裁判字號：臺灣臺中地方法院103年勞訴字第63號民事判決
裁判日期：民國104年01月16日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決103年度勞訴字第63號原告 翁素惠 訴訟代理人 鄭志誠 律師被告美商亞洲美樂家有限公司臺灣分公司法定代理人 柯邁凱 訴訟代理人 陳璧君 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國103年11月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告起訴主張：
一、原告自民國89年8月21日起受僱於被告，在被告所設臺中健康生活館擔任客服專員，每年領13個月薪資（含本薪及伙食津貼），每月薪資至少為新臺幣（下同）37,050元（不含加班費）。嗣被告於102年12月間，竟藉詞原告工作曾違反作業程序為由，於同年月16日對原告發警告函外，為片面調降原告之職位及薪資，由主管利用威勢以緊迫盯人之方式，強逼原告簽署員工職務調任同意書（下稱調任同意書），自10
3年1月起，將原告之職位由客服專員調降為行政專員，薪資由每月37,050元，調降為28,000元。原告返家後，認為被告之主管強命原告簽署調任同意書應非合法，更有違誠信原則，乃立即、多次向被告公司主管等人表達簽署調任同意書並非出於自願，更以此向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解。
二、原告於受僱13年餘期間，除未曾遲到外，更多次獲得主管及客戶之肯定，且曾榮獲被告公司102年10月份Accolade行銷活動之最佳銷售員，足證原告在工作能力或工作態度上，均十分稱職。故原告縱偶有為服務客戶而不慎違反公司SOP（即標準作業流程）之小缺失，實無從可供被告作為調降原告職位及薪資之理由。況查，被告以警告函所指原告分別在10
1、102年間，各有2次違反公司SOP作業規定之情事。然被告指稱原告違規之內容，均屬原告為服務客戶所為之便宜性措施，縱有疏失，亦均未造成被告之損失，違規情節難謂有何嚴重性，且原告為非經常性違規。再者，姑不論被告認原告之行為違反員工守則即工作規則第七章第10條規定確有違誤不當之處，依工作規則第七章「績效考核、調任與獎懲」第11條規定，被告應對原告違規之情事給予書面警告作為懲戒之方式，並非被告得據以作為調降原告職位及薪資之事由。基此，被告逕以原告違反公司SOP作業規定為由片面調降原告之職位及薪資，確與工作規則所定之升遷降調標準不符，足見被告任意降調原告之職位及薪資，確已違反兩造間之勞動契約。原告遂於103年3月11日以臺中向上郵局第15
9號存證信函通知被告，以被告違反勞動基準法第14條第5款、第6款規定為由，自103年3月16日起終止兩造間之僱傭契約關係。
三、原告應可請求被告補發薪資及給付資遣費：㈠補發薪資部分：
查被告於103年1月起，均以調降後之薪資28,000元給付予原告，每月短少9,050元；而原告於103年3月16日起終止僱傭契約關係後，被告亦以調降後之薪資28,000元為計算標準，僅給付原告薪資12,334元，故原告得請求被告補發薪資24,291元【計算方式：9050＋9050＋（37050×15/00－00
000）＝24291】。㈡資遣費部分：
⒈兩造間之僱傭契約於103年3月16日終止，而原告離職前6
個月之薪資，103年1月、2月均應按調降前之薪資37,050元計算，102年9月至12月之薪資依序為37,498元、37,610元、38,192元、77,951元，故原告之平均薪資應為44,225元【計算方式：（37050＋37050＋37498＋37610＋38192＋77951)÷6＝44225，元以下四捨五入，下同】。
⒉查原告自89年8月21日起受僱於被告公司，於94年7月1日
起選擇適用勞退新制，故原告得請求之資遣費計算方式如下：
①舊制年資：自89年8月21日起至94年6月30日止，共計4年
又11個月，依勞動基準法第17條規定，應發給4.9個月之平均薪資（計算方式：4＋11/12＝4.9），合計為216,703元（計算方式：44225×4.9＝216703）。
②新制年資：自94年7月1日起至103年3月15日止，共計8
年又9個月，依勞工退休金條例第12條第1項規定，應發給
4.4個月平均薪資（8×1/2＋9/12×1/2＝4.4），合計為194,590元（計算方式：44225×4.4＝194590）。
③綜上，被告應給付原告之資遣費總計為411,293元（計算方式：216703＋194590＝411293）。
四、原告既係依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約，則原告依勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告發給非自願離職證明書，應屬正當。
五、綜上所述，原告依勞動基準法等相關法令規定終止兩造間之勞動契約，請求被告應補發薪資及給付資遣費共計435,584元（計算方式：24291＋411293＝435584），及發給原告非自願離職證明書，均應屬適法有據等語。為此，爰依兩造間之勞動契約、勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條第
1項、勞動基準法第19條之規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告435,584元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書。
六、對被告抗辯之陳述：被告辯稱其調動原告職務係因原告有違反公司制定之獎懲管理辦法之相關規定云云，不僅全未舉證以實其說，更屬臨訟編撰之卸責之詞，與事實有間：
㈠原告於任職期間縱偶有幾次違反被告公司SOP作業流程之違
規事項，但被告從未指摘原告違規事項或有何行為違反獎懲辦法之相關規定，亦從未依獎懲辦法對原告進行懲戒處分；被告認定原告違反SOP作業流程而於102年12月16日發給原告警告函時，其上亦係記載原告之行為違反工作規則第七章第10條「違規事項」，並未提及原告之行為違反獎懲辦法之規定。另原告針對被告之不當調職向公司申訴未果後，即向臺中市政府勞工局申請與被告進行勞資爭議調解，兩造於10
3年2月19日進行調解時，被告始終未提及原告有何行為違反獎懲辦法之相關規定，或原告違反SOP流程之行為是否已違反獎懲辦法等情，亦未主張對原告調職係依據獎懲辦法之相關規定。此均足證原告在被告公司任職期間，並無違反獎懲辦法之行為，被告在原告提起本件訴訟後，始主張調動原告之職務係依據獎懲辦法云云，不僅與事實不符，更係為掩飾其不當調職之違法行徑而臨訟編撰之卸責之詞，實不足採。
㈡另被告於鈞院103年7月14日言詞辯論期日時，已明確表示
被告調動原告職務及調降原告薪資，係依據獎懲辦法第8.1.
