裁判字號：臺灣宜蘭地方法院110年勞訴字第16號民事判決
裁判日期：民國111年05月13日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣宜蘭地方法院民事判決110年度勞訴字第16號原告 陳明清 訴訟代理人 林志嵩 律師被告 劉藝祺 即華王大旅社訴訟代理人 林忠熙 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國111年4月21日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、被告應給付原告新臺幣參拾肆萬陸仟陸佰柒拾捌元及自民國110年11月1日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告百分之十二，餘由原告負擔。
四、本判決第一項於原告以新臺幣拾貳萬元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣參拾肆萬陸仟陸佰柒拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。經查，原告原起訴聲明第一項為：
被告應給付原告新臺幣（下同）3,037,072元，及自民國110年11月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於111年3月22日言詞辯論期間減縮其聲明第一項之金額，請求：被告應給付原告2,906,176元，及自110年11月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第155、163頁）。經核原告所為，合於上開法律規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自97年9月11日受僱於被告，兩造間為勞動契約關係。原告工作內容為櫃台及房務工作，由原告與另一名員工甲○○輪休，每人工作每一日（24小時），休息一日（24小時），每月固定薪資31,000元。110年5月間被告以新冠肺炎疫情入住客人稀少為由，通知原告先不用來上班，並留職停薪三個月，要求原告在被告所提出之協議書（下稱系爭協議書）簽名，惟原告不同意，並拒絕在協議書上簽名。嗣因被告拒絕原告提供工作，故於被告交付協議書後，原告即未上班。直至110年9月底，被告仍拒絕甲○○返回華王大旅社提供勞務，且上開期間均未給付原告薪資，原告乃以110年9月30日宜蘭金六結郵局第90號存證信函通知被告終止勞動契約，於110年10月1日送達被告。為此，㈠依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款、第4項準用勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條之規定，請求給付資遣費186,000元（服務年資自97年9月11日起至110年10月1日止共13年又21日，請求其中6個月平均工資之資遣費，即31,000元×6）。
㈡被告從110年6月起至同年9月30日止，共計4個月未給付薪資，請求給付薪資124,000元（即31,000元×4）。㈢依勞基法第24條請求給付特別休假加班費117,792元〔原告未休之特別休假日為72日，每日加班前2小時為343元（時薪129×1.33×2），超過2小時部分為1,293元（即129×1.67×6），故特別休假每日加班費為1,636元。計算式：1,636元×72=117,792元〕。㈣勞基法第24條請求給付每日超時工作加班費2,325,240元【原告每日工作24小時，每月工作15日，每月工作360小時，則每月逾勞基法規定之加班時數為186小時，以上班15日計算，平均每日加班12.4小時。每月加班前2小時部分為5,147元（即129×1.33×2×15），超過2小時部分為33,607元（即129×1.67×10.4×15），合計2,325,240元〔即(5,147+33,607元)×12×5〕】。㈤依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定請求給付自97年10月起未提繳退休金153,144元等語。並聲明：被告應給付原告2,906,176元，及自110年11月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；願供擔保請准為假執行之宣告。
