裁判字號：臺灣高等法院臺中分院99年重勞上字第1號民事判決
裁判日期：民國99年04月20日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院臺中分院民事判決99年度重勞上字第1號上訴人臺中商業銀行股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 陳文靜 律師
張志朋 律師被上訴人丙○○訴訟代理人 洪主雯 律師複代理人乙○○上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國九十八年十一月十一日臺灣臺中地方法院第一審判決（九十八年度重勞訴字第八號），提起上訴，本院於九十九年四月六日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人主張：㈠伊自民國八十四年五月十三日起受僱於上訴人，嗣於九十
六年六月十三日，晉升為上訴人公司南投分行（下稱南投分行）副理，於職務交接清冊均未提及圖記保管事宜，故無從知悉上訴人九十五年十一月二十四日，就「重要印章刊（換）發管理辦法（下稱印章管理辦法）」，已就「由經理指派專人保管圖記」，修訂為「重要印章、圖記、校對章、騎縫章、行名章戳（下稱圖記），由副理保管使用，並應設用印簿，依本行（指上訴人）分層負責規定決後用印」。伊移交清冊送交上訴人稽核室（下稱稽核室）備查，以及稽核人員來行辦理多次內部管理稽核，均未指導糾正，亦無人宣導正確執行方法，致伊於不知情之下，仍依舊規辦理，將圖記交由會計 葉宜芸 保管及用印。迄九十八年二月二十七日經理職務交接時，新任經理發現圖記保管與原服務分行不一致，要求公文進行查證，伊即依規定辦理，並非故違公司規定。
㈡稽核室於九十八年三月三十日，對南投分行進行查核，發
現伊未自行保管圖記，而係沿慣例交由葉宜芸保管，並以「抵押設定塗銷用印簿」代替「重要印章用印登記簿」管理，直至新分行經理就任方自行保管。稽核室認伊身兼分行主任稽核員及遵守法令主管，負有督導所屬遵循法令之責，卻不依規行事，以身試法，擅將上訴人之重要章戳交由他人保管，使上訴人露於極大風險，建請糾正。上訴人於九十八年第四次人事評議委員會，決議依人事管理規則第七十四條第一項第十二款規定將伊解僱，並於九十八年四月六日發函通知不經預告，逕予解僱，終止兩造間之僱傭關係。然伊將圖記交由葉宜芸保管、用印，並無使上訴人暴露於不可測之極大風險之虞，蓋上訴人各分行之圖記使用，包括①清償證明②設定抵押權登記③塗銷抵押權登記④寄發存證信函，且該等行為須同時蓋用圖記（大章）及經理人章（小章），而經理人章由經理人自行保管，於分層負責下該圖記無法單獨使用，顯無造成極大風險可言。況上訴人亦未因伊過失違規行為，遭受任何損害。再依人事管理規則第七十四條第一項第十二款規定，上訴人僅得就伊之違規行為酌予懲戒，上訴人竟將伊解僱，有違比例原則，亦不符合工作規則中逕予解僱之規定。
㈢依勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第四款規定
，必於勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主方得終止勞動契約。其真義須勞工之違規行為，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段，而繼續其勞僱關係，且雇主所為之解僱，與勞工違規行為程度上須屬相當，方符合勞基法所規定情節重大。伊未諳法規延用舊制，並未對上訴人造成實質損害，上訴人逕將伊解僱，在程度上顯不相當。
㈣上訴人之解僱不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，且上
訴人將伊解僱，已足認上訴人預示不受領伊勞務之表示，伊在上訴人違法解僱前，並無任意去職之意，客觀上繼續提供勞務，係上訴人拒絕受領，自應負受領遲延之責，而應繼續給付伊報酬。伊遭解僱時之薪資每月為新臺幣（下同）六萬五千五百十一元，且於每月二日受領當月報酬等情。爰求為確認兩造間之僱傭關係存在；上訴人應自九十八年五月一日起至受領伊勞務之日止，按月於每月二日給付伊六萬五千五百十一元，及就九十八年五月一日起至同年九月三十日止之薪資，合計三十二萬七千五百五十五元部分，願供擔保請准宣告假執行之判決。
