臺灣新北地方法院111年度勞訴字第211號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院111年勞訴字第211號民事判決

裁判日期：民國112年05月31日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決111年度勞訴字第211號原告 游勝傑 訴訟代理人 翁毓琦 律師( 法扶 律師)被告中華郵政股份有限公司法定代理人 吳宏謀 訴訟代理人 邱靖棠 律師
程居威 律師 李柏毅 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國112年5月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、被告應給付原告新臺幣11,129元，及自民國111年11月3日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣11,129元為原告供擔保後，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、程序方面：
一、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本件原告起訴時，訴之聲明第4項為：「被告應給付原告新臺幣（下同）6,713元，及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日為止，按年息百分之5計算之利息。」等語（見本院卷一第9頁），嗣於民國111年4月6日具狀變更訴之聲明第4項為：「被告應給付原告10,521元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」等語（見本院卷二第116頁），後於本院112年4月12日言詞辯論期日變更聲明第4項為：「被告應給付原告11,129元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」等語（見本院卷二第121頁），核原告上開所為，係基於同一請求基礎事實，而擴張應受判決事項之聲明者，揆諸前揭法條規定，自應准許。
三、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。經查，原告主張其提供勞務履行地為新北市鶯歌區，是本院就本件自有管轄權。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告於111年3月9日起受雇於被告，於被告之鶯歌郵局任職，擔任被告鶯歌郵局（板橋郵局第37支局）之郵務士，工作內容為整理、分類郵件及寄送郵件，每月工資為40,145元，工作時間自上午7時30分至下午16時30分。而原告通過考試錄取進行郵務工作時，年紀已52歲許，故原告到職後，即常遭直屬主管即訴外人 廖國祥 （下逕稱其名）年齡方面之歧視，原告感到莫大壓力，出現體重下降、晚上睡覺失眠或說夢話之情形，原告女兒不忍見父親如此身心均遭受嚴重打擊之情，曾上網發文向其他人求助，並經新聞媒體報導，惟被告知悉此新聞後，廖國祥更屢屢約談原告找麻煩，致原告常因約談時間占用工作時間而延誤工作，無法準時下班，廖國祥又再藉此一延誤工作之情形刁難原告，認為原告年紀大無法勝任工作而多次要求原告自請離職。更有甚者，強迫原告於約談紀錄表簽名，倘原告不簽約談紀錄表，即不讓原告下班。詎料，被告之板橋郵局竟於111年6月22日函知原告本局訂於本(111)年7月5日上午10時45分召開111年第3次考成會議，核原告試用期間期中考核成績經評定為不合格，應予以終止勞動契約(解僱)案，請準時到會陳述意見云云，之後被告之板橋郵局更於111年7月5日函知原告以原告期中考核成績業經評定為不合格，應自本(111)年7月16日起終止勞動契約云云，然原告認被告之終止兩造間之勞動契約顯屬違法，並申請勞資爭議調解，惟調解不成立，原告迫於無奈，遂提起本件訴訟。