1條、第8.1.2條、第8.1.3條及第9.1.3條規定辦理云云。然獎懲辦法第8.1.1條係規定「未能適當控制個人情緒，因而影響他人工作者」、第8.1.2條係規定「不服從主管工作上合理命令或指揮，情節輕微者」、第8.1.3條係規定「工作表現無法符合職務要求，經主管合理指導但拒絕改善或態度不佳者」，而原告幾次違反被告公司SOP作業流程之違規事項，均與上開規定所定事由顯不相當，實無從據以認定原告有違反上開規定之情事。且被告亦未具體說明原告有何行為符合上開規定所定之違規情節，並舉證以實其說，故被告空言主張原告違反獎懲辦法云云，與事實不符。又被告辯稱其因原告屢次違反被告公司SOP作業流程，對被告造成莫大影響云云，實則被告所指稱原告違規之4次違規行為，均屬輕微，並未造成被告之損失，如102年12月12日幫會員退會事件，是由會員親自填寫退會申請單，交由推薦人拿到臺中健康生活館辦理，當時雖未出具委任狀，但事後已確定是由會員親自填寫，該2會員係確實要退會，對被告並無影響，故被告對原告所為調任降薪明顯違反比例原則及勞動基準法之相關規定。
㈢再者，依獎懲辦法第9.1條係規定員工如有第8.1條所定之
不當違規事項時，以口頭、書面警告等作為懲戒之方式，故依該條規定，均非被告得據以作為調降原告職位及薪資之依據。況被告係於102年12月16日始針對原告違反公司SOP作業流程之行為發給警告函予以書面告誡，可知原告之行為縱有違反上開規定，被告對其之懲戒仍在書面警告階段，原告確無經書面警告勸導後仍然再犯之情事，被告豈能依獎懲辦法第9.1.3條規定對原告為調職降薪之懲戒處分？由此，反可證被告辯稱調動原告職務係依據獎懲辦法云云，確係臨訟編撰之詞。被告調降原告之職位及薪資，確與工作規則所定之升遷降調標準及獎懲辦法等規定不符，足見被告任意降調原告職位及薪資，確已違反兩造間之勞動契約，而有未依勞動契約給付薪資之違法情事。
㈣被告辯稱原告終止兩造間勞動契約已逾除斥期間云云，惟查
，原告係依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造勞動契約，而第5款所定事由並無除斥期間之問題，被告所辯，並不足採。
貳、被告則以：
一、原告任職被告之臺中健康生活館之表現並不理想，不論是工作規則之規定或其主管在工作上之要求，原告之表現向來漫不經心，毫不在乎。然被告為幫助員工成長及激勵工作士氣，要求臺中健康生活館之主管應不定期發給員工GoodJob小卡。查原告任職期間僅於99年12月24日、102年4月3日獲經理 蔡若蕎 2張GoodJob小卡；及100年3月10日、101年
8月31日、102年3月29日獲館長 陳婉玉 3張，相較於經理蔡若蕎自102年1月至5月發出16張，原告僅獲1張；館長陳婉玉自99年迄今共發出48張，原告僅獲3張以觀，原告獲得GoodJob小卡之機率甚低。至於原告所提最佳銷售員獎狀，僅係原告於102年10月當月份促銷方案，碰巧銷售數量較高，與其整體工作之表現無關，此由原告自98年至101年之年度績效評等分別是MM（中等）及B（Bottom最低）可悉；且其加薪幅度幾乎是零，甚至於102年因表現不佳遭調降薪資9,050元，再再顯示原告於工作表現不佳及其績效之劣評。
二、被告係經營健康環保產品之推廣銷售，傳銷方式採會員制，原告於89年8月起已在臺中健康生活館擔任客服人員，逾13年之工作職涯，對工作內容理當不陌生，且對公司針對生活館工作人員制定及嚴格要求之工作守則及SOP應該非常熟悉，然原告向來工作漫不經心，且對主管之叮囑及要求漠不在乎，甚至自101年第1季起，工作表現屢屢出現狀況，明顯影響公司營運，茲將其臚列如下：
㈠101年4月12日臺中健康生活館有贈品活動，惟原告結帳時
竟漏刷贈品之貨號，改以缺貨後補之貨號去取代，造成公司庫存貨品之控管及盤點混亂，違反收銀作業SOP。本事件經原告之主管於當日邀原告進行約談並予以口頭警告，原告則口頭允諾改善。
㈡101年5月9日原告結帳時發生發票金額與客戶刷卡金額不
符之情況，原告理應將錯刷之信用卡金額刷退重刷，惟其竟為求便宜行事，並未刷退重刷，僅就差額部分補刷，不僅造成財務會計人員核帳不符，更已嚴重違反收銀作業SOP。本事件經原告之主管於同年月11日約談原告檢討其疏失，原告雖坦承其錯誤並允諾改善，然卻言行不符。
㈢被告係採會員制之經營模式，為保障每位顧客維繫會員資格
點數及退換貨之權益，並保障會員之個人資料隱私，會員辦理退貨須為本人辦理或持委託書請他人代辦，該項規定明訂於工作規則3.1退換貨原則說明第j-1條。詎原告於102年
9月9日違反前開退換貨作業原則，未詳實核對辦理退貨客戶之身份，即任由他人冒名辦理退貨，令遭冒名會員之權益大受影響，同時也使會員質疑被告公司會員制規則之執行力，使被告公司對會員之公信力嚴重受損。原告之主管於同年月11日就本事件與原告進行約談並予以口頭警告，原告於同年月13日雖有提出疏失報告，並保證日後絕不再犯，然卻依然故我，毫無改善。
