裁判字號：臺灣高等法院104年勞上易字第83號民事判決
裁判日期：民國105年10月05日
裁判案由：給付薪資等
臺灣高等法院民事判決104年度勞上易字第83號上訴人即附英屬維京群島商信柏國際有限公司台灣分公司帶被上訴人法定代理人 吳文松 訴訟代理人 王翼升 律師
林佳怡 律師被上訴人即 盧滌塵 附帶上訴人訴訟代理人 盧曉彤
黃文媛 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國104年
6月25日臺灣新北地方法院104年度勞訴字第14號第一審判決提起上訴，被上訴人為附帶上訴，本院於中華民國105年9月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命英屬維京群島商信柏國際有限公司台灣分公司給付新臺幣伍拾參萬玖仟陸佰柒拾捌元部分，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，盧滌塵在第一審之訴駁回。
英屬維京群島商信柏國際有限公司台灣分公司其餘上訴駁回。
盧滌塵之附帶上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，關於上訴部分，由盧滌塵負擔百分之八十二，餘由英屬維京群島商信柏國際有限公司台灣分公司負擔；關於附帶上訴部分，由盧滌塵負擔。
事實及理由
一、被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）起訴主張：伊於民國99年12月1日起任職上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）公司，擔任經理，約定月薪新臺幣（下同）8萬元，保障年薪為14個月月薪，於次年農曆年前發給第13、14個月薪資；上訴人並自102年7月1日起將伊調派至大陸地區之訴外人東莞信柏塑膠有限公司（下稱東莞信柏公司）工作，將伊月薪調整為10萬元，嗣於103年3月31日將伊資遣。惟上訴人竟短少給付101年度之第14個月薪資半數4萬元、102年度之第13及14個月薪資20萬元，共短少24萬元。另伊自102年7月1日起至東莞信柏公司工作後，大陸工廠總經理即訴外人 吳志偉 要求每位台籍幹部於每日正常工作8小時以外，每週一至週五每日18時至21時應加班，及每週六全日加班至21時，另102年9月至11月間，伊亦多日加班至23時或翌日凌晨，上訴人卻未給付加班費共53萬9,678元（如附件所示）。再者，上訴人自99年12月1日起至103年3月31日止之期間，未依伊每月薪資8萬元或10萬元之6﹪如數提繳勞工退休金，每月僅提繳2,178元，期間共短少提繳11萬5,680元，致伊受有損害，自應補提繳上開差額。為此本於兩造間勞動契約之法律關係，依勞動基準法第21條第1項前段規定請求第13、14個月薪資差額24萬元，及依勞動基準法第30條、第24條及第39條規定請求如附件所示加班費53萬9,678元，另依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求上訴人補提繳11萬5,680元至伊勞工退休金專戶內等語。爰於原審聲明求為判決：
㈠上訴人應給付被上訴人77萬9,678元。
㈡上訴人應提繳11萬5,680元至被上訴人之勞工保險局勞工退休金提繳專戶內。
二、上訴人則以：被上訴人自99年12月1日起係受僱從事對日本客戶線之業務工作，其每月領取之薪資則由上訴人與英屬維京群島商信柏國際有限公司（下稱信柏總公司）給付，其於
