臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第150號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院94年勞訴字第150號民事判決

裁判日期：民國95年05月25日

裁判案由：給付資遣費

臺灣臺北地方法院民事判決94年度勞訴字第150號原告丙○○訴訟代理人 梁治 律師被告順益汽車股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 陳文靜 律師訴訟代理人丁○○
4樓上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國95年5月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）1,230,180元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；原告願供擔保，請准宣告假執行。並陳述：
（一）原告自民國82年10月6日起至94年6月23日止，任職於被告公司擔任業務員，任職期間，被告公司有下列違反勞動契約及法工法令之行為：
１、原告假日加班，被告從未給予補休，亦未給付加班費。
２、平日加班，被告均未給付加班費，僅支付基本薪資及績效獎金。
３、被告經常利用下班時間開會，規避加班費之給付。
４、被告經常利用假日上課、出勤，而不給付加班費。
（二）原告於94年5月30日依法向臺北縣政府申請勞資爭議協調，因被告並無誠意解決勞資紛爭，乃導致協調不成立。被告有勞動基準法第14條第5款、第6款未給付報酬及違反勞工法令、勞動契約情形，原告無奈遂於94年6月23日以存證信函通知被告終止勞動契約。
（三）原告依勞動基法法第14條第3項準用第17條之規定請求被告給付資遣費之計算方式如下：
１、原告任職於被告公司之薪資：⑴93年12月份為150,995元。
⑵94年1月份為211,847元。
⑶94年2月份為51,894元。
⑷94年3月份為89,734元。
⑸94年4月份為85,941元。
⑹94年5月份為42,254元。
以上合計總金額為632,665元，平均薪資每月為105,444元。
２、原告所得請求資遣費之總金額為1,230,180元（105,444元×11年＋105,444元×8/12年＝1,230,180元）。
二、被告聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。並陳述：
（一）原告於94年5月擔任被告公司北縣部泰山營業所營業一課課長，向主管表示欲離職，經被告公司予以慰留，原告仍表示欲離職，並要求資遣。由於係原告主動離職，並不符合勞動基準法資遣規定，但被告公司於原告離職時，仍依規定給予當月薪資，特休假未休工資等，被告公司並未違反勞工法令。
（二）員工之工作時間、員工加班等基本權利義務，被告公司訂立之「員工考勤管理辦法」（下稱考勤辦法）均有規定。依考勤辦法規定：員工工作時間為週一至週五為上午8時30分至12時，下午1時至5時45分，午休1小時。總公司、區部及營業所之公休假依年度行事曆辦理。又員工因業務需要須於下班時間延長工作時間時，須利用加班申請單申請加班事由，並經由主管核准後，方可據以申請補休。加班自下班後半小時起算，依1:1工時換算補休，須於兩個月休畢。勞工加班應經其主管核准，係因勞工究竟有無加班之必要，其主管最為瞭解，設若勞工於上班時間怠忽工作，下班後才加班完成，以圖領取加班費，顯非妥適。被告之考勤辦法係工作規則之一部分，其中規定加班後擇日補休而不領取加班費，為法所不禁，故被告與勞工間約定不發放加班費而改為擇日補休，應屬適法。被告公司近年來實施電腦化，故員工考勤辦法等工作規則及相關表單均安裝於公司內部網路，全體員工均可隨時自行連結查閱。原告於任職泰山營業所時，該營業所原即配置有3台電腦供員工查詢或輸入資料，原告亦時常使用，原告顯應知悉並遵守公司規定，原告臨訟主張依據勞動基準法第14條第1項第5款而終止勞動契約，於法無據。至於補休，設若原告原告並未提出任何加班之申請，被告自不可能莫名地認定原告有加班之行為而應為補休。且勞工未在下班時間17:45即準時下班離開公司，此係勞工之自由，被告無由干涉，非得謂勞工未準時下班即屬加班，是原告主張被告不依勞動契約給付報酬，或稱「依被告公司所舉原告考勤表之記載原告之工作時間均超過被告公司之規定，除未發加班費，復無補休」，主張被告違反勞動契約或勞工法令，均無足採。
（三）薪資單之項目係以電腦列印之方式增加項，故未列加班費項目僅表示該月份原告無加班費金額可領取而已，至於原告有無加班，得否補休，尚屬不知，自不得以此證明被告有違反勞動契約或勞工法令，而應給付資遣費。
