臺灣臺中地方法院民事判決 104年度中勞簡字第71號
原 告 洪健霖
被 告 統聯汽車客運股份有限公司
法定代理人 呂奇峯
訴訟代理人 宋孝剛
張凱翔
林茂基
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國104年12月17日言
詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠、原告自民國95年8月24日起受雇於被告擔任駕駛員，詎被告
於100年6月30日將原告非法解僱，原告乃提起確認兩造僱傭
關係存在之訴訟，經鈞院以101年度勞訴字第115號判決確認
兩造僱傭關係存在，並認定原告每月平均薪資為新臺幣（下
同）43,148元，被告上訴後，仍經臺灣高等法院臺中分院及
最高法院分別以102年度勞上字第1號、102年度台上字第174
5號判決駁回上訴而確定（下稱前案判決）。嗣原告於102年
10月24日返回被告公司上班，惟原告自103年4月起至104年8
月止（共17個月）所領取之薪資與之前相較差距甚大，共計
短少229,732元，原告向被告反應上情，被告均不置理，原
告復向臺中市政府勞工局申請調解亦不成立，爰依法提起本
件訴訟，並聲明：被告應給付原告229,732元及自起訴狀繕
本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
㈡、對被告抗辯之陳述：被告所提出之同意書皆為原告所親簽，
對原告所提出之薪資計算方式並無意見。惟被告讓原告復職
後，原告要出勤的趟數遭減，致原告薪水減少，前案判決時
皆有每月約70趟次之排班，即以原告跑臺中、臺北來回計算
的話，每月最少約有70趟次，然原告復職後，每月僅有約24
天出勤，且最高趟次僅約44趟次，近2年來每月平均約僅有4
0至42趟次，出勤次數較復職前減少將近一半，領到之薪水
也明顯較復職前少，致產生20幾萬元之差額。
二、被告則以：
㈠、原告於102年10月24日返回被告公司上班，目前任職於臺中
站國道駕駛員，而原告於前案判決之平均薪資係原領薪資，
乃以最後六個月之平均經常性給予之薪資。惟原告薪資其中
「延長加給1」為法定加班費，「延2含例假」為加班費，而
「延長加給1＋延2含例假」為公司所給付之加班費，是加班
費非即為經常性之給予而為薪資。由被告前案判決之薪資明
細可得知高額薪資係由加班費所造成，延長加給1為法定加
班費，為超時前2小時1.33倍，超過2小時1.66倍計算，延2
含例假為被告多給付之加班費，乃被告體諒駕駛辛勞故而在
原本的法定加班費外，另外依照原告之辛勞程度給予不同的
加班費，不僅符合勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1、2
款規定之計算方式且超額給付，原告自95年8月24日即任職
於被告公司，應知悉被告之薪資結構，故本案與前案判決並
無關聯性。另參兩造於104年8月5日之勞資爭議調解記錄可
知，原告係主張所領工資比原工資差異甚大，多次與總站長
懇求增加出勤趟次等情。可知原告前案所領高額薪資係因為
出勤趟次較多，故原告請求補發薪資差額229,732元並無理
由。
㈡、被告公司駕駛員之薪資結構為本俸㈠＋本俸㈡＋本俸㈢＋伙
食本俸為正常上班之固定薪資，其他延長加給1、延2含例假
、清潔代金、ISO獎金、油切獎金、楷模獎金、推薦獎金、
其他夜宿加給、窗簾貼補、膠水貼補、住宿貼補等皆非經常
性給與。而加班費之多寡取決於路況之狀況，亦即加班費每
月之給予並沒有固定金額，觀原告薪資明細中之延長加給，
103年4月、5月、6月分別為2,644元、3,015元、3,062元，
並非相同，是以駕駛之辛勞度與薪資給予成正比。另薪資項
目中之配合獎金，係因當地為難以招收駕駛或是需要其他地
區駕駛支援，此時則由願意配合公司政策之駕駛行駛該地區
，故發給獎金獎勵其行為，乃獎勵性質非經常性給予；而里
程獎金及服務導覽獎金，則係在公司有盈餘部分要分給駕駛
時會用此名目給予，亦非經常性薪資。依原告主張有薪資差
額爭議之期間薪資，103年4月至9月間分別為19,047元、19,
047元、18,734元（103年6月2日請病假）、19,273元、19,2
73元、19,273元，平均薪資為19,108元【計算式：（19,047
＋19,047＋18,734＋19,273＋19,273＋19,273）÷6＝19,10
8，元以下四捨五入】，而超過每月基本薪資以外的給付係
屬加班費、獎金等非經常性給予。
㈢、此外，工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；工資由勞雇雙方
議定之，但不得低於基本工資；勞基法第2條第3款所稱之其
他任何名義之經常性給予不包括其他非經常性之獎金，勞基
法第2條第3款、第21條、勞基法施行細則第10條分別定有明
文。如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資
為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和
，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其
拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資，可見勞
工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由
