裁判字號：臺灣臺中地方法院100年勞簡上字第29號民事判決
裁判日期：民國101年02月10日
裁判案由：給付工資
臺灣臺中地方法院民事判決100年度勞簡上字第29號上訴人林 曉妍 訴訟代理人 吳紋昌 號被上訴人中通汽車股份有限公司
設臺中市○區○○路1段2號法定代理人 陳國榮 住同上
居新北市○○區○○路○○○號12樓訴訟代理人 沈尚賢 住新北市○○市○○路3段3號9樓
彭愈真 住同上
送達代收人沈尚賢住同上上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國100年6月23日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭100年中勞簡字第4號第一審簡易判決提起上訴，本院於民國101年1月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：上訴人原上訴之聲明雖載明為「原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴均駁回。」，惟因上訴人在原審係任原告而遭敗訴判決，前開上訴聲明因而有所未合，故其本於相同之上訴意旨，而於本院言詞辯論中，更正上訴聲明為「原判決廢棄。被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）254,400元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。」，自屬合法之更正而應予准許。
乙、實體方面：
壹、上訴人方面：
一、上訴人起訴主張：㈠上訴人自民國94年7月1日起受僱於被上訴人公司擔任營業部
車業管理專員乙職，期間曾於98年1月1日至98年12月31日由被上訴人調派至關係企業大通汽車股份有限公司，嗣後於99年1月1日回任至被上訴人公司，月薪為31,800元，被上訴人應於春節、端午節、中秋節各給予上訴人金額相當於10日薪資之獎金（即保障年薪13個月），合先敘明。上訴人任職期間一向競競業業，詎被上訴人於99年5月18日竟謂上訴人有勞動基準法第12條第1項第2款之情事，違法將上訴人解僱，上訴人雖曾多次向被上訴人公司要求回復工作，惟被上訴人公司均置若罔聞。兩造曾於99年6月9日、同年6月30日於台中市勞資關係協進會進行二次勞資爭議協調，但協調不成立。
㈡本件被上訴人公司係以上訴人有勞動基準法第12條第1項第2
款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」之情事，片面違法解僱上訴人，惟被上訴人自始至終並未具體敘明上訴人之何種行為構成勞動基準法第12條第1項第2款之情事，則被上訴人解雇上訴人所憑據之解僱事由顯係憑空捏造，無可採信。被上訴人解僱上訴人既屬非法，自不生終止勞動契約之效力。
㈢按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第487條定有明文。被上訴人既已為預示拒絕受領上訴人勞務之意思表示，然上訴人在被上訴人違法解僱前，並無任意去職之意，是被上訴人無預警將上訴人解僱而拒絕受領上訴人提供勞務後，即應負受領遲延之責，上訴人無須催告被上訴人公司受領勞務，而被上訴人於受領遲延後，亦未再對上訴人表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，應認被上訴人公司已經受領勞務遲延，被上訴人顯應給付上訴人自99年5月19日起至99年12月31日止共7個月又10天之工資及合計20天之中秋、端午獎金（共計為8個月工資），共計254,400元（31,800×8＝254,400）。
㈣對被上訴人所為抗辯之陳述：
⒈上訴人於99年2月5日、3月25日、3月26日所寄發之電子郵
件，內容均屬真實，且係遵從被上訴人公司主管 蔣志華 之指示始發出，被上訴人辯稱上訴人於99年2月5日、3月25日、3月26日寄發電子郵件係屬勞動基準法第12條第1項第2款之事由，故被上訴人得於99年5月18日與上訴人終止勞動契約云云，殊悖事實，且已逾越除斥期間，自無足採：
⑴按「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止
契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，勞動基準法第12條第2項定有明文。準此，雇主依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定與勞工終止勞動契約時，應於知悉其情形30日內之除斥期間內為之，逾期則不得再行主張依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之事由與勞工終止勞動契約。本件被上訴人以上訴人所寄發之99年2月5日、3月25日、3月26日電子郵件有違反勞動基準法第12條第1項第2款之事由，而終止與上訴人間之勞動契約云云。惟被上訴人於99年5月18日違法解僱上訴人時，距上開各封電子郵件之寄發時間均已逾
30日，故被上訴人以勞動基準法第12條第1項第2款之事由解僱上訴人顯已逾越法定除斥期間，自不生終止勞動契約之效力。
⑵被上訴人公司係屬裕隆通用經銷體系下之一員，故上訴
人於99年2月5日、3月25日、3月26日寄發電子郵件之對象，亦僅限於裕隆通用體系下之人員，被上訴人辯稱上訴人將函件散布於公司內外云云，顯係對被上訴人、大通、志通汽車、慶通汽車及盈通汽車均屬同一經銷體系，以及各公司董監事及經理人、高階主管均相同之事避而不談，意圖營造上訴人對外破壞公司形象之假象，用心可議，自無可採。
⑶上訴人於99年3月25日所寄發電子郵件之內容，均係出