二、被告則以：被告係自104年10月起始因父親逝世而接手華王大旅社之經營、管理，並與原告乙○○簽立華王大旅社約聘櫃檯人員契約書（下稱系爭契約書）。依前開契約書內容，兩造間之法律關係應自104年10月開始，且為承攬契約，報酬為3萬元。縱認兩造間為勞動契約關係，被告於110年5月間，因新冠肺炎疫情嚴重衝擊旅社之營運，故與原告協商而提出系爭協議書，嗣因原告不同意而協議不成，然原告竟自110年6月起即未至華王大旅社提供勞務，亦未提出請假手續，以致被告需獨自一人負責華王大旅社之所有櫃檯事務。嗣更於110年9月30日以存證信函通知被告終止勞動契約，則兩造間之勞動契約係由原告主動提出終止，依勞基法第18條、第15條第2項規定，自不得請求資遣費。又原告逕自於110年6月起即未到華王大旅社提供勞務，亦未提出請假手續，且被告因原告嚴重曠職行為以致嚴重影響華王大旅社之營運秩序，是被告自無給付原告自110年6月起至同年9月30日止之薪資義務。再者，被告否認原告於任職華王大旅社之期間有未依規定給予原告特別休假之情事。復且，依勞基法第32條第1項、第39條及行政院勞工委員會（下稱勞委會）函釋及臺灣高等法院判決意旨，兩造間既係做一休一之工作循環方式，若其工作日為原應休假日，自無加倍發給工資問題，原告請求給付加班費亦屬無據。末查被告業於111年1月4日為原告提繳自104年10月起至110年9月止之退休金，原告請求被告退休金應無理由等語置辯，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件兩造不爭執事項如下：（見本院卷第155頁）
㈠、原告上班日工作時數為24小時，做一日休一日。
㈡、兩造僱傭關係於原告110年10月1日寄發存證信函送達被告時終止。
㈢、被告在疫情期間虧損。
四、本件爭點如下：（見本院卷第155至156頁）
㈠、兩造間是否為勞動契約關係？
㈡、如為勞動契約關係，該勞動契約關係自何時開始？
㈢、原告每月固定薪資若干？
㈣、原告主張依勞基法第14條第1項第6款、第4項雇主違反勞動契約或勞動法令終止契約，是否有理由？
㈤、原告主張依勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條之規定，請求被告給付資遣費186,000元，是否有理由？
㈥、原告請求被告給付自110年6月1日起至110年9月30日之薪資合計124,000元，是否有理由？
㈦、原告依勞基法第24條之規定請求被告給付休息日加班費117,793元，是否有理由？
㈧、原告依勞基法第30條第1項、第24條，請求被告給付延長工時加班費2,325,240元，是否有理由？
㈨、原告依勞退條例第31條第1項請求被告賠償提繳之退休金153,144元，是否有理由？
五、兩造間是否為勞動契約關係？
㈠、按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，與定作人間則無從屬關係。職是，關於契約性質屬勞動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險為斷（最高法院109年度台上字第1000號民事判決意旨參照）。又按所謂僱傭契約，依民法第482條之規定，係指當事人約定，受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：⒈人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒋組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院109年度台上字第420號民事判決意旨參照）。
㈡、查，原告多年來均在被告經營之華王大旅社工作，工作內容為櫃台接待及房務工作，由原告與另一名員工甲○○輪休，工作一日，休息一日等情，為兩造所不爭。又依證人甲○○之證述，伊與原告均係擔任櫃台人員，接電話，處理訂房，兼做房務工作，受被告指揮、監督等語（見本院卷第164至165頁）。則原告在多年間均在固定時間、地點，從事內容相同之工作，且領取相應之報酬，接受被告之指揮監督，堪認係於一定期間內，為被告服勞務，由被告給與報酬，與被告間具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，應屬勞動契約關係。被告雖答辯稱兩造間係承攬關係，並提出系爭契約書為證（見本院卷第69至73頁）。惟查，上開契約書上固載有承攬期間、承攬工作地點及承攬工作時間等文字，然其工作內容，實為僱傭關係之性質，被告上開答辯，難認可採。