（二）原告於任職期間，被告不但未盡其教育及訓練原告工作之責，且未考量原告為新進人員之身分，交辦較多分量之工作予原告，而廖國祥及即訴外人科長 周政軍 不僅屢對原告為歧視原告就職年齡之言論，並極盡挑剔原告工作之能事，放大檢視原告疏失，多次約談原告，向其表示年齡太大不適合郵務工作，造成原告工作時間短少，亦致原告產生極大精神壓力，且被告只會歸咎原告年紀以此責怪原告，完全未盡教導新進人員之責任。而被告於111年7月5日發函向原告表示，因原告試用期間期中考核成績經評定不合格，認原告有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之情形，應予終止勞動契約，惟該函文並無任何具體評分標準及正當理由，亦無具體項目及分數，僅泛稱原告考核經評定為不合格。是以被告並未能提出原告確有符合勞基法第11條第5款規定得終止勞動契約之證明，且被告解僱原告亦不符解僱最後手段性原則，而被告終止與原告間勞動契約之原因，由廖國祥及科長周政軍向原告對話內容可徵，乃係基於年齡歧視，尚非原告有不適任之情，故被告終止與原告間之勞動契約，並不合法，且違反上開就業服務法第5條第1項及中高齡者及高齡者就業促進法第12條規定，是原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，應有理由。
（三）茲就原告請求項目如下：
1.薪資部分被告於111年7月5日（原告誤載為7月15日）非法終止與原告間之勞動契約，應認被告為違法終止勞動契約之意思表示時，即已預示拒絕受領之意思，且被告嗣後亦於111年7月19日勞資爭議調解會議表示不同意原告請求恢復僱傭關係之主張，此有勞資爭議調解紀錄可稽。是以，由此應足認被告已明確拒絕受領原告111年7月16日後繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事。被告違法終止與原告間勞動契約時，原告主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，並於111年7月19日勞資爭議調解時已表明兩造間僱傭關係仍存在，請求恢復僱傭關係，是上開各該等情形，應足認原告已將準備給付之事通知被告，則於被告拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須補服勞務，仍得請求被告自終止勞動契約後之111年7月16日起按月於每月5日給付原告每月薪資40,145元至復職之日止。
2.提撥勞保退休金部分依勞動部所公布於111年1月1日生效之勞工退休金月提繳分級表，原告每月薪資40,145元（屬第6組級距、第32級），月提繳工資為42,000元，故被告依上開勞工退休金條例之規定，應按月為原告提繳之勞工退休金為2,520元【計算式：42,000元（月提繳工資）×6%（提繳比例）＝2,520元】，則被告自應自111年7月16日起至原告復職之日止，按月為原告提繳2,520元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶內。
3.加班費11,129元兩造約定工作時間為上午7時30分至下午16時30分，惟原告111年4月任職於被告之工作期間，約有15日工作至下午18時30分左右始下班（詳細延長工作時間如被告答辯㈣附表所載），然被告就原告延長工作時間之部分，卻未給付原告加班費。原告依上開勞基法規定得請求被告給付111年3月31日至111年4月30日之延長工作時間之加班費為11,129元（詳細延長工作時間之加班費如被告答辯㈣附表所載）。
（六）併聲明：
1.確認原告游勝傑與被告中華郵政股份有限公司間之僱傭關係存在。
2.被告應自111年7月16日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付40,145元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
3.被告應自111年7月16日起至原告復職之日止，按月提繳2,520元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
4.被告應給付原告11,129元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
5.訴訟費用由被告負擔。
6.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）被告係於原告試用期間內，依照原告工作表現、能力綜合評價後，始決定依勞基法第11條第5款規定資遣原告，且依現行實務見解，在勞雇間有試用期間之約定下，自無解僱最後手段性原則之適用，故本件被告之資遣並無違誤。
1.兩造於111年簽立勞動契約（下稱系爭契約）時，業已於系爭契約第三點、(一)中明文約定試用期間為6個月，即自111年3月9日起至111年9月8日止，且約定於試用期間內，除原告有曠工狀況外，應依勞基法及相關規定辦理，且同點(三)第二句業已明文「如有不適任情形，經甲方予以加強輔導、訓練，仍無法改善，期中考核或期末考核成績評定『未達60分』者為不合格，並經考成委員會審議確不能勝任工作者，甲方得依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約」。依最高法院109年度台上字第2374號民事判決見解，雇主與勞工間自得約定試用期，且被告亦均係依兩造試用期約定予以資遣，應無違誤。
