本院並證稱：於95年1月起擔任上訴人公司業務副總後，就有要求員工繳交工作週報，被上訴人有繳交幾次，有時候要催她才會交，有時候就沒有交；在3月9日前，1、2月被上訴人的表現已經不好，配合度及互動也不好，無法達到預期，甚至比其他員工差，在週會的時候也有提過很多次口頭警告，後來才請示老闆是否提出書面警告才能達到效果；1月11日我進去就希望能按正規來做，因為被上訴人是資深的員工，所以讓她作既有的工作，我去開發新的部分，一直到2月去展覽時都是這樣，但是到2月底她的表現真的很差，比其他人差，老闆也有給我業績壓力，所以我就把傢飾布部分分配給其他人，因為她的配合度不好；我也有請被上訴人作訂單評核表，催了很久她才交來，我有拿其他公司的評核表給她參考，但她3月9日還在研擬，我受不了才於3月15日請其他人去做等語（見本院卷第73頁背面至第75頁背面）。上開證人就被上訴人始終未能配合並達成主管即證人乙○○之要求、且未向主管報告訂單情形等情節均為一致之證述，況證人乙○○早已離職，現與兩造均無利害關係，應無冒著涉犯偽證罪之風險而為虛偽陳述之必要。參以上訴人公司95年1月23日會議紀錄確實記載：「拜訪MONDIAL行程--須花2週後才確認客戶無法與我方MEETIN
G，導致歐洲所有一切行程無法定案，機票&飯店幾乎無法訂到。」，95年3月10日會議紀錄並記載：「請AMY（指被上訴人）務必於4月10日前把庫存布整理齊全，WARNINGLETTER主管JIM交給AMY」，95年3月15日會議紀錄亦載明：
「所有公司訂單JENNIFER&KATY都有依照程序C.C.TOJIM，但從元月份至今未收到AMY任何訊息，即使2006年3月7日開會要求後也未補上任何資料...家紡部分，已經開會決定由JIM收回主導權...AMY各項作業請依工作、公司規定訂單評核、生產受理、週報、作業流程不要一再提醒而不執行。」等語，此有上開會議紀錄附卷可參（見原審卷第61、67、70頁），核與前揭證人證述之情節均相符，足認上開證人之證述，應可採信。
②綜合前揭證人之證述可知，被上訴人於95年1月證人乙○○
擔任其主管起迄其離職之時止，對於乙○○所要求之工作即多無法完成，而應直接向乙○○報告之事項亦隱瞞未告知，且延誤客戶行程，影響上訴人之商譽，是上訴人抗辯被上訴人有工作績效不佳，屢次不依主管指示及公司規定工作之情形，應屬可採。
㈡關於上訴人是否有調降被上訴人薪資之情形：
①上訴人將被上訴人由副理職務調降為業務，並已通知將減薪
10,000元之事實，為兩造所不爭執，並有簽呈1份附卷可佐，而該簽呈之內容略為：「因業務副理丁○○⒈工作績效不佳。⒉屢次不依主管指示及公司規定工作，擬將其由副理職降為業務，減薪一萬元以諮警告。辦法：⒈即日開始執行生效。」，並由被上訴人之主管乙○○簽名於其上（見原審卷第68頁），是由上開簽呈可知，上訴人調降被上訴人薪資之處分顯已於95年3月9日將簽呈交予被上訴人時發生效力，縱使上訴人嗣後匯入被上訴人帳戶內之薪資並未減少，仍無礙於上訴人調降被上訴人薪資之效力。
②上訴人雖另抗辯稱：減薪之10,000元是因調降被上訴人之職
務而減少之職務津貼，並非實際上之減薪云云，然查：被上訴人於93年9月升任副理前，薪資即為52,008元，其於升任副理後，薪資並未有何變動等情，有被上訴人所提出之93年
1月5日、93年12月3日存款憑條在卷可證（見本院卷第85、86頁），足證被上訴人於任職副理後，其薪資並未因升任主管而有增加，參以上訴人所支付之薪資均屬固定薪資，並未就何部分為主管加給、夜點費、伙食津貼、福利金等給與為區分，此為兩造所不爭執，益證被上訴人所受領之薪資並未包括任何職務津貼在內，上訴人確實已調降被上訴人薪資10,000元，其前揭抗辯，應不足採。
㈢關於上訴人調降被上訴人薪資，是否已違反勞動契約部分：
①按勞動基準法之立法目的係為規定勞動條件之最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，勞動基準法第1條可資參照；工資係指勞工因工作而獲得之報酬，應由勞雇雙方議定之，且不得低於基本工資，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工，亦分別為勞動基準法第2條第3款、第21條第1項、第22條第2項所明定。次按，勞動契約係約定勞雇關係之契約，其本質在於雇主負有提供工作予勞工並給付工資之義務，而有享受勞工工作成果之權利；勞工則負有提供職業上之勞動力，為雇主服勞務之義務，並享有得向雇主請求給付工資之權利，從而工資之數額、給付時間及方法為勞動契約之重要內容，自應由勞雇雙方明白約定，若有不利於勞工之變更，依前開法條規定及勞基法之立法意旨，雇主僅於取得勞工明示同意或雙方重新約定之情形，始得為之。經查：本件上訴人調降被上訴人薪資之事實，業如上述，如此勞動條件之更異，顯屬對被上訴人不利益之變更，自應徵得其同意，其片面調降薪資顯係違反兩造間所訂之勞動契約，且調降之薪資已逾原薪資之18%，已嚴重損害被上訴人之權益甚明。