二、上訴人則以：㈠被上訴人擔任南投分行副理，竟未遵守伊關於營業單位圖
記由副理保管使用，無副理之單位應由資深科長、襄理保管使用，圖記應設用印簿，依分層負責規定核決後用印之規定，經稽核室於九十八年三月三十日查核，發現被上訴人係沿慣例，交由葉宜芸保管，並以「抵押設定塗銷用印簿」代替「重要印章用印登記簿」管理，至九十八年二月二十七日，經理職務交接時，方自行保管圖記，因認被上訴人身兼分行主任稽核員及遵守法令主管，負有督導所屬遵循法令之責，卻不依規行事，以身試法，擅將伊之重要章戳交由他人保管，使伊露於極大風險建請糾正。伊於九十八年第四次人事評議委員會，決議依人事管理規則第七十四條第一項第十二款規定，將被上訴人解僱，並函知被上訴人上情，及自發文日起不經預告逕予解僱。查被上訴人怠忽職守，未依規定保管圖記，已嚴重違反勞動契約或工作規則，且被上訴人身為分行副理，就伊修正並發文通知之印章管理辦法，不能諉為不知。至伊人事管理規則既規定酌予懲戒，非限制伊懲戒事宜，更未限制伊不得解僱。至於伊之人事管理規則，屬伊與被上訴人間勞動契約之一部分，被上訴人之行為違反人事管理規則，伊自得依勞基法第十二條第一項第四款之事由終止僱傭關係。
㈡伊工作規則分別於第九章規定「獎懲」，及第十一章規定
「解僱、資遣、離職」，其中第九章「獎懲」係規定員工違規未達最嚴重結果時之一般懲戒事由，若員工違規已發生危害勞僱關係存續性之重大情節時，第十一章「解僱、資遣、離職」即有適用餘地，此觀工作規則第四十八條第一項規定之六款解僱事由，即為勞基法第十二條第一項所規定之法定解僱事由可以得證。伊人事管理規則亦分別於第八章規定「考績及獎懲」、第十三章規定「解職」，其中第八章「考績及獎懲」，亦係規定員工違規未達最嚴重結果時之一般懲戒事由，倘若員工違規已發生危害勞僱關係存續性之重大情節時，第十三章「解職」亦有適用餘地。由上可知，伊工作規則及人事管理規則「獎懲」章所規定之懲戒事由，未規範「解僱」一途，並不代表伊絕對不能依工作規則或人事管理規則行使懲戒解僱權，其重點應在於是否符合勞基法第十二條第一項及工作規則第四十八條第一項所規定之六款解僱事由，尤其是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」乙項。被上訴人違反印章管理辦法，將圖記交由他人保管，當屬違反工作規則且情節重大，顯已破壞兩造間之信賴關係，該當勞基法第十二條第一項第四款之終止事由，自毋庸斟酌被上訴人違反勞動契約或工作規則之情形，是否造成伊實際損害等語，資為抗辯。
三、原審依被上訴人之聲明而為其勝訴之判決，上訴人聲明不服，兩造於本院各聲明如下：
㈠上訴人方面：
①原判決廢棄。
②被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
③第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
㈡被上訴人方面：
①上訴駁回。
②第二審訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執之事實：㈠被上訴人於八十四年五月十三日起受僱於上訴人，自九十
六年六月十三日起，擔任南投分行副理，每月薪資六萬五千五百十一元，於每月二日發薪。
㈡上訴人於九十五年十一月二十四日，修正印章管理辦法，
將原第三條第二項營業單位圖記之保管方式，由「經理指定會、總務一人保管使用，並應設用印簿登記由經理決裁後用印」，修正為「由副理（無副理之單位由資深襄理）保管使用，並應設用印簿（行文則為函稿）依本行分層負責規定核決後用印」，上訴人於同日將修正內容發函各單位。
㈢上訴人於九十七年十一月五日，再修正印章管理辦法，其
中第三條第二項仍規定營業單位圖記由「副理保管使用，無副理之單位應由資深科長、襄理保管使用；圖記應設用印簿依本行分層負責規定核決後用印」，上訴人於同日將修正內容發函各單位。並要求各單位將所保管之重要印章蓋具「重要印章樣本」正、副本各一份，及重要印章印模表一份，其重要印章樣本連同重要印章印模表交由總務主管訂冊保管，副本送總行備查。