㈣被告為招募會員制度之經營，會員人數增加對被告公司當然
為利多，此原告亦知之甚明，而關於會員退會之程序係規定於工作規則3.1退換貨原則說明第j-1條後段、第k-7條。
然原告於102年12月12日經辦非本人前來辦理退會，竟率爾受理2名會員之退會程序，讓被告公司因此莫名喪失2名會員，且恐蒙受損害會員個資保障之風險。本事件經原告之主管於同年月16日邀原告進行約談，原告表示就其違規行為同意依被告公司規定辦理，被告即於同日對原告發出警告函暨調任同意書，均經原告簽署同意。原告雖稱後來該2名會員確實要退會，對被告並無影響云云，惟被告否認原告有告知退會申請單是由會員親自簽名，且即使如此，亦不符合SOP。
㈤原告屢次違反被告公司之工作規則及作業流程，依獎懲辦法
第7條獎懲原則第7.1條、第7.2條規定，被告之臺中健康生活館主管均有依職權按前開獎懲辦法之相關規定對原告進行約談，要求其書寫自白悔過書、發出警告函等之必要校正程序。而依獎懲辦法第8條違規的行為第8.1.1條、第8.1.
2條、第8.1.3條、第9條違規行為之懲戒處理第9.1.3條等規定，就原告一再之違規行為，被告應可以採解僱之處理方式，然被告顧及原告任職多年，反退一步與原告協商，僅將其調離須與客戶直接接洽之客服專員職位，調任為非直接接洽會員顧客之客服助理，無非期能減少原告因直接面對客戶所生工作流程上之疏失，藉以降低被告無端之損失；另方面亦能保全原告工作權益。且就原告之職位調降係被告依工作規則對違規員工之斟酌懲處，與原告所稱「調動勞工工作
5原則」之立法緣由及構成要件無關。㈥退步言之，就原告之職務調降縱有原告所稱「調動勞工工作
5原則」之適用，惟查，被告對於員工之「調任與獎懲」已明文規定於工作規則第七章，對勞僱雙方已具拘束力，被告調動原告之職務及薪資，雖係基於原告違規為主因，然被告並未依獎懲辦法之制式作業流程對原告進行裁處，而係經由勞資雙方協商後，依原告意願調整其薪資金額，並經原告親筆簽署調任同意書，均已符合「調動勞工工作5原則」之要求及程序。原告稱該調任同意書之簽署係迫於主管壓力云云，被告否認之，原告應舉證以實其說。
三、原告於接受被告之調職安排後1個多月，於仍在職之情況下，向臺中市政府勞工局提出勞資爭議調解，經調解不成立後，旋於103年3月11日對被告發出臺中向上郵局第159號存證信函，以被告違反勞動基準法第14條第1項第5、6款，自行辭職。惟查，於原告在職期間，被告並無拒發工作報酬，更遑論有違反勞動契約或勞工法令之情形。況依勞動基準法第18條規定，勞工自行終止勞動契約者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，原告竟要求被告發給不實之非自願性離職證明，以助其向勞工局詐領失業補助金，豈不荒謬。
四、再者，原告自102年12月16日簽署調任同意書，當日其即已知悉遭調降職務及薪資之懲處，故縱認被告有違勞動基準法而遭原告據以終止勞動契約，依勞動基準法第14條第2項規定，應於知悉日起30日之除斥期間內提出，原告遲至103年
3月11日始發出存證信函為終止僱傭契約之意思表示，已逾30日除斥期間，其主張應無理由。又原告既已簽署調任同意書，則被告依調任後之薪資28,000元給付，亦無不洽，被告並無勞動基準法第14條第1項第5款所定之情形，原告之主張均於法無據，被告並無補發薪資及給付資遣費之理。
五、綜上，原告職務之調降係因其屢次違反SOP，被告並無勞動基準法第14條第1項第5、6款規定之情形，依獎懲辦法最重應可處以解僱，惟被告為免原告面臨失業，並未依獎懲辦法等相關規定進行制式懲處流程，而係基於勞資雙方之協調合意進行職務之調動，讓原告仍保有工作權，且按原告之意願調整其薪資至28,000元，並經原告親筆簽署調任同意書，絕無原告所稱臨訟杜撰、脅迫強逼之情形。再者，原告之職務調動暨其薪資之調整係勞資雙方合意之結果，原告理應遵守，被告當無依原告主張補貼其薪資差額之理。又原告於10
3年3月16日向被告自行提出辭職，依法當不得請求資遣費、發給非自願性離職證明書等語資為抗辯。並聲明：㈠如主文所示。㈡如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
叁、兩造經法官試行整理並簡化爭點，結果如下：
一、兩造不爭執事項：㈠原告自89年8月21日起受僱於被告，在被告所設臺中健康生
活館擔任客服專員，每年領13個月薪資，每月薪資含本薪及伙食津貼，第13個月薪資於每年12月份領取薪資時一併計給。
㈡原告任職期間，曾分別於99年12月24日、100年3月10日、
101年8月31日、102年3月29日及102年4月3日收到被告中區經理蔡若蕎、臺中館館長陳婉玉所發給之GoodJob小卡。而蔡若蕎自102年1月起至5月止，共計發出16張Good
