裁判字號：臺灣桃園地方法院102年重勞訴字第24號民事判決
裁判日期：民國103年09月17日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣桃園地方法院民事判決102年度重勞訴字第24號原告 羅煥明 訴訟代理人 鄧湘全 律師
呂嘉坤 律師被告臺灣中小企業銀行股份有限公司法定代理人 黃添昌 訴訟代理人 張源傑 律師
邵敏琪 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國103年8月27日辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應自民國一○二年十一月一日起至同意原告繼續提供勞務之日止，按月於每月二日給付原告新臺幣陸萬伍仟柒佰陸拾叁元，及自各期應給付日之次日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣玖萬陸仟零肆拾元由被告負擔新臺幣柒萬捌仟柒佰伍拾叁元，餘由原告負擔。
本判決第二項於原告在各期清償期屆至後，按期以新臺幣貳萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如按期以新臺幣陸萬伍仟柒佰陸拾叁元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：
一、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法有律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則原告對於被告是否尚有履行勞務之義務、請求給付工資之權利等法律上之地位，即處於不安狀態，且得以本件確認判決除去，原告自有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
二、當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170條定有明文。
復按第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，同法第175條第1項亦有明文。本件被告之法定代理人原為 廖燦昌 ，嗣於本件繫屬中變更為黃添昌，有被告董事會會議記錄及財政部函各1份附卷可佐（見本院卷第317至320頁），其具狀聲明承受訴訟，於法有據，應予准許。
貳、實體方面：
一、本件原告主張：
（一）兩造間之勞動契約關係仍存在：
1.原告於被告處任職，迄今已近20年，始終兢兢業業，恪守職責。原告民國101年10月25日被調至被告之 楊梅 分行，原告因認訴外人即被告之前董事長廖燦昌、被告楊梅分行經理 張火木 、被告楊梅分行之襄理 宋麗萍 ，於101年11月29日上午9時許、102年1月7日上午9時5分許、102年2月19日上午9時5分許，在楊梅分行會議室，指摘及傳述原告日常生活毛病等事實與真實不符，認為 渠等 有誹謗、偽造公文書等犯行，而致原告之名譽遭受損害，而向臺灣桃園地方法院檢察署（下稱桃園地檢署）提出告訴，經桃園地檢署檢察官以102年8月29日102年度偵字第12847號不起訴處分確定。詎被告竟於102年10月31日，以「誣陷長官及同事之不當行為事證確鑿，違反本行工作規則第44條第6款之規定，核有嚴重過失」為由，將原告記2大過免職，而終止與原告之僱傭契約。
2.原告之告訴有文書、錄音等證據可供調查，並非毫無憑據。檢察官為不起訴處分之理由，係認不能證明張火木等人主觀上有誹謗之犯意，而非因毫無客觀證據，被告指責原告「誣陷長官及同事之不當行為事證確鑿」等語，顯屬無據；又原告之告訴已有指摘具體事實，而非批評張火木等人之人格或加以謾罵，且告訴並非公開行為，加以偵查不公開，足見原告絕無侵害長官或同事名譽之意圖，而無侮辱長官或同事之行為。