於上訴人主管蔣志華之授命，蔣志華平日即常向上訴人表示被上訴人公司主管 何村益 行事作風有問題，且蔣志華於上訴人寄發電子郵件之前，即曾多次以電話向上訴人指示：「妳不要理他，反正明天 潘總 （即被上訴人公司總經理 潘扶仁 ）問妳妳就說：「其實公司假如都是這樣在做的話，再怎麼做也做不起來啦。其實妳也是一番好心啦，也可以自己去探聽一下，這些離職的業務代表為何要離職，因為都沒辦法關心我們嘛，只是在做一個公務人員嘛，有困難也沒辦法解決，跟保修也是對立的那幹麻呀。」、「不用管他那麼多，妳就原則上跟他（潘總）講說，他（ 周成 俋）在臺中市連保修兩個廠長，我們從以前到現在，別人在當經理的時候，跟廠長跟營業跟保修在處理也很好處理，為什麼現在他做了，每個都是這樣子。」（參見原審原證7），可見上訴人所為係遵循被上訴人公司主管之指示，並非擅自為之，自無所謂勞動基準法第12條第1項第2款之情事可言。至上訴人於99年3月26日所寄發之郵件，亦係出於主管蔣志華之授意，蓋蔣志華於電話中向上訴人指示：「我要寫給人家看，我不這樣寫，我怎麼寫？對不對？是不是這樣？沒關係，妳明天想一想跟潘總講一下不好意思，妳只要用電話，或寫email跟潘總一個人就好了。妳寫給潘總，讓他慢慢看，假如不好就當做死掉（反應無效）就算了，或當做沒講就好。」（參見原審原證7），故上訴人僅係出於主管之指示，始於99年3月26日寄發電子郵件，亦無所謂違反勞動基準法第12條第1項第2款之情事可言。上訴人僅為一小小之員工，對於公司上級主管間之人事鬥爭無力插手，僅能聽命於上級主管之指示，詎被上訴人竟未檢討該公司內部人事傾軋、鬥爭內耗之狀況，反將公司經營不善歸咎於無辜之上訴人，並以解僱之方式違法與上訴人終止勞動契約，殊悖法理情，自有未當。
⒉被上訴人辯稱上訴人於99年5月12日、5月14日（應為99年
5月13日）寄發電子郵件係屬違反勞動基準法第12條第1項第2款之事由，故被上訴人得於99年5月18日與上訴人終止勞動契約云云，殊悖法律與事實，自無足採，理由如下：
⑴上訴人於99年5月12日所寄發之電子郵件（即原審被證
9），其內容僅係向公司同仁表示不再協助處理被上訴人公司員工陳 春如 之業務，相關業務由其自行處理，何來重大侮辱之有？且被上訴人公司員工 陳春如 工作表現不佳，於辦公室內對上訴人大吼大叫，乃被上訴人公司辦公室內眾人皆知之事，可見上訴人該函所述盡皆屬實，更何來惡意攻訐之情事？被上訴人辯稱上訴人於99年5月12日所寄發之電子郵件係屬勞動基準法第12條第1項第2款之情事云云，顯悖事實，自無可採。再者，被上訴人公司中部辦公室僅有上訴人與訴外人陳春如二人，陳春如屢次遲到，及逼近下班時間才開始趕工藉以多賺取加班費之情事，均為上訴人親眼目睹，被上訴人公司財管部位於臺北，何能大言不慚謂陳春如並未遲到及額外獲取加班費？況被上訴人並無防止他人代打卡之措施，而請假亦係陳春如自行向被上訴人申請，無法看出陳春如之實際上班時間，顯無從證明陳春如並未屢次遲到及獲取加班費。而上訴人於99年5月12日寄發電子郵件予被上訴人公司主管沈尚賢後，沈主管亦回信向上訴人表示感謝，此亦可見該封電子郵件並非重大侮辱，灼然至明。
⑵上訴人於99年5月13日所寄發之電子郵件（即原審被證
10），其內容僅私下請求公司主管協助審閱電子郵件之內容，並未對第三人散布，顯無重大侮辱及惡意攻訐之可言。被上訴人主張上訴人於99年5月14日所寄發之電子郵件係屬勞動基準法第12條第1項第2款之情事云云，亦悖法律及事實，自無可採。
⑶此外，被上訴人以上訴人於99年5月18日、5月20日間寄
發電子郵件係屬勞動基準法第12條第1項第2款之事由，而構成終止勞動契約之理由，亦悖於法律與事實，蓋被上訴人於99年5月17日即已決定違法解僱上訴人，則上訴人於99年5月18日、5月20日間寄發電子郵件，實係遭為法解僱後所為，自不得作為被上訴人解僱上訴人之事由。
⑷上訴人於99年5月12日、13日所寄發之電子郵件，其內
容與上訴人於99年3月25日、99年3月26日之所寄發電子郵件內容所述事實並無關連性，何來連續性之有？⒊證人何村益身為被上訴人公司被指責之公司主管，立場已
有偏頗，況其於100年3月24日言詞辯論時，就上訴人於99年3月25日所寄發之電子郵件內容僅空泛陳稱：「裡面內容大多不正確」，並未能具體指出該份文件之內容究竟何者不實？可見證人何村益之證述無可採信。況其於原審審理時雖證稱：「（上訴人訴訟代理人：周經理（即 周成俋 ）與其他同仁相處狀況如何？）都不錯。」等語，惟證人蔣志華則係當庭證稱：「我看了投訴內容之後觀察一年多，確實周經理在溝通上有些問題，本來想建議調整到彰化，何先生說投訴人沒有事，被投訴的人要調單位，何先生說假如要將據點周經理換掉，就叫原告不要做了。」等語，二者已有不同，可見證人何村益身為被上訴人公司主管，確有包庇不適任之下屬周成俋之事，且為此竟揚言欲解僱上訴人，此反足徵上訴人於99年3月25日之電子郵件中所述並無不實之處。則證人何村益既為被質疑指責，則其所為陳述勢將難認公允，且其先陳述：「如果有些要投訴的希望遵照公司的流程」，但嗣後則自承：「公司（就投訴的流程）沒有明確的規定。」等語。可見被上訴人就員工之投訴，並未規定具體之流程，則上訴人基於善意，以電子郵件之方式於公司內部為投訴，自無不當可言。
⒋證人蔣志華之證述亦係推諉卸責、避重就輕而難盡採：蓋
證人蔣志華於99年3月24日中之電話中即曾親口向上訴人表示：「我說：『很簡單啊，他（中通台中市政據點長周成俋）不能夠跟任何人相處，也無法帶領這些營業人員，第二，他（周成俋）不是跟曉妍有問題，曉妍也不是跟他有問題，問題在連兩個保修廠長（台中區） 劉銘田 、廖文耀，我從來很少碰到據點長跟廠長不合。』」（參見原審原證7）等語，可見有關數落周經理之事，係由證人蔣志華主動向上訴人提及，詎證人蔣志華於鈞院審理時，竟稱：「上訴人常數落市政店的周經理還有西屯廠的廖廠長，不溝通、不關心部屬，好像公務員的心態，尤其是周經理更是溝通兩句不合，就不相往來」云云，顯係推諉卸責，顛倒是非，自無可採。再者，證人蔣志華於99年3月25日之電話中曾對上訴人表示：「妳明天跟潘總講一下，其實是基於愛公司，其他沒有什麼」，可見證人蔣志華亦肯定上訴人係基於愛公司而善意對公司提出建言，則被上訴人公司辯稱上訴人之行為對該公司造成傷害云云，顯悖事理，自無可信。
⒌上訴人之投訴縱對公司內之特定不當主管造成影響，惟該
影響係可歸責於該等主管行事不當、管理失措所致，上訴人乃係基於維護公司利益之立場，始以電子郵件投訴之方式，希望被上訴人公司有所變革。否則上訴人僅係被上訴人公司之小小職員，提出建言對上訴人本無直接利益可言，若非基於愛公司之立場，上訴人何必甘冒被主管指責之風險而提出建言？詎被上訴人竟臨訟指稱上訴人之行為係屬惡意攻訐云云，顯係顛倒是非，更屬鴕鳥心態，一味粉飾太平，而無視於公司內部主管之管理適當，舉止失措，莫此為甚。
⒍被上訴人臨訟增加解僱事由，顯違誠信原則，自無可採，
且被上訴人公司遽然解僱上訴人，亦有違解僱最後手段性原則：
⑴按「按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由