Job小卡；陳婉玉自99年至103年6月間，共計發出48張Go
odJob小卡。㈢原告曾榮獲被告102年10月份Accolade行銷活動之最佳銷售員之獎項。
㈣原告自98至101年之年度績效評等分別係MM（中等）、MM、BM（中下）、B（Bottom）。
㈤被告於102年12月16日以原告於下列時間違反SOP作業程序
，經館（組）長於101年5月11日、102年9月11日、102年12月16日口頭告知及指導，原告亦於101年5月11日、10
2年9月13日、102年12月16日提出書面改善及保證日後絕不再犯，卻無法落實為由，認其違反工作規則第七章第10條之「違規事項」，而發警告函告誡原告，原告並於102年12月16日在上開警告函上簽名：
⒈101年4月12日：臺中健康生活館有贈品活動，被告結帳時
漏刷贈品貨號，卻使用缺貨後補貨號取代，違反收銀作業SO
P。⒉101年5月9日：發票金額與刷卡金額不符，為圖方便，未刷退重刷，只補刷差額，違反收銀作業SOP。
⒊103年9月9日未詳實核對辦理退貨人之身分，讓非本人辦
理，造成推薦人質疑原告作業流程有所疏失，影響其相關權益，違反退換貨SOP。
⒋102年12月12日明知辦理退出之會員並非會員本人，卻擅自受理2位會員退出，違反退換貨作業SOP。
㈥被告自103年1月1日起將原告自客服專員調任為客服助理
，薪資由37,050元調降為28,000元，原告並於調任同意書上簽名。
㈦原告於103年2月5日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於同年月19日進行調解，惟調解不成立。
㈧原告於103年3月11日寄發臺中向上郵局第159號存證信函
予被告，以被告違反勞動基準法第14條第5款、第6款為由，自103年3月16日起終止與被告間之勞動契約，故兩造勞動契約於103年3月16日終止。
㈨原告於94年7月1日勞工退休金條例施行後，係選擇採用新制。
㈩原告適用勞工退休金條例前之工作年資應為4年11個月；而適用勞工退休金條例後之工作年資為8年9個月。
原告調降職位及薪資前，平均薪資為37,050元。原告103年
1月、2月、3月領得之薪資分別為28,000元、28,000元、12,334元。
若原告請求補發103年1月至同年3月15日之薪資為有理由
，則被告應發給原告之每月薪資以37,050元計算（但被告抗辯原告請求補發薪資無理由）。
對他造提出書證之形式真正均不爭執。
二、兩造爭執事項：㈠原告簽署調任同意書是否係在被告主管逼迫下所為？被告自
103年1月起調動原告職務及調降原告薪資，是否違法？㈡原告請求被告補發103年1月至同年3日15日之薪資24,291
元，是否有理由？㈢原告依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩
造間之勞動契約，是否有理由？就勞動基準法第14條第1項第6款之事由，是否業經過除斥期間而不得終止？㈣原告依勞動基準法第14條第1項、第4項、第17條、勞工退
休金條例第12條第1項，請求被告給付資遣費411,293元有無理由？㈤原告請求被告發給非自願離職證明書，是否有理由？
肆、得心證之理由：
一、原告主張其自89年8月21日起受僱於被告，在被告所設臺中健康生活館擔任客服專員，而被告自103年1月1日起將原告自客服專員調任為客服助理，薪資由37,050元調降為28,000元，原告並於調任同意書上簽名，嗣原告於103年2月5日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於同年月19日進行調解，惟調解不成立，原告於103年3月11日寄發臺中向上郵局第159號存證信函予被告，以被告違反勞動基準法第14條第5款、第6款為由，自103年3月16日起終止與被告間之勞動契約，兩造勞動契約於103年3月16日終止等情，有調任同意書、調降職位薪資通知單、臺中市政府勞工局爭議調解紀錄、存證信函附卷可稽（見本院103年度中勞簡字第34號卷宗【下稱中勞簡卷】第19、38至43頁、本院卷第29頁），且為被告所不爭執，自堪信原告上開主張為真實。
二、次查，原告主張其簽署調任同意書係在被告主管逼迫下所為，被告自103年1月起調動原告職務及調降原告薪資係違法等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。經查：
㈠按所謂勞動契約，謂約定勞僱關係之契約，勞動基準法第2