3.被告雖指責原告應先循內部申訴管道救濟云云。惟被告並非偵查機關，應無從強求原告就其名譽受損等情，先循其內部申訴程序。原告因認張火木等人所述內容均屬惡意誹謗，侵害原告之人格，渠等公開指責、揚言開除之言語，已造成原告在工作環境中顏面盡失，亦深感不安；且張火木既已公開表示銀行高層下令藉機資遣原告，並多次在週會上公開批判原告，在此種情境之下，原告不可能仍提出申訴，自陷險境，只有尋求司法救濟一途。
4.被告復稱原告平時工作經常犯錯、客戶抱怨連連、且不參加視訊會議云云，均屬偏頗扭曲，且非本件獎懲通知書所載解雇理由。若原告真屬不適任員工，應不可能任職近20年。若被告認為原告與同事間有相處問題，或認為原告誤會被告之意思，應可派員與原告詳談、輔導或調換工作環境等內部輔導機制處理，而非將工作20年的老員工直接解僱。原告並無誣陷或侮辱長官或同事，被告終止勞動契約為不合法，兩造僱傭關係應仍存在。
（二）原告得請求給付工資：
1.原告遭違法解僱後，曾於102年11月8日發函，要求被告通知上班期日並受領勞務給付，被告拒絕受領而陷於受領遲延，原告得依民法第487條第1項前段規定，請求被告給付工資。原告於102年度之每月工資（含伙食代金）為新臺幣（下同）65,763元，依被告之工作規則第19條之規定，被告應於每月2日給付當月之工資。被告自102年11月1日起即不核發工資與原告，原告自得請求被告給付。
2.此外，被告並應於春節給付員工等同一個月工資金額之春節獎金63,963元，及4,800元之春節福利金、於端午節給付員工端午節福利金3,200元、於中秋節給付員工等同半個月工資金額之中秋節獎金31,982元及3,800元之中秋節福利金。被告抗辯此等獎金、福利金係勉勵勞工提供勞務之恩惠性給予云云，然其實係歷年均有發放之獎勵金，且與勞工當年度之業績或出勤狀況無關，係屬經常性給予，並非恩惠性給予。
3.再者，被告提供所屬員工最高本金480,000元之週年利率百分之13優惠存款，然被告違法解僱原告而停止此優惠存款之計息。原告自離職迄今，帳戶內均維持480,000元以上之存款，爰請求被告給付以上開本金及週年利率計算之利息。
（三）被告終止勞動契約為不合法，兩造間之僱傭契約關係仍然存在，爰請求確認之，並據以請求被告給付前開項目及金額之工資等語。
（四）並聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自
102年11月1日起至原告復職之日止，按月於每月2日給付原告65,763元，並於春節、端午節、中秋節各給付原告68,763元、3,200元、35,782元，暨均自應給付日之翌日起至清償日止，均按年利率百分之5計算之利息。⑶被告應給付原告本金480,000元自102年11月1日起至原告復職之日止，以週年利率百分之13計算之利息。⑷第2項及第3項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）兩造間之勞動契約關係業已終止：
1.原告於楊梅分行任職期間，有如下違反工作規則與不當行為：⑴原告於101年11月8日早上開啟金庫時，為了一點小事而大聲喝斥宋麗萍，引起營業廳客戶側目，致宋麗萍及被告蒙受聲譽貶損之風險。⑵原告於101年11月及12月期間，對於客戶兌換零錢之金融服務多有刁難，且於101年11月29日經楊梅分行全體幹部決議命其三個月改善，卻仍於101年12月時明知故犯，且行為次數高達5次之多。
⑶原告於102年2月6日復對其主管大聲咆哮，顯屬情緒失控，而未給予主管基本之尊重。⑷原告曾以下犯上，不尊重主管。楊梅分行遂分別於101年11月29日、102年1月7日及102年2月19日分別做成幹部會議紀錄，並在輔導原告之理念下，僅予書面警告乙次，並給予原告輔導期間3個月，希冀原告於102年3月3日前改善不良事蹟。
詎原告於輔導期間過後，仍無具體改善，且變本加厲，楊梅分行遂做成不適任之建議案，並送交被告審核，被告則於102年4月12日做成再行輔導之決議。