2.況被告為確保勞工之程序利益，被告早在111年6月22日即對原告函告資遣事由、依據、開會時間地點及相關附件資料，令原告可以充分理解後提出說明，足見原告並非處於單方面接受不合格、資遣之地位，且正係因其工作能力確實有不能勝任工作之情形，被告考成委員會始審議仍應依照勞基法第11條第5款規定予以資遣，過程中並無任何權利濫用情事，被告終止雙方勞動契約一節，應係符合兩造間試用期之約定
3.又被告資遣原告係綜合原告在職期間之工作表現、態度等，並經數位主管共識決決定後始行為之，並無任何年齡歧視情形，已如前述。而據上開判決見解可知，於勞雇間有試用期約款之情況下，勞工若確有不能勝任工作情事並經試用期考核未通過後，雇主自無庸再適用解僱最後手段性原則，是以，被告於資遣原告前業已踐履公司人事評核流程，過程中並無任何權利濫用情事，被告將原告資遣自屬適法。
（二）原告試用期間工作態度及工作表現均嚴重低落，其客、主觀工作均不佳，顯然無法勝任工作，如郵件延誤時效，影響寄件人及收件人權益、郵件投遞錯誤或未簽收卻仍登記為「妥投」、頻遭客戶或收件人客訴等。又於試用期間，頻頻出錯，原告亦有簽署確認過，且過程中經被告指導、要求改善後，但均未有任何改善跡象，甚至容認自己反覆犯錯；客觀工作能力上，專業能力具有欠缺，工作熟悉度不足，造成被告商譽受損、民眾信賴度下降；同時造成主管、同仁必須花費更多心思督促、教育原告，增加其等之負荷；且時常遇到問題時，並未第一時間反映上級或同仁，進而做出錯誤之應對。由是可知，被告藉勞動契約所欲達成之經濟目的無法達成，縱兩造間無試用期之約定，被告亦仍可按勞基法第11條第5條規定，終止勞動契約。遑論兩造間作有此約定，更可依試用期規範終止系爭勞動契約。
（三）被告公司向來聘僱人員亦多有與原告年齡相仿之員工，且近幾年下來只有原告一人沒有通過試用期考核，甚至，與原告同期之另一名徐姓員工，在工作崗位上亦係日漸上手、進步，在在均難認被告公司有何年齡歧視之舉。
（四）被告終止兩造僱傭關係前，多次口頭、書面提醒與協助，並針對原告情況提供輔導，但原告均無法改善其工作能力，被告方決議終止之，遑論被告曾詢問過原告轉調他單位之可能性，核被告之行為，應仍已符合最後手段性之要求。退步言之，縱鈞院認為本件仍有最後手段性之適用，被告亦符合最後手段性之要件。於終止系爭勞動契約前，被告乃透過各種方式(不論口頭或書面)，盡力協助原告工作情況，但均未獲改善，甚至被告還在111年5月間曾有向原告確認是否要轉調快包段，卻遭原告家人無情誤會致被告企業形象受損，被告不得已於數次輔導原告未果後，始於111年7月5日審議預告資遣原告，均已符合解僱最後手段性原則之要求。
（五）併答辯聲明：
1.原告之訴及假執行聲請均駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷二第75、76頁）：
（一）原告於111年3月9日起受雇於被告，於被告之板橋鶯歌郵局任職，擔任郵務士，工作內容為整理、分類郵件及寄送郵件，每月工資為40,145元，工作時間自上午7時30分至下午16時30分。
（二）原告於110年10月間參與被告所舉辦之職階人員甄試招考並通過郵遞業務類科考試合格，嗣於111年3月9日締結中華郵政股份有限公司職階人員勞動契約書（下稱系爭契約），兩造並有約定自111年3月9日至111年9月8日間為6個月試用期間。
（三）兩造簽署之系爭契約有記載：「…如有不適任情形，經甲方予以加強輔導、訓練，仍無法改善，期中考核或期末考核成績經評定『未達60分者』為不合格，並經考成委員會審議確不能勝任工作者，甲方得依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約」。
（四）被告於111年6月22日函告原告本局訂於本(111)年7月5日上午10時45分召開111年第3次考成會議，核原告試用期間期中考核成績經評定為不合格，應予以終止勞動契約(解僱)案，請準時到會陳述意見，之後被告更於111年7月5日函告原告以原告期中考核成績業經評定為不合格，應自本
(111)年7月16日起終止勞動契約。
四、協商兩造爭執事項（見本院卷二第76、78頁、第122頁）：
（一）原告有無勞基法第11條第5款之不能勝任工作之情形？即被告得否以原告在試用期間經考核評定不合格為由，依勞動基準法第11條第5款終止兩造間之勞動契約？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？