②復按，依勞動基準法第70條第6、7款規定，固允許雇主在
自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，由雇主基於雇主企業之領導權、組織權，在合理範圍得對於勞工之行為加以考核、制裁。且雇主有權訂定工作規則既係基於法律之授權而來，因此法律認許者應僅限於以具備勞動基準法或其他法律所訂要件之工作規則所定之懲戒權為限，此乃係法律認許平等之當事人間之一方得對他方進行私的制裁，以求圓滑地遂行其共同作業，例如經營秩序之維持，而與勞工法令不相矛盾者為限，方有對勞工懲戒之權限。依此，雇主懲戒權之行使，除依法律規定在具備法定要件時，雇主得對之加以懲戒者外，依工作規則中相關規定為懲戒處分，以不逾越勞動基準法規定及相當性為限。亦即雇主所行使之懲戒權須事先明示並且公告，其程序並應合理。上訴人雖另抗辯稱：上訴人所為降職減薪之處分係懲戒權之合法行使云云，然查：上訴人公司現並無任何工作規則可供員工遵循乙節，業據上訴人於原審自承在卷（見原審卷第46、47頁），是被上訴人固有前揭工作績效不佳，屢次不依主管指示及公司規定工作之情形，然上訴人公司既未訂定任何工作規則，明定公司員工於符合何情形者，得予以減薪之處分，其所為之懲戒，即欠缺事先明示並公告之要件，自不合法。再者，上訴人前雖曾對於員工劉玉英為減薪之處分，然劉玉英對於減薪之事亦表示同意，此業據證人劉玉英到庭證述屬實（見原審卷第83頁），是上訴人對於被上訴人所為之減薪處分，亦與其向來在勞動契約關係中對員工所為懲戒處分之手段有別。另證人乙○○固到庭證稱：於週會時已對被上訴人提出多次口頭警告等語（見本院卷第74頁背面），然參諸上訴人95年3月9日之前會議紀錄（見原審卷第59至65頁），並未於會議中告知被上訴人如再不改善，將予以降職並減薪之情形，是尚難以證人乙○○曾對被上訴人提出口頭警告，即認減薪之處分已事先明示而為有利於上訴人之認定。
③基上，上訴人所為之減薪處分，既未事先明示並且公告，其
行使懲戒權為不合法，是上訴人調降被上訴人之薪資，顯已違反勞動契約，而有損害被上訴人權益之虞。
㈣關於被上訴人得否依勞基法第14條第1項第2款或第6款之規定，請求資遣費部分：
①另按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者，勞工得不經預告終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遺費：1、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當1個月平均工資之資遣費。2、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條分別定有明文。
②經查：本件上訴人違反勞動契約，而有損害被上訴人權益之
虞，是被上訴人以存證信函通知上訴人自95年4月1日終止契約，並請求給付資遣費，自屬合法。又被上訴人自87年3月17日起受僱於上訴人公司，於95年2月月薪為54,000元等情，業如上述，是被上訴人之月平均工資為54,000元，計算資遣費之基數為8，其可得請求之資遣費為432,000元（計算式：54000×8=432000）。
㈤綜上所述，被上訴人固有工作績效不佳，屢次不依主管指示
及公司規定工作之情形，然上訴人所為降職並減薪之處分為不合法，違反勞動契約並有損害被上訴人權益之虞，則被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款、第4項準用第17條之規定，請求上訴人給付資遣費432,000元，為有理由，應予准許。另被上訴人主張上訴人對其有重大侮辱之行為，依據勞動基準法第14條第1項第2款之規定請求資遣費，惟被上訴人主張依同條項第6款訴請給付資遣費，已得勝訴判決，詳如前述，爰不另就被上訴人主張依據上開規定訴請給付資遣費，有無理由予以審酌，併予敘明。原審為上訴人敗訴之判決，並命上訴人給付被上訴人432,000元，理由雖有不同，惟結論則無二致。上訴意旨指摘原判決不當，求為廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由，依民事訴訟法第43
6條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國96年12月5日
民事第二庭審判長法官林秋火
法官楊欣怡法官吳錦佳以上正本係照原本作成本判決不得上訴。
中華民國96年12月5日
書記官林美鳳