臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事判決
103年度板勞簡字第7號
原 告 劉冠宏
訴訟代理人 邱群傑 律師
賴志凱 律師
被 告 台碁牙科器材有限公司
法定代理人 郭世芳
訴訟代理人 莊喬汝 律師
潘天慶 律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國103年6月5日言詞
辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣肆拾壹萬肆仟柒佰零伍元及自民國一百零
三年三月七日起自清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。
原告勝訴部分得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣或物
之交付前，以新臺幣肆拾壹萬肆仟柒佰零伍元為原告預供擔保，
或將請求之金額提存，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告前於民國93年10月26日起受僱於被告公司擔
任外勤及維修工作，詎被告公司於102年11月1日召開晨間會
議時，點名原告應離職，即日起交接工作，被告公司並於同
年11月4日以勞動基準法第11條第1項第2款「虧損或業務緊
縮」為理由，發給原告離職證明書（下稱系爭離職證明書）
並辦理勞工保險退保，原告於同年月5日上班完畢後即正式
離職，惟被告於原告離職後，竟反悔拒不發給原告預告工資
、資遣費及未休假工資。而原告離職前六個月之平均薪資為
新臺幣（下同）3萬7,417元，原告係採勞退舊制計算之勞工
，工作期間自93年10月26日起至102年11月30日止，共9年2
月，故原告得請求之資遣費為34萬2,989元【計算式：37,41
7元×（9＋2/12）月＝342,989元，元以下四捨五入，下同
】。又原告於被告公司工作已滿9年，依勞動基準法第16條
規定繼續工作三年以上者，應於三十日前預告之，然被告於
102年11月1日始預告終止勞動契約，原告本應於11月30日正
式離職，被告卻令原告工作至同年11月5日即離職，故預告
期間不足25日，被告即應給付原告預告工資3萬1,181元（計
算式：37417元×25/30日＝31,181元）。又被告公司規定員
工得休特休假之情形係服務滿1年至未滿3年特休3天、服務
滿3年至未滿6年特休5天，服務滿6年至未滿10年者特休7天
，與勞動基準法第38條規定「勞工在同一雇主或事業單位，
繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十
四日」相違，是原告於98年即短休假5日、99年短休假9日、
100年短休假7日、101年短休假7日、102年短休假7日，共短
休假35日，故被告即應給付原告未休假之薪資4萬3,653元【
計算式：37,417元/30日×35日＝43,653元】，合計41萬7,
823元，爰依據勞動基準法之規定，提起本件訴訟，並聲明
：被告應給付原告41萬7,823元及自起訴狀繕本送達翌日起
至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告則以：
（一）被告公司於102年6月28日召開第二季全體大會時，總務會
計訴外人 郭張旭瑛 即點名原告年業績須達被告公司職員管
理合議標準第17條第1項第2款之200萬元門檻，若無法達
到應知所進退，需於102年9月第三季全體大會前，辦理終
止聘僱契約自行離職，後因原告一直未提出申請，故102
年11月1日被告始召開臨時晨間會議，再次要求原告自行
創業，公司將提供零件及材料給予販賣；且原告於被告公
司任職期間，曾與單位主管訴外人 洪正晏 發生衝突，辱罵
主管，復於102年6月4日亦辱罵業務主管訴外人 康哲豪 ，
已違反職員管理規則第3條職員應服從命令、第5條不得滋
事生端、擾亂秩序之規定；又被告公司規定公司吃早餐時
間只能到早上8點40分，然原告卻經常違反該規定；另公
司職員管理規則第10條第8款員工亦規定未經公司允許，
不得自行經營或受聘於第三者和他人有任何方式之合作行
為，不得在外兼營公司同性質、近似競業條款之規定，惟
原告仍利用臉書進行網購、批發、銷售，晚上接單，白天
利用公司公務車運送貨品，於上班時間從事不相關之業務
（魚貨、手機等），即違反上開規定；又被告公司每次開
完會的內容，馬上就會傳達園區另一家相關醫療器材公司
知悉，被告公司問過原告，原告沒有否認，是原告已違反
被告公司章程及職員管理規則第10條第7款應重視公司之
信用利益，並不得損害公司名譽及洩露公司機密或致公司
發生不利之事項之規定。故被告係以勞動基準法第12條第
4項違反勞動契約或工作規則，情節重大者之規定，終止
兩造間之勞動契約，被告自無須加發預告期間工資及資遣
費予原告，是原告此一請求，即有誤會。