（二）原告請求被告給付自111年7月16日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付40,145元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有無理由？
（三）原告請求被告給付自111年7月16日起至原告復職之日止，按月提繳2,520元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，有無理由？
（四）原告請求被告被告應給付原告加班費11,129元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無理由？
五、本院得心證之理由：
（一）原告有無勞基法第11條第5款之不能勝任工作之情形？即被告得否以原告在試用期間經考核評定不合格為由，依勞基法第11條第5款終止兩造間之勞動契約？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？
1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院103年台上字第2550號民事判決意旨可參）。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主即得解僱勞工，造成此項合理經濟目的不能達成之原因，則兼括勞工客觀行為及主觀意志，而於判斷勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作之事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。又我國勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之終止權。基此，原告試用期間之考核，被告依勞基法第11條第5款為終止依據，且以原告在試用期間經考核評定不合格為由，終止兩造勞動契約，並無不可。
2.查依「中華郵政股份有限公司職階人員甄選進用要點」第5點規定略以，錄取人員自報到日起試用6個月，考核小組每滿3個月（期中或期末）填報考表，試用期間有不適任情形，經加強輔導、訓練後，仍無法改善，且符合勞基法第11條第5款規定確不能勝任工作，其期中考核或期末考核成績經評定不合格者，應經考成委員會審議，並報機構首長核定後，予以終止勞動契約」等語（見本院卷一第
231頁，下稱系爭進用要點）。又系爭契約第3點規定：「試用期間6個月：自111年3月9日起至111年9月8日止。試用期滿成績優良者，正式僱用，如有不適任情形，經甲方（指被告，下同）予以加強輔導、訓練，仍無法改善，期中考核或期末考核成績經評定『未達60分者』為不合格，並經考成委員會審議確不能勝任工作者，甲方得依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約。」等語（本院卷一第33頁），足見試用期間之考核係自111年3月9日起至111年9月8日止，分二階段考核，任一考核不合格，即得終止契約，惟試用期間自111年3月9日進用已滿3個月，期中考核成績業經考核小組考評為不合格，是以於終止系爭契約前，被告於111年6月22日函知原告於111年7月5日到會陳述意見，如未克到會則於111年7月4日前提出陳述書（見本院卷一第231頁），而原告亦有出席會議，有該日會議簽到單及會議紀錄附卷可憑（見本院卷一第245至248頁），是原告保有至考成會陳述意見及申辯機會，則被告於原告試用期間，賦予原告申辯機會之合理、相當期間內，依試用期間之種種表現，綜合考核，及考成會決議，始為終止勞動契約，即無不合，且查，被告於系爭進用要點中記載新進員工考取後，有試用期規定之適用，又於兩造間之系爭契約亦訂有試用期之規範，原告自係知悉被告有試用期之規定及效力，原告才同意並簽署系爭契約，自應受試用期規定之拘束，而兩造既已約定自111年
3月9日迄111年9月8日止為試用期，則被告於111年9月8日行使兩造約定保留之「終止權」，於111年7月16日終止兩造間之勞動契約，依前揭實務見解，自無不可。
