裁判字號：臺灣新竹地方法院97年勞訴字第14號民事判決
裁判日期：民國98年04月27日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣新竹地方法院民事判決97年度勞訴字第14號原告甲○○○被告私立北辰文理短期補習班法定代理人丙○○訴訟代理人 鄒玉珍 律師複代理人乙○○上列當事人間給付資遣費等事件，本院於98年4月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告原聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）0000000元，嗣於訴訟程序進行中，減縮訴之聲明為被告應給付原告0000000元(減縮提繳勞退金請求部分)及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告部分：聲明：
1、被告應給付原告新台幣0000000元及自起訴狀繕本送達之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
2、訴訟費用由被告負擔。陳述：
1、原告甲○○○自民國82年2月起受雇於被告私立北辰文理短期補習班擔任英文教師一職。原告受雇之後教學認真、兢兢業業於課堂上，數年來原告所教過學生參加高中入學考試之英文科成績表現，受到學生及家長肯定，致被告補習班學生人數直線增加。
2、於97年7月1日起，被告負責人丙○○未告知任何原因不排課給原告任教，造成原告無課可教，這意謂著要逼原告離職，原告曾屢次向被告負責人丙○○詢問不排課之原因及理由?被告迄今不予正面答覆，僅於97年8月15日新竹縣政府勞工處召開勞資爭議協調會時，被告之副班主任 林承鴻 於會議中陳述不排課給原告理由為原告半年來至被告補習班上課時，見到負責人丙○○時未打招呼。原告與被告負責人間是主從關係豈敢見到雇主不打招呼之道理。
3、被告以上述之理由終止勞雇關係，原告認為顯然無法律上之原因構成勞雇關條終止。按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。故原告於97年7月8日竹北郵局第200號存詮信函向被告表明終止兩造間之勞動契約及請求給付資遣費等，該存證信函於97年7月9日送達被告，故兩造之勞動契約自已終止。
4、原告按勞動基準法第16、17、38條、勞動基準法施行細則第8條、勞工退休金條例第31條之規定，被告應給付原告預告工資、資達費、特休假(未休)工資、未提繳勞退金等合計0000000元。分述如下:
(1)預告工資:原告服務年資15年4個月，預告工資30日計69088元。(以97年1月至97年6月之月平均薪資69，088元計算)
(2)資遣費:原告服務年資15年4個月之資遣費955717元。(69088元xI2+69088元x4/12xl)+(69088元x3xO.5)=955717元。
(3)特休假(未休)工資:原告服務年資15年4個月特休假共18天特休假(未休)工資的43200元。
(計算式:月薪資72000元+30日=2400元/日x18天=43200元)
(4)未提繳勞退金:94年7月1日勞工退休金條例實施，被告未遵守法令按月提繳6%，原告請求未提繳額157248元。計算期間自94年7月1日起自97年6月30日止共36個月【計算式:72800元/月(按提繳工資第44級計算)x6%x36個月=157248元】自94年7月1日勞工退休金條例實施之際，雇主即被告為規避該條例第36條雇主每月負擔之年金保險費提繳率6%之規定，被告下令要求全體教師、職員自行找投保單位投保，被告並每月補勞、健保費1588元給員工。被告之行為已違反勞工保險條例第72條第1項、勞工退休金條例第46條規定。
5、兩造具有指揮監督從屬關係，且原告之勞務具有專屬性與從屬性，提供職業上之勞動力，由被告給付報酬，原告上課時須編輯講義、測驗卷等，原告授課時，被告亦派一位導師或工讀生監督原告是否懈怠情形。原告為專任英文老師，且擔任7、8班英文老師，遇到英文老師請假時，錢乎全部由原告代課。原告聽從被告之指揮安排授課達15年。原告曾於97年1月間，因為高雄家父常生病住院，向被告請求調課，結果遭到被告嚴厲拒絕；原告於95年4月，因車禍脊椎骨折導致無法久站，休養3個月後，也強忍著脊椎未完全復源及肌肉酸痛之苦，來聽從被告要求原告必須回班擔任七個班之課程。薪資部分一個班一個月12000元，平均任課6個班級，一個月待遇72000元，平均一週工作21小時以上，有時還會超出。年終及年節獎金部分，農曆年終給付20000元，端午節、中秋節各給付10000元。勞、健保每月補助1588元。休假部分，星期日休假、星期六視課表安排決定休假與否，要求不兼課，以免學生流失。
6、本件原告與被告應為僱傭關係，原告依被告之指揮監督，由被告提供教室、教材、依學生種類排課，在從事勞務時教書華期間，益非原告自備學生至被告補習班租用教室授課，被告函新竹縣政府教育局變更班級數、科目申請書之附件教師履歷冊中，原告亦為專任教師、並非鐘點教師。
7、被告補習班與原告間之僱傭關係不以書面為必要，口頭即可成立，補習班僱佣之鐘點教師既然長期任教，已符合僱傭關餘，被告稱原告為鐘點教師，惟長期任教15年之久，僱傭關係已存在。原告受僱被告期間及工作本質，非屬峰時桂、短期性、季節性或特定性之工作，而屬繼續性工作之性質，原告於被告持續工作15年當中，原告完全服從工作規則，而雇主享有懲戒權，況被告補習班給予之每一年度之「各類所得扣繳暨免扣繳憑單所得代號為薪資，非執行業務所得或演講等所得。
二、被告方面：聲明：
1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。陳述：
1、勞動基準法雖得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。原告之工作性質，依「勞動基準法」第3條規定及中華民國行業標準分類，屬社會教育事業，並不適用勞動基準法規定。
2、另原告係按鐘點計費之任課教師，兩造間復無有關退休、資
遣、特別休假等之約定，又依內政部75年9月25日台內社字第441984號函釋意旨：「僱用教職員工五人以上之短期補習班，可自願加保。受僱於僱用員工五人以上之短期補習班之員工，因非屬勞工保險條例第六條第一項第一款至第三款之強制投保對象，故無上開條文之適用，：：：：。」是原告稱被告以違反勞動基準法等之相關規定，鮮有誤會。從而原告依據勞動基準法第16、17、38條、勞動基準法施行細則第8條、勞工退休金條例第31條之規定，請求被告應給付原告預告工資、資遣費、特休假工資、未提繳勞退金合計新台幣0000000元，顯然依法無據。
3、兩造間並無任何勞動契約、工作規則等予以規範雙方之權利