勞、雇雙方予以議定，僅所議定之約定之薪資數額不低於行
政院所核定之基本工資，雙方經約定即應依所議定之工資給
付收受，更與薪資細目是否明確無關，此為求公平合理待遇
結構，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨。且被告所屬駕
駛員薪資核算等項目，其中本俸金額固未達行政院所核定之
基本工資，惟此乃因被告所經營大眾運輸遍及全省，所僱用
之駕駛員工作內容亦有其特殊性質，或因路途遠近，或因路
況暢通、阻塞，或因假日、連續假日等，衡情不可能與其他
行業受雇人得有固定之工作時間；因此被告將其薪給辦法分
為本俸、功績獎金、安全獎金、載客獎金、延長工時工資、
例休假津貼、夜宿津貼等項目，分別計算，合併給薪，自有
其必要性，且被告各駕駛員所得之總薪資，均無低於行政院
所訂基本工資之情事，並未違反勞基法之規定。又被告之新
進駕駛員工皆需參加職前訓練，上課簽到等，其中工作規則
由調管課辦理上課並告知薪資計算方式。即員工進入公司正
式上路前即知悉公司計算薪資方式，並俟雙方對計算達成一
定協議後，由原告簽署勞動契約書、配合公司調整班次及配
合加班運輸同意書等文件，顯然原告對於勞動條件、工作規
則、加班運輸旅客、工作休息方式、薪資計算方式均已明知
，駕駛員之薪資係由辛勞度來取決。原告於任職時簽訂勞動
契約並對薪資計算達成協議，自應受其拘束，不得更行主張
。
㈣、再者，原告固主張因出勤趟次遭被告減少後致所得領取之薪
薪較復職前低乙節，乃因被告依據路程、人數所為之排班調
度，基於經營權限內之調度，再依前開被告薪資計算方式之
結果，因而導致原告薪資較之前減少，然此乃薪資計算方式
及被告整體營運之考量，並非惡意調降原告之薪資，且被告
前開調度後，原告所領得之薪資仍高於最低基本工資，則上
開調度依法並無違誤等語，資為抗辯。並聲明：１、原告之
訴駁回。２、如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。
三、得心證之理由：
㈠、原告主張其於100年6月30日遭被告非法解僱後，原告提起確
認兩造僱傭關係存在之訴，經前案判決確認兩造僱傭關係存
在，並認定原告每月平均薪資為43,148元。詎原告於102年
10月24日返回被告公司上班，惟自103年4月起至104年8月止
，因出勤趟數較之前減少約一半，致所領薪資較前案判決所
認定之平均薪資短少共計229,732元等情，業據原告提出前
案判決之判決書、確定證明書、薪資差額明細表、社團法人
台中市勞雇關係協會勞資爭議調解紀錄（案號：1758E272
號）等件為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。被告則以
前揭情詞置辯，是本件兩造之主要爭執為被告是否有違反勞
基法最低工資之規定？原告以被告減少出勤趟數為由向被告
請求薪資差額229,732元是否有理由？
㈡、按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第
第21條前段定有明文。倘勞雇雙方約定之薪資，不低於基本
工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及
延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規
定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備
勤等工資（參照最高法院82年度台上字第293號、85年度台
上字第1973號判決），可見勞工應獲得之薪資總額，原則上
得分別工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議
定之約定之薪資數額不低於行政院所核定之基本工資，雙方
經約定即應依所議定之工資給付收受，更與薪資細目是否明
確無關，此為求公平合理待遇結構，並不違背勞基法保障勞
工權益之意旨。被告基於其所營事業之特性，已訂有統聯客
運駕員薪資核算方法（國道），又原告已自承其任職前已與
被告簽立勞動契約書及相關之同意書，除同意受被告之監督
指揮外，並依據被告訂定之工作規則、管理辦法及以服務有
關規章（含薪資給付辦法、獎懲規定．．．等），接受被告
之管理及指揮調度，不得藉故拒絕，而原告對前開被告所訂
定之統聯客運駕員薪資核算方法（國道）中之薪資計算方式
亦表示無意見，倘上開雙方約定之薪資，不低於基本工資及
以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工
資等之總和，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束則
自依前開方法計算其所應得之薪資，合先敘明。
㈢、次按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付
之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基
準法第2條第3款定有明文。又勞動基準法施行細則第10條規
定:「其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給
與：１、紅利。２、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發