，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」（最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照），準此，可見雇主主張解僱勞工時，應以發給勞工之離職證明書上所載之事由為準，不得嗣後再行變更、追加解僱事由，使符合勞動基準法保護勞工之意旨，以及誠信原則之要求。
⑵被上訴人開立予上訴人之離職證明書，其上解僱事由僅
為「勞動基準法第12條第2款」，則被上訴人臨訟追加主張上訴人違反工作規則云云，顯悖法律，自無可採。
⑶按「有鑒於雇主終止勞動契約，將使勞工之生計因而蒙
受重大之不利益，並應解為雇主仍須於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此為『解僱最後手段性原則』」。本件上訴人於99年3月25、26日所寄發之電子郵件縱有不當（上訴人否認之），惟被上訴人公司當時既未為處分，則被上訴人於逾越法定除斥期間，本不得再以該電子郵件進行秋後算帳；況上訴人於99年5月12日之電子郵件內容縱有過激（上訴人否認之），被上訴人亦非不得以其他方式進行處分，詎被上訴人遽以最嚴厲之手段終止勞動契約，顯違解僱最後手段性原則，亦屬未當。被上訴人辯稱上訴人係累犯云云，顯非事實，況被上訴人前未曾對上訴人加以懲處，則有何累「犯」可言？上訴人之電子郵件縱涉有攻訐被上訴人公司人員（上訴人否認之）之情事，依被上訴人公司工作規則第79條第4項之規定，亦僅不過小過處分而已，被上訴人前未曾對上訴人為任何之處分，遽以最嚴厲之手段終止勞動契約，殊悖解僱最後手段性原則，自屬無效。
⒎被上訴人公司總經理潘扶仁曾承諾上訴人「中區要是有什
麼事…可以隨時寫信給我」，並提供其之私人手機號碼予上訴人，且於上訴人向其反映公司狀況時，回函予上訴人表示感謝，故可見上訴人向公司投訴及提出建言之行為，乃係受到公司主管之肯認，則被上訴人於上訴人依上級指示提出反映後，反過河拆橋、卸磨殺驢，而與上訴人終止勞動契約，顯悖事理，殊屬未洽。被上訴人表示潘扶仁之言論僅係「禮貌性回覆」、「客套口吻」，上訴人不應引用，亦不應視為授權云云，惟潘扶仁既係被上訴人公司最高主管，所謂「君無戲言」，被上訴人辯稱該公司最高主管之發言僅係「客套口吻」，不得作為上訴人向該主管反映公司情況之理由云云，顯悖事理，自無可信。
⒏上訴人私下錄音乃係出於保障自身權利，蓋被上訴人公司
主管係要求上訴人反映公司內部之不當狀況，倘上訴人未為錄音，屆時恐將百口莫辯，而橫遭污衊，此觀諸被上訴人公司主管於被告公司解僱上訴人後，均矢口否認渠等有指示、授權上訴人之行為觀之，上訴人所為之錄音顯係保障自己權利之正當舉措，合於法理情，並無不當可言。被上訴人所謂對上訴人之行為加以譴責云云，乃係作賊心虛，自有未當。
二、上訴則以下列理由聲明：「原判決廢棄，被上訴人應給付上訴人254,400元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。」：
㈠原審就受僱員工之從屬性所為之論述，於「當受僱人與雇主
之意見不一至時，受僱人必須服從雇主之權威，不得違逆雇主之意志」部分，是否應限縮於「當雇主於合法經營管理之議題時」，否則萬一雇主以職權脅迫所屬員工從事職責以外之事，甚至諸如性騷擾等，是否員工應一律加以服從？再者，上訴人之直屬長官為時任南區督導蔣志華而非全省督導何村益，上訴人之聘僱證書亦係由蔣志華代表被上訴人公司而與上訴人簽署，對於蔣志華之命令及平日言談意志，為保有工作權，上訴人均甚為遵從，何來違逆之處？㈡關於系爭電子信件之內容幾乎係與同事、主管平時討論之結
果，甚至有部分係透過電子書信往來及同事對公司問題抱怨之收集，惟於上訴人遭違法解僱後之99年5月19日，上訴人遭被上訴人經管部主管沈尚賢強迫交接時，被上訴人所屬資訊管理人員 曾志台 竟片面宣稱上訴人使用之電腦已損壞而破壞該硬碟，另上訴人無法保留相關證據而感錯誤。原審對於被上訴人違法解僱之有計畫過程均未詳加考量，所提供之關鍵錄音證據完全不予斟酌，始終認為上訴人之行為不可取，而附和被上訴人之狡辯，使人強烈懷疑原審是否獨厚於財團而犧牲弱勢勞工賴以維生之權益！原審是否均就此部分予以忽略或漠視？㈢關於對公司提出建言一事，證人何村益亦當庭表示對於員工
之申訴，公司並無合理正當之管道，原審開庭時，於雙方論述所浮現之諸多現象中，似未察覺被告公司之特有文化即片面認為公司經營管理應和緩並符合公司體制而為，試問員工在公司未規定的情況下，如何事先預知何謂「符合公司體制」之行為？㈣被上訴人公司主管何村益，處心積慮欲侵害上訴人之工作權
一事，已由證人蔣志華與上訴人對話之電話錄音內容，以及證人蔣志華於法院當庭之證述可得證之，對於此憲法所明文保障之權利受侵害時，員工於求助無門時唯有二途，亦即忍痛離職或鼓起勇氣捍衛反擊，上訴人為保有工作而選擇後者，此等捍衛權益之過程必有衝突，若將此視為重大侮辱，是否所有勇於檢舉不法之人均對相對人構成重大侮辱？且於當時之情況下，南區多位業代及據點長均口頭表示支持，然公司經管部沈尚賢於受到某位高層主管（作證時堅不透露為何人）以去職要脅下，一改先前肯定上訴人勇於檢舉不法之行為，態度逆轉而決定犧牲上訴人之權益，並從未對上訴人所寫之信件內容依職權調查與瞭解，僅片面詢問相關人員後即火速通過人事解僱令（如同法官審問罪犯是否涉案而僅以犯嫌之否認供述，而判決無罪並以誣告罪懲罰被害人），致使當初支持上訴人之業代同仁及據點長為求自保而噤若寒蟬。原審就此類集團企業以強力權威恣意決定員工去留之手段竟未加以平反，反而片面採信被上訴人所陳述之偏頗意見，令上訴人對最後係平亭曲直之司法之信任產生動搖。
㈤被上訴人所屬各級主管，對於上訴人書寫公開信之行為，自
始至終並未勸導，且無論上訴人之直屬主管蔣志華或其他業務代表及部分據點長，均對上訴人之行為表示支持與肯定，並同時期待公司能藉此機會落實管理，以促進身為裕隆集團子公司之裕通集團及所屬關係企業，能夠儘早擺脫連年虧損之困境。惟原審竟未感受並體諒公司員工冒著遭清算之處境而輕易否定上訴人之行為，甚至採用更嚴格於被上訴人工作規則之理由，來加深上訴人於此過程所承受之失業、訟累之苦，令人深深感受司法機關是否僅保護有錢有勢之團體及個人？㈥關於上訴人曾受主管脅迫而書寫公開道歉信一事，上訴人異
於之後未再對公司主管為相類之批評與建言，僅於99年5月12日因同仁陳春如之行為持續未改善，經溝通反應無效後，無奈再次書寫一份關於「職權劃分為主軸」之公開聲明信，以表明立場並杜絕相關人員事後可能之顛倒是非言論並僅於主管蔣志華突然於此事件後，質疑本人是否有躁鬱症而私底下向總經理訴苦。無奈原審完全無法察覺上訴人之處境，僅上訴人信中較為具體之指責而否定上訴人，著實令人遺憾！㈦被上訴人公司規模並非如其於原審所稱，於設立時僅7到10