六、兩造間勞動契約關係自何時開始？原告主張自97年9月11日起即在被告經營之華王大旅社工作，為被告所否認，自應由原告負舉證責任。證人甲○○雖證稱：「（原告何時開始在被告旅社工作？）他在我之前，至於什麼時候我不確定，原告曾經跟我說大概是96年或97年。我的筆記本記載他是在97年9月11日開始做」等語。然證人甲○○上開證述內容既係聽聞至原告，難以遽信。又原告主張兩造曾於電話中對話，被告於電話中陳述：「你們在我家做了十幾年的工作」、「當初我把你應徵進來的」等語，並提出錄音筆抄為證（見本院卷第109、111頁）。被告對上開錄音筆抄所示之對話內容不爭執（見本院卷第153頁）。經查，上開對話內容復有載明：「（原告：）不會啦！我們兩個做十幾年了！（被告：）我災（知道），我災（知道），啊因為我不是說我不讓你們回來做，因為我真的是虧損，我無法讓你們回來做」、「你們從我讀書看我到娶妻生子，結婚到我爸爸回去（往生），然後我接這間店我怎麼去經營，之後這幾年是真的很辛苦……」、「你們寫這樣，我也不知道你們在我家做十幾年了， 朱益 叔叔我說實在，他在107年12月20幾離開，他沒有十幾年的年資啦！他自己說他自己要離開，他在107年12月20幾說他要離開」等語」（見本院卷第107、111至113頁），依上開對話內容觀之，被告對原告於對話時曾提及原告已工作十數年，雖答稱知悉，然於其後對話中亦說明甲○○並未工作十數年，顯見其所稱「知道」應係言談間附和他方之語，且參諸全部對話內容意旨，被告應係自承原告在「被告家」工作十幾年，即包含先由被告之父經營、續由被告經營華王大旅社之期間，並非於審判外自認被告個人僱用原告達十幾年。再觀諸原告前於101年2月11日書立之切結書（見本院卷第145頁，斯時華王大旅社負責人即為 劉拱星 ，堪認被告答辯伊係自其父死亡後始為華王大旅社負責人等語屬實。是原告所舉上開證據，不足以認定原告有自97年9月11日起即受僱於被告之事實。則本件兩造間之勞動契約關係，依被告之自認及系爭契約書觀之，應認係自104年10月1日開始。
七、原告每月固定薪資若干？原告主張於勞動關係終止時，其每月薪資為31,000元，業據提出薪資袋為證（見本院卷第39頁），且有證人甲○○證稱：
自106年起已調整為31,000元等語可參（見本院卷第164至165頁）。是原告於104至105年間每月薪資為30,000元，自106年起已調整為31,000元等情，可堪認定。被告答辯稱原告每月薪資均為30,000元，自不足採。
八、原告主張依勞基法第14條第1項第6款、第4項雇主違反勞動契約或勞動法令終止契約，是否有理由？
㈠、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，並應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。原告主張被告於110年5月間以新冠肺炎疫情入住客人稀少為由，通知原告先不用來上班，並留職停薪三個月，要求原告在被告所提出系爭協議書簽名，惟原告不同意，並拒絕在協議書上簽名等語，為被告所不爭執，且有系爭協議書可參。是原告主張被告拒絕原告提供勞務，而依勞基法第14條第1項第6款終止契約，自應於知悉其情形即被告交付系爭協議書後之30日內終止契約，惟原告於110年9月30日終止兩造間勞動契約，已逾30日期間，自不合於上開條文規定，此部分難認有理由。
㈡、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文規定。查被告雖因新冠肺炎疫情，而有營收衰退之情形，惟仍應與勞工協商並經同意後，始得實施無薪休假或減班休息。被告所提出之系爭協議書既未經原告簽名同意，此為兩造所不爭，而原告自承於收受協議書後即未再上班（見本院卷第9頁），則原告之真意，究係以默示之方式，同意被告所提出之減班休息之提議，或係拒絕被告之提議，即有斟酌餘地。本院認如兩造就減班休息未達成協議，則被告仍有給付全部薪資之義務，且原告仍應提供勞務給付。原告若拒絕被告上開協議，自仍應至華王大旅社提供勞務給付，不得徒以系爭協議書，做為被告已拒絕原告給付之依據。否則被告僅單純見原告收受系爭協議書後即未至華王大旅社上班，自無從知悉原告是否有提供勞務給付之意願，亦無從對原告未提供之給付為任何意思表示，而原告收受系爭協議書後未再上班之行為，即可任令原告事後解釋，殊屬不公。且參以原告於110年9月30日寄發存證信函表示終止契約，亦載明請求被告給付之110年6月至9月薪資以基本工資計算（見本院卷第30頁），與勞雇雙方協商減少工時者每月工資不得低於基本工資之規定相合（詳下述），亦可佐證原告有同意暫停上班之意。據此，原告未至華王大旅社提供給付，應認係有默示同意被告所提暫停上班之協議。
㈢、次查，國內旅館業因上開疫情影響，而有營收衰退、入不敷出之情形，此為公知之事實，兩造亦不爭執被告因此受有虧損。惟按勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資，有勞動部訂定因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第6點之規定可參。是兩造於協議減班休息之期間，即110年6月至9月期間，其工資應依基本工資計算。原告主張被告未給付上開期間之薪資，為被告所不爭執，則依勞基法第14條第1項第5款之規定，原告自得不經預告終止勞動契約。原告於上開存證信函雖僅引用勞基法第14條第1項第6款之規定，惟其確於該函中表示原告拒絕給付薪資等內容，堪認其已就終止契約之依據（引用之法律規定應為勞基法第14條第1項第5款）為表明，其終止系爭勞動契約仍屬有據。