（四）原告主張被告公司違反勞動契約及勞工法令之行為，依勞動基準法第14條第2項，應自知悉其情形之日起，30日內為之。員工任職公司超過10年，且身為主管職，公司之規定斷無不知之理。退步言之，公司之規定如為原告所言違反勞動契約及勞工法令之行為，原告亦未於法定時間內為之，應駁回原告之請求。原告提出之教育訓練通告時間為94年4月16日，假設認為該星期六之教育訓練違反勞工法令，然依勞動基準法第14條第2項之規定，亦已逾30日之除斥期間，原告依法已不得主張。
（五）原告向臺北縣政府申請勞資爭議時，其申請之意思表示對象為臺北縣政府，並未對被告為終止之思表示，自對被告不生效力，且原告於向臺北縣政府申請後，仍如往常一樣向被告提供勞務、領取工資，是亦顯無終止勞動契約之，原告稱已於94年5月30日終止勞動契約，亦無足採。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告於82年10月12日任職被告公司，於94年6月23日離職。
（二）若原告主張有理由，原告得請求之資遣費金額為1,071,412元。
（三）原告於94年6月23日寄發存證信函終止兩造間勞動契約。
四、得心證之理由：原告主張伊於任職期間加班，惟被告未給付加班費或給予補休，伊業已依法終止兩造間勞動契約，故得請求被告給付資遣費等情，固據其提出勞工保險被保險人投保資料表、存證信函、存摺、薪資單、教育訓練通告、上課人員名單等影本為證（見本院94年度北勞調字第125號聲請事件卷第5頁、第6頁、第9頁至第25頁；本院卷第32頁至第35頁），惟已為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審究核為：被告制定之系爭考勤辦法有關加班僅得補休規定有無違反勞工法令或兩造間勞動契約？原告任職被告期間有無加班行為？原告以被告未給付加班費或未給予補休，被告有勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定未給付報酬及違反勞工法令及勞動契約情形為由，請求被告給付資遣費是否有理由？就上開爭點分述如下：
（一）被告訂立之系爭考勤辦法有關加班僅得補休而不得請領加班費規定，有無違反勞工法令或兩造間勞動契約？
１、按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約之內容，而有拘束勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。
２、被告訂立之系爭考勤辦法規定內容包含員工上、下班作息時間及獎懲事項，應屬被告訂立之工作規則，自不待言。原告固主張被告未告知上開考勤辦法規定云云，惟查，被告就其辯稱有於辦公室電腦內公布前開考勤辦法一節，業據提出電腦網頁畫面及辦公室陳設電腦之照片等為證（見本院卷第53頁至第61頁），證人戊○○即現被告公司古亭所所長到庭證述上開考勤辦法在員工進入公司時均會告知，公司電腦網站亦均有公布，在公司電腦化之前考勤辦法是以書面規定，與電腦化後之規定相同等語（見本院卷第111頁反面）；證人 吳文銘 、甲○○即原告任職被告泰山營業所期間之下屬亦均證稱知道考勤辦法一詞（見本院卷第67頁反面、第81頁），與被告之辯稱互核相符。衡情，原告與證人吳文銘、甲○○任職同一營業所，且原告係上開二證人之主管，證人吳文銘、甲○○均知悉被告有訂立系爭考勤辦法，原告又焉有不知之理。原告主張不知有系爭考勤辦法規定云云，顯非足採。
３、被告訂立系爭考勤辦法為原告所知悉，已如上述，而迄至原告94年6月23日離職為止，原告對該考勤辦法規定內容均無異議，依原告之舉動，足認已默示同意系爭考勤辦法規定，是故，系爭考勤辦法即因原告默示同意而成為兩造間勞動契約之內容，有拘束兩造之效力。又本院綜觀系爭考勤辦法其中第參點第八項有關被告員工因業務需要須於下班時間後延長工作時間時，係規定得予加班後申請補休而非得請領加班費（見本院卷第16頁），證人吳文銘亦證稱公司對於加班有告知可以補休等詞（見本院卷第67頁反面），證人陳志峰即自84年2月至93年5月任職被告之員工復證述一進公司面試的主管即告知外勤單位不可請領加班費等語（見本院卷第82頁），足見對於外勤營業單位員工延長工作時間工作或於例假、休假日工作（即加班），被告係事後給予補休而非給付延長工作時間工資或例假日、休假日工作之加倍工資（即加班費）。而前開得擇期補休而不得申請加班費規定，既可讓勞工於加班後達到身心休息目的，並無低於勞動基準法所規定之最低勞動條件，且經兩造合意約定，自無違反勞工法令或兩造間勞動契約至明。