人，而係公司經營不斷忽視管理問題及錯誤評估政策，而持續裁員後之最終結果（於原審最後言詞辯論時，公司又收掉幾個據點並資遣幾名員工），上訴人於公司成立5年以來，為了落實工作職權之規定，前後與全省不到6人之同事發生齟齬，原審竟刻意壓縮其時間性及工作規模，而塑造上訴人與公司同仁均不合之形象，以堅實其配合被上訴人違法解僱之理由，令人深感錯愕。再者，原審似乎一再肯認鴕鳥心態與冷眼旁觀之價值觀，要知道上訴人之民間工作權並非如法官，具有憲法明文保障之德澤，如何任由公司裁員關廠並坐視相關主管濫權並侵害基層勞工之權益？㈧關於被上訴人公司所屬員工陳春如之事，原審竟片面相信該
員所提出之輕易可偽造之出勤證據（中通公司僅陳春如一人隸屬於經營管理部，而相關主管均非中通汽車公司，力如公司經營管理部沈尚賢隸屬於臺北裕通汽車公司，而所屬人事專員隸屬於臺北大通汽車公司）。上訴人將此問題凸顯，係為揭發該員於無人管理之情況下所為之種種離譜行為，之前亦先口頭反應卻遭直屬主管以不要管太多為由而否決，並於之前亦感受公司經營管理部官官相護之文化，也因此最後決定書寫公開信以昭公信。惟原審依然未予釐清，再次貫徹其價值觀而否定上訴人，令上訴人完全無法認同。
㈨關於錄音證據，上訴人原對直屬主管相當信賴，因過程中向
朋友透露此事，朋友提醒若主管過河拆橋，將相關行為完全歸咎於上訴人，事後將百口莫辯，因此上訴人在半信半疑之下始錄下少數之對話，結果一語成讖！試問，員工是否需將工作時間所有對話及通話均錄音，方得以證明遭主管唆使及利用？原審完全未體諒員工蒐證及舉證之困難，而嚴格解讀該錄音譯文，況主管指使上訴人寫信於臺北總經理時，及有違公司體制，主管更未要求上訴人不得公開，顯見原審刻意偏頗被上訴人所屬主管之行為，身為基層員工應如何自保？㈩原審法官刻意擴張解釋勞基法第12條第1項第2款有關除斥期
間之規定，似已完全架空該款，若之後全國所有公司均爰用該邏輯，該款是否應廢除？若以誠信原則來解讀權利人提出除斥期間之抗辯，中華民國所有法律所規定之除斥期間是否均違反誠信原則？被上訴人公司各級主管，甚至包括經營管理部，均未曾對上
訴人之行為有任何勸導及處分，於原審中更無法提出多次勸導及相類處分之證據。上訴人之直屬主管蔣志華更於上訴人發電子郵件後表示支持與同仇敵慨，此段對話及語氣均已於原審提出錄音證據電子檔。
被上訴人公司經營管理部對於上訴人於99年3月24、25日所
寄發之捍衛工作權之電子郵件事件中，始終均未表示任何意見及處分。而任由上訴人與總經理私下討論平息事件之方式。數月後，同年5月12日，訴外人陳春如，亦即被上訴人所屬經營管理部之會計，於工作配合及上班作息出現嚴重缺失，經與其多次溝通，並向直屬主管反應無效後，不得已再度寄發以職務劃分為主軸之電子郵件予南區業務配合之主管及業務代表，公司經營管理部主管沈尚賢於收受後，亦回信表示感謝上訴人對公司之盡心盡力。未料竟於99年5月17日在未經向上訴人查證及瞭解事件始末之情況下，火速通過人事解僱令，並發出警告信，對於上訴人隨後之質疑以及請求調查之表示均視而不見，並強制上訴人於5月19日離開公司，令上訴人措手不及，無端遭剝奪工作權。
被上訴人公司工作規則第21條第2款，從業員對於公司內各
級主管及其他共同工作之從業員及其家屬實施暴行或有惡意攻訐、誣告為正、威脅、恐嚇、或有重大侮辱等行為者，得不經預告逕予解僱。本事件中，上訴人所寄發電子郵件，均係以捍衛工作權、針砭及釐清職務權限為目的，並無任何惡意攻訐之主觀意思，且被上訴人所屬經營管理部主管沈尚賢自始至終均未向上訴人瞭解事件始末，即火速通過違法解僱人事令。試問公司主管是否得以片面認定方式擴張解讀該條款並恣意剝奪員工之工作權？原判決於理由中以「違反誠信原則」之理由否認上訴人得以
主張保護勞工並遏止不肖公司無端以歷史事件持續相要脅之法律依據，且被上訴人以不相同事件刻意與先前事件掛勾，企圖製造連續犯、架空除斥期間並堅實其違法解僱之立場，是否有違反勞動基準法保障勞工權益之精神？上訴人於上訴理由中係表示，訴外人陳春如之出勤紀錄係為
「可輕易偽造」而非直指該出勤紀錄係確定為偽造，且被上訴人公司內勤辦公室僅上訴人與陳春如在，對於雙方之出勤均知之甚詳，且陳春如之部門主管及同事均於遙遠之新北市新店區任職，鞭長莫及、弊病叢生。該管主管沈尚賢未了解調查即誣指上訴人違反工作規則、惡意攻訐同仁而逕行解僱上訴人試問該公司主管沈尚賢是否得以濫用職權並惡意扭曲員工之真意？
三、證據：除援用第一審所提證據外，聲請訊問證人沈尚賢及潘扶仁。
貳、被上訴人方面：
一、被上訴人於原審以下列事由資為抗辯：㈠被上訴人係以上訴人有勞動基準法第12條第1項第2款及違反
被上訴人公司工作規則第21條第2項之情事，而對之終止勞動契約，茲就上訴人在被上訴人公司任職期間，不斷以電子郵件散播不實之謠言及以個人之主觀不實臆測他人之想法，又於電子郵件中以不實之情事攻訐同事，造成被上訴人公司內之同仁莫大之困擾之情形說明如下：
⒈上訴人於99年2月5日寄發如原審被證6所示之電子郵件予
公司內外人員共15人，敘述未獲尾牙邀請之事，其在未向聚餐主辦人周成俋或 鍾國榕 求證之情況下，於信件內容第二段（應係第三段之誤植）以上訴人自己與家人之聊天內容，做出無限上綱的誇大及不實臆測，復於同郵件第四段以個人偏頗心態對主管做出不當之臆測，顯有透過公開散佈之方式，對周成俋及被上訴人公司主管進行打擊之意圖。實則被上訴人公司於99年2月間並未舉辦尾牙，倘若係由被上訴人公司辦理尾牙，豈會由周成俋及鍾國榕兩位地區銷售主管在僅邀請銷售人員卻未邀請任何保修主管及人員參與之理。經被上訴人向公司人事單位、業務經理、南區總督導、地區銷售主管等諸單位確認結果始悉，上訴人指稱之公司尾牙實為台中及彰化兩個銷售據點以尾牙為名所舉辦之聚餐，上訴人所言實為一派謊言。
⒉上訴人於99年3月24日以「周成俋經理」為收件人，同時
以其他各區共11位主管及同仁寄為副本收件人而寄發如原審被證16所示之電子郵件，由其中第二段「…，讓市政的戰力一落千丈，難道你不知道該離開的人是誰嗎？」、第四段「…，我真的不知道為何公司可以容認如此離譜的人事！」之內容可知，係在質疑公司經營團隊，顯已對被上訴人公司市政所所長周成俋進行公開之侮辱及詆毀，並企圖讓電子郵件收受同仁對公司人事安排產生誤解。
⒊上訴人於99年3月25日又以何村益督導為對象、其餘各區