㈣、綜上，原告主張依勞基法第14條第1項第6款、第4項雇主違反勞動契約或勞動法令終止契約，固不可採。惟依其主張之事實，合於勞基法第14條第1項第5款、第4項終止契約之規定，原告終止契約即屬合法有據。
九、原告請求被告給付自110年6月1日起至110年9月30日之薪資合計124,000元，是否有理由？原告未給付自110年6月1日起至110年9月30日之薪資，依上開說明，應以110年基本工資每月24,000元計算，是原告請求給付上開期間之工資96,000元（即24,000×4），自屬有據。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
十、原告主張依勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條之規定，請求被告給付資遣費186,000元，是否有理由？
㈠、按勞工依勞基法第14條第1項規定，不經預告終止與雇主間勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項亦定有明文。
㈡、本件原告已於110年10月1日終止勞動契約，原告受僱期間為自104年10月1日起至110年9月30日止，其平均工資為31,000元（減班休息期間薪資不計入），均經認定如前，則原告受僱期間為共計6年，其請求被告給付資遣費93,000元（即31,000元×6÷2）部分，核屬有據。逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
十一、原告依勞基法第24條之規定請求被告給付休息日加班費117,793元，是否有理由？
㈠、按勞基法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。而同法第39條固規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。惟依勞基法第39條規定徵得勞工同意後得於該假日工作，亦可經勞資雙方協商同意後與其他工作日對調，應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題（勞委會86台勞動二字第028692號函釋參照）。又依勞基法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題（勞委會87台勞動二字第005056號函釋參照）（另有臺灣高等法院99年勞上更一字第5號民事判決、最高法院102年台上字第1507號民事裁定意旨參照）。兩造均不爭執原告在華王大旅社之工作型態為「工作一日休息一日」，即自第一日上午9時至第二日上午9時為工作日，而自第二日上午9時至第三日上午9時，則為休息日（即連續工作24小時後連續休息24小時），自第3日上午9時起至第4日上午9時，則開啟另一段「做一休一」之工作循環（下稱「工作循環」），故不論是否遇週六、週日或勞基法第37條所定之休假日（指紀念日、節日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日），均依兩造所約定之「做一休一」工作循環為之，上開工作時間既為兩造所合意，換假後，原告每月僅須工作15日至16日，每月放假總日數高於勞基法所規定之最低應休息日數，自屬合法。又依前開勞委會函釋意旨，調移後之原休假日已成為工作日，故原告按「做一休一」之工作循環方式，若其工作日為原應休假日（如週
六、日、紀念節日），原無加倍發給工資問題。而就特別休假日而言，原告全年放假日為182天，顯已多於法定放假日，亦有多餘日數得做為特別休假日，難認原告尚有應休而未休之特別休假日，從而，亦無被告積欠特別休假日薪資未為給付之問題。原告此部分之請求，難認可採。
十二、原告依勞基法第30條第1項、第24條，請求被告給付延長工時加班費2,325,240元，是否有理由？
㈠、按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主延長勞工工作時間者，延長時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上之標準，加給延長工作時間之工資；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。