（二）又被告公司員工自治福利委員會業已決議將每日上班8小
時變更為7.5小時，0.5小時作為特休使用。因此，勞動基
準法第30條第1項規定勞工每兩週工作總時數不得超過84
個小時，被告公司員工每兩週只上班75小時，全年度等於
少上班216個小時，以每天上班8小時來算，等於少上班27
天，外加被告公司章程規定之特休天數，業已超過勞動基
準法應有之特休規定，故原告即不得以特休假不足為由請
求未休假之代金。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）
如受不利之判決願供擔保，請准免為假執行。
三、原告主張其前於被告公司任職，並於102年11月5日正式離職
，原告於被告公司任職期間係採勞保舊制，又被告公司規定
之員工特休假為服務滿1年至未滿3年特休3天、服務滿3年至
未滿6年特休5天，服務滿6年至未滿10年者特休7天等情，業
據其提出離職證明書、勞工保險退保申請表、勞工保險局10
3年1月21日保承行字第00000000000號函為證，並有被告提
出之被告公司人事管理規章、薪資資料表在卷可憑，亦為被
告所不爭執，堪信為真實，至原告主張被告應給付前開預告
工資、資遣費及未休假工資，則為被告所否認，並以前揭情
詞置辯。是本件之爭點厥為：（一）本件被告終止兩造間僱
傭契約之事由為何？（二）原告得否請求被告給付資遣費、
預告工資？又金額為何？（三）原告請求被告給付應休未休
之特休假薪資有無理由？茲分敘如下：
（一）本件被告終止兩造間僱傭契約之事由為何？
1.按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
：二、虧損或業務緊縮時。勞工有左列情形之一者，雇主
得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情
節重大者；雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款
規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之
，勞動基準法第11條第2款、第12條第1項第4款、第2項分
別定有明文，又勞工非有勞基法第十二條第一項所定各款
事由，雇主不得不經預告即終止勞動契約，故工作規則雖
得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，
惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止
勞動契約者，仍應受該條項第四款規定之限制，即以其情
節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據（最
高法院91年度台上字第1006號判決要旨參照）。
2.原告主張被告於102年11月1日要求原告離職，並於同年11
月4日以勞動基準法第11條2款「虧損或業務緊縮」為理由
，發給原告離職證明書並辦理勞工保險退保，原告並於翌
日正式離職，業據其提出系爭離職證明書為證，並經本院
103年3月26日庭期當庭勘驗系爭離職證明書原本，勘驗結
果為：被告法定代理人章於離職當月工資欄及離職原因欄
一、非自願離職欄中勞動基準法第十一條第二款均有蓋章
，在非自願離職欄勞動基準法第十一條第二款項前有打勾
，雖有在印文部分使用立可白痕跡，但未塗去打勾的記號
等情。至被告雖辯稱系爭離職證明書係訴外人 陳娜萍 以立
可白將打勾塗去再蓋章，不知為何系爭離職證明書原本之
打勾這麼明顯等語，惟訴外人陳娜萍於本院103年5月6日
庭期即證稱：伊在被告公司擔任會計人員，這是伊第一次
開立離職證明書，離職工資及原因都是跟老闆及老闆娘商
量過後伊才寫上去的，因為伊沒有權利去勾，是跟老闆以
及老闆娘確認過後，要在勞動基準法第十一條第二款勾選
，離職原因一開始伊是勾選第二款，他們商量之後還是勾
選第二款，所以才會有塗掉，但後來再勾選第二款，塗改
完之後都還沒有用印，伊就給老闆他們看過，他們看過，
伊就把正本交給原告，原告拿到之後，原告就來跟伊說有
塗改的痕跡沒有蓋章會不會有問題，所以伊才又補這兩個
章，正本再交給原告等語，復參諸被告公司102年第1季大
會會議記錄其主席致詞處即載有：前年12月份起到去年11
月底止總結，公司還是出現赤字，兩年加總公司虧損將盡
1,000萬元，若繼續下去，公司可能面臨關閉之疑慮等詞
，復被告公司法定代理人於103年3月6日庭期亦自承：虧
損是事實等語，可知被告公司確有虧損一事，且系爭離職
證明書亦係記載原告離職原因為勞動基準法第十一條第二
款，堪認被告確係因虧損或業務緊縮，而終止兩造間之勞
動契約等情，是原告前開主張即屬有據。
3.至被告辯稱其係因原告業績未達標準、任職期間多次與主
管起衝突並辱罵主管、多次逾時食用早餐、上班時間從事
網購銷售與公司不相關之魚貨、手機業務、將被告公司開
會內容告知園區另一家相關醫療器材公司知悉等諸多違反