2.豈料，原告甚於欠缺具體事證之情形下，對廖燦昌、張火木、宋麗萍提出誹謗罪、偽造公文書之告訴，經桃園地檢署檢察官為不起訴處分確定。被告審諸原告於輔導期間內不思改正，且在欠缺具體事證之情形下，逕將長官列為刑事被告提起告訴，遂先於102年10月8日請原告提出申辯及陳述意見，並於收悉原告之申辯文件後，再於102年10月31日召開人事評議委員會，幾經審酌並評議後作成決議，認原告「違反被告銀行工作規則第44條第6款之規定，作成記大過二次免職之處分。」
3.按被告之工作規則第44條第6款規定：「有下列情形之一者，記大過1次或記大過2次免職：…㈤誣陷、侮辱、脅迫長官或同事，事證確鑿者。」本條規定旨在確保被告之行員及長官間之緊密關係，而銀行行員與長官之間，本應具有較諸一般僱傭關係更為高度之指揮服從關係，俾能維繫業務運作。倘行員有任何誣陷或侮辱長官之行為，必定造成上下關係緊張，而行員亦有拒絕聽令長官之指示妄為其事之舉，屆時將致被告業務發展之重大阻礙，顯非得宜。又依本條文字及一般社會認知，所謂「誣陷」或「侮辱」，均係指行員以虛偽之事由內容陳述，致使長官或同事承擔相當之法律上或事實上不利益（包括但不限於名聲貶損或升遷受阻等）。廖燦昌、張火木、宋麗萍未曾經歷刑事訴訟程序，因原告之告訴而收受傳票、出庭應訊，無法正常上班，並遭受心理上之恐懼及壓力，且渠等受傳喚並出庭之情事為被告總行及分行之人員所知，折損名譽非常明確且嚴重，並按渠等之社會地位，受刑事追訴時付出之成本、代價非常高。
4.楊梅分行全體幹部於101年11月29日、102年1月7日及
102年2月19日分別做成幹部會議決議，認定原告任職於楊梅分行期間實有諸多違反工作規則或不當行為之情形，系爭會議記錄業經參與人員詳為討論，並有出席人員簽章用印在案，事後亦有將該會議紀錄交付予原告。原告於被告處任職長達19年之久，對於被告之會議決議之內部作業理應熟稔甚詳。詎料，原告在欠缺任何具體事證足以證明系爭會議紀錄之簽章有何偽造或偽刻或內容誤載之情形下，妄為臆測，更棄內部申訴管道於不顧，逕行提出告訴，其提出告訴時所檢附之證物，係原告所撰陳情書函，並無其他任何具體事證。細觀該不起訴處分書之理由，足證原告根本係在欠缺一絲一毫之明確事證下恣意提告，顯係明知此等欠缺事證之提告並無實益，亦有損於張火木等人之聲譽，卻仍執意為之，核屬誣陷至明，確已構成工作規則第44條第6款之事由，亦已構成上開勞動基準法第12條第
1項第2款規定之重大侮辱行為。
5.觀諸上開諸多會議紀錄可知，原告確有諸多違反工作規則與不當行為，且次數頻繁，又多為故意違反，被告幾經勸導並試圖導正，無奈原告拒絕改正，甚而恣意提出告訴，致其長官無法本於管理監督權限進行溝通輔導，並且有聲譽上之貶損，已屬違反勞動契約或工作規則，情節重大，被告得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止契約。原告並於除斥期間內為終止勞動契約之意思表示，兩造間之勞動關係已經終止。
（二）關於原告請求之項目及金額：
1.原告之工資不包括各項獎金，並應扣除勞保費、健保費及福利金3項後，始為原告之工資額。又原告請求之春節獎金、春節福利金、端午節福利金及中秋節福利金，均非因原告提供勞務之對價，而係被告勉勵勞工所為之恩惠性給與，其性質絕非勞動基準法上之工資，此部分請求於法不合，委無足取。
2.被告給予員工之優惠存款，係用以勉勵員工之辛勞，而調高利率之恩惠性給付，應非員工提供勞務之對價，自非勞動基準法上之工資，原告此部分請求亦無理由。縱認原告得請求給付優惠存款利息，仍應先扣除按活期存款週年利率0.32%計息部分，始為合法等語，以資抗辯。
（三）並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利之判決，被告願供擔保免為假執行。
三、本件兩造不爭執事項：
（一）原告前受僱於被告，於被告之楊梅分行任職，擔任高級辦事員。
（二）原告前對廖燦昌、張火木、宋麗萍，向桃園地檢署提出告訴，認廖燦昌為解僱原告，指示張火木、宋麗萍共同於