3.原告試用期間6個月，每滿3個月辦理期中及期末各考核一次，經期中考核，取得53.3分，並有郵政職階人員試用考核表附卷可證（見本院卷一第229頁），上開考核內容包括工作能力、品德操守、勤惰情形、學習態度、工作紀律等項目，其中除工作紀律15分均得8分，工作能力25分均得8分，品德操守15分均得12分，學習態度30分均得15分考核分數相同外，其餘項目其中勤惰情形15分逐次得10、11、10分，考核小組考核結果為「經加強轉導、訓練，但仍不能勝任工作，成績不合格，應予終止勞動契約」等語，足見原告於試用期間之表現係不合格，依前揭系爭契約第3點規定，任一次考核不合格即可終止契約，則被告依系爭契約第3點為終止契約，即屬有據。復有原告執勤時間郵件延誤時效，影響寄件人及收件人權益，有原告郵件延誤時效書證多件附卷可證（見本院卷一第253至273頁），原告雖稱其中被證12-1關於投遞時效延誤部分，因被告主管未確認是否為原告區信之範圍致其投遞延誤云云，惟查，自被證12-1內容以觀，第1頁為4月12日交寄、4月27日仍未投遞；第2頁進口日期為4月26日應於當日投清(攜出投遞)、4月28日仍未投遞；第3頁係4月22日交寄、4月28日仍未投清；第4頁係4月20日寄件、4月28日仍未投清；第6頁之招領通知單本應於4月26日投清、4月28日仍在局內等情，是原告所稱他人負責之信件致投遞延誤縱然屬實，其延誤之時效均至少2日以上、甚至長達1、2週，是原告所陳尚不足採。次就原告陳稱被證12-2部分，係因111年5月31日下大雨，故先將未妥投之信件捆綁好攜回郵局，並於翌日投遞完畢回局後始向稽查人員詢問應如何處理等語，然原告於5月31日留有未妥投之掛號信件，理論上應至遲於翌日「上午」趕進繼續完成投遞作業，但原告卻寧可在翌日完成投遞其他信件，而不顧前日未妥投之掛號信件，於下午返局後，才向上級反映，明顯延誤郵件時效。且依被證12-2主管係記載：「5月31日遺留掛號郵件於機車邊袋內之件數共計68件，最遲應於隔日6月1日出班時就發現，惟游員於6月1日下午返局時才反映，已延誤郵件時效及收件人權益」等語，是原告確有延誤郵件時效一事，應堪認定。原告復稱被證12-3部分顯示原告區信區分錯誤，但實際上應係其他同仁區信錯誤所致，並非只歸責於原告，又提出6月17日向被告板橋郵局科長間之錄音譯文，以證明被告主管廖國祥有濫用權勢之舉云云。惟原告所提出之錄音譯文內容（見本院卷一第403至405頁），究其內容多係原告片面截取，已有可疑，且觀被證12-3內容，在111年6月6日至6月9日間，有高達15件信件遭退回被告郵局，其中不乏有繳費單據、行政文書等，在退回被告郵局後，不僅還要安排再行投遞，又影響收件人收件後處理之時效，更可能增加後端人員作業之困擾，顯示原告對其負責之區段極不熟悉，且在發生此等區信錯誤事件後，仍有粗心、不注意之情。
4.次查，原告又有郵件投遞錯誤或未簽收卻仍登記為「妥投」，此有原告錯投或未簽收仍登記「妥投」書證2份附卷可參（見本院卷一第275至288頁），而關於被證12-4部分，原告亦爭執其中部分之正當性，原告先指稱區段投遞簽收單最後一頁有空白欄位，用以如電腦刷讀漏刷之信件或信件較多時，未能在清單上找到相對應之信件號碼時，則會以手寫方式填在最末頁空白欄位，再請收件人簽收等語。但依照被告郵局之做法，通常係在區段投遞簽收單上無簽收格可蓋章時，才會以手寫方式於區段投遞簽收單之最末頁記載並由收件人簽章收件，惟被證12-4中很明顯並無符合此等情況，原告卻仍執意於最末頁記載，難認符合被告公司之做法。而被證12-5之信件，已登記妥投但卻未有任何簽章，亦足見原告在處理投遞業務時之粗心之情。
又就被證12-4玉山銀行信用卡掛號信件遺失部分，在被證3之6月8日輔導紀錄中第1點，即已表示：「今(6月8日)與銀行取得聯繫，請其聯絡收件人有無收到相關郵件，玉山銀行表示收件人尚未收到，為保障收件人權益，已先幫收件人辦理止付並重新製卡，且向郵局求償」等語，此有輔導紀錄可參，並經原告簽名確認，則原告前開所述，尚不足採信。
5.另有被告於111年5、6月間，接獲許多電話客訴或客戶、民眾親至櫃檯抱怨郵件遭多次誤投、掛號郵件無故不按址投遞、甚至將台電公司2件電費帳單以無此地址為由，批註退回寄件人等情，造成其他同仁要承受原告疏失所致之責難，有原告遭客訴之事證附卷可憑（見本院卷一第289至293頁）。又同為被告該局之郵務稽查人員及客戶或民眾，亦多有反應原告投遞品質應再行加強、改進，亦有被告稽核人員日常紀錄及客戶投訴資料可參（見本院卷一第295至341頁），並有被告輔導紀錄4份及被告協談紀錄表5份等佐證（見本院卷一第217至228頁）。原告雖稱有關客戶部分之證物資料，均係被告片面製作、記載之證物云云。然查依被證4之5月17日協談紀錄表協談內容第四點：「專員常接獲游員郵件誤投之客訴電話，郵務稽查運送公件時，二橋郵局反應，二橋街、中正三路283巷、高職西街及尖山埔路等之公眾常至該局投訴郵件常有誤投或未收到之情形」、又6月2日協談紀錄表協談內容第一、3點：「掛號郵件無故不按址投遞，6月1日下午5點40分，接獲公眾反映，收件地址之郵件皆有保全代收，為何需投遞兩次皆未成功，引發公眾不滿」、第一、6點：「郵件誤投情節接連發生，本局常接獲公眾來電或郵務稽查於查核工作時，常收到不是自家郵件，住戶自行將誤投郵件送至正確地址，恐影響住戶個資。今公眾將誤投之郵件交給快包段同仁攜回，並告知為何高職西街為何會送至二橋街，引起民怨」、6月9日協談紀錄表協談內容第二點：「社區掛號及平常函件，常有非該社區之其他地址，社區保全多有抱怨，且會延誤郵件時效及影響收件人權益，正確做法區信時應求正確勿求快，可避免類似情節再次發生」，該等協談紀錄原告均有簽名確認，原告在處理郵務時確有不仔細以至於常發生錯誤之情，益證原告於試用期間表現欠佳。