102年7月1日以前係受上訴人與信柏總公司共同僱用，於調派至大陸地區工作以後，則係受上訴人、信柏總公司與東莞信柏公司共同僱用，被上訴人向上訴人起訴請求顯屬無據。又兩造並未約定被上訴人每年薪資為保障14個月月薪，上訴人於101、102年初實係發給被上訴人年終獎金100年度為2個月份薪資16萬元、101年度為1.5個月份薪資12萬元，被上訴人請求薪資差額24萬元並非有據。另被上訴人為業務經理，屬責任制，工作時間由其視工作需要自行安排，故不得請求加班費；且否認被上訴人有於週一至週五晚間、週六全日及如附件所示期間加班，況其加班時數亦非屬實，更無加班之必要，縱有加班，應向東莞信柏公司請求。而上訴人與信柏總公司既共同僱用被上訴人，則上訴人按每月實際給付予被上訴人之薪資3萬6,300元提繳勞工退休金，並無提繳不足之情事等語，資為抗辯。
三、原審判命上訴人給付被上訴人53萬9,678元加班費，及提繳11萬5,680元至被上訴人之勞工退休金專戶內，並駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其上開敗訴部分聲明不服，提起上訴，被上訴人則就敗訴部分（即薪資差額24萬元）提起附帶上訴。上訴人之上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回；並對被上訴人之附帶上訴答辯聲明：附帶上訴駁回。被上訴人就上訴部分答辯聲明：上訴駁回；並附帶上訴聲明：㈠原判決關於駁回被上訴人後開第二項之訴部分廢棄；㈡上訴人應再給付被上訴人24萬元。
四、被上訴人主張其自99年12月1日起受僱於上訴人，擔任日本線業務經理，每月薪資8萬元，於102年7月1日以後由上訴人將其調派至大陸地區工作，每月薪資調整為10萬元，迄
103年3月31日經上訴人以業務緊縮為由，將被上訴人資遣而終止勞動契約之事實，有離職證明書、勞工保險被保險人投保資料表為證（原審勞訴字卷第62頁、第124至125頁），並為上訴人所不爭執（本院卷第103頁反面、第145頁反面），應堪認定。
五、被上訴人主張兩造約定其保障年薪為14個月月薪，惟上訴人竟短少給付101年度之第14個月薪資半數4萬元、102年度之第13及14個月薪資20萬元，共24萬元；另其自102年7月
1日起經上訴人調派至東莞信柏公司工作後，因大陸工廠總經理吳志偉要求或工作需要而於如附件所示期間加班，未獲上訴人如數給付加班費共53萬9,678元；又上訴人自99年12月1日起至103年3月31日止期間，未依其每月薪資數額依法提繳足額勞工退休金，共短少提繳11萬5,680元；其自得依兩造間契約勞動約定及依勞動基準法第21條第1項前段規定請求薪資差額24萬元，及依勞動基準法第30條、第24條及第39條規定請求加班費53萬9,678元，另依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求上訴人補提繳11萬5,680元至其勞工退休金專戶內等情。惟為上訴人所否認，並以前開情詞置辯。茲分述如下：
㈠上訴人抗辯被上訴人除受僱於上訴人公司外，亦併受僱於信
柏總公司、東莞信柏公司，是否可採？⒈按勞動基準法第2條所定雇主，係為落實勞動基準監督之目
的所為之定義，但勞動契約上之雇主概念則與勞動基準法上之雇主概念不同，前者包含二項意義：⑴勞工請求確認勞動契約上受僱地位之相對人；⑵負有支付工資等勞動契約義務之人。在此意義下，雇主原則上應限於勞動契約所明示之當事人，但因經營組織之變遷、僱用模式之多元化，勞動契約上雇主之概念呈現二種現象，包括雇主概念之擴張，與雇主概念之分離。又現代企業，或為尋求更大之利潤、或為減免稅捐負擔或為分散危險等種種原因，漸漸採行集團企業方式，而可能於國內外設立分公司、或另成立子公司，或投資設立相關企業，為適應此種企業型態之變更，且為求最大勞動力之利用，企業常有將其員工在總公司、分公司或母子公司，或相關企業間調動等情狀，此種人事異動之種類基本上可分為企業內調職（即同一法人格內部之人事異動），及企業外調職（即不同法人格間之人事異動）。