15位主管及同仁為副本收受對象而寄發如原審被證7所示之電子郵件，其中第六段表示「如果說到該把誰換掉，你有沒想過，以目前的據點數及業代人數，兩區督導早已措措有餘，…若對照你我的薪水及對公司的公正無私的忠誠，我相信財務沈經理應該可以馬上算出把誰換掉對公司最符合經濟效益吧！」、第九段則指稱「…，被你這樣一搞，還有任何士氣嗎？還是想報之前北區業績一直無法超越南區之恥，而寧可犧牲公司利益也在所不惜呢？」、第十段又稱「…而非『只要我的人馬，即便能力再爛我都保住；只要我看不順眼的人，不管他能力多好，我都把他講爛並叫他滾蛋』…」、第十二段則指「剛剛業代會議…，為何都這把年紀了，行事價值觀如此漏洞百出？！」、第十三段又表示「你一定也會極力向潘總否認，並把我抹黑，…」等語。綜觀其內容，可知上訴人對業務經理何村益進行公開侮辱並有年齡歧視及人格詆毀之情形，上訴人並自我膨脹其忠誠及以對照薪水等事由，發表公司應撤換何村益之言論。以上訴人於被上訴人公司僅為一負責車輛調動之車業人員，竟逾越其職權而對其直屬主管進行人身攻擊及指摘，並散佈予公司內外人員，致何村益之主管威信幾乎蕩然無存，顯已構成對其業務部經理何村益之重大污辱及惡意攻訐。
⒋上訴人雖於如原審被證8所示之99年3月26日之電子郵件中
，坦承其一時衝動及不知分寸而連發如前揭⒉、⒊所示之電子郵件，為此向其直屬主管何村益致歉。詎料，上訴人復於99年5月12日再寄發如原審被證9所示之電子郵件予被上訴人公司員工陳春如，以及被上訴人公司內部主管及同仁（含被上訴人公司經管部經理沈尚賢）及其他同屬裕隆通用品牌經銷商之慶通汽車股份有限公司所屬同仁共計7人，指稱「…一向時常遲到的春如，突然變得準時…」、「像春如係在外租屋，電費水費上網費電話費當應自理，如果能夠『善用公司資源』，每月可省下數千的費用…，但做了N年會計的人，為何事情愈做愈沒效率，甚至可騙取補休及加班費？…，此種擺爛行為不但未受到懲處減薪，…」等語，而對與上訴人比鄰而座之同仁陳春如進行公開侮辱。然經查證結果，該員工陳春如於99年1月至5月共遲到4次，並非上訴人以電子郵件方式公開指控之時常遲到，又陳春如於99年1月至5月之非假日加班申請紀錄共14次合計31小時，即平均每月申請加班6.2小時，且均在每月結帳之工作量高峰期，並無異常，在在均足以證明上訴人以電子郵件方式公開指控陳春如騙取補休及加班假乙節並非事實。而同一封電子郵件中又以「…連廠商曾想多列一筆費用也被我抓出，…」等語指陳春如有浮報情事，惟經被上訴人向員工陳春如求證結果，發現此事乃係上訴人當時尚不知被上訴人公司有多請購幾個品項備用，誤以為廠商多開立發票請款，而上訴人瞭解事實後，亦曾向陳春如口頭表示歉意。凡此均見上訴人以電子郵件方式公開指控或提及之事件均非屬實，且由該等郵件之發送對象並非被上訴人公司員工之投訴管道，其公開詆毀被上訴人公司員工之意圖已甚為明顯。上訴人雖以被上訴人公司經管部經理沈尚賢於當日所回覆之如原審原證5所示之電子郵件，認為即便沈尚賢亦認同該等指教，惟該等回信僅係經理沈尚賢基於人事管理職權上之禮貌性回覆，並不影響上訴人對被上訴人公司員工陳春如為惡意攻訐及毀謗污辱之事實，則上訴人之行為實已該當被上訴人公司之工作規則第21條第2項之行為甚明。更何況由該電子郵件內容可知，上訴人曾多次與其他部門主管及同仁產生衝突（參該電子郵件第5段之內容），且上訴人已一再以電子郵件滋擾同仁，實為累犯行為。
⒌又上訴人復於99年5月13日寄發如原審被證10所示之電子
郵件（被上訴人之民事答辯狀誤植為99年5月14日）予身處臺北之被上訴人公司潘扶仁總經理，惟觀其信函內容，無非是假借請求總經理協助審核之名，以達對公司主管進行挑撥、惡意攻訐及重大汙辱之實，此由該信函的第4段第5行至第6行、同頁第5段及第7段內容足可證之。申言之，上訴人僅為被上訴人公司之基層員工，竟發送郵件予其總經理，轉述或發表「公司沒救了啦」「台北那些人都有問題！」「連潘總都只能受何經理的擺佈！」等言論，對被上訴人公司總經理而言，豈非重大污辱！⒍至於上訴人於99年5月18日及99年5月20日所寄發之如原審
被證11、12所示之電子郵件，雖係於被上訴人決定開除上訴人之際及之後所寄發者，惟觀諸其內容可知可知上訴人於任職期間，經常以錄音工具紀錄與他人之對話，如上訴人日後認該他人對上訴人不夠尊重或是不如上訴人之意，即以該錄音紀錄要脅之，此種行為對與上訴人共事之其他主管及同仁而言，無非是極大的困擾與恐懼，亦非一般公司行號所能容許之員工行為及一般社會大眾所能接受之行為態樣。
⒎綜上，上訴人於原審被證6至10之電子郵件中，一再以個
人之主觀不實臆測之言論及惡意攻訐、重大汙辱直屬主管及共事同仁之行為，其違反被上訴人公司工作規則第21條第2項規定，甚為明確。
㈡被上訴人為一家員工人數不到40位之小公司，上訴人上揭一
連串惡意攻訐及重大污辱直屬主管及共事同仁之行為，不僅造成公司上下主管及同仁之困擾與不滿，更嚴重影響被上訴人公司整體團隊士氣及主管威信。再者，上訴人時而逾越職權之言論，竟堂皇地視為係維護公司利益，上訴人所稱其行為係在主管及同事之支持下所為，更絕非係事實。再者，上訴人散佈不實電子郵件的對象除被上訴人公司之主管、員工外，尚包括品牌總公司及全省經銷公司，確實已造成被上訴人公司及相關同仁之困擾，更已該當勞動基準法第12條第1項第2款，及違反被上訴人公司工作規則第21條第2項之情事。而依上訴人與被上訴人間之裕通經銷體【約聘人員】僱用契約書（參見原審被證14號）第五條第a項約定：「在僱用期間，乙方願接受甲方工作上之指派調遣，並遵守甲方之僱用管理要點及一切規定，如因工作不力或違背有關規定，甲方得隨時解僱，乙方不得異議，或要求退職金及任何名目之給付。」，上訴人既有上揭違反被上訴人工作規則第21條第
2項規定，且該等違規行為係持續性且屢經規勸仍不改過，已非被上訴人公司所能漠視，則被上訴人公司不經預告而終止與上訴人間之勞動契約（即將之解僱），自屬於法有據，上訴人因而無得請求薪資之權利。
㈢而在99年6月30日臺中市勞資爭議協調會上，被上訴人曾因
念及與原告間之僱佣情誼，願接受上訴人請求被上訴人開立非自願性離職證明書，即以資遣方式終止與上訴人間之勞動契約，惟上訴人竟要求被上訴人吸收其於訴外人大通汽車股份有限公司之一年年資，因上訴人係與大通汽車股份有限公司終止一年約聘之勞僱關係並辦妥離職手續後，始與被上訴人簽訂一年期約聘契約，而非關係企業之調動，是上訴人之請求顯無理由，被上訴人於前揭協調會上始無法與上訴人達成協議。
㈣對上訴人其餘主張之抗辯：
⒈上訴人主張其於99年3月25日及3月26日所寄發之電子郵件
均係出自被上訴人公司主管蔣志華之授意，實屬移花接木與推諉卸責，顯不足採，理由如下：