義務關係，亦無任何休假、請假相關之規定，若遇授課老師因事必須請假時，可由授課老師自行安排代課老師、補習班以現有師資代課、請學生自習、調課等方式解決，被告補習班老師均無專、兼任之區分，排課老師有課上課，無課無須到補習班，授課老師除上課時間外，補習班對其無任何約束規範。被告對於所有授課老師並無規定不得於他處授課，且諸多老師均有於他處授課。
三、得心證之理由：
1、被告所負責經營之系爭補習班係經新竹縣政府於83年2月1日核准設立登記，原告自84年起任職於系爭補習班，擔任英語教師，為兩造所不爭執，並經原告提出被告函請新竹縣政府變更招生所為之文件及被告補習班立案證書為證，堪信為真實。原告主張兩造間係成立勞動契約關係，惟為被告所否認，是本件爭執重點厥為：兩造間之法律關係究屬勞動基準法所稱之勞動契約而有該法之適用或係屬委任契約，而無勞動基準法之適用？
2、按勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，而勞工係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，工資則係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第6款、第1款、第3款定明文。是勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列三個內涵：
（一）人格從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，如勞動者須服從工作規則，而僱主享有懲戒權等。（二）經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入僱主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，此乃從屬性之最重要意涵。（三）組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與僱主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，僱主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制、安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上之從屬性。至於是否具備使用從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，僱主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。又所謂人格從屬，係指「對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由」、「業務進行過程中，有無雇主之指揮監督」、「拘束性之有無」、「代替性之有無」以決之，且係指勞工有接受懲戒或制裁之義務，故是否受上下班時間、工作規則拘束，對於工作之請託、業務之執行有無承諾與否之自由等要件，均屬判斷是否係屬勞動契約之要點。
3、本件原告主張其與被告間具有人格上之從屬性，需受被告指揮監督，即依規定之授課時間及編列授課教材等內容，足見原告須受被告監督，兩造間有從屬關係，然本件原告所為教授係英文之教學，被告對於原告所為英文教學部分之處理事務指示，並未禁止原告依其教學經驗與技巧，自主裁量更有益於學生之教學方法，或向被告提出教學意見。且依原告所述其初期擔任之班級為二班，目前逐漸增加為七或八班，一班一週時數為3小時，採學期制，一班之薪資為12000元，有班才來上課，老師允許兼課，但其不曾兼課，請假須自行請老師代課，並無休假制度，據此可知被告對其補習班的老師並無片面決定其上班、作息時間，並無勞動契約所應具備之人格從屬性。況懲戒亦係人格從屬性之特徵，被告就其補習班之教師並無懲戒權，被告不曾就原告或其他老師為免職解雇、大過、小過、申誡之處分，益見被告就原告之工作拘束性輕，不具人格從屬性。雖原告主張被告會派人旁聽教學，且其不敢請假，對於被告所安排之勞務，並無任何自主性可言，如果家長、學生反應不佳，則不予排課，形同解僱，而有懲戒權限云云，然家長及學生之反應僅就老師為教學意見縱有考評，實際考評者乃係受教之學生、家長，並非被告，，至被告派人旁聽監課，應僅查核學生上課出勤、表現，而非被告就老師上課方式有所指揮監督，是原告上開所述尚非可採。
4、按勞動基準法第39條規理定「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、第43條規定「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。
但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」上開勞動契約中關於例假、休假、特別休假、請假等工資照給及假日工資加倍之規定，揭示勞動者未提供勞務給付之際，雇主仍負有給付工資之義務，此即勞動契約中工資續付之基本原則。經查原告自承於95年間曾因車禍受傷致連續3個月未至被告補習班授課，且薪資以帶班計算，未帶班之其餘時間，被告並未給付原告薪資，此為兩造所不爭執，是兩造間之關係顯然欠缺前揭勞動契約中「工資續付原則」之特性，益證上訴人並非勞基法上之勞工，原告對於被告之從屬性低，非屬從屬性較高之勞基法所規範之勞雇關係，堪認兩造間之關係為委任關係。
5、至原告陳稱固定在被告補習班授課，實因就全體師生而言，此係最經濟方便之處所，核與常情無違，尚難憑此即謂兩造間有何從屬性。而有關被告給予之各類所得暨免扣繳憑單中有關給付所得之代號為50薪資，且被告曾自82年起至94年為原告加入勞保，故兩造應屬僱傭關係云云，然參加勞工保險及各類所得暨免扣繳憑單中之薪資所得所示，本非必即為勞動基準法所稱之勞工，此從勞工保險條例第8條第1項第3款「雇主」亦可加入，且所得稅法第14條第三類所規範之薪資所得係舉凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得不一，均非證明原告係屬勞工之證明。
四、綜上所述，原告既非勞動契約中之勞工，是本件即無勞基法之適用，是其依據勞基法之規定，請求被告給付如其聲明所載之金額及遲延利息部分，則無理由，應予駁回。
五、本件論證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及各自舉證，經審酌後認於本件判決結果已無影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國98年4月27日
民事庭法官彭淑苑以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官王恬如中華民國98年4月27日