101年11月29日上午9時許、102年1月7日上午9時5分許、102年2月19日上午9時5分許，趁召開幹部會議時，指摘及傳述原告日常生活毛病等足以毀損他人名譽之事，並偽造書面紀錄之公文書，致原告考積遭主管考核為丙等，足以生損害於告訴人；另張火木意圖散布於眾，基於誹謗之犯意，於102年2月22日某時，在「臺灣中小企銀楊梅分行」會議室，指摘及傳述告訴人日常生活習慣不佳與造成同事間感情裂痕等足以毀損他人名譽之事。桃園地檢署檢察官偵查後，認犯罪嫌疑不足，而以102年8月29日102年度偵字第12847號為不起訴處分，於102年9月13日確定。
（三）被告因於102年10月31日召開人事評議委員會，欲評議原告提出告訴之情事，並於102年10月8日通知原告提出申辯並陳述意見；被告於會後按評議結果，以102年10月31日102人行字第0000000000號獎懲通知書之書面意思表示，終止兩造間之僱傭關係，原告即以存證信函提出勞務之給付，經被告以102年11月15日102行密字第0000000000號函拒絕。
（四）原告於102年10月31日遭解僱時之工資額（未扣勞健保費）為65,763元；又於102年間，原告經被告發給春節獎金60,765元（已扣繳所得稅3,198元）及春節福利金4,800元、端午節獎金3,200元、中秋節獎金31,982元。
四、本件主要爭點：
（一）原告有無被告所指誣陷長官及同事之情事？被告依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款終止兩造間勞動契約關係，有無依據？
（二）若兩造間之勞動契約關係尚存在則：
1.原告之工資額應如何計算？是否應扣除勞、健保費用？前開春節、端午節、中秋節發給之獎金及福利金等，是否亦屬工資？
2.原告得否請求被告給付以本金480,000元、自102年11月
1日起至原告復職之日止，以週年利率13%計算之優惠存款利息？
五、得心證之理由：
（一）關於兩造間之僱傭契約是否仍存在：
1.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第1款、第2款及第
4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第2款、第4款、第2項定有明文。雇主終止權之行使，應以意思表示為之，須有勞動基準法第11條、第12條第1項各款規定之事由，始屬合法，其依勞動基準法第12條第1項第4款至第6款規定之事由終止者，並應遵守該條第2項規定之除斥期間。是以，勞工主張雇主終止勞動契約不合法，請求確認僱傭關係存在者，所應審酌者，乃雇主終止勞動契約之意思表示所指法定終止事由是否存在；縱使勞工有其他法定終止事由，而雇主未據以作成終止勞動契約之意思表示者，即不生終止勞動契約之效力。
2.本件原告前受僱於被告，嗣被告以102年10月31日102人行字第0000000000號獎懲通知書之書面意思表示，終止兩造間之勞動關係等情，為兩造所不爭執，已述如前。觀諸該獎懲通知書所載獎懲事由「誣陷長官及同事事證確鑿，違反本行規則第四十四條第六款之規定，核有嚴重過失。」（見本院卷第12頁）加以其於原告所提妨害名譽、偽造公文書等告訴經檢察官為不起訴確定後作成，被告乃認原告提出告訴，係對雇主、雇主代理人或其他共同工作之勞工重大侮辱之行為，並違反工作規則情節重大，而有勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定之終止事由，揆諸上開說明，本院即應審酌原告提出告訴之事實，是否合乎該2款之規定；至於被告抗辯原告前有多次違反工作規則與不當行為等情事，應於判斷原告違反勞動契約或工作規則是否情節重大時，加以審酌，而非逕以之作為終止事由，核先敘明。
3.本件依上開不起訴處分書及卷附102年3月6日詢問筆錄所示，原告前對廖燦昌、張火木、宋麗萍提出誹謗及偽造公文書之告訴，其告訴意旨乃以：廖燦昌以其董事長權限，於民國101年11月間某日，要求被告之人力資源處長以電話聯絡張火木，表明須將原告資遣，嗣張火木、宋麗萍於101年11月29日上午9時許、102年1月7日上午9時