⑴上訴人分別於99年3月25日及3月26日寄發電子郵件（原
審被證7、8）予被上訴人公司內部主管及同屬裕隆通用體系之經銷公司轄下據點長等人之原因，乃係因上訴人於99年3月24日先寄送1份主旨為「親愛的周成俋經理」之如原審被證16之電子郵件予其辦公區域主管周成俋，副本並寄予被上訴人公司總經理及其他公司內外主管及同仁。被上訴人公司知悉後，始由總經理要求何村益經理出面關切，經何村益再要求蔣志華處理未果後，上訴人始於99年3月25日寄送主旨為「致已揚言把我換掉的何經理」電子郵件（即原審被證7）。至於上訴人所指摘之其係受蔣志華之授命而為之事，並非事實，因上訴人於原審原證7中所節錄之與蔣志華之對話內容，均係蔣志華為前述處理時，對其下屬周成俋之行事所為之評論，而非評論何村益，此等過程亦可由證人蔣志華到庭陳述可稽。上訴人意圖卸責竟如此抹滅事實，實令人遺憾。
⑵上訴人寄送前揭99年3月25日電子郵件後，蔣志華督導
遂勸戒上訴人應循正常管道投訴，並言及對某主管有意見應向該主管之直屬主管反應，而不應向不相干之人員寄送郵件。以對何村益經理為例，僅需向總經理反應即可，此方有上訴人於原審原證7中所節錄之對話內容存在，亦方有上訴人於99年3月26日寄發主旨為「公開道歉信」之電子郵件乙事，此等過程亦可由證人蔣志華到庭陳述可稽。
⑶豈料上訴人不知檢討悔過其行為，亦枉顧被上訴人公司
主管一再給予其機會之情份，竟擅自錄音其與主管之對話，並移花接木地扭曲事實，上訴人之行為顯已悖乎常理，實有未當。
⒉上訴人指摘被上訴人公司查證上訴人之99年5月12日電子郵
件內容之方式顯有錯誤一事，更屬無的放矢。蓋被上訴人公司經營管理部主管就任一人員考勤資料之查並無需上訴人之首肯方得執行；又被上訴人公司之查核方式究為何，上訴人從未與被上訴人公司進行瞭解，卻隨意指摘被上訴人公司方式錯誤、行事草率，顯悖事實，自無可採。
⒊上訴人於民事準備書㈢暨調查證據聲請狀第壹項事實及理
由之第第一段第㈢點中辯稱：「…則原告（即上訴人）基於善意，以電子郵件之方式於公司內部為投訴，自無不當可言。」，惟上訴人自98年起即得知總經理之電子郵件帳號（可參原審原證14號），自99年3月起上訴人亦已得知總經理之手機號碼（見原審原證13），另於98年5月起亦已得知經管部 羅文邑 經理及其電子郵件帳號（參見被證17號），另於原審被證6號第2頁最後一段內容亦可知上訴人亦知 法蘭克 經理（即經管部沈尚賢經理）於99年1月上任。綜上所述，上訴人知悉被上訴人公司之投訴管道，竟企圖將其基於惡意攻訐之目的而散佈對主管同仁所為之重大污辱之所為辯解為善意投訴，實屬推諉卸責之詞，自不足採。
⒋上訴人於民事準備書㈢暨調查證據聲請狀第壹項事實及理
由之第四段中指稱：「被上訴人公司臨訟增加解雇事由，顯違誠信原則，…」，實有未當。蓋被上訴人於99年5月17日針對上訴人之人事處分案所為之簽辦單及其提案內容（參見原審被證18號)，其中簽辦單之說明第一點即已指出上訴人屢勸未改善，對於營業單位士氣打擊甚深，情節已屬重大；且提案之建議並敘明上訴人所犯情節符合勞動基準法第12條第2項及被上訴人公司工作守則第21條第2項甚明。況被上訴人公司經管部亦已於99年5月19日向上訴人說明其有前述違法及違規行為，以及被上訴人公司經管部於99年5月19日即向上訴人口頭說明被上訴人公司之人事處分及其理由。再者，被上訴人於99年6月9日第一次勞資爭議協調會議中，亦已提交前述簽辦單作為附件，再並於99年8月4日以存證信函聲明在案（參見原審被證13），此與上訴人興訟時點之100年1月已相距甚遠。綜上，被上訴人自始即主張上訴人之行為違反工作規則第21條第2項及該當勞動基準法第12條第1項第2款之事由，並據此依法不經預告終止與上訴人間之勞動契約，並非臨訟增加解雇事由，亦無何違背誠信原則之處。
⒌上訴人於民事準備書㈢暨調查證據聲請狀第壹項事實及理
由之第4段第4點中指稱被上訴人公司之處分逾越法定除斥期間，並質疑被上訴人公司因99年5月12日之電子郵件而予以解雇處分未當乙節，顯係混淆視聽，洵不足採。蓋上訴人之所為已屬累犯，即便上訴人自己亦已於99年5月14日寄送予被上訴人公司前經管部羅文邑經理之電子郵件第一段說明「對於個人近日過於激烈的指正行為，讓羅經理還有其他曾經參與調處的主管勞心傷神，更讓公司因此烏煙脹氣， 小妍 在此鄭重向羅經理致上最高的歉意！」等語，顯見上訴人此等行為並非單次事件，復有證人蔣志華於鈞院100年3月24日審理時之證詞在卷可稽。上訴人利用被上訴人公司的一再寬容，再三以不當散佈行為對主管及同仁進行惡意攻訐及重大污辱，已造成被上訴人公司之困擾。況被上訴人公司於99年5月18日對上訴人所為之人事處分，距上訴人99年5月12日之違法不當行為並未逾越法定除斥期間；且上訴人於99年2月5日、3月24日、3月25日、3月26日及5月12日所發送之電子郵件（見原審被證6、16、7、8、9、17），均可證明上訴人不向其已知的投訴管道(經管部經理或總經理)發送，而一再散佈予被上訴人公司內外之其他營業單位之據點同仁。
⒍被上訴人對上訴人所提供之原審原證7之錄音光碟暨譯文內
容並不爭執，惟對上訴人一再不知檢討悔過而擅自錄音其與主管對話之行為予以強烈之譴責。
二、於上訴審則陳明下列事由而聲明請求駁回上訴：㈠本案並未涉及雇主以職權脅迫所屬員工職責以外之事之問題
，上訴理由狀所為之「從屬性」之論述關於性騷擾是否亦應服從之論述實有未當。
㈡上訴人於上訴理由第五項所提之「被上訴人所屬各級主管，
對於上訴人書寫公開信之行為，自始至終並未『勸導』上訴人」一節，亦與事實不符。上訴人於99年3月、25日寄發「致已揚言把我換掉的何經理」電子郵件後，上訴人之直屬主管蔣志華督導即勸誡上訴人應循正常管道投訴，並言及對某主管有意見應向該主管之職屬主管反應而不應向不相干之人員寄送郵件。以對何村益經理為例，僅需向總經理反應即可，方有上訴人於原審原證7所提之對話內容存在，亦方有上訴人於99年3月26日既發主旨為「公開道歉信」之電子郵件，此亦由證人蔣志華於100年3月24日到庭具結之證詞可稽，故被上訴人並非自始至終均未勸導上訴人。
㈢上訴人於上訴理由第八項所提之「原審法官竟片面相信該員
所提出之可輕易偽造之出勤證據」一節，更屬無的放矢。蓋原審所提之被證12陳春如考勤紀錄，乃係被上訴人公司人事單位之考勤資料，並非陳春如所能自行提出者。又上訴人始終未能提出客觀證據以資證明其餘99年5月12日以電子郵件公開指控陳春如騙取補休及加班假之論述為事實，反而指控被上訴人公司提供之資料為偽造，顯見上訴人空言指控、點倒是非之能事，並未因本案涉訟而減低。
