裁判字號：臺灣高雄地方法院93年勞簡上字第21號民事判決
裁判日期：民國94年04月15日
裁判案由：給付加班費
臺灣高雄地方法院民事判決93年度勞簡上字第21號上訴人丙○○
乙○○前二人共同訴訟代理人 陳旻沂 律師複代理人 吳艾黎 律師被上訴人中美和石油化學股分有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 馮基源 律師
蔡東賢 律師 吳文淑 律師當事人間請求給付加班費事件，上訴人對於民國93年11月3日本院93年度鳳勞簡字第6號第一審判決提起上訴，本院民國94年4月1日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人起訴時，本請求被上訴人公司分別給付上訴人丙○○、乙○○新臺幣（下同）37,500元、66,500元及其法定遲延利息，嗣於原審訴訟進行中，各自減縮、擴張請求而為後述上訴聲明第2項之所示，核俱合於民事訴訟法第255條第1項第3款之規定，自均應予准許，爰先指明。
二、上訴人起訴主張：上訴人為被上訴人公司之員工，迄來兩造均係依月基本薪資除以182（小時）所得之數，資為每小時加班費計算之標準發給加班費。詎被上訴人公司竟自民國91年1月1日起，片面以修正工作規則之方式，將每小時加班費之計算標準，變更為按月基本薪資除以240（小時）計之，，已嚴重影響連同上訴人在內所有員工實際請領加班費之數額，惟前揭變更既未事先徵得工會或個別勞工之同意，上訴人自不受拘束，而仍得依兩造原先合意之加班費發給標準，請領加班費，則算至93年5月底為止，被上訴人公司短付丙○○、乙○○之加班費總數，應各為34,250元、75,154元。
為此爰依兩造勞動契約法律關係，求為判決如後述上訴聲明第2項之所示等語。不料原審竟誤認被上訴人公司得單方以變更工作規則之方式，降低加班費之發給標準以減損員工之實質工作收益，並進否准上訴人之給付加班費差額請求，而為上訴人敗訴之判決，自有疏違，爰提起本件上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付丙○○34,250元、乙○○75,154元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
三、被上訴人則以：被上訴人公司固自91年1月1日起，以變更工作規則之方式，將歷來依月基本薪資除以182（小時）之每小時加班費計算標準，變更為按月基本薪資除以240（小時）計之，致算至93年5月底為止，被上訴人公司所屬員工丙○○、乙○○依新制領取之加班費數額，與舊制相較，各減少有34,250元、75,154元。惟自82年以來，被上訴人公司之獲利程度已大幅下降，被上訴人公司為謀企業之永續，方不得已採行現行之標準，以降低加班費給付等方式減少成本支出茲為因應，況現行之標準，猶然不遜於其他同業，且又高於勞動基準法所設之最低限制，自應予以尊重，而認連同上訴人在內之所有員工，均一律受拘束等語，資為抗辯。原審否准上訴人援引舊制就差額而為請求，認事用法均甚妥適，應予維持，於本院聲明：上訴駁回。
四、上訴人主張丙○○及乙○○均為被上訴人公司之員工，且被上訴人公司自91年1月1日起，單方以變更工作規則之方式，將歷來依月基本薪資除以182（小時）之每小時加班費計算標準，調低為按月基本薪資除以240（小時）計之，致算至
93年5月底為止，丙○○、乙○○依新制而實際領取之加班費數額，與舊制相較，各有34,250元、75,154元之短少等情，有員工薪資明細表、被上訴人公司於83年10月間公告之高雄廠加班規則、及上訴人嗣於86年3月間公告修正之高雄廠加班規則等件附卷足稽，且俱為被上訴人公司所不爭執，自均堪信為真實。至本件之爭點，則另在於前開被上訴人公司所為之單方不利變更，可否拘束連同丙○○、乙○○在內之全體所屬員工？析言之：
(一)被上訴人公司可否以工作規則，對於加班費之給付標準而為規定？
(二)被上訴人公司單方對工作規則所為不利於上訴人之變更，亦即調低加班費之計算標準，是否具備拘束上訴人之實質正當性？
(三)被上訴人公司單方對工作規則所為不利於上訴人之變更，是否另因不備法定生效程序要件，而尚不得拘束上訴人？
五、關於被上訴人公司可否以工作規則，對於加班費之給付標準而為規定方面，經查：