條第6款定有明文。又勞動契約應依勞動基準法有關規定約定工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款亦有明定。準此，勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項之變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第
148條定有明文。雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人選具有妥當性（最高法院95年度臺上字第143號判決意旨參照）。又依內政部以74年9月5日（74）臺內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即原告所稱調動勞工之五項原則），亦得作為雇主對勞工調職命令有無濫用權利之具體判斷基準。
㈡查被告制定之工作規則第七章「績效考核、調任與獎懲」第
2條規定：「各單位主管對員工平日之工作態度、工作品質、專業知識、協調合作及出勤狀況應詳細考核及記錄，據以訓練輔導、發掘才能及適任傾向，以為員工發展及職務調整之依據」；第3條規定：「年度績效考核分為新進試用期滿、晉升/調職、年度考核三種。其評定方式為員工先就其考核項目之工作表現自我評量，後由主管進行考核，並呈總經理評定。」、第5條規定：「員工因晉升/調職而異動工作職責，得經員工同意重新敘定薪資、職級，並自其生效之日起核計」；第6條規定：「公司因企業經營需要，在不違背勞動契約，且對員工薪資及其他勞動條件不做不利變更下，得依員工之體能及技術，調整其職務；調動地點過遠，應給予交通上必要之協助」等情，有原告提出之被告所發給97年
3月24日修訂之工作規則1份在卷可查（見中勞簡卷第29起至37頁）。基上，被告所制定，屬於兩造勞動契約內容一部之工作規則，既已明定除被告因企業經營需要外，亦得視原告平日工作態度、工作品質等，據以調整職務，僅係被告之薪資、職級等得經原告同意重新敘定，是兩造應已有原告得受被告調動職務之合意，應堪認定。
㈢次查，原告制定之工作規則第七章第10條規定：「違規事項
：員工之不當行為、工作表現或業務過失，得予違規之處分，包括但不限於下列行為：未能適當控制個人情緒，因而影響他人工作者。不服從主管工作上合理命令或指揮，情節輕微者。工作表現無法符合職務要求，經主管合理指導但拒絕改善或態度不佳者。委託他人打卡，受託代人打卡或偽造出勤紀錄者。」、第11條規定：「同仁有違反第10條之不當違規行為，依下列原則處理：初次違規：由直屬主管及該部門最高主管給予口頭警告。再度違規：由直屬主管及該部門最高主管給予書面警告（副本抄送人力資源暨行政處，並由其呈報總經理）。第三次違規：經口頭/書面警告後勸導改正後，若重新再犯，視情形可立即解僱者，經總經理核准後，通知員工逕行解僱之處分」等情，有前揭工作規則在卷可憑（見中勞簡卷第35頁背面），堪認被告於員工有不當行為、工作表現或業務過失時，可給予員工違規處分，且所謂「不當行為、工作表現或業務過失」，並不限於該工作規則所列舉之4種情形甚明。又違反工作規則第七章第11條時，被告固可對員工為口頭警告、書面警告、解僱，然此並未因而限制被告依同章第3條、第5條、第6條規定，視員工平日表現或企業營業需要，而將員工調職之權利。而被告於102年12月16日以原告在下列時間違反SOP作業程序，經館（組）長於101年5月11日、102年9月11日、10
2年12月16日口頭告知及指導，原告亦於101年5月11日、
102年9月13日、102年12月16日提出書面改善及保證日後絕不再犯，卻無法落實為由，認其違反工作規則第七章第10條之「違規事項」，而發警告函告誡原告，原告並於102年12月16日在上開警告函上簽名：①101年4月12日：生活館有贈品活動，被告結帳時漏刷贈品貨號，卻使用缺貨後補貨號取代，違反收銀作業SOP。②101年5月9日：發票金額與刷卡金額不符，為圖方便，未刷退重刷，只補刷差額，違反收銀作業SOP。③103年9月9日未詳實核對辦理退貨人之身分，讓非本人辦理，造成推薦人質疑被告作業流程有所疏失，影響其相關權益，違反退換貨SOP。④102年12月12日明知辦理退出之會員並非會員本人，卻擅自受理2位會員退出，違反退換貨作業SOP等情，為兩造所不爭執，且有被告提出之101年5月11日溝通記錄、電腦執行畫面、缺貨後補作業流程、退換貨原則說明、原告102年9月13日疏失報告、102年12月16日面談記錄、警告函附卷可參（見本院卷第20至28頁），而堪信為真實。原告雖主張其上開違反SOP之行為，僅為服務客戶之便宜性措施，違規程度難謂係重大，且未對被告造成損害，無法作為被告調整原告職務及薪資之理由云云，然為被告所否認。經查，一般企業為能更有效地掌握業務流程，減少人為錯誤、降低不良率、建立高品質保證的管理制度，常明訂每個工作合宜的事務流程及管理辦法，以讓員工暸解事務之步驟、做法、標準，並清楚劃分工作職務及職責，即所謂的標準作業流程（StandardOperat-