㈣上訴人僅為被上訴人之車業管理人員，其逾越權限，一再以
寄發電子郵件與被上訴人公司主管、同仁及被上訴人公司關係員工之方式，公開侮辱、攻訐被上訴人公司主管、同仁及批評上訴人公司之人事安排，嚴重打擊被上訴人公司各級主管之威信，造成員工對主管領導統御及管理能力之質疑與不信任，進而影響同仁之工作士氣，並已造成被上訴人公司及相關當是人之莫大困擾，相關人員已無法心平氣和與其相處，此對被上訴人公司之業務推展亦已造成不力之影響，且雖屢經被上訴人公司指派之主管對其勸誡，惟上訴人均不思改正，此等行為已非上訴人公司所能漠視及容忍，故被上訴人公司以上訴人違反工作規則第21條第2款及勞動基準法第12條第1項第2款為理由予以解僱，自屬於法有據。
㈤綜上所述，原審所為之認事用法均無違誤，上訴人仍執陳詞空言指摘，自無可採。
三、證據：援用第一審所提證據。
叁、法院之判斷：
一、本件不爭執之事實：㈠上訴人從99年1月1日起受僱於被上訴人公司，且月薪為31,800元。
㈡上訴人自99年2月5日起確實有陸續郵寄如原審被證6至12、16等八封電子郵件。
㈢被上訴人有於99年5月18日以上訴人有違反勞基法12條第1項第2款事由不經預告而終止勞動契約。
二、爭執事項：㈠上訴人所寄發之上揭電子郵件是否構成勞基法12條第1項第2
款、被上訴人公司工作規則第21條第2款之事由？㈡被上訴人公司以上揭事由未經預告終止兩造間勞動契約是否
合法？
三、得心證之理由：㈠本件上訴人以被上訴人違法解雇為由，請求被上訴人給付自
99年5月19日起至99年12月31日之薪資、端午節、中秋節獎金共計254,400元及法定遲延利息，被上訴人則以上訴人屢次以電子郵件對公司同仁、主管進行攻訐，有勞動基準法第12條第1項第2款及被上訴人公司之工作規則第21條第2款之重大侮辱共同工作同仁之情形，故未經預告而終止兩造間之勞僱契約，上訴人既係經被上訴人合法解僱，自無權為上開請求置辯。則本院所應審查者，乃被上訴人以上訴人違反勞動基準法第12條第1項第2款及工作規則第21條第2款，作為解僱上訴人之理由，是否合法？㈡按勞動基準法第12條第1項第2款規定：「勞工有左列情形之
一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」，又勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院
92年度台上字第1631號判決意旨參照）。又被上訴人公司工作規則第21條第2項亦明文規定：「從業員有下列情事之一者，本公司得不經預告逕予解雇，不發給資遣費，但依情況亦可酌情改處記大過處分：二、對於公司內各級主管或其他共同工作之從業員及其家屬實施暴行或有惡意攻訐、誣告偽證、威脅、恐嚇、或有重大侮辱等行為者。」。經查：
⒈原審就上訴人分別於99年3月24日、3月25日、5月12日、5月
13日所寄發之電子郵件，已就其內容分別涉及批評被上訴人公司之市政所周成俋經理領導無方（參見原審被證16）、業務督導何村益經理不適任、業務成績不佳、行事價值觀漏洞百出而與年齡不相符合（參見原審被證7）、會計陳春如遲到、假加班之名而騙取補修、工作沒效率、擺爛、浮報廠商費用（參見原審被證9）、被告公司各級主管之人事處事方式不佳、部長蔣志華可能會遭經理周成俋撤換、潘扶仁總經理也可能只受何村益經理之擺佈等搬弄、挑撥等情節，致已對同為被告公司之多位主管、員工產生重大侮辱之結果詳為論述，核其認事說理並未有何悖於事理常情之處。上訴人雖稱：該等電子郵件所說明之內容均屬實情，並基於愛護被上訴人公司之心態而寄發上揭電子郵件，對於並無正常管道進行投訴之被上訴人公司提出抱怨，要無被上訴人公司解僱事由中所述之違反公司之工作規則、勞動基準法之情形。惟查，上訴人對於該等電子郵件所指摘之事並未提出客觀證據以實其說，其雖因非公司主管而在蒐集證據之手段上有其極限在，然非不得藉由私下建議、規勸、向相關主管人員反應之方式，再由主管單位依權責進行查證確認後再行處理，反而一再藉由發佈電子郵件予公司上下經理同仁之方式進行主觀之指摘、攻訐，其行為實無足取。
⒉且按勞工固有言論、表示意見之自由，惟基於勞工因納入雇
方之組織體系而與同僚之間居於分工合作狀態之從屬性，對公司仍具有一定之服從雇主指揮監督、遵守工作規則之忠實義務。則勞工在行使自由表示意見之權利時，即應衡量所為是否有妨礙雇主及企業之利益之情形，適度之意見表達固可促進企業之運作順暢、完善甚至進步，惟逾越尺度之批評如足致擾亂事業場所之秩序與和平，或妨礙企業之經營，致難以期待公司再與之維持僱傭關係時，仍不得謂公司行使解僱處分時，有違解僱之最後手段性之比例原則之情。本件上訴人所寄發之上揭電子郵件，除前述內容已涉及攻訐、抨擊公司其他同仁而有重大侮辱之情形外，所為之方式係藉由發送電子郵件至受指摘之當事人以及相關、不相關之公司主管處，此可由該等電子郵件之收件人除99年5月13日該封以外，均副本送公司內之其他各區經理或同仁一事可得證之；則以上訴人具有一般人之通常知識以觀，當對現代電子郵件具有迅速散佈之特性知之甚詳，此等一再寄發內容帶有主觀批評之電子郵件模式，已使得未經查考求證之主觀批評內容在彈指之間即可再行轉傳，對受指摘之人將造成短期內可見之名譽、人格上之不及辯駁之重大傷害，而對其餘收信之公司同仁而言，亦可能產生「下一個可能就是我」的恐懼感，而有關對於主管之批評亦將使公司經營階層在運作上喪失主管之威信，上訴人此舉顯然對於被上訴人公司組織內部之秩序、員工間之和平相處狀態產生極大之擾亂與影響，客觀上實已難期待被上訴人公司再與之維持僱傭關係甚明。
⒊上訴人雖又以：公司就此等電子郵件內容之處理並未遵循解