企業外調職型態不一，如：將勞工終局地調往其他公司服務，而無調派期間之約定，或於調派期滿再行回任僱用，或可於調派期間合意終止調派而再回任原公司等；於此情形，倘調派之後係由新雇主發放勞工之薪資，並行使對勞工之勞動指揮權，應認勞工已與新雇主成立一新僱傭契約，其與原雇主間之僱傭契約，於勞工調派至他公司服務時，即已終止。又如：雇主將勞工於某一段時期內暫時借調至他公司服務，而約定於借調期滿或一定條件下再行回任，即原雇主僅係經勞工同意後，將其對勞工之勞務指揮權於借調期間移轉予新雇主（民法第484條前段規定參照），由新雇主行使對勞工之勞務指揮、勤務管理等權限，但原雇主與勞工間之僱傭契約關係並未因此而終止或消滅，而由原雇主履行契約上雇主所負支付工資義務，行使該借調勞工之復歸、解雇等人事權等，俟勞工借調期滿或回任後，原雇主與勞工之僱傭契約即行完全回復。惟前開企業外調職期間，勞工與新舊雇主間之權利義務關係究為如何，是否僅限於上開兩種型態，現行勞工法並未定有明文規範，故在不違反勞動基準法及民法等法律規定及不侵害勞工權益範圍內，自應依新、舊雇主與勞工三方面之約定處理。且判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約亦屬於債權債務契約，而債之關係為特定人間之權利義務關係，故在判斷債權債務之主體時，應以締結契約之當事人為準，並綜合契約履行過程之給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以認斷。
⒉查兩造對於被上訴人於任職之初已經同意在受僱期間得受上
訴人指揮而調動職務至大陸地區工作乙節並不爭執（本院卷第127頁反面）。上訴人抗辯：被上訴人於102年7月1日以前係受伊與信柏總公司共同僱用，於調派至大陸地區工作以後，則係受上訴人、信柏總公司與東莞信柏公司共同僱用，由上訴人發給每月薪資3萬6,300元，其餘則由信柏總公司發給云云，固據提出大陸地區廣東省地方稅務局個人所得稅完稅證明、大陸地區稅收繳款書（代扣代收專用）、信柏總公司註冊證書為佐（原審勞訴字卷第46至50頁、本院卷第
117至118頁）。被上訴人則否認上開大陸地區文書之形式上真正（原審勞訴字卷第59頁、本院卷第122頁），並主張：伊雇主自始僅有上訴人一家公司，伊從未被告知係同時受上訴人公司以外之多數雇主僱用，上訴人更未曾說其僅負擔伊每月薪資3萬6,300元，其餘薪資差額由其他公司負擔一事等語。按：
⑴經依公司法第375條規定認許之外國公司，其性質上仍屬外
國法人，不因認許而變成為中華民國法人，如在我國境內設立分公司者，分公司係本公司之分支機構（公司法第3條第
2項規定參照)，其本身並無獨立之人格，自為外國公司法人人格之延長，分公司在我國境內之營業行為，與外國公司間之關係言，為同一人格所為之法律行為，二者應視為同一體，負相同之責任（最高法院72年度台上字第4666號判決參照）。再依公司法第371條第2項規定：「非經認許，並辦理分公司登記者，不得在中華民國境內營業。」經查，信柏總公司係依英屬維京群島法律設立之外國公司，嗣於93年3月18日經依我國公司法上開規定認許，並在我國設立臺灣分公司即上訴人，上情有英屬維京群島註冊證書、外國公司認許事項變更表及外國公司分公司變更登記表足稽（本院卷第34至35頁、第118頁）。又上訴人就其確有僱用被上訴人，而與被上訴人存有僱傭契約關係之事實並不爭執（本院卷第
103頁反面）；並自認其辦公處所與信柏總公司之辦公處所均位在新北市○○區○○路○○號9樓（本院卷第127頁）。
則上訴人公司既為信柏總公司在臺灣之分公司，屬信柏總公司之分支機構，並無獨立之人格，自與信柏總公司法人格同一，且係以上訴人名義僱用被上訴人，應堪認定。故上訴人陳稱：被上訴人無論調派至大陸地區工作前後期間，除受僱於上訴人公司外，亦併受僱於信柏總公司云云，自非可取。⑵次查，被上訴人自99年12月1日受僱時起至102年7月1日