㈣被上訴人保管圖記之方式，至九十八年二月二十七日經理
職務交接時，新任經理發現圖記保管與原服務分行保管方式不一致，要求應依規定改正，被上訴人即予改正自行保管。
㈤稽核室於九十八年三月三十日，針對南投分行進行查核，
發現被上訴人未自行保管圖記，而係沿慣例交由人事會計經辦葉宜芸保管，並以「抵押設定塗銷用印簿」，代替「重要印章用印登記簿」管理，直至新分行經理就任方自行保管圖記，因認被上訴人身兼分行主任稽核員及遵守法令主管，負有督導所屬遵循法令之責，卻不依規行事，以身試法，擅將上訴人之重要章戳交由他人保管，使上訴人露於極大風險建請糾正。上訴人於九十八年第四次人事評議委員會，決議依人事管理規則第七十四條第一項第十二款規定，將被上訴人解僱，並以九十八年四月六日中人事字第０九八０七００五一四九號函載「被上訴人將所保管之銀行重要章戳交行員代行職權，不顧體制，使本行暴露於不可測之極大風險，嚴重違反相關法令規，依人事管理規則第七十四條第一項第十二款規定，自發文日起不經預告逕予解僱」，通知被上訴人上開解僱意旨。
㈥上訴人之工作規則第四十一條規定：「員工具左列情事之
一者，記警告、申誡一次：①未依規定處理業務，或推諉責任，致延誤公務，情節輕微者．．．⑤員工所犯情節較前項各款嚴重時，記警告、申誡二次」，第四十二條規定：「員工具左列情事之一者，記過一次．．．②工作不力，貽誤公務者．．．④辦事疏忽或處理錯誤，致本行遭受損失者。員工所犯情節較前項各款嚴重時，記過二次」，第四十三條規定：「員工具左列情事之一者，記大過一次。①無故抗命，不聽指揮，情節重大者。②怠忽職責或洩漏公務機密，使本行遭受重大損害者。③執行公務偏差錯誤，導致嚴重後果者。④違反紀律或行為粗暴，擾亂本行秩序，清節重大者。⑤誣陷、侮辱、脅迫主管或同事，事證確鑿者。⑥言行不檢，有損本行聲譽，情節重大者。⑦利用職務之便與客戶、廠商等發生金錢往來或有經常性仲介行為。⑧對緊急重大事件，藉故推諉，意圖逃避責任，致使本行嚴重受損者。⑨發生重大事故，遲延不報，致事態擴大，使本行遭受損失者。⑩假借本行名義，在外招搖騙及辦理不正常事務，使本行遭受損失者。⑪授信人員利用職務上之關係向客戶、廠商等推介人事或推銷產品者。
⑫利用職務上之關係要求客戶、廠商餽贈或其他利益者。⑬利用職務上之機會向本行請求或關說其有關客戶、廠、家屬或個人予以不正當之貸款或不當利益者。⑭以眷屬名義經營商業而藉職務上之便利貸款發生弊端者。⑮利用職務上之關係，從事股票、期貨投機性買賣行為。⑯其他違反有關法令禁止之事項，情節重大者。員工所犯情節較前項各款嚴重時，將酌記大過二次」。
五、得心證之理由：㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得
不經預告終止契約。勞基法第十二條第一項第四款定有明文。惟所謂情節重大，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項，作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為，在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之情節重大，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工之工作權應予保障核心範圍，因此，解釋勞基法第十二條時，應要求雇主對終止契約之採用，是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，如尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。本件被上訴人自九十六年六月十三日起，即擔任南投分行副理，管理圖記即屬其分內職責，就上訴人上開印章管理辦法，衡情理應知悉，被上訴人未依規定保管圖記，有違規定，固可認定。惟按：
①工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為
懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第十二條第一項第四款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據，此為兩造所不加爭執（本院卷第八九、九十頁）。準此，若勞動契約之約定或工作規則規定，雇主在特定情形得解僱勞工，應僅限於勞基法第十二條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判斷之，應可認定。
②被上訴人未依規定保管圖記，上訴人主張因此使其陷於
極大風險，依工作規則第四十一條第一項第一款、第五款、第四十二條第一項第二款、第四款、第二項、第四十三條第一項第二款、第二項規定，被上訴人所違反者，係屬未依公司規定執行業務，情形與第四十三條第一項第二款所謂怠忽職守較為相符。然該款所規定者，係於行為人之怠忽職守行為，使上訴人受有重大損害時，應記大過乙次，情節較嚴重者，酌記大過二次，但被上訴人未依規定保管圖記，並未因此致上訴人受有損害，為上訴人所不爭執，核與該工作規則所定懲處情事相較，顯然情節較輕，不待贅論。
③本件被上訴人將分行圖記交由葉宜芸保管，係上訴人修
正印章管理辦法前之慣例，為兩造所不爭執，是上訴人於九十五年十一月二十四日、九十七年十一月五日進行修正上開管理辦法前，前揭圖記確係由人事會計經辦保管，於修正後始交由分行副理保管，被上訴人未依上訴人新規定自行保管圖記，雖係違反規定，惟被上訴人並未將上開圖記，任意交由第三人保管，其行為並非除採解僱外無其他懲處手段可行，故上訴人以被上訴人違反工作規則且情節重大為由予以解僱，自非合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，殊堪認定。從而被上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
㈡再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第四百八十七條亦著有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬，自屬當然。本件被上訴人遭上訴人非法解僱，顯然上訴人已預示拒絕被上訴人繼續服勞務，但被上訴人主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，是上訴人預示拒絕受領勞務後，被上訴人亦無補服勞務之義務，且仍得請求上訴人給付原定報酬。又被上訴人於上訴人拒絕受領其提供之勞務後，並未自第三人處取得勞務所得，業據被上訴人 陳明 在卷，即經本院依上訴人之聲請，向勞工保險局查詢被上訴人之投保資料亦同，有勞工保險局函存卷可參，上訴人對此亦表示無意見（本院卷第七八、八一頁），依上揭說明，被上訴人請求上訴人自九十八年五月一日起至受領勞務給付之日止，按月於每月二日給付被上訴人六萬五千五百十一元，於法有據，應予准許。
㈢綜上所述，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，暨自
九十八年五月一日起至上訴人受領勞務給付之日止，按月於每月二日給付被上訴人六萬五千五百十一元，為有理由，應予准許。兩造就被上訴人請求自九十八年五月一日起至九月三十日止之薪資，合計三十二萬七千五百五十五元部分，各自陳明願供擔保聲請為假執行及免為假執行之宣告，經核尚無不合，自應分別酌定相當擔保金額准許之。原審為被上訴人勝訴之判決，經核於法洵無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，與判決結果不生影響，爰不一一論述。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國99年4月20日
民事第四庭審判長法官陳蘇宗
法官張浴美法官李寶堂以上正本係照原本作成。
上訴人得上訴。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。
書記官林振甫中華民國99年4月21日
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