(一)按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工作時間、工資之標準及計算方法與發放日期、延長工作時間等事項，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，為勞動基準法第70條第1至3項所定明，是以雇主即被上訴人公司，將正常工作外之延長工作時間，應如何發給報酬等相關事項，含加班費之給付標準，規定在工作規則之中，本有其法源依據。
(二)再者，將各種多樣的勞動條件，包括工作場所、內容、方式等應注意事項，及勞工之差勤、退休、撫恤及資遣等節，藉由工作規則予以整理、統一，本有助於提高人事行政管理之效率。參諸近代企業規模日趨龐大，所僱用之勞工人數也眾多，則由雇主單方訂定工作規則以統一勞動條件及宣示服務規律，更是大型企業節省成本以有效從事市場競爭之必要手段；反之，雇主與各個勞工一一詳細談判、約明具體各別之勞動條件，並作為雙方勞動關係之準據，則因欠缺效率而係屬不可能之期待。
(三)末負責人事行政之企業主管，往往亦僅是受僱（任）於企業，非有單獨承受一切企業損益之權責，從而幾不可能具備恣意與各個勞工商定、調整各別勞動條件之完整授權，此為勞工於應徵及日後持續為雇主勞動之過程中，所始終明知者，是以勞工之具體、詳細之勞動條件，乃係依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為現今社會中大型企業規制勞動關係之現實，也不容否認。
(四)綜上，由勞動基準法之明文、企業管理效率及期待可能性、人事主管權限與社會現實等多方面觀點，均足以支持被上訴人公司將連同加班費之給付標準在內之勞動條件，納入工作規則中併予規範。況上訴人俱不爭執曾簽立書面，表示同意依照被上訴人公司所訂定之工作規則等規定，辦理有關加班之事項，已堪認被上訴人公司歷來均藉工作規則等對於加班相關事項而為規範，且此為上訴人所知悉並願予遵照，上訴人及至本訴進行中，始首次爭執加班費之給付標準不應一併納入工作規則而為規範，即顯然欠缺正當性，而無足採；至兩造對於加班費係屬勞動基準法所定之「工資」與否，雖始終存有歧見，惟勞動基準法各條之「工資」，因各自規制目的之相佐，而本欠缺一致之涵義，再者雇主（企業）得將勞動條件納入工作規則中予以規範，既已認明如前，更足認兩造之前揭爭議，於本件之判決結果並不生任何影響，本院自無就此贅予論述之必要，併予指明。
六、關於被上訴人公司單方對工作規則所為不利於上訴人之變更，亦即調低加班費之計算標準，是否具備拘束上訴人之實質正當性方面：
(一)現行勞動契約關係，在法律明定對於雇主之隨意終止契約權加以限制等情下，往往具有相當長時間之繼續性，甚至持續達數十年，是以縱勞雇雙方曾於締約之際，逐一就全數勞動條件進行詳細之磋商（並先就情事變更之相關調整進行約定），也實難以期待該約定盡善盡美而無所疏漏，從而當各該社會、經濟狀況，隨著時間之經過，與締約時相較有顯著之變遷時，則為謀當事人間權義之衡平，一方所提出他方應依約履行之請求，未必即可再認屬正當，簡言之，長時間之繼續性契約，有其隨外在變遷而適時加以調整之特殊需要，乃至為顯明。然當實際寓有調整必要時，以法制課契約當事人重新協商義務，由當事人立於平等地位慢慢磋談而終就個別約款合意進行調整，或俟協商未果，再由公正之第三者加以介入決定，固為最不生爭議之處理方式，惟在今日社會勞動關係中，雇主與個別勞工逐一商定勞動條件屬不可能之期待，已見前述，另參以雇主另須面臨瞬息萬變之強烈市場生存競爭，且若競爭失利，不惟雇主或將無從存續，所屬全體勞工亦可能面臨資遣等嚴重不利結果，而蒙受巨大之損害，則權衡各項利害後，由雇主先行單方就工作規則為不利益勞工之變更，茲為當下局勢之因應，若勞工事後認為變更太過而容有未恰，再訴請法院等介入認定該等變更之實質正當性等項（若認屬不正當，則雇主除應依原先或另依合理限度內之變更後工作規則，而對勞工而為工資、福利等差額之給付外，尚有賠償問題，此為雇主行使單方變更權所相應該承擔之風險，符合公平），以避免等待重新磋商經程、結果之緩不濟急，應尚屬目前可採方式之一，均合先敘明。
(二)茲分就變更導致勞工受不利益之程度、變更之必要性、變更之社會相當性等項，探討本件調低加班費計算標準此不利益變更之實質正當性：
⒈雖單就加班費之計算標準以觀，本件降幅即約達4分之1，惟