ingProcedure，簡稱SOP）。觀諸證人即被告區域營業發展經理蔡若蕎於本院103年11月19日言詞辯論期日證述：原告於101年4月12日的行為會導致被告庫存的管理正確率有影響，同年的5月9日的行為會造成帳務核對上的困擾，因為銀行給我們的刷卡單、對帳單會有2筆入款，但公司系統上只有1筆消費，就必須另外提出說明，102年9月9日是違反退換貨的SOP，我們退換貨一定要本人，因為被告讓非本人辦理退貨，會員的推薦人打電話來詢問，為何本人沒有退換貨，為何有退貨的記錄，102年12月12日是違反會員退會的SOP，我們規定退會一定要本人辦理，原告讓1個推薦人辦理另外2名會員的退會等語（見本院卷第109頁背面），足證原告上開違反SOP之行為，縱未直接對被告造成財產上損失，然將使被告對貨品庫存、帳務、退換貨、會員管理等無法為確實之控管，而出現漏洞，破壞公司制度，勢有對被告造成重大損害之虞，是原告主張其違規行為並無嚴重性云云，自無可採。又被告既曾就101年間原告違反SOP之2次行為與原告進行溝通，督促原告改善；另原告就102年9月9日違反SOP之行為亦有提出疏失報告，足見被告確曾就原告違反SOP之行為給予被告改正之機會，然原告卻於102年12月12日再度違反SOP，則被告於原告累計共有4次違反
SOP之行為後，始予以調職之命令，應認無違反比例原則或誠信原則之處。
㈣另證人蔡若蕎證稱：被告之客服專員主要工作內容分三項，
是入會、退換貨、收銀，因為原告當時違反SOP的理由就是基於服務客戶的立場，無法拒絕客戶的要求，所以即將原告調任為比較單純的客服助理，只要做收銀工作，就比較不會面臨到是否拒絕客人要求的場面，因為核對客人身分的工作在入退會、退換貨部分比較容易發生等語（見本院卷第109頁），足見被告係參酌原告違反SOP之情狀，而認其已不適宜再負責擔任會員入、退會、退換貨之業務，而調整其職務為客服助理，尚難認被告有何不當之動機或目的；另由原告於本院103年11月19日言詞辯論期日亦陳稱：證人蔡若蕎於
102年12月16日與伊商談調任事宜時表示她也曾經收過警告函，也這樣走過來，叫伊可以繼續努力，升回原來的等級等語（見本院卷第112頁），核與證人蔡若蕎於同日言詞辯論期日證稱：「…我說我也曾經收到警告函，是要鼓勵原告，被告並不會因為犯過錯誤，就將你否定，只要努力還是有升遷的機會」等語（見本院卷第113頁）相符，益見被告係基於公司經營上之必要而調動原告之職務及工作內容；再審酌原告調任前後之工作地點並未變動等情，堪認被告對原告之職務調動，並無違約或不法之處。
㈤原告雖另主張其受僱期間，工作能力或工作態度均十分稱職
，除未曾遲到外，更多次獲得主管及客戶之肯定，且原告曾榮獲被告102年10月份Accolade行銷活動之最佳銷售員等情，並提出GoodJob小卡片5張、獎狀1張為證（見中勞簡卷第21至24頁、第27、28頁），而被告則以原告獲得GoodJob小卡之機率甚低，且最佳銷售員獎狀，僅係原告於當月份促銷方案，碰巧銷售數量較高，與其整體工作之表現無關，原告自98年至101年之年度績效評等分別是MM（中等）及B（Bottom，最低），且其加薪幅度幾乎是零，顯示原告工作表現及績效均不佳等語置辯，並提出GoodJob小卡片統計表、98年至102年之績效評等為證（見本院卷第14至19頁）。經查，證人蔡若蕎於本院上開言詞辯論期日證稱：發給GoodJob小卡片並無一定標準，是由主管決定何時發給，只要主管覺得員工有值得肯定的地方，就會發放，並無限制發給名額，也不須要特定的優良表現，伊並未統計原告獲得小卡片之頻率，就伊發給的部分而言，原告拿到小卡片的頻率比一般員工少，原告是個能力好的人，但比較容易做出超越權限的事情，而行銷活動的獎狀是臺中館館長陳婉玉自己製作發給的，當時全省有一個行銷活動，參加者是以生活館為單位，互相競賽，但是獎金是發給個人，該次臺中館可能是名次好或是獎金高，所以館長就自己製作獎狀，並非原告去參加銷售活動所獲得獎項，被告並無最佳銷售員之評比，而是以館為單位做競賽，每1、2個月就會有一次行銷活動等語（見本院卷第110頁正反面），足見GoodJob小卡片僅係主管對員工肯定、鼓勵之性質，並無名額限制，而行銷活動雖有競賽性質，然屬常態性活動，則以原告獲得GoodJob小卡片之頻率及最佳銷售員獎狀之次數而言，其表現並無特別優異之處；又證人蔡若蕎於上開言詞辯論期日證稱：原告年度績效評等分數是由館長決定的，績效等級分成五個等級，最好的是TOP（上），依序是TM（中上）、MM（中）、BM（中下）、B（下），TOP的比例是全部員工的20%，TM是20%，MM是30%，BM是20%，B是10%，是以同區域員工分數排列後，看其落點在何等級，此評等會影響加薪等語（見本院卷第