勞基法第30條第1項前段、第24條第1項第1、2款分別定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資(參照最高法院108年度台上字第1540號判決意旨)；反之，若勞雇雙方約定之薪資數額，低於法定基本工資及加計例休假及延時工資之總額時，勞工始得依勞基法第24條、第39條規定請求其差額，亦即僅該部分之約定失其效力(參照臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號研討結果、司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳研究意見)。
㈡、次按91年12月25日修正公佈之勞基法第30條之1第1項第1款至第3款規定，中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：①4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受同法第30條第2項至第4項之限制。②當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。③2週內至少有2日之休息，作為例假，不受同法第36條之限制。依此規定，只要勞委會指定之行業而符合上開規定者，即得採變形工時制，如每日正常工作時數原為8小時，加上4週內分配於其他工作日之時數最多為2小時，勞動者每日正常工作時數即可延長為10小時，再加上延長工時每日最多為2小時，合計勞動者每日工作時間不得超過12小時即可。又「觀光旅館業」與「一般旅館業」業依勞委會87年2月5日台87勞動二字第3088號函、88年5月19日台88勞動二字第22656號函指定為勞基法第30條之1所定特殊行業（見本院卷第175至182頁）。
㈢、查被告為旅館業者，則兩造自得約定或調整原告之工作時間。兩造早於勞動契約開始時即已約定做一休一，每日工作24小時，採輪班制，原告自應已知悉其工作性質，與一般朝九晚五、週休2日之工作者之工作時間、休息之情形不同，參以原告自任職以來，亦均按此約定時間上、下班，而無異議，益見被告係為配合旅館業24小時全年無休之行業特性，採用變形工時制，而彈性調整原告每日正常上班時間，以及例假休息方式，且經原告同意。雖上開約定之工作時間有逾勞基法所定之最高工時，惟原告之工作時間，在依勞基法第30條之1第1項第1款至第3款所定原則加以變更之範圍內，自仍屬有效。超出上開範圍之工作時間，始屬勞基法第24條所謂延長工作時間。則依勞基法第30條之1規定，兩造已合意約定將每日工時調整為10小時部分，自屬合法，而為原告之固定工作時間，並無延長工時加班費之問題。
㈣、次按105年12月21日修正前之勞基法第24條第1、2款規定：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：⑴延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。⑵再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。又依勞基法施行細則第17條之規定，勞基法第30條所稱「正常工作時間」「跨越」2曆日者，其「工作時間」應合併計算。查系爭勞動契約之工作型態為工作一日休息一日，即自第一日上午9時至第二日上午9時為工作日，而自第二日上午9時至第三日上午9時，則為休息日，其工作日之工作時間跨越2曆日（即第一日、第二日）之「連續工作」時間自應合併計算。另勞工「休息時間」不包含於前述工作時間。查，原告於每「工作循環」之第一日自上午9時起持續工作至第二日凌晨12時，其間休息6小時，續於第二日上午6時起再開始工作至同日上午9時止，此情業據證人甲○○證稱：晚上12點以後會熄燈到早上6點，但如果需要房務或是需要服務，有電話，我們還是會接聽和服務，還是要待命。如果生意比較不好，我們會提早到11點休息。在櫃台後方有板子，後來有折疊椅，可以躺下來休息等語（見本院卷第167頁）。是依其所述，原告與甲○○在凌晨12時至上午6時，有約有6小時之休息時間之事實，堪以認定。原告雖主張上開休息時間，伊亦處於隨時提供勞務之待命狀態，亦應認係屬工作時間云云。惟依證人甲○○之證述，上開期間既得以熄燈，且被告尚有提供休息處所供原告睡覺休息，雖可能有旅客於凌晨入住情形，然華王大旅社為小型規模之旅舍，依常情難認此期間原告有持續密集提供勞務，其精神體力亦非與正常工作時間處於相同緊繃狀態，是此段期間不能認係正常上班工作之延伸，自與加班情形有別，故原告此主張顯無足採。