6.第按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為客觀之評價，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院109年度台上字第2205、2722號民事判決可資參照）。原告雖稱被告有年齡歧視，被告通知終止勞動契約，構成權利濫用云云，固據提出111年5月24日及同年6月9日原告與廖國祥對話錄音光碟及節錄譯文各乙份等為證（見本院卷一第35至41頁），然就被告所提111年5月24日原告與廖國祥對話錄音譯文內容觀之（見本院卷一第353至357頁），被告主管考量到原告在區信、排信作業上較無法立即成長，便建議原告可以回去思考轉調較為輕鬆的業務內容，只是會因為不確定學習PDA等電子設備，原告是否可以勝任，才一再向其確認；又就被告所提之111年6月9日原告與廖國祥對話錄音譯文（見本院卷一第237至244頁），觀之該日談話前後內容，可知被告主管因接獲原告想要轉調快包段之消息，始與原告面談，觀其前後雙方對話之語氣、口吻，並無被告主管對原告有何針對性，也無年齡上的歧視或刻意針對原告年齡所為之內容。且查依被告公司統計過去6年板橋郵局進用年齡超過50歲之外勤人員，包含原告在內有9人，試用期通過者就有8人，只有原告一人未通過試用期，此有被告公司板橋局專業職(二)外勤入局時50歲以上名單可證（見本院卷二第57頁），況且與原告同期之另一名徐姓員工，在工作崗位上亦係日漸上手、進步，難認被告公司有何年齡歧視之舉，此從上述111年5月24日錄音譯文中被告主管亦曾向原告提及另一名徐姓員工(即訴外人 徐晙哲 )一直在進步，希望原告向其看齊等等，理由無非係因訴外人徐晙哲與原告同時進入被告板橋郵局，且負責區段為混投段第18區，而原告係負責混投段第2區，兩者工作負擔差異不大，而 徐員嗣 亦考核通過，有試用考核表乙份可參（見本院卷二第63頁），益證原告於試用期間相較同時期試用之其他人已嫌遜色。是原告抗辯其並無表現不良，被告考核不實，且有年齡歧視之權利濫用云云，誠非可取。綜上各情以觀，堪認原告對於所擔任工作確有不適任之情，準此，被告以原告試用期間投遞作業錯誤多，且有公眾不滿投訴多件，經主管多次輔導仍無法改善，工作效率及品質一直不符要求為由，依勞基法第11條第1項第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止與原告間之勞動契約，應屬僱主依法行使終止勞動契約之權利，而非以年齡因素對原告為實質理由的不利對待，應予肯認。
7.綜上，被告就原告於試用期間6個月內期中階段之綜合、整體表現予以考核與評估，最終評定不及格，依系爭契約第3點終止系爭契約，並非無據。綜上，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，依上說明，尚屬無據，不應准許。
（二）原告請求被告給付自111年7月16日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付40,145元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨原告請求被告給付自111年7月16日起至原告復職之日止，按月提繳2,520元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，有無理由？查，本件被告於111年7月16日終止系爭契約，並無不法，業述如前，則原告請求被告給付111年7月16起按月給付薪資及提撥勞工退休金，即失所據，自難准許。
（三）原告請求被告被告應給付原告加班費11,129元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，有無理由？
1.兩造約定工作時間為上午7時30分至下午16時30分，惟原