僱之最後手段性」而為處理資為主張之依據。按雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之勞工得以懲處，在各種懲戒首段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，因此在雇主行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有工作即將喪失之問題，而屬憲法保障工作權之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內捨解僱而採用對勞工權益影響清之措施，以符合憲法保障工作權之價值判斷，此為勞動關係中關於審查解僱是否合法之比例原則（即所謂之解僱之最後手段性）。查上訴人在寄發99年5月12日抨擊同事陳春如之工作態度前，即已在99年3月24日、25日連續以散佈電子郵件之方式公開批評被上訴人公司之市政所周成俋經理、業務督導何村益，衡其內容已有在未經查證之下侮辱該等同仁之處，惟被上訴人公司並未即行將上訴人予以解僱，而係指派蔣志華部長進行勸導一節，除經證人蔣志華於原審到庭結證明確外，復為上訴人所不爭之事，是上訴人始於3月26日再發如原審被證8所示之電子郵件致歉。由此可見，被上訴人公司業已提供上訴人改進其投訴方式、內容之機會，故未對其所為加以處分，顯見被上訴人並非完全不顧及兩造間之曾有長達數年之僱傭情誼。再查，上訴人於5月12日再度針對同事陳春如，對公司其他主管寄發指摘工作態度等情之電子郵件，復於5月13日再度將曾經指摘攻訐之與市政所周成俋經理、業務督導何村益有關之事，以及同事陳春如如何擺爛、其他主管之處事作風等重提上報至公司總經理潘扶仁處，顯見上訴人並未記取先前之教訓，以其車業管理員之身分，竟一再以相同之手法、模式，以越級上報之方式公開侮辱被上訴人公司主管、同仁及批評被上訴人公司人事安排，致被上訴人公司及其主管之威信、同仁士氣嚴重受挫，客觀上顯已造成被上訴人公司及相關當事人莫大之困擾；酌以上訴人於99年5月12日之電子郵件中亦自承與「 涵芳 」、「羅經理」、「周成俋」、「南中零服部的 淑娟 」、「新竹會計 昭英 」等人發生齟齬，顯見上訴人在被上訴人公司已與諸多同仁之間產生嫌隙，以被上訴人公司屬汽車銷售服務業，全員僅30餘人，其中上訴人任職所在之市政所更僅有7-10人，即便上訴人亦自承其發送上開電子郵件後，相關人員已無法心平氣和與其相處，此對被上訴人公司之業務推展勢必造成不利之影響，則上訴人如在被上訴人公司繼續任職，必然影響被上訴人公司內部同仁、員工之工作氣氛與和諧，更有因而斲喪公司其餘員工彼此之間對分工合作之信賴感，非但對被上訴人公司之相關主管、員工等同仁有所不公，對於上訴人而言亦非有利。如不容任被上訴人公司在此等綜合考量之情況下，對上訴人以對公司同仁有重大侮辱之違反勞動基準法、工作規則之因素予以解僱，無異強制雇主締約而對被上訴人之雇主契約自由過度的加以限制。是本院綜合前情，認原審以被上訴人公司因而解僱上訴人，尚無何悖於勞動基準法第12條第1項第2款及被告公司工作規則第21條第2款之情事，而無濫用權利之處，洵屬有據。
⒋至上訴人主張其於99年3月25日及3月26日所寄發之電子郵件
均係出自被上訴人公司主管蔣志華之授意，以及其於99年5月12日寄發電子郵件予被告公司主管沈尚賢後，亦收到沈主管回信表示感謝，可見該封電子郵件並非重大侮辱等部分，亦已據原審根據上訴人所提出之其與蔣志華於99年3月25日、26日之電話錄音譯文之內容進行判斷，並向證人蔣志華求證該情非屬實，以及說明被上訴人公司主管沈尚賢之回信，依其內容其收信、回信之時點判斷，乃係在未能即時確切查證之情況下而為之禮貌性回覆，而非認同上訴人以電子郵件公開指摘、侮辱主管及同仁之行為等節，核其依據信件、譯文內容而為符合客觀之說明與解釋，亦無合悖於事理、常情與法律之處。又關於上訴人復以被上訴人公司以其於99年3月25、26日寄發之電子郵件有所不當而解僱，已逾勞動基準法第12條第2項之30日之除斥期間，不得再以該等電子郵件做為秋後算帳之依憑。惟查，被上訴人公司於知悉上訴人99年3月25日、26日寄發之電子郵件逾30日後，固不得再單以上訴人此等作為為由，據以對上訴人終止勞動契約；然上訴人嗣後竟又於被上訴人公司給予規勸、不予處分之機會後，再度於99年5月12日、13日以電子郵件公開侮辱同仁、主管，則被上訴人依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，終止其與原告之勞動契約，顯然已綜合考量上訴人之歷次所為，始在公司同仁收到99年5月12、13日之電子郵件後之同月18日作出終止勞雇契約之回應，應未違反勞動基準第12條第2項規定之精神，要無上訴人所稱之逾越除斥期間之情形，在此一併予以辨明。此外，原審亦已就被上訴人解僱上訴人之原因係因同時違反內容、意旨相同之勞動基準法第12條第1項第2款以及被上訴人公司工作規則第21條第2款之規定，上訴人因而並無何臨訟追加主張上訴人違反工作規則之處詳為論述，此亦從該等條文、規則之內容可得而知，原審之認定亦難認有何違誤之處。
㈢綜上所述，本件上訴人所寄發之電子郵件及其方式，已對被
上訴人公司之其他共同工作之員工、同仁造成重大侮辱，應屬甚明；且上訴人一再逾越職務權限而之該等行為，亦經被上訴人公司給予機會勸誡改正，然上訴人仍未調整其所為而一再以寄發電子郵件給被上訴人公司主管、同仁甚至是高層總經理，顯已嚴重打擊被上訴人公司各級主管之威信，造成員工對主管領導統御及管理能力之質疑、不信任，並影響同仁工作士氣，難期被上訴人公司能繼續漠視及容忍，則被上訴人公司以上訴人違反工作規則第21條第2款及勞動基準法第12條第1項第2款為由予以解僱，自屬於法有據。從而，上訴人主張本於僱傭關係及僱用人受領勞務遲延而得依民法第487條請求報酬之工資、獎金共計254,400元，為無理由，不應准許。原審判決據此為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
㈣至上訴人聲請傳訊證人沈尚賢、潘扶仁欲證明上訴人寄送之
電子郵件內容是否構成重大侮辱以及事後被上訴人公司是否有給予上訴人說明之機會等，因本院認本件關於上訴人所書寫之電子郵件內容已構成對公司同仁之重大侮辱，以及被上訴人公司確實曾更在之前已給予上訴人勸誡及改進之機會等事證已臻明確，該等證人之傳訊經審酌後於判決結果無影響，自無再加以傳訊之必要，附此敘明。又本件事證既已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國101年2月10日
民事第一庭審判長法官劉長宜
法官戴博誠法官林學晴上正本證明與原本無異。
不得上訴。
（＊訴訟標的價額逾150萬元者＊）如不服本判決，僅得於收受本判決正本送達後20日內，以適用法規顯有錯誤為理由，向本院提起第三審上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本及繳納第三審上訴裁判費），經本院許可後始可上訴第三審，前項許可以原判決所涉及法律見解具有原則上重要性者為限。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀，具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文件影本。
中華民國101年2月10日
書記官林錦源