裁判字號：臺灣花蓮地方法院109年勞訴字第7號民事判決
裁判日期：民國109年10月30日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣花蓮地方法院民事判決109年度勞訴字第7號原告 劉幫政 訴訟代理人 吳秋樵 律師(法扶律師)被告聖地慈惠堂法定代理人 吳水堀 訴訟代理人 鄭道樞 律師
李韋辰 律師 許正次 律師(兼送達代收人)上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年9月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告訴之聲明：1.確認原告與被告之僱傭關係存在。2.被告應給付原告新臺幣(下同)1,376,448元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。3.被告應自民國109年4月24日起至原告到被告處復職之日止，按月給付原告28,676元。4.願供擔保請准宣告假執行。主張：
(一)原告於94年3月4日起受僱於被告，擔任副總務一職，奉公守法，並無任何不當之情事，詎被告於105年8月24日下午3時許，竟違法強將原告解僱，並拒絕原告上班。原告每月薪資為28,676元(不含上班時可領取之汽油津貼)，自被告於105年8月24日將原告違法解僱後起迄今109年4月計44個月，加計每年年終獎金為1個月之薪資(105年至108年)，總計48個月，以此計算被告未給付之薪資為1,376,448元。被告違法解僱原告，其解僱無效，兩造間之僱傭關係仍應存在，此情為被告否認，兩造間是否存有僱傭契約關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，故原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益(如訴之聲明第1項)。
被告違法將原告解僱，其解僱之意思表示不生效力，依民法第482條、第486條第1款規定，原告得依據兩造之僱傭關係請求給付薪資1,376,448元(訴之聲明第2項)。又被告雖拒絕原告給付勞務，依民法第487條第1項規定仍不免除其給付薪資之義務，故請求被告自109年5月起至原告到被告處復職止，按月給付28,676元(訴之聲明第3項)。
(二)被證11上所示之人就是原告，原告並未因此有任何的收入。原告於有限責任花蓮第二信用合作社(下稱花蓮二信)所開立活期性存款帳戶之往來明細帳並非薪資，不應以交易明細往來就認定是工作所得。被告終止僱傭關係後所謂長達4年之請求，經鈞院調卷已經得知在106年間原告已經起訴過一次，應該沒有誠信原則之適用。
二、被告答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保請准宣告免為假執行。辯詞則以：
(一)訴外人 胡梨麗 以其對原告之債權466,500元聲請強制執行，經鈞院以104年3月30日 司執忠 3842字第104301353號執行命令扣押原告對被告之薪資債權3分之1並禁止被告向原告清償；該執行命令於104年4月1日送達被告，原告竟利用其擔任被告副總務處理文件收發之機會，假職務之便而隱匿該執行命令，亦未依命令扣押原告之薪資。105年1月間，胡梨麗對被告提起給付扣押款之訴(鈞院105年度花簡字第96號)，起訴狀於105年1月28日送達至被告，時任被告管委會主委 施勝中 詢問原告與胡梨麗有何糾紛，原告稱該案係因伊與胡梨麗有票據糾紛，伊已提起確認本票債權不存在之訴，勝券在握，所以不必將薪資移轉予胡梨麗，以免日後追討無門而損害原告權益等語，施勝中誤信原告所言，僅交待原告妥善處理，勿生損害於被告。105年7月29日鈞院判決被告應給付胡梨麗145,550元，判決書送達被告後，施勝中始知原告所稱不必依執行命令扣薪等語皆屬欺瞞不實之言論，質問原告欲如何善後，原告遂以內部簽呈表示同意按法院執行命令扣薪，並以分期付款方式賠償被告145,550元。