勞動契約或工作規則重大事由，而依勞動基準法第12條第
4項得不經預告解雇原告云云，惟查，被告法定代理人於
103年3月6日庭期自承：上揭事項我們在102年3月及6月的
會議記錄當時有寫到，所以在11月份就沒有再提，11月1
日當天，伊只告訴原告你是否自己去當老闆，原告當時沒
有特別講，伊說我們提供一些零件給你販賣等語，可知被
告於102年11月1日要求原告離職時，並未提及上開事項，
且被告亦表示是102年3月及6月間所提及，是原告即未於
知悉之日起，於30日內之法定期間為終止契約之意思表示
，被告自不得再持該事由作為終止契約之理由，故被告上
開辯解，即屬無據，自難採信。
（二）原告得否請求被告給付資遣費、預告工資？金額為何？
1.按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預
告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年
未滿者，於十日前預告之，二、繼續工作一年以上三年未
滿者，於二十日前預告之，三、繼續工作三年以上者，於
三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契
約者，應給付預告期間之工資。雇主依前條終止勞動契約
者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事
業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資
遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，
以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞動基準法第16
條第1項、第3項、第17條分別定有明文。又勞工退休金條
例施行前已適用勞動基準法之勞工，於勞工退休金條例施
行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞工退休金條例
之退休金制度者，其適用勞工退休金條例前之工作年資，
應予保留，前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準
法第14條規定終止時，雇主應依勞動基準法第17條規定，
以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費，適
用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工
作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一
年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不
適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第
1項、第2項、第12條第1項亦規定甚明。
2.經查，本件係被告依勞動基準法第11條第2項終止兩造間
之勞動契約，依前開規定，被告自應給付原告資遣費及預
告期間工資。又原告主張其於93年10月26日即任職於被告
公司一事，雖為被告所否認，並稱原告任職之日應係93年
11月1日，惟據原告提出之被告公司102年度請假休假表
，其於原告到職日處即記載「931026」，而被告法定代理
人於103年6月5日庭期亦自承此表該部分為其所製作，堪
信原告之任職日確為93年10月26日一事，又原告於102年
11月5日離職，兩造間僱傭關係於該日即終止，是原告之
工作年資共計9年又11日，又未滿1個月者以1個月計，應
以9年又1月計。而原告離職前六月即102年5月至10月之平
均薪資為37,417元【計算式：（37,250元＋37,250元＋37
,500元＋37,500元＋37,500元＋37,500元）÷6月＝37,41
7元】，亦為兩造所不爭執，且原告均係適用勞退制度之
舊制，有勞工保險局103年1月21日保承行字第0000000000
0號函在卷可稽，故原告請求資遣費於33萬9,871元【計算
式：37,417元×（9＋1/12）＝339,871元】之範圍內，為
有理由，逾此部分，即屬無據。
3.又原告之任職期間已逾9年，被告應於30日前即預告之，
惟被告係於102年11月1日始告知原告應離職一事，原告並
於4日後即同年月5日正式離職，雖被告給付原告至同年月
5日之薪資，然仍不足26日，是被告自應給付此26日之預
告期間工資，惟原告僅請求25日，是原告請求預告工資3
萬1,181元（計算式：37,417元÷30日×25日＝31,181元
），即屬有據，應予准允。
（三）原告請求被告給付應休未休之特休假薪資有無理由？
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿
