臺灣高等法院高雄分院102年度勞上字第31號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院高雄分院102年勞上字第31號民事判決

裁判日期：民國103年04月01日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決102年度勞上字第31號上訴人 蘇貴群 訴訟代理人 陳慧博 律師被上訴人長茂通商股份有限公司法定代理人 張君鴻 訴訟代理人 李文禎 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國102年10月31日臺灣高雄地方法院102年度勞訴字第53號第一審判決提起上訴，並擴張請求，本院於103年3月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴及擴張之訴均駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國95年3月1日起受僱於被上訴人，擔任貨櫃檢查員，月薪新台幣（下同）2萬6,000元。詎被上訴人竟以伊於101年12月14日下午2時30分許，與第三人即同事 李彥良 發生肢體衝突為由，於102年1月31日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2款之規定，將伊解僱。然伊在該衝突事件為被害人，且並無對李彥良為任何暴行，被上訴人之解僱事由，即屬無據，況其終止已逾30日之法定除斥期間，而不合法，兩造間之僱傭契約仍繼續存在，被上訴人並應給付伊102年2、3月份之已屆期薪資合計5萬2,000元（嗣於上訴後，則擴張請求範圍為自102年2月1日起至復職前1日止，按月給付2萬6,000元）。爰依僱傭契約之法律關係，提起本訴，並聲明求為確認兩造間僱傭關係存在，並命被上訴人自102年2月1日起至上訴人復職前1日止，按月給付2萬6,000元之判決。
二、被上訴人則以：上訴人在與李彥良發生衝突時，係先以手勒住李彥良頸部，並毆擊其頭部，且以三字經辱罵，李彥良始持拔釘器攻擊上訴人，則伊依勞基法第12條第1項第2款之規定將上訴人解僱，自屬有據。又伊已於102年1月4日向上訴人為終止之意思表示，僅因體恤上訴人之辛勞，而同意至農曆年領取年終獎金後始於同年1月31日離職，並未逾30日之除斥期間，應屬合法等語，資為抗辯。
三、原審經審理後，駁回上訴人全部請求。上訴人提起上訴，並於本院擴張請求，而聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應自102年2月1日起至上訴人復職前1日止，按月給付2萬6,000元。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造爭執及不爭執事項：㈠不爭執部分：
⒈上訴人自95年3月1日起受僱於被上訴人，擔任貨櫃檢查員，月薪2萬6,000元。
⒉上訴人與李彥良為同事，而於101年12月14日下午之工作時
間內，在高雄港第121號碼頭之工作場所發生肢體衝突，上訴人因受李彥良以拔釘器攻擊，致受有頭部外傷併頭皮撕裂傷10公分、顏面挫傷、輕微腦震盪之傷害，而李彥良則受有頭部外傷、暈眩、臉部及前胸挫傷之傷害。
㈡爭執部分：
⒈上訴人有無符合勞基法第12條第1項第2款規定「對於其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」之情事。
⒉被上訴人之終止是否已逾30日之除斥期間。
五、本院之判斷：㈠上訴人有無符合勞基法第12條第1項第2款規定「對於其他共
同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」之情事部分：
⒈按勞工對於其他共同工作之勞工，有實施暴行或有重大侮辱