然施勝中認被告作為宗教團體，若成員有不遵法紀之舉，足以動搖信眾之信賴，進而損及信仰之傳承與延續，被告所受損害非純粹金錢上損害145,550元而已，表示會報請管委會決定原告之去留，原告為此憤恨不滿，在同年8月24日下午不假離去。105年8月25日，原告自書申訴書一紙並以掛號信寄至被告，自稱遭受不當解僱，要求被告支付資遣費及預告期間工資云云；進而在105年9月1日向花蓮縣政府申請勞資爭議調解，請求被告支付資遣費及預告期間工資，且未要求恢復僱傭關係。105年8月26日，被告經管委會召開臨時會決議，以原告隱匿法院公文書、欺瞞僱主，及毆打共同工作之勞工 潘美華 ，決議將原告解僱，並於同日將原告退保。
(二)基上可知，被告未在105年8月24日違法解僱原告，而係於105年8月初接獲鈞院105年度花簡字第96號判決，確知原告有違反勞動契約或工作規則情事，而在105年8月26日決議將其解僱；另原告於105年8月25日、9月1日空言指稱因被告違法將其解僱，因而請求給付資遣費及預告期間工資云云，依其請求意旨，顯有依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第6款不經預告終止勞動契約意思，該終止權行使雖因原告所稱違法解僱行為不存在而不合法，但仍有任意終止之效力。故兩造僱傭關係於105年8月26日因原告行使任意終止權而消滅，則原告請求確認僱傭關係存在、給付拒絕受領勞務期間之工資等均屬無據。
(三)確認僱傭關係存在部分，原告之訴無理由：
1.兩造勞動契約於105年8月26日因被告依勞基法第12條第1項第2、4款終止。被告至105年8月初收受鈞院105年度花簡字第96號判決，始知原告隱匿扣押命令已造成被告損害結果，方而確信原告純屬故意隱匿法院文書及違反扣押命令，依最高法院100年度台上字第1393號判決意旨，被告於105年8月26日解僱原告為合法。受僱人依勞動契約，除有提供勞務之義務，更負有忠實義務，即應盡其注意義務以提供勞務並忠實維護雇主之合法權益。被告作為宗教團體，以弘揚神威，曉諭普羅大眾遵奉道法、修身造德，以建祥和社會為宗旨，對內定有法門堂規八則，要求神職者應端正行止，虔誠奉事，不得有辱身敗行、搬弄是非、妄談妄為之舉，相較於一般事業單位而言，被告之受僱人服勞務時，應自我要求保持極高度的品德及形象，方無違於忠實義務。然原告在被告處任職已久，在其隱匿法院文書之惡行東窗事發後，竟不思反省改正，反以欺瞞矇騙之手法誤導被告管理組織，使被告不能即時處置，最終使被告違法亂紀之形象，經由判決宣示而散佈於眾，是原告惡意欺瞞被告管理組織之行為，應屬違反忠實義務之情事，導致勞動關係進行受到干擾，更難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，屬違反勞動契約情節重大行為，被告依勞基法第12條第4款規定解僱原告，當屬合法。又被告在決議解僱原告前，另接獲潘美華之投訴，因而獲悉潘美華在工作中曾遭原告毆打之情事，遂於105年8月26日會議中，一併將此事由列入討論並作為解僱原告事由之一。是被告於105年8月26日依勞基法第12條第1項第2款規定解僱原告，應屬合法。
2.退步言之，兩造勞動契約至遲於勞資爭議調解申請書到達被告時，因原告依勞基法第14條第1項第6款或第15條行使終止權而終止。原告於105年8月25日發出申訴書，及在105年9月1日申請勞資爭議調解，均主張在105年8月24日下午3時遭被告違法解僱，故請求給付資遣費及預告期間工資。細觀申訴書之記載，原告援引勞基法、勞工退休金條例等規定，主張被告應給付資遣費等語，乃係對勞工法令有相當程度瞭解之人，則申訴書雖無「依勞基法第14條第1項第6款及第4項規定終止勞動契約並請求資遣費」之記載，但其真意已然具備終止勞動契約之意思。