經上訴人調動職務至大陸地區東莞信柏公司工作前，其每月薪資係於次月月初分別經以「薪資轉」、「匯款（ 王群興 ）」之名義，而以二筆轉帳存入其銀行帳戶之方式給付；自赴大陸東莞信柏公司工作以後，每月月初所領薪資則分別經以「薪資轉」、「匯款（吳文松）」之名義，仍以二筆轉帳存入其帳戶之方式給付，有其存摺可憑（原審勞訴字卷第88至98頁）。上訴人對於以「薪資轉」名義存入部分，係由其自己實際支付乙節並不爭執（原審勞訴字卷第170頁）；雖其另抗辯其餘款項係由信柏總公司以其公司股東王群興、董事長吳文松之名義自臺灣企銀化成分行帳戶匯入云云（原審勞訴字卷第170頁、本院卷第115頁及第127頁反面），惟如前述，信柏總公司與上訴人實乃同一法人，是無論係由上訴人或信柏總公司給付薪資與被上訴人，至多僅為其公司內部帳務處理之異同，均無礙於被上訴人之契約上雇主為上訴人之認定。足見，被上訴人於經調派至東莞信柏公司工作前後，每月對其履行薪資給付義務之人均仍為上訴人，向無變動。故上訴人主張：其僅每月發給被上訴人薪資3萬6,300元，其餘則由信柏總公司發給云云，亦不足取。
⑶而如前述，上訴人所提大陸地區廣東省地方稅務局個人所得
稅完稅證明、大陸地區稅收繳款書（代扣代收專用）（原審勞訴字卷第46至50頁、本院卷第117頁），雖記載東莞信柏公司塘廈龍田路分公司，曾為被上訴人申報每月所得為人民幣8,300元，期間自102年10月1日起至103年4月30日止之情；然上開書證其形式上真正已為被上訴人所否認。抑且，上訴人對於東莞信柏公司實際上是否有給付被上訴人薪資乙節，並未再據詳為主張及舉證，則單憑上開經被上訴人否認真正之文書，亦難推認東莞信柏公司在被上訴人於大陸地區工作期間同為被上訴人之契約上雇主。
⑷再參據被上訴人經調動至大陸地區以後，仍由上訴人以其名
義繼續為被上訴人投保勞工保險、提繳勞工月退休金，有被上訴人之已繳納勞工個人專戶明細資料、勞工保險被保險人投保資料表可稽（原審調字卷第22至25頁、原審勞訴字卷第
124至125頁）。此外，被上訴人所取得之103年3月31日離職證明書，係由上訴人以自己之名義發給，而未由東莞信柏公司共同出具，有該離職證明書足憑（原審勞訴字卷第62頁）；並兩造在新北市政府進行勞資爭議調解時，上訴人未否認其亦為被上訴人雇主，有該勞資爭議調解紀錄可考（原審勞訴字卷第83頁）；另被上訴人辦理離職時，上訴人發給之資遣費，亦係以每月薪資10萬元、工作年資3年4個月為計算基礎，此有上訴人所寄發之電子郵件及資遣費等計算總明細表可證（原審勞訴字卷第163至166頁），而非以上訴人上開所稱其每月發給被上訴人之薪資3萬6,300元為計算基準，亦未將被上訴人在東莞信柏公司期間之工作年資扣除。益證兩造間僱傭契約在被上訴人至大陸地區東莞信柏公司工作後，上訴人並未曾停止履行其除勞務指揮權以外之契約上雇主所負義務；至東莞信柏公司則僅係於上訴人經徵得被上訴人同意後，取得對被上訴人之勞務指揮權（民法第484條前段規定參照），並無與被上訴人成立僱傭契約關係之情。
⑸至證人吳志偉即東莞信柏公司模具廠總經理 固證 稱：被上訴
人為東莞信柏公司獨立僱用之員工，與上訴人公司無關，伊僅係借用上訴人名義為被上訴人投保勞健保，被上訴人每月薪資10萬元均係由伊給付予上訴人後，由上訴人轉付給被上訴人云云（本院卷第146頁）。惟查，東莞信柏公司及其塘廈龍田路分公司登記之負責人均為吳文松即上訴人法定代理人（本院卷第254頁），並非證人吳志偉；且證人吳志偉上開證述之情節，顯與上訴人上開主張：被上訴人係受上訴人、信柏總公司與東莞信柏公司共同僱用，其中每月薪資3萬6,300元係由上訴人給付等情相左，故所為上開證詞自非可採。
⒊據上各節，被上訴人無論經上訴人調派至大陸地區東莞信柏
公司工作前後，其契約上雇主均僅為上訴人，至東莞信柏公司並無與被上訴人成立僱傭契約關係，應堪認定。
㈡被上訴人請求上訴人給付短少之101年度及102年度薪資共