之行為者，雇主得不經預告終止契約，此為勞基法第12條第1項第2款所明定。上開條款之規範意旨，係基於勞工在勞服務之過程中，通常有需與其他共同工作之勞工相互配合之情形，若勞工對其他共同工作之勞工，不能相互配合以達成服勞務之本旨，反而對其他工作之勞工實施暴行，則其行為不僅與本身服勞務之義務相違背，並影響其他共同工作勞工所提供之勞務，對雇主而言，除影響其受領勞務之權利外，更對其經營管理及企業形象有所影響，故得據以終止勞僱關係。然此項終止權之行使，依條文所示，雖僅列「實施暴行」，而未列「情節重大」之要件，然從勞僱雙方之權益平衡及解僱為最後手段之原則，並參酌條文所稱共同工作之意旨觀之，此項暴行之要件，仍應就具體事件，衡量該施暴勞工之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境（是否在工作時間及工場所內）及侵害之程度等一切情事，以判斷該勞工之暴行是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度。
⒉經查：
⑴依原審向內政部警政署高雄港務警察局調取之警詢資料所載
，李彥良陳稱發生衝突之過程，係先與上訴人發生口角爭執，上訴人有回應三字經，而在拉扯中遭上訴人毆打頭部，故持拔釘器反擊，當時有「 阿耀 」及同事目擊經過情形等語（見原審卷第51～54頁）；證人即兩造同事（主任） 謝宗霖 於於原審作證及警詢中則證稱：「當時先聽到李彥良質問蘇貴群「你憑什麼『譙』（台語，意指以三字經罵人）我媽媽」，之後看見蘇貴群衝過去，就趕過去查看，看到蘇貴群用手臂圈住李彥良脖子，夾在腋下附近，用拳頭毆打李彥良頭部多次，經在場司機及我勸阻，蘇貴群均未停止，繼續打李彥良，過一陣子才停手；我請蘇貴群、李彥良各自回到工作崗位做事；過沒幾分鐘，又聽到司機在大喊，又趕過去查看，看到蘇貴群倒在對向車道地上，頭上流血」等語（見原審卷第62、63、88、89頁）；另證人即在場之貨運公司司機 方一耀 於警詢時陳稱：「當天我到高雄港121碼頭交貨櫃，看見李彥良與蘇貴群發生口角，我將二人勸開，李彥良過來幫我辦理交櫃手續，蘇貴群辱罵李彥良「幹你娘」，李彥良聽見後即質問「你為何罵我媽媽」，蘇貴群回答：「罵你又怎樣」，並將手上車寫資料的板子丟在地上，並以空手推李彥良，李彥良還手，兩人互毆，蘇貴群以手臂勒住李彥良脖子，空拳往李彥良頭部毆打，辦公室主任謝宗霖及我將蘇貴群、李彥良勸開，我就去辦理交櫃手續」等語（見原審卷第65頁）。
⑵證人謝宗霖為兩造同事及主管，證人方一耀為在場之貨櫃司
機，與兩造間均無任何嫌隙或利害關係，且係就其等親自目睹之事實為陳述說明，尚難認就上開證言有何虛偽杜撰之必要，且經調查結果，其等所陳述有關發生衝突之情節亦相符合，再參以李彥良確因此衝突而受有頭部外傷、臉部及胸前挫傷等傷害，有高雄醫學大學附設中和紀念醫院出具之診斷證明書在卷可憑（見原審卷第45頁），本院經斟酌後，認其等所證言，應與事實相符而屬可信。
⑶上訴人雖主張其於此次衝突事件中係受害者，而非加害者，
並提出其受傷之診斷證明書及與李彥良簽署之和解書為證。然被上訴人並不否認上訴人確有在衝突中受傷，僅上訴人對李彥良之上開行為亦為發生衝突之起因，則上訴人提出其受傷之診斷證明書，即不足採為有利之認定。又上訴人與李彥良之和解書雖載明李彥良承認衝突之起因，確因其不當行為所致等語（原審卷第145頁）。然本件衝突之全部事實，為上訴人與李彥良先有口角爭執，之後上訴人辱罵李彥良及毆打李彥良，李彥良則以拔釘器毆擊上訴人，已如前述，則和解書記載李彥良承認自己之不當行為，就其持拔釘器毆擊上訴人情事而言，尚難認此項承認即係認上訴人並未對其毆打、侮辱情事，況從該和解書內容觀之，係上訴人與李彥良互提刑事告訴，而和解條件則為互相撤回告訴，可見此項和解係為換取刑事不受理判決之目的，並不影響本院依上開事證認定上訴人有對李彥良實施暴行之結果，故上開和解書之內容，仍無從採為上訴人有利之認定。
⑷至證人 張慧美 於本院審理中雖稱其僅目睹李彥良毆打上訴人