112頁正反面），並參諸原告自98年起至101年之績效評等分別為MM、MM、BM、B，且績效調薪金額則為600元、260元、50元、0元等情以觀，原告年度績效評比結果，在全部員工中，亦多居於後半段，是其工作表現亦屬普通。況縱原告確如其所主張工作表現十分稱職，然此自應由被告按原告之工作表現，依工作規則或獎懲辦法予以適當之獎勵，亦非可謂被告應容忍原告有前述違反SOP之行為，而不得予以適當之處分。是原告以上開理由指摘被告調職、調薪命令不合法，並無可採。
㈥查原告調整職務前、後之職等、薪資落點均有變更，而薪資
則分別為37,050元、28,000元等情，有前揭調整職務通知函、調任同意書附卷可佐（見本院卷第19、29頁），足證原告主張被告將原告調任後，其薪資確有減少等情應屬可採。惟按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如雇主係基於企業經營上之必要性與合理性而對於勞工之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據。原告既由客服專員調任為客服助理，職位高低有所不同，且其業務內容亦有所減少，業如前述，佐以證人蔡若蕎於上開言詞辯論期日證述：被告每個職等都有各自的最高、最低薪資，因為原告調職，所以要符合該職等之薪資等語（見本院卷第113頁），是原告因調整職務所伴隨之薪資變動，應認尚在合理範圍內，難認係屬被告對原告薪資及勞動條件做不利之變更。否則倘若勞工因違反工作規則或遭降職，雇主仍應照原來薪資發給，無異曉示勞工不須遵守工作規則，雇主亦莫可奈何，對於企業之經營管理效率，勢必造成重大不利影響。是原告以其薪資降低為由，主張被告對其之調任違反調動五原則云云，自無可採。
㈦再按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意
思表示；又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民法第92條前段、民事訴訟法第277條前段分別定有明文。再按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言（最高法院95年臺上字第2948號判決可參）；而當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年度上字第2012號判例意旨可資參照）。查原告於102年12月16日有簽立調任同意書等情，已如前述。原告雖主張該調任同意書，係在被告強逼下簽立云云，然被告否認之，揆諸前揭說明，原告自應就此有利於己之事實，盡舉證責任。而被告抗辯對原告之調職、調薪係經原告主管於102年12月16日邀原告進行約談，原告表示就其違規行為同意依被告規定辦理，被告即於該日對原告發出警告函暨調任同意書，經原告同意簽署等情，並提出102年12月16日面談記錄、警告函為證（見本院卷第27、28頁），且經證人蔡若蕎於前揭言詞辯論時證述：102年12月16日是先有面談記錄，才發警告函給原告，也有同時請原告簽調任同意書，面談記錄是組長 方淑樺 製作，當時館長有詢問是否錄音，但原告不同意，所以未錄音，而以書面記錄之方式，將三人（按指原告、方淑樺、陳婉玉）會談結果記錄下來，而警告函的內容是伊擬的，簽警告函、調任同意書當時在場者有伊、原告、陳婉玉，是因為原告已經違反標準作業流程多次，有承諾要改善，但卻未具體落實，原告就接受收到警告函之事，並無任何表示，因為先前原告就已經寫改善說明書，原告有同意簽調任同意書，沒有人強迫原告簽署，過程中原告有問一定要簽嗎，伊即問原告說不然她有任何可以避免再次違反SOP的方法嗎，原告就沒有說話，倘若原告不簽調任同意書，伊等會請原告提供保證不再犯的方法，如果原告有提出方法，伊會再詢問原告，因為先前原告也做過保證，如何確保這次保證可以落實，若原告不能提出保證方法，被告提出的方法就是調職，再看原告是否能夠接受，因為隔日原告要休假，再過一日則伊要去臺北開會，所以當天有問原告調任的事可否在這1、2天決定，休假當天可否來公司，並非要原告須於隔日休假時要來公司簽署調任同意書等語（見本院卷第107頁背面至109頁背面、第111頁背面）；且觀諸原告於同日言詞辯論期日證述：「我之前有拒絕簽署同意書，但證人反覆說服我，讓我覺得如果不簽，就無法下班。」、「…當日下午三點多有先進行面談，證人沒有讓我有考慮的時間，我們講了1個多小時，我有跟他反應調任同意書薪資2萬4千元比新進人員還要低，證人就問我，那我要多少，我沒有回答這個問題，只有說當時我進公司時，薪資是2萬9千元，證人就說那是因為當時經理對我比較好，他就說他給我2萬8千元，就改了調任同意書，要我簽名，在薪資寫2萬4千元及2萬8千元時，我都不同意簽名，後來我會簽，是如果我不簽的話，我明天休假要過來簽，他說事情可大可小。」