而原告105年9月1日勞資爭議調解申請書所請求者為資遣費、預告期間工資等，而對於列舉之請求調解事項中，卻未請求「恢復僱傭關係」一項，可知原告申請勞資爭議調解時已無欲維持兩造僱傭關係繼續，其終止兩造僱傭關係之意思甚明。若原告以遭受違法解僱為由，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約之終止權行使合法，則兩造勞動契約於105年8月26日即申訴書到達被告時終止(或至遲於勞資爭議調解申請書到達被告時終止)；若原告終止權行使不合法(即其所稱被告違法解僱情事不存在)，基於勞工有隨時終止勞動契約之權，且不因是否已經預告而異其效力，兩造之勞動契約於申訴書(或勞資爭議調解申請書)到達被告時終止，原告之調解申請書繕本於105年9月2日發出，依郵局作業時間計算至遲於105年9月7日到達被告，因此兩造之勞動契約至遲應在105年9月7日消滅。故縱然被告解僱原告不合法(假設語，被告否認)，經原告行使終止權後，兩造僱傭關係亦已終止，原告請求確認兩造僱傭關係存在，難認有理。
3.原告之訴屬權利濫用，請予駁回。確認僱傭關係存在，係勞工於遭受不法解僱之際，除依勞基法第14條第1項第6款在30日內終止勞動契約並請求資遣費外，得藉此訴訟獲得救濟，二者間既存在選擇關係，則勞工提起確認僱傭關係存在，亦應在30日內為之，方符事理之平。退言之，勞工指摘僱主不當解僱，乃係對僱主解僱之決定認為侵害其工作權，性質與遭受不法侵害時，依侵權行為之規定請求回復原狀之訴訟相類似，則亦應比照民法第197條之規定，自違法解僱時起2年內提起確認僱傭關係存在之訴；逾此期間而長期不行使權利，除足以引起義務人之正當信任，以為權利人已不欲行使其權利，亦妨礙法院調查證據發現真實，有違公平正義原則，應認為權利人行使權利有違誠信原則，其權利應受到限制而不得再為行使。原告主張在105年8月24日遭受違法解僱，遲至109年4月13日始提起本件確認僱傭關係存在之訴，已相隔近4年，且觀原告曾委請律師就同一事實提起訴訟，因不依規定繳納訴訟費用，業經鈞院107年度勞訴字第1號裁定駁回，足以明瞭原告確係無正當理由而遲未行使權利，其提起本件訴訟，屬行使權利違反誠信原則。
(四)給付工資部分，兩造僱傭關係業於105年8月26日消滅，被告無給付工資義務。
1.兩造勞動契約因原告前揭事由致被告受有金錢上及形象上之損害，情節重大而影響勞動關係之存續，及毆打被告員工等，業經被告於105年8月26日依勞基法第12條第1項第2、4款終止，或因原告於105年8月26日(或勞資爭議調解申請書到達被告時)依勞基法第14條第1項第6款終止(或視為任意終止)，兩造已無僱傭關係，原告請求給付工資無理由。退言之，若兩造僱傭關係未終止，然原告無故延滯4年始提起本件訴訟，行使權利有違誠信原則，應受限制而不得再為請求，其附帶請求被告給付工資，亦應同受限制。如認兩造勞動契約至遲於105年9月7日消滅，105年8月26日起至105年9月7日共13日拒絕受領勞務仍應照付之工資為13,382元，而被告對原告有債權合計190,092元〈本金158,602元＋利息29,830元(自105年9月27日起暫算至109年6月30日止)＋訴訟費用1660元〉，以此抵銷後，原告對被告已無債權。
2.原告轉向他處服勞務所取得之報酬應予扣除。原告自105年8月24日迄今，理應有一定工作以維持日常生活所需一切花用，況從原告僅提出105年8月24日申請之勞保明細，而不提出最新之勞保明細表，衡情應係隱匿105年8月24日迄今之收入，被告得依民法第487條規定，將原告轉向他處服勞務之所得扣除，扣除之部分被告無給付之義務。如原告自105年8月24日起即未有投保及薪資所得之記錄，但其既無可能不吃不喝即可維持生活至今，應係未報所得稅及未參加勞保之故，則有關扣除之數額，至少應以歷年之基本工資算定之。何況，僱主除得以受僱人轉向他處服勞務所得歸扣，對於受僱人怠於取得之利益，僱用人亦得扣除之，則縱使(假設語氣)原告自105年8月24日確實未曾受僱於他人，仍可認為係故意怠於從事勞務獲致收益之故，亦應以基本工資算定並扣除之。觀原告於花蓮二信所開立活期性存款帳戶自105年8月24日起至105年12月31日之往來明細帳，原告在離開被告之後在105年9月至105年12月底為止，收入金額共有238,700元，平均每月有59,675元的收入，此部分應認原告於離開被告後還有在其他地方工作。