5分許、102年2月19日上午9時5分許，在被告之楊梅分行址設桃園縣楊梅市○○路○○○號之會議室召開幹部會議時，指摘及傳述原告之日常生活毛病等足以毀損他人名譽之事，並偽造書面紀錄之公文書，致原告之考績遭主管考核為丙等，足以生損害於原告；另張火木意圖散布於眾，基於誹謗之犯意，於102年2月22日某時，在「臺灣中小企銀楊梅分行」會議室，指摘及傳述原告日常生活習慣不佳與造成同事間感情裂痕等足以毀損他人名譽之事等語（見桃園地檢署102年度他字第1592號影卷第1、2頁）。換言之，原告認其並無張火木、宋麗萍於前開幹部會議中所述，關於其日常生活習慣等情事，渠等竟受廖燦昌指示，於幹部會議中為該等陳述，進而認為張火木、宋麗萍所為陳述及據以作成之會議記錄並不實在，因認廖燦昌、張火木、宋麗萍涉犯誹謗及偽造文書之罪嫌。
4.一如前揭不起訴處分書所示，張火木、宋麗萍為原告之長官，本有考核原告之權限，渠等討論原告適任與否，並非誹謗；張火木、宋麗萍於幹部會議中確有原告所指陳述，則其會議記錄如是記載，並非偽造公文書；張火木於102年2月22日之會議中，關於所謂原告之日常生活毛病之陳述並不構成誹謗，係因張火木乃以主管身分，對原告善加提醒，本意應在冀求原告改進之心，主觀上並無誹謗犯意。顯見，原告告訴之事實，雖經檢察官為不起訴處分確定，究非因其告訴屬無中生有、毫無根據；況且，對照告訴之內容及前開不起訴處分書之內容，原告對於刑法上誹謗及偽造文書之要件，顯有誤解，亦即，該等會議記錄所須符應者，乃會議之內容，而非原告之素行及工作情形，而依原告上開告訴意旨，顯見其係誤認該等會議記錄須符應者為原告之素行及工作情形，始謂其為「偽造」、「誹謗」而提出告訴。原告既非明知告訴內容不實而仍提出告訴，並對犯罪構成要件有所誤解，即難認其有誣陷張火木等人之情事。
5.所謂侮辱，乃指以貶損他人人格之言說，減損該他人社會評價之行為。本件原告提出上開告訴之內容，乃就具體事實加以指摘，並無批評謾罵等足可以貶損他人人格之話語，並無構成侮辱之餘地。原告既無被告所指誣陷、侮辱之行為，被告據以終止勞動契約，即不合法，則兩造間之僱傭關係即仍存在，原告訴請確認，為有理由，應予准許。
6.被告雖抗辯：廖燦昌、張火木、宋麗萍因原告之告訴而受偵查，無法正常上班，心理上遭受恐懼及壓力，且渠等受傳喚並出庭之情事為被告之其他人員所知，折損名譽非常明確且嚴重，並按渠等之社會地位，受刑事追訴時付出之成本、代價非常高云云。然人因受侮辱而感不悅或受有其他不利益者，其不悅或不利益乃侮辱行為之結果，而非侮辱行為之本身，是以，特定言說是否構成侮辱，受話者之感受於判斷上固有一定參考價值，究不能僅以此其主觀上不悅，即認所涉言說必為侮辱。本件原告所為告訴之內容，既未貶損張火木等人之人格，即難再以張火木等人因偵查程序而遭受之心理上恐懼及壓力、渠等遭追訴之情事為被告其他人員所知等情，遽認原告之告訴乃屬侮辱，被告以張火木、宋麗萍出庭接受偵訊期間身心所受影響乙節為待證事實，而聲請傳喚渠等到庭作證，亦無調查之必要。此部分抗辯並無可採。
7.被告雖以：被告棄內部申訴異議管道於不顧，逕行提出告訴，實屬不當云云，以資抗辯，然查：
⑴被告91年6月19日九一室人考字01752號函第二點謂：「
另行員如對行務有所建言，應於單位業務會報提出或具名陳述具體事證，報請總行相關業務職掌部室研處並嚴守秘密」等語；93年9月29日九三人考字第0000000000號函說明第三點謂：「 同仁 對行務有所建言時，應向單位主管反映或於單位週報提出，亦可具名陳述具體實證，報請總行相關業務主管部室研處，對於匿名投書且未陳明具體事證者，總行將不予處理」等語；101年4月12日101人行字第0000000000號函主旨「重申同仁對行務有所建言時，應先循內部申訴管道，避免向外不當投訴，至本行行譽受損」等語，說明第一點謂：「本行內部申訴管道暢通，同仁對於行務或各項業務措施有所建言時，請向單位主管反映或於單位週報提出，亦可具名陳述具體事證報請總行相關業務主管部處研處」等語（見本院卷第156至160頁），則被告設有內部申訴管道，供其行員提出申訴，足可採認。