明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其
他非經常性獎金。３、春節、端午節、中秋節給與之節金。
４、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。５、勞工直接
受自顧客之服務費。６、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問
金或奠儀等。７、職業災害補償費。８、勞工保險及雇主以
勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。９、差旅費、
差旅津貼及交際費。、工作服、作業用品及其代金。、
其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
故工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性
之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法
施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固
定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只
要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得
列入平均工資。查依雙方所提出之原告薪資明細所示，比對
被告之駕員薪資核算方法（國道），原告之薪資除本俸㈠、
本俸㈡、本俸㈢及伙食本俸外，尚有延長加給1、延2含例假
、油切獎金、膠水補貼等項目。其中油切獎金、膠水補貼等
項目，或非屬非經常性之獎金，或非與原告之勞務付出具直
接關係，非屬從事勞動之對價，亦非經常性給與，均難認係
工資之一部分。而加計前開本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食
本俸（以103年4月為例）共19,047元（計算式：12,195＋5,
052＋1,800=19,047）,並未低於當時之最低基本工資19,047
元，揆諸前開說明，原告既簽署勞動契約並同意依上開方式
計算工資，自應受拘束。
㈣、承上，原告就被告已依前開薪資計算之方式給付自103年4月
至104年8月間之薪資等情並無爭執，然以因此所得獲取之薪
資少於前案判決所認定之平均薪資為由提起本件訴訟。惟查
，原告就其於前開期間所獲取之薪資均依兩造約定之薪資計
算方式給付既無異議，原告雖認為其薪資差額係肇因於被告
於其復職後減少出車趟次所致，然依原告所簽立之前開勞動
契約中已載明，被告應接受被告之管理及指揮調度，不得藉
故拒絕，則被告基於其營業之考量，本於路程及旅客人數所
為之排班調度，原告均應加以配合，縱使因原告出勤趟次減
少導致原告所得領取之薪資減少，此乃因兩造約定之薪資結
構計算方式所產生之結果。而被告減少原告之出勤趟次後，
依原告起訴所提出之薪資明細表所示，原告所得領取得薪資
，仍均高於最低基本工資，則被告之調度即無違法可言，已
如前述；準此，被告於103年4月至104年8月間，即已依約給
付薪資與原告完畢，而無短少之情事，從而，原告請求被告
給付短少之薪資，並無理由。至於前案判決固認定原告於10
0年1至6月期間之平均工資為43,148元，然細譯前案判決書
所載，此乃因原告於前案判決認定期間內出勤趟次不同而產
生不同之計算方式之結果外，且兩造於前案審理中就原告於
該段期間之平均工資均不爭執，然本件原告出勤之趟次既與
前案判決認定之時點不同，且被告對原告所得領取之薪資亦
有爭議，原告自不得任意比附援引，而以事實與本件不同之
前案判決作為其得向被告請求補發薪資之依據，況前案判決
既與本件屬二不同之案件，自無拘束本件之效力，附此敘明
。
㈤、綜上所述，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付22
9,732元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年
利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。至於原告之訴
既已受敗訴之宣告，其假執行之聲請，亦失所依附，應併予
駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經
本院審酌結果，核與本件判決結論均無影響，爰不一一論述
，附此敘明。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中華民國105年1月21日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法官林士傑
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明
上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達
後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴
者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年1月21日
書記官