，而未見到上訴人毆打李彥良等語（見本院卷第59～62頁）。然其同時證稱在李彥良毆打上訴人之前，有聽見他們大聲爭吵，但因車道上有車子，故未看到他們先前之情形（見同上頁），而依證人謝宗霖及方一耀之陳述，本件衝突應有2階段，前階段為上訴人辱罵及毆打李彥良部分，後階段則為 李良 持拔釘器毆擊上訴人部分，可見依張慧美之證言，其僅目睹後階段衝突而未看見前階段衝突，則其所為證言，自亦無從採為上訴人有利之認定。至上訴人另陳稱方一耀當日所駕貨櫃車車牌為00000，依檔案記錄其係於當日下午2時41分許始到碼頭交貨櫃，不可能看到本件衝突過程，而質疑其證言之可信度。然依方一耀所述，其到碼頭交櫃時，因上開衝突致遲誤交櫃手續，已如前述（即當天我到高雄港121碼頭交貨櫃，看見李彥良與蘇貴群發生口角，....，辦公室主任謝宗霖及我將蘇貴群、李彥良勸開，我就去辦理交櫃手續等語），且張慧美於本院證稱當時在等他們（應指上訴人或李彥良）填好資料拿給我，我才能輸入電腦，因為他們在爭吵沒辦法把資料給我，所以我就一直等等語（見本院卷第61頁），此項證言經與方一耀之上開陳述相互對照觀之，亦可認定上開檔案記錄記載方一耀於當日下午2時41分許交櫃，應係勸阻及等待衝突結束後始交櫃之時間，尚難以此時點即認定方一耀未在事發現場目睹或所言不實，上訴人上開所述，亦不足採。
⒊依上開衝突經過情形觀之，上訴人確有對共同工作之勞工李
彥良辱罵「幹你娘」之侮辱行為，並有毆打李彥良之暴行，應可認定。而上訴人為高工畢業，且受僱擔任貨櫃檢查員之工作，需與同為貨櫃檢查員之李彥良及前來辦理交櫃之貨車司機等人員相互配合，以確保其服勞務之品質，並維繫被上訴人之企業形象（被上訴人係向第三人郵台公司承包經營此項業務），而上訴人竟於工作時間內，在工作場所，並在服務對象之貨車司機交櫃時，與共同工作之勞工發生口角及肢體衝突，不僅延誤貨車司機之交櫃業務，更有損於被上訴人對員工管理之形象，況系爭衝突業已引發被上訴人業主即郵台公司之不滿要求撤換（見原審卷102頁），堪認上訴人之行為，確已影響被上訴人業務之運作，且造成被上訴人對勞工管理之困擾，如令被上訴人仍繼續僱用上訴人，勢將難以妥適維持工作現場之制度、秩序，更難以保障其他勞工之工作安寧，客觀上實難期被上訴人得以繼續僱用上訴人，則上訴人上開行為，應已達影響勞動契約存在之程度，被上訴人稱符合勞基法第12條第1項第2款規定之要件，依上開說明，應屬可信。上訴人稱並無此情事或不符該條款之要件，至多僅應為減薪或其他懲處，而不到解僱程度，尚不足採。
㈡被上訴人之終止是否已逾30日之除斥期間部分：
⒈按雇主依勞基法第12條第1項第2款之規定終止契約者，應自
知悉其情形之起，30日內為之，為同法第12條第2項所明定。此所規範30日期間，係指雇主須於知悉事由30日內為終止之意思表示而言。又勞基法第12條第1項所列各款事由，雖許雇主得不經預告終止勞動契約，然此乃勞基法賦予雇主之權利，並非強制雇主僅能立即終止勞動契約，是若雇主於有勞基法第12條第1項各款規定之事由下，兼顧勞工之利益及自身營運、人力調度之需求，以預告之方式終止勞動契約，自勞工之角度而言，免使勞工頓失工作、不及應變，基於保障勞工權益之立法精神，應認合法。故勞工如有符合勞基法第12條第1項第2款規定之事由，雇主如採行較有利勞工之方式為「預告」終止勞動契約，僅需於知悉之30日內為終止之意思表示為已足，縱雇主所定之契約終止生效日在知悉事由之30日以後，仍無違背勞基法第12條第2項期間限制之規定。
⒉經查：
⑴本件衝突發生後，郵台公司即101年12月15日通知被上訴人
應立即處理，而被上訴人乃於101年12月21日由經理 江婉玲 表示解僱上訴人及李彥良，並指示副理 葉春欽 轉達，有郵台公司函及江婉玲經理之通知在卷可稽（見原審卷第102、132頁），而證人葉春欽於原審證稱其收受江經理之通知後即轉交謝宗霖進行公告（見原審卷第95、160頁），謝宗霖則證稱其確有於12月21日公告在工作現場之休息室，且於上訴人於102年1月4日回公司工作時，明確將解僱之意思告知上訴人，並請上訴人親自到休息室閱覽等語明確（見原審卷第165～167頁），而上訴人於102年1月4日確有到公司上班，亦有簽到紀錄在卷可憑（見原審卷第156頁）。可見被上訴人於102年1月4日確已向上訴人為解僱之通知，則以被上訴人自陳衝突發生日之101年12月14日即已知悉計算，自尚未逾30日之除斥期間。
⑵上訴人雖主張被上訴人就終止日期先則陳稱12月21日，繼則