⑵以告訴、聲請調解、訴訟等正式管道尋求法律上救濟，
乃憲法第16條所保障之訴訟權，該項權利雖非不得拋棄，亦得以契約之約定而加以限制。然本件被告據以建立內部申訴管道之前開函文，僅為被告單方面之意思表示，並無拘束原告之效力，原告並不因此負有先循內部申訴管道尋求救濟、並於救濟未果始得另循正式管道尋求救濟之義務。被告以原告未先循內部申訴管道救濟云云，以資抗辯，於法無據，委無可採。
（二）關於原告所得請求之工資：
1.僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。民法第487條第1項前段定有明文。勞動基準法第2條第3款、勞動基準法施行細則第10條第3款定有明文。又被告之工作規則第19條規定：「行員薪資由本行按月發給，並以每月2日一次預發當月薪資，逢例假日、放假日則順延致次營業日發給，但勞動契約另有約定者，依其約定。」（見本院卷第28頁）另雇主非法資遣勞工而無效，勞工固得依民法第487條之規定請求此期間之報酬，惟不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號判決意旨參照）。是以，勞工以雇主違法解雇為由而請求報酬之給付範圍，並不包括恩惠性之給與，因此等給予並非勞務對價，而非工資。
2.兩造間之僱傭關係仍存在，已述如前，又被告自102年11月1日起，即未給付工資，原告依上開民法第487條、被告工作規則第19條之規定，依其前遭解僱時之工資，請求被告按月於該月2日給付65,763元至被告同意原告復職之日止，及請求各期給付於各自應給付日之翌日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。至於春節、端午節、中秋節之獎金、福利金及優惠存款之利息等，並非原告給付勞務之對價，亦不具經常性，應屬獎勵、恩惠性之給予，而非工資，原告請求給付，為無理由，應予駁回。
3.被告雖以：原告所得請求之工資金額，應以扣除勞保費及健保費後之金額為準云云。然被告應依勞工保險條例第16條第1項第1款、全民健康保險法第30條第1項第1款規定，扣繳原告之勞工保險保險費及全民健康保險保險費者，其於給付工資與原告之際，再行扣繳即可，而非本院於判決時先予扣除。被告所指扣繳費用之情事，實無關原告所得請求工資之金額，此部分抗辯於法無據，並無可採。
六、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係，並據以請求被告自102年11月1日起，至被告同意原告復職之日止，按月於該月2日給付65,763元，及請求各期給付於各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此金額之請求為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與判決結果不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
八、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分核無不合，爰酌定相當擔保金額分別准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。
九、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。民事訴訟法第87條第1項、第78條、第79條分別定有明文。本件訴訟費用即第一審裁判費96,040元，應依比例由兩造分別負擔，爰裁判如主文第4項。
十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中華民國103年9月17日
民事第二庭法官孫健智正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年9月18日
書記官楊美慧