（二）原告於任職被告期間有無加班之行為？被告固辯稱原告於任職期間未提出加班申請，並無加班之行為云云，然查：
１、證人吳文銘證稱被告通常表示業績沒有達到目標，所以利用星期六、日，要全員出來上班、開會或是平常下午5、6點以後才開會。94年6月、7月份是在做汽車銷售的競賽，大家都沒有休息，5月份可能是在運作中，可能要求工作的時間要長一點等語（見本院卷第67頁反面）；證人甲○○亦證述被告經常利用假日舉辦講習、上課等活動，被告規定每天下午5點半之後要開會，開會的時間是到6、7點，有時晚上9點還要再開一次會，被告往往在假日舉辦新車發表會、賞車會，叫業務員去上班等詞（見本院卷第81頁）；證人陳志峰則證稱被告要求下午5點半原則上是要回來開會，開會時間約30分到1個小時左右，每天要開會，假日上班的時間與平時相同，單位主管必須等到營業結束之後才可以下班，因為是販賣車輛營業，所以通常都是到9點半到10點才可以走等語（見本院卷第81頁反面）。互核上開證人之證詞，堪認原告所稱被告於星期一至星期五每日下班後或員工非輪值之例假日、休假日要求員工開會、講習或上班為真正足取。
２、又被告訂立之系爭考勤辦法第叁點第八項第三款雖規定員工加班應填寫加班申請單經主管核准，始得據以申請補休。惟上開考勤辦法有關加班後得補休規定既係加班費（即延長工作時間工資及例假日、休假日工作之加倍工資）之替代，而延長工作時間雇主應加給延長工作時間之工資，例假、休假、特別休假日勞工本無工作之義務，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者工資應加倍發給，既為勞動基準法第24條、第39條所明定，則勞工並無填具加班申請單之義務，被告訂立之考勤辦法違反上述說明部分，不能認為有效。是故，原告於任職期間縱未填具加班申請單申請加班，惟如前述，被告於星期一至星期五每日下班後或非輪值之例假日、休假日要求原告開會、講習、上班，無異延長原告工作時間及要求原告於例假日、休假日工作，且係因被告之要求，為被告所知悉，應即認原告有加班之事實，且該加班事實已經兩造合意，無待原告提出加班申請。被告辯稱原告任職期間未申請加班，無加班行為云云，顯非可採。
（三）原告以被告未給付加班費或未給予補休，被告有勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定未給付報酬及違反勞工法令及勞動契約情形為由，請求被告給付資遣費是否有理由？
１、原告有加班事實已如前述，而原告任職被告期間均在營業單位工作，此有原告昇遷記錄及動態表在卷可稽（見本院卷第99頁）。則依系爭考勤辦法規定，原告得請求被告給予補休，但不得請求被告給付加班費。是以，原告以被告未給付加班費而主張被告未給付報酬及違反勞工法令、勞動契約，顯非正當。原告請求被告給付資遣費亦乏所依據。
２、又原告雖主張其於任職期間加班，但被告未給予補休云云，然查，被告就辯稱營業單位員工加班後得申請補休等情，已提出94年度申請加班核准之名單一份為證（見本院卷第92頁至第98頁），證人戊○○亦證稱其於94年1月份有申請補休一詞（見本院卷第112頁），足見被告前開辯稱應可採信。至於證人甲○○雖證述伊曾經要申請加班費，但無法申請等語（見本院卷第81頁），然而，就為何無法申請之理由，證人甲○○復證稱電腦是顯示無法進入等詞（見本院卷第81頁），則證人甲○○無法申請加班緣由，亦可能因個人操作錯誤所致，殊無法即遽推認被告有禁止原告申請加班及補休之情節。況原告始終並未舉證證明其本人於任職期間曾提出補休申請而遭被告拒絕之事實，則原告前述主張即非足採。從而，原告以被告未給予補休為由，主張被告有違反勞工法令及勞動契約情形，被告應給付原告資遣費云云，亦顯屬無據。
（四）綜上所述，原告固有於任職期間加班之事實而得請求被告給予補休，惟原告既無法舉證證明其曾請求被告補休遭被告拒絕之事實，即難認被告有未給付報酬或違反勞工法令及勞動契約之情事。從而，被告並未有給付報酬及違反勞工法令、勞動契約等情形，則原告主張其終止勞動契約後被告應給予資遣費云云，即非有據，應予駁回。原告之訴既已駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回，附此敘明。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法與判決結果不生影響，無庸逐一論述，併此敘明。
六、據上論結：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國95年5月25日
勞工法庭法官鄭佾瑩以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國95年5月25日
書記官方美雲