24萬元，有無理由？被上訴人主張：兩造約定伊保障年薪為14個月月薪，於次年農曆年前發給第13、14個月薪資，上訴人尚短少給付101年度之第14個月薪資半數4萬元、102年度之第13及14個月薪資20萬元，共24萬元云云；但此為上訴人所否認（本院卷第
103頁）。觀之被上訴人上開薪資帳戶存摺明細，上訴人固曾於100年1月28日匯款6,667元及100年1月31日匯款3萬元，於101年1月19日匯款16萬元，於102年2月5日匯款12萬元予被上訴人（原審勞訴字卷第88、91、95頁），然就此上訴人抗辯：此係發放勞動基準法第29條所定年終獎金等語（原審勞訴字卷第43頁）；再酌以被上訴人員工資料卡、兩造間契約書（原審勞訴字卷第141至142頁），亦未見有此保障年薪14個月之記載或約定。此外，被上訴人就兩造間曾有此保障年薪為14個月合意之利己事實，並未據其舉證以實其說；準此，被上訴人主張依兩造間勞動契約約定及勞動基準法第21條第1項前段規定請求上訴人給付薪資差額24萬元云云，自乏所據而不應准許。
㈢被上訴人請求上訴人公司給付加班費，有無理由？如有理由
，得請求之金額為若干？⒈按勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工
負有給付延長工作時間加班工資之義務，但揆諸同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。
⒉被上訴人主張：東莞信柏公司總經理吳志偉多次要求伊每日
、每週六加班，此事在伊到任前亦經前任經理即訴外人徐勝凌告知，且東莞信柏公司為模具廠，模具廠工廠人員及機台均加班至每日21時收工，週六全日亦然；當時因為訂單量較多，包括伊在內之台籍幹部經理均得隨同模具廠加班，以配合與日方客戶聯繫模具修模進度云云。經查，被上訴人係業務經理，負責與日本客戶業務聯絡接洽，其並不負責技術研發與操作，此為兩造所不爭執（本院卷第103、116頁）。
被上訴人主張其在大陸地區工作期間有加班之事實，固提出電子郵件為佐（原審勞訴字卷第19至40頁及本院卷第171至
189頁），然觀諸該等電子郵件內容，固有部分郵件係於夜間或週六寄發之事實，然僅有被上訴人單方面發送電子郵件之發信時間，而無郵件往來雙方之收發信件時間記錄，則被上訴人是否係因業務之急迫性及時效性，以致於無法於上班時間內完成業務聯繫工作，自非無疑，從而，即難憑認上訴人此一在正常工作時間以外進行聯繫業務之行為，究係出於其勞務指揮者即東莞信柏公司之要求，或係其個人工作習慣或能力等因素所致。況單憑被上訴人所製作之上開電子郵件發信內容，亦無從遽認被上訴人實際加班起迄期間及加班時數為若干；而被上訴人為業務經理，上下班均無須打卡，而無出勤記錄，對此兩造並不爭執（原審勞訴字卷第147頁、本院卷第103頁），自難責令上訴人提出被上訴人之出勤記錄。復依被上訴人所提出103年3月18日電子郵件記載（原審勞訴字卷第21至23頁），被上訴人因知悉將遭解雇，乃致函上訴人之負責人，除表示工作繁重要求支付應得之薪資、獎金、機票外，並無隻字片語提及加班費，益見，其斯時並不認為有符合請領加班費之事實。此外，被上訴人迄未能舉證證明其延長工作時間加班係基於受領其勞務者即東莞信柏公司之明示或可得推知之意思，則其主張有加班之事實及業務必要云云，自難採信。至被上訴人雖陳稱：伊於東莞信柏公司工作期間所在之工廠與公司安排之宿舍，各處皆有電子磁卡門禁管制，另伊於102年9月至11月間加班時曾因觸動辦公室警報，如清查此進出記錄，自可證明伊有加班之情事云云。惟此等記錄，至多僅能證明被上訴人進出東莞信柏公司廠區與宿舍之時間，尚難證明其有因業務需要而延長工作時間之必要及曾有提供勞務之事實，故此項記錄調閱之聲請，自無調查之必要。準此，被上訴人依勞動基準法第30條、第24條及第39條規定請求上訴人給付如附件所示加班費53萬9,678元，亦無理由。
㈣被上訴人主張上訴人每月為其提繳之勞工退休金數額不足，