㈤、則承上述，原告於每「工作循環」第一日之工作時間為上午9時至第二日凌晨12時（連續工作15小時，下稱第一段時間），休息6小時後，自第二日上午6時再開始工作至上午9時止（此段時間僅工作3小時，下稱第二段時間）。上開每工作循環第一段時間連續工作達15小時，延長工時5小時（即15-10）。依前開說明，超過每日正常10小時之工作時間之前2小時，應按每小時工資額加給三分之一；延長工時逾2小時部分為3小時（即5-2），則應按每小時工資額加給三分之二。至於每工作循環第二日之凌晨12時至上午6時，既屬休息時間，不包含於工作時間，自難將之與第一段時間合併計算認定為本件之延長工時。又原告休息6小時後再開始第二日之第二段時間之工作，該第二段工作時間僅3小時，未逾8小時，亦無延長工時之計算問題。
㈥、茲查，原告在起訴前5年之任職期間實際領取之工資如附表所示。原告每日正常工作時間、加班日數及時數業經本院認定如前。被告給付原告之每月薪資，除105年12月外，均較每月基本工資加計上開延長工時加班費之數額為低（計算方式如附表），揆諸前揭說明，原告請求延長工時加班費，在低於每月基本工資加計延長工時加班費之數額之差額，即157,678元（計算式詳見附表，小數點以下四捨五入）之範圍內，為有理由，應予准許。逾此部分之金額，並未低於勞基法保障最低勞動條件，依上說明，自無違反勞基法之相關規定甚明，兩造約定之薪資仍屬有效，勞雇雙方自應受其約束，是原告請求逾上開金額之延長加班費，即無理由，不應准許。
十三、原告依勞退條例第31條第1項請求被告賠償提繳之退休金153,144元，是否有理由？被告已提繳104年10月以後應由雇主負擔之勞工退休金，為原告所不爭執（見本院卷第155頁），且有勞動部勞工保險局退休金計算名冊可參（見本院卷第79至81頁）。至104年10月以前，原告未能證明兩造間有勞動契約關係，原告主張被告提繳勞工退休金未足額等語，即屬無據。原告此部分之請求，為無理由，應予駁回。
十四、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條、勞基法第24條第1、2款規定請求被告給付原告346,678元（即未給付工資96,000元＋資遣費93,000元＋延長工時加班費157,678元），及自110年11月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息部分，均屬有據，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
十五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。勞動事件法第44條第1項、第2項、第51條第1項分別定有明文。本判決所命主文第1項給付部分，係就勞工之給付請求為雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院應依職權宣告假執行及免為假執行。另原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不應准許，爰予以駁回。
十六、本案事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
十七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國111年5月13日
民事庭法官謝佩玲附表：
原告請求期間月薪制每月法定基本工資依基本工資計算可得工資平均每小時工資延長工時2小時內加班費延長工時逾2小時之加班費基本工資及延長工時加班費合計被告實際給付之工資不足之差額105年12月20,008元20,008元83.37元3,326元6,265元29,600元30,000元-106年全年21,009元252,108元87.54元41,914元78,944元372,966元372,000元966元107年全年22,000元264,000元91.67元43,892元82,668元390,560元372,000元18,560元108年全年23,100元277,200元96.25元46,085元86,798元410,083元372,000元38,083元109年全年23,800元285,600元99.17元47,483元89,432元422,514元372,000元50,514元110年1至11月24,000元264,000元100.00元43,890元82,665元390,555元341,000元49,555元備註(計算式)每月基本工資×月數每月基本工資÷30÷8平均每小時工資×1.33×2小時×原告每月加班15次×月數平均每小時工資×1.67×3小時×原告每月加班15次×月數被告每月給付工資×月數以上合計157,678元正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官黃家麟中華民國111年5月16日