三、兩造不爭執之事實：
(一)94年間原告受僱於被告，被告於98年3月2日為原告參加勞健保。
(二)99年1月1日，傳教機構納入適用勞基法，原告屬於94年7月1日勞退條例施行後適用勞基法勞工，應適用勞退新制勞工。
(三)104年4月20日，胡梨麗以本院103年度司票字第169號本票裁定暨確定證明為執行名義對原告強制執行(執行標的之一為原告對被告之薪資債權)。
(四)原告於本院執行命令所附異議狀自書「據 劉員 陳情本堂主張該債權尚未確定，並於貴院提出『確認本票債權不存在之訴』及『聲請停止執行』，如附陳情書繕本。為確保該員權益，依法於債權判決確定後，本堂定當配合依法執行」等文字，而報請被告之法定代理人吳水堀核章後，向本院聲明異議。
(五)104年7月31日本院駁回原告停止執行之聲請(104年度聲字第14號)，原告不服提起抗告，104年9月16日本院駁回原告之抗告(104年度抗字第11號)。
(六)105年5月17日，本院核發花院嶽104司執忠3842字第05171428號債權憑證予胡梨麗，依債權憑證記載，胡梨麗僅受償執行費20,324元，466,500元之票據債權全未受償。
(七)105年1月21日，胡梨麗對被告提起給付扣押款訴訟；本院於105年7月29日判決被告應給付胡梨麗145,550元及自105年1月29日起算至清償日止之利息。
(八)105年8月10日，原告以書面承諾願依執行命令扣薪並賠償被告所受損害。
(九)原告最後擔任之職務為副總務，工資每月28,676元(未扣勞健保自付額)。
(十)105年8月25日，原告自書申訴書寄送至被告，請求被告給付資遣費；又於105年9月1日向花蓮縣政府申請勞資爭議調解主張被告應給付資遣費、退休金、勞保費。
(十一)105年9月2日，被告與胡梨麗和解，依本院105年度花簡字第96號判決給付胡梨麗145,550元及裁判費1,582元(合計147,132元)。
(十二)105年9月13日，被告依不當得利規定請求原告返還145,550元(因移轉命令生效而喪失受取權之薪資)及13,052元(原告保管未予歸還被告之零用金)。
(十三)106年10月2日，原告起訴請求確認與被告之僱傭關係存在，並請求被告給付工資。
(十四)原告就原告與胡梨麗間之本票債權債務關係，於104年4月14日提起確認本票債權不存在之訴(104年度花簡字第113號)。原告敗訴後提起上訴，並遭駁回上訴而於105年12月間告確定(104年度簡上字第54號)。
四、得心證之理由：兩造所爭執之處應在於：
(一)兩造僱傭關係是否終止？於何時因何種原因終止？
(二)原告依民法第482條、第486條第1款規定請求給付工資0000000元，是否有理？
(三)原告依民法第482條、第486條第1款規定請求自109年4月24日起至原告復職之日止，按月給付工資28,676元，是否有理？
(四)被告辯稱：原告於其所主張之違法解僱事由發生後，另於他處謀職，相隔近4年始提起本件訴訟，違反誠信原則而不得為請求，是否有理？茲審酌如下。
五、本院之判斷：
(一)按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言(最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照)。原告主張其原任職於被告擔任副總務，遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在等情，為被告所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係存在，即陷於不確定之狀態，而此種不確定狀態之存在，使原告是否為被告受僱人之法律上地位，產生不安之危險，此種狀態得以確認判決予以除去，依上開說明，應認原告有提起確認僱傭關係存在之法律上利益。