應補提足額之勞工退休金至其勞工退休金專戶，有無理由？如有理由，上訴人應補提繳之金額應為若干？⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，
儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。再依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前開勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決參照）。
⒉又依勞工退休金條例第14條第5項規定：該條前四項所定勞
工每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。查：
⑴被上訴人自99年12月1日起至102年6月30日止計31個月期
間，每月薪資8萬元，業如前述，依96年6月29日、99年12月14日、100年12月8日修正之勞工退休金月提繳工資分級表（本院卷第224至230頁），其月提繳工資為8萬0,200元，故上訴人每月應為被上訴人提繳勞工退休金4,812元（即8萬0,200元×0.06＝4,812元），該段期間合計應提繳14萬9,172元（4,812元×31個月＝14萬9,172元）。
⑵被上訴人自102年7月1日起至103年3月31日止計9個月
期間，每月薪資10萬元，依102年5月13日修正之勞工退休金月提繳工資分級表，其月提繳工資為10萬1,100元（本院卷第230至231頁），故上訴人每月應為被上訴人提繳勞工退休金6,066元（即10萬1,100元×0.06＝6,066元），該段期間合計應提繳5萬4,594元（6,066元×9個月＝5萬4,594元）。
⑶是上訴人應為被上訴人提繳之月勞工休金總額為20萬3,766
元（即14萬9,172元＋5萬4,594元＝20萬3,766元），扣除上訴人自100年1月起至103年3月止計39個月期間，每月已為上訴人提繳2,178元（原審調字卷第22至25頁，被上訴人已繳納勞工個人專戶明細資料），總額計8萬4,942元，尚應補提繳差額11萬8,824元。從而，被上訴人依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求上訴人補提繳11萬5,680元，既未逾上開應補繳差額，應予准許。
六、綜上所述，被上訴人本於勞動契約之法律關係，依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求上訴人補提繳11萬5,680元至其勞工保險局勞工退休金專戶部分，為有理由，應予准許，逾此所為請求，為無理由，應予駁回。原判決命上訴人給付超過上開應准許部分，自有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄改判如主文第二項所示。又原判決就被上訴人之請求上開應准許部分，判決上訴人如數給付，並無不合，上訴人就此部分求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另原判決駁回被上訴人其餘之訴部分，亦無不合，被上訴人就此部分提起附帶上訴，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其附帶上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，附帶上訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第78條、第79條，判決如主文。
中華民國105年10月5日
勞工法庭
審判長法官許紋華
法官劉素如法官賴錦華正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國105年10月6日
書記官陳禹任