丙○○、乙○○自91年1月間起至93年5月間止此29各月間累計得出之舊、現制加班費差額總數，也不過各為34,250元、75,154元，則平均以觀，每月所少領取之加班費總數，分別僅約為1181元、2592元，則與2人各自之月基本薪資43,970元、52,770元相較，只各占約2.7%、4.9%，比例尚微，堪認本件工作規則之變更，對於勞工之利益侵害非鉅。
⒉因市場開放競爭等故，被上訴人公司之資產報酬率（ROA＝
﹝稅後淨利＋利息費用×(1－稅率)﹞÷平均資產總額×100），由82至84年度之高達20%左右，大幅下跌，迄至90年度，則僅餘4.07%乙節，有資誠會計師事務所 陳永清 會計師覆核之被上訴人公司資產報酬率表附卷可按，且上訴人對於該表之形式及實質上真正俱不爭執，自亦堪以採信。被上訴人公司之資產報酬率十年來之跌幅既已高達80%，則其為降低人事費用支出，而單方以變更工作規則之方式，在堪屬相當之範圍內，調低加班費計算標準，亦應認具有必要性。
⒊末變更後之現行加班費計算標準，猶然高於勞動基準法所設
之最低限制，且仍不遜於其他同業等情，既為兩造所不爭執，自亦可堪認定；另參諸眾所週知之臺灣地區企業多進入全球化競爭，強烈之競爭壓力逼使各參與市場企業，一方面必須藉由遷廠至大陸地區或其他勞力成本相對較低廉區域等降低產製成本措施而為因應，另方面也得漸次壓低利潤設定，終至製造產業邁入微利時代各節；足認本件之不利益變更，亦具備社會相當性。
⒋綜上，本件調低加班費給付標準之不利益變更，對於勞工之
侵害尚微，且有其必要性與社會相當性而在實質上係屬正當。末企業尚未發生虧損現象前，先行預測產業遠景及社會、經濟等大環境狀況，並妥善預為因應，核為追求企業永續生存所必須，是以單就企業於當年度尚有盈餘一節，本不足為被上訴人公司欠缺調整產業方向或成本結構必要之推論，上訴人徒執此即遽謂本件工作規則之變更顯然欠缺正當性、合理性及必要性，沒有理由，不能採取，也併予指明。
七、關於被上訴人公司單方對工作規則所為不利於上訴人之變更，是否另因不備法定生效程序要件，而尚不得拘束上訴人方面：
(一)工作規則之訂定與變更，應踐行報請主管機關核備與公開揭示等2項程序要件，固有勞動基準法第70條可按。惟主管機關核備與否，多僅接受雇主一方片面提供之資訊後，即依現有法令、函示進行初步之判斷，而非屬詳細斟酌個案整體情形後，具有確定效力之最終決定，是以勞動基準法第70條所建置之核備要件，在性質上尚難認屬效力規定，而應僅係處罰規定，換言之，工作規則若未先經核備程序，應僅生雇主或當依勞動基準法第79條第1項規定加以處罰之問題，該工作規則，尚不因此而不生效力（司法院第1廳78年司法業務第14期座談會結論參照）；至就公開揭示之規定方面，因工作規則之目的，本在於統一全數勞工之勞動條件及對之宣示服務規律，而在雇主先行善盡告知手續，使勞工均知悉或可得知悉工作規則前，根本尚無強令勞工一律加以遵循之可能，是以自目的論以觀，藉公開揭示等方式使勞工得週知工作規則，即應解為工作規則之生效程序要件。
(二)被上訴人公司已於86年3月14日間公告現行之加班費計算標準，嗣又於90年12月18日間，在第5屆第5次勞資會議上，為加班費新（現）制自90年1月1日起實施之明確宣布等節，既為兩造所不爭執，而可堪認定，則被上訴人公司對於本建工作規則之變更，即無欠缺法定生效程序要件之瑕疵可指，為勞工之上訴人，也應受拘束至明。
八、綜上所述，加班費之計算標準等勞動條件，本得納入工作規則加以規範，且被上訴人公司此次單方所為調低加班費計算標準之工作規則不利變更，應認有其實質上之正當性，並已具備法定之生效程序要件，而可得拘束連同上訴人在內之全體所屬員工。上訴人援引已失效之舊制，亦即修改前之加班費給付標準，請求被上訴人公司給付自91年1月間起至93年5月間止之加班費差額及法定遲延利息，為無理由，不能准許，原審依此駁回上訴人之給付加班費差額請求，認事用法均無何違誤，自應予以維持，上訴人指摘原判決不當，求為廢棄改判，屬無理由，應予駁回。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第
3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國94年4月15日
勞工法庭
審判長法官王伯文
法官郭文通法官莊珮吟正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中華民國94年4月15日
書記官吳建德