陳稱1月3日，嗣又改稱1月4日，而離職證明書則記載1月31日，明顯逾30日期間等語。然離職證明書所載之102年1月31日乃指填表日期即離職日期，亦即勞動契約之終止日期，並非指被上訴人為終止意思表示之日期，再參以解僱通知內容記載：「郵台公司要求我司立即做出處理並解僱兩名肇事員工，本人代為求情，適逢年終且無法立即補給新員工，恐耽誤檢驗櫃工作，因此最遲於102年2月底前補齊人員，因此肇事之雙方員工革職一事勢在必行，已無法挽回」等語（見原審卷第132頁），可知被上訴人解僱上訴人，並非立即生效，再參以證人葉春欽於原審證稱：「就是要找人接替上訴人、李彥良之工作，若被上訴人提早補齊人力，則提早讓其2人離開，因為第1個替代之人力是在元旦就上班，第2個人直到1月才找到，人力是在1月補齊，且新來的人力需要1至3週之時間熟悉工作，至1月底時，因替補人力已經可以獨立完成檢查動作，且剛好滿1個月，才請上訴人、李彥良離開，此等做法，也是要讓李彥良、上訴人可以順利領到年終獎金」等語（見原審卷第97、161、162頁），可見被上訴人係以預告終止日期之方式解僱上訴人，依上開說明，自屬合法。上訴人此部分主張，並不足採。至上開12月21之公告，因當時上訴人尚在住院療養中，而未見到公告，故不得採為終止日期之依據；而1月3日與1月4日之差別，則係葉春欽對過年第1天上班期日之誤會，此業經謝宗霖、葉春欽在原審說明甚詳，並與上訴人在1月4日之簽到記錄相符，且上開日期差距僅有1日，顯屬細微，其因個人記憶、認知能力等因素及因事發時間經過日久，致對事件之細節無法明確記憶，乃人之常情，尚難據此認定被上訴人未於1月4日為終止，併予說明。
⑶上訴人雖又主張其在102年1月間仍有排班，顯見1月當時未
遭解僱，並提出排班表為據（見原審卷第105、106頁）。然證人葉春欽於原審證稱：「上開班表係其所排，但班表通常是在2週前即已排定，因第1位替代人力尚未熟悉工作，第2位替代人力尚未找到，其無法預知人力補齊之期限，所以只能先將上訴人及李彥良排進去，上訴人所提出之上開班表，係之前已經排好並發給員工之班表」等語（見原審卷第95、
163、164頁）；證人謝宗霖亦證稱：「班表都是提早2週排好，讓員工各自將班表帶回去」等語（見原審卷第168頁）。則以現今社會工作狀況，為利於員工安排休假、進行工作調度，雇主於值班日前數週即排定班表，並及早發給員工，亦所在多有，葉春欽、謝宗霖上開所證排班時間，應合於社會常情，而可採信，況被上訴人既欲使上訴人得以領取年終獎金及度人力需求而延至1月31日為契約終止日，則仍將上訴人排入1月間之班表，亦屬合理，自難採為被上訴人於當時仍未終止之論據。
六、綜上所述，本件上訴人確有對李彥良實施暴行行為，符合勞基法第12條第1項第2款之規定之要件，且被上訴人係於知悉後30日內為終止之意思表示，兩造間之勞動契約應已於102年1月31日消滅。上訴人主張並無實施暴行及被上訴人之終止已逾期，尚不足採，被上訴人陳稱有該暴行及在法定期間內為終止，應屬可信。從而，上訴人主張本於僱傭契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人應自102年2月1日起至上訴人復職前1日止，按月給付2萬6,000元，為無理由，不應准許。原審為就上訴人請求確認僱傭關係存在及102年2、3月薪資合計5萬2,000元部分，為上訴人敗訴之判決，並無違誤。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。至上訴人在本院擴張請求102年4月起至復職前1日止，按月給付2萬6,000元部分，亦無理由，應併予駁回。
七、據上論結：本件上訴及擴張之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國103年4月1日
勞工法庭
審判長法官簡色嬌法官謝靜雯法官林紀元以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年4月1日
書記官梁美姿附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。