告111年4月任職於被告之工作期間，有延長工作時間（詳細加班時間如被告答辯㈣附表所載，見本院卷二第103頁），金額共11,129元，此為被告所不爭執（見本院卷二第122頁），惟被告主張原告有8小時之加班補休應予扣除，故被告應給付之加班費應為9,135元云云。然查，原告否認有8小時之加班補休，而被告就此雖提原告在職期間科室員工加值班登記單暨簡表、及員工補休登記單乙份為證（見本院卷一第361至373頁，本院卷二第105、107頁），然為原告所否認上開文書之真正，再按私文書之真正，他造當事人有爭執者，舉證人應負證明其真正之責，此觀民事訴訟法第357條之規定自明。而同法第358條關於私文書經本人或其代理人簽名、蓋章或按指印者推定為真正之規定，須其簽名、蓋章或按指印係本人或其代理人為之，在當事人間已無爭執或經舉證人證明者，始得適用（最高法院71年度台上字第2635號裁判要旨參照）。本件原告既否認上述被告所提登記單之形式真正，而上開登記單上復無原告之簽名及蓋印文，自應由被告就登記單文書之形式真正乙節，負舉證之責，然被告就此復未舉證以實其說，此部分無法為有利被告之認定，是原告主張被告應給付之加班費為11,129元，堪可認定。
2.又被告抗辯：因原告有溢領111年7月16日至同年31日之薪資總額為21,120元，主張被告得對原告請求之加班費予以抵銷，故原告不得請領加班費等語。然按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條第1項前段定有明文。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277條定有明文，且同法第402條第
2項對經裁判之抵銷數額，復明定有既判力，則主張抵銷之當事人就其主張抵銷之債權及數額確實存在之事實自負有舉證責任（最高法院88年度台上字第3398號判決意旨參照）。本件被告辯稱：兩造契約終止日為111年7月16日，因原告有溢領111年7月16日至同年31日之薪資總額為21,120元，主張被告得對原告請求之加班費予以抵銷，固據提出被告板橋郵局板人字第1110600365號函文、及被人力資源部便箋各乙份等為證（見本院卷一第381至383頁），然原告固有本案之確認僱傭關係存在之訴訟，然因本案尚未判決確定，被告先於本案中主張抵銷云云，惟為原告所否認，依上開規定，自應由被告就其有可供抵銷之主動債權，負舉證之責。然查被告於本案中就前揭抗辯之可供抵銷主動債權存否因本案訴訟尚未確定在案，尚無既判力，自難認兩造間有何「二人互負債務」情形存在，核與民法第
334條第1項規定不符，故被告對原告之抵銷抗辯，委無足取。
3.末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第3項、第233條第1項、第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付加班費，為金錢債權，揆諸前述法條規定，原告自得請求被告給付自民事起訴狀繕本送達翌日（即111年11月3日，見本院卷一第69頁之本院送達回證）起算之法定遲延利息。
4.綜上，原告請求被告應給付原告加班費11,129元，及自111年11月3日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。
六、綜上所述，原告請求被告給付積欠之加班費11,129元，及自111年11月3日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。至被告於111年7月5日函知原告試用期考核成績經評定為不合格而預告終止兩造間勞動契約，並依系爭契約第3條、勞基法第11條第5款，於同年7月16日終止兩造間勞動契約，應為合法，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，另請求被告自111年7月16日起至原告復職日止，按月於每月1日給付原告40,145元及法定遲延利息，並自
111年7月16日起按月提繳2,520元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶等節，均為無理由，應予駁回。
七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之給付即原告請求加班費部分之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所附麗，應併予駁回。
八、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國112年5月31日
勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國112年5月31日
書記官周子鈺