等語（見本院卷第111頁背面），亦未能具體指明證人蔡若蕎與原告在洽談過程中，係以何種言詞或行為逼迫原告簽立調任同意書，雖原告主觀上認為若不順應證人蔡若蕎之意見，則無法離去，然證人蔡若蕎既未要求原告必須於當日決定，且於決定原告調動後之薪資時，仍有詢問原告意見，並依據原告之意見更改變動後之薪資，足見被告仍有讓原告就是否調任及調任後之薪資表示意見之機會，當不足以令原告因而心生畏懼，而被迫簽署調任同意書。縱證人蔡若蕎希望原告能於當日即就是否同意調任表示意見，或有表示事情可大可小等語，然此僅係傳達被告有採取其他方案可能性之訊息，而原告在經利害權衡後，選擇同意調任之方式，而簽署調任同意書，乃其價值判斷及選擇之結果，並無意思表示不自由之情形，自與脅迫無涉。從而，原告並未能舉證證明其簽署調任同意書乃係在受脅迫下所為，自難信其上開主張為真正；況原告迄今均未依法撤銷其簽立調任同意書之意思表示，其同意調任之意思表示仍屬有效。
㈧綜上各節，原告既已簽立調任同意書，又未能舉證證明其係
受脅迫而簽立，且被告調整原告之職務、調薪既無違反勞動契約，亦無不法之處，則原告主張被告之調職、調薪命令係違法云云，自無可採。
三、原告主張被告自103年1月起均按調降後之薪資28,000元給付原告，故應補發至同年3月16日止，短少給付之薪資24,291元等情，而被告則否認有短少給付薪資之情。經查，被告所為調任原告職務，並將原告薪資調降為28,000元，並無違反勞動契約或不法情形，已如前述，則原告請求被告給付10
3年1月起至同年3月16日止遭減薪之薪資差額24,291元，自屬無據。
四、按勞動基準法第14條第1項規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。…第17條規定於本條終止契約準用之。」；同法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」。次按依勞動基準法第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）或第15條（勞工須預告始得終止勞動契約之情形）規定終止勞動契約，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條亦有明定。原告雖主張其係依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止兩造間之勞動契約等情，然被告否認之，並抗辯縱原告主張有理由，其終止勞動契約亦已罹於除斥期間等語。查被告調動原告職務及調降原告薪資乃屬合法，並無短少給付薪資之情形，已如前述，是原告終止勞動契約，並不符合勞動基準法第1項第5款、第6款之情形，原告自無從依勞動基準法第14條第4項規定，準用同法第17條規定，及依勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條第1項等規定請求資遣費，故原告請求被告給付資遣費，亦屬無據。
五、再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。另參照就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言。然查，原告主張其係依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，終止勞動契約，乃無理由，已如前述，本件被告亦無關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職之情事，復無違反勞基法第11條、第13條但書及第20條規定之情形，則原告主張被告應交付非自願離職證明書，即與法未合。
六、綜上所述，原告主張被告違反勞動契約、調動勞工五原則，違法將原告調任、降薪，而短付原告薪資，故依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款、就業保險法第11條等規定，請求被告給付短少之薪資24,291元、資遣費411,293元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；暨被告應交付原告非自願離職證明書，均無理由，不應准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件判決結果並無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國104年1月16日
民事第五庭法官郭妙俐正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年1月16日
書記官陳怡潔