者七日，二、三年以上五年未滿者十日，三、五年以上十
年未滿者十四日，四、十年以上者，每一年加給一日，加
至三十日為止；特別休假工資應由雇主照給，勞動基準法
第38條、第39條分別定有明文。另勞工之特別休假應在勞
動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未
休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別
休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則
雇主可不發給未休日數之工資，勞工既然拋棄特別休假之
權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，行政
院勞工委員會79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函
、89年9月14日（89）台勞動二字第28787號函可資參照。
2.經查，參諸被告公司之人事管理規章，可知其規定員工之
特休假日數為服務1年以上未滿3年，每年3天；服務3年以
上未滿6年，每年5天，服務滿6年以上未滿10年，每年7天
等情，確不及前開勞動基準法之標準，故原告於93年10月
26日任職，是原告於97年底年資已滿4年，依勞動基準法
之規定原告於98年應有10日之特休假，被告僅給予5日，
尚短休假5日；又98年底原告年資已滿5年，原告於99年應
有14日之特休假，被告僅給予5日，尚短休假9日；而99年
底原告年資已滿6年，100年原告應有14日之特休假，被告
僅給予7日，尚短休假7日；另100年底原告年資已滿7年，
101年原告應有14日之特休假，被告僅給予7日，尚短休假
7日；而101年底原告年資已滿8年，102年原告應有14日之
特休假，被告僅給予7日，尚短休假7日，故原告共短休35
日（計算式：5日＋9日＋7日＋7日＋7日＝35日），且此
係因被告公司規約所定，而非勞工個人原因而自行未休，
依前揭規定，被告自應發給原告上開未休完日數之工資。
至被告辯稱被告公司員工自治福利委員會業已決議將每日
上班8小時變更為7.5小時，0.5小時作為特休使用，以勞
動基準法規定勞工每兩週工作總時數不得超過84個小時，
被告公司員工每兩週只上班75小時，全年度於相當於少上
班27天，外加被告公司章程規定之特休天數，已經超過勞
動基準法應有之特休規定云云，惟勞動基準法之工作總時
數係屬最低標準之法定勞動條件，雇主自得調整對勞工較
有利之工時，而勞動基準法第38條所定之特別休假制度，
乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目
的，規定勞工於服務滿一定年限後，即得依據年資長短，
享有一定期間之特別休假，用以獎勵勞工並使其能調劑身
心、發展人格，促進家庭、社會生活，故與工作總時數上
限之立法目的截然相異，是被告自不得以每週工時減少為
由，以降低勞工每年應有之特休日數，是被告此辯，自與
勞動基準法之立法意旨相違，自不足採。又兩造於103年6
月5日庭期就以月薪3萬7,417元換算原告特休之平均日薪
均不爭執，是原告請求被告給付特休假應休未休之薪資4
萬3,653元（計算式37,417元÷30日×35日＝43,653元）
，即屬有據。
（四）是原告共得請求為41萬4,705元（計算式：339,871元＋31
,181元＋43,653元＝414,705元），應屬有據。逾此部分
，即無理由。
四、綜上，被告係依勞動基準法第11條2款虧損或業務緊縮為由
，終止兩造間之勞動契約，自應給付原告資遣費、預告期間
工資，又被告公司之特休假標準係低於勞動基準法第38條之
最低標準，原告確有不可歸責勞工之應休未休之特休假35日
，被告自應給付薪資。從而，原告依勞動基準法第11條、第
16條、第17條、第38條、第39條等規定請求被告給付資遣
費、預告期間工資及特休假之未休假薪資共41萬4,705元，
並自起訴狀繕本送達翌日即103年3月7日起至清償日止按年
息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之
請求，即屬無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果
不生影響，爰不逐一論述。
六、本判決原告勝訴部分，係適用簡易程序所為被告敗訴之判決
，爰依職權宣告假執行。又被告 陳明 願供擔保，請求免為假
執行，經核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國103年6月30日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法官洪任遠
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國103年6月30日
書記官劉春美