(二)被告依勞基法第12條第1項第4款規定解僱原告為合法：
1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。所謂「重大」，除應評估勞工是否有可歸責事由外，尚應進一步擴及其他社會性因素。其判斷標準應為勞工該違反勞動契約或工作規則之事由是否已經嚴重達期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿，已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非採取此等非常手段不能防免，始足當之，故「解僱」應係僱主行使懲戒權時，最終極、無法避免、不得已之手段。次按行使終止權者，應先就終止權發生之事實負舉證責任。又按勞基法第12條規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，亦有最高法院95年度台上字第2720號判決可以參考。
2.原告於94年起受僱於被告，最後擔任副總務期間，因積欠債權人胡梨麗債務未還，經胡梨麗執取得執行名義(本院103年度司票字第169號、103年度抗字第29號民事裁定及裁定確定證明書)聲請本院以104年度司執字第3842號清償票款執行事件，查扣原告對被告之薪資債權，執行命令於104年4月1日送達被告，被告於104年4月21日提出聲明異議狀內容如前述；嗣原告聲請停止執行遭本院裁定駁回確定，原告對胡梨麗提起確認本票債權不存在之訴也經本院判決駁回確定，胡梨麗因此對被告提起給付扣押款訴訟獲勝訴，被告因而與胡梨麗和解同意給付，之後被告復對原告起訴請求返還不當得利等情，為兩造所不爭〈參兩造不爭執之事實(四)、(五)、(七)、(十一)、(十二)、(十四)〉，並有本院105年度花簡字第96號民事判決可參(卷67至70頁)，及經調得本院104年度司執字第3842號、104年度花簡字第113號(含二審104年度簡上字第54號)、105年度花簡字第96號民事卷宗為憑(均經提示予兩造，卷205、206、224頁)，堪信屬實。
3.按勞動關係乃係以勞工之勞務提供與雇主報酬給付為其主要內容，但由於勞動契約非僅財產價值之交換，而係具有從屬性，含有高度人格特質，且具有繼續性，在勞務的提供與報酬之給付過程中，根據勞動契約及民法第148條誠實信用原則可以衍生出一系列之忠誠義務。而忠誠義務就其性質可分為兩大範圍：一是雇主利益維護義務，也就是不作為義務；另一為保護義務，即作為義務。其中不作為義務包括：保密義務、競業禁止義務、兼職禁止義務、不傷害企業(雇主)之言論義務、禁止不當影響同事義務；作為義務則包括：報告義務、遵守勞動保護規範義務及工作障礙及危害通知義務。原告擔任被告之副總務職司被告所有財務、財物管理事宜，而被告為宗教團體，勸人向善孝悌忠信修身勵行(卷89至91頁被告法門堂規八則可參)，原告在被告處任職管理財務(物)，在勞動契約中對被告所負忠誠義務應盡力維護雇主即被告基於宗教團體行善守法善良誠實之對外形象利益，卻因自身財務糾葛向被告陳情不遵守法院執行命令，致被告涉訟遭判決敗訴，使被告在社會上所享有客觀上對其聲譽所為之評價受損，自有違兩造僱傭契約中最為基本要求之忠誠義務且屬情節重大，且此等違反忠誠義務之事實，依一般社會通念及在宗教團體之中，亦無從期待雇主仍得以藉由調職或其他手段繼續維持勞動契約，是被告依勞基法第12條第1項第4款規定予以解雇，自屬合法。又本院105年度花簡字第96號民事判決是在105年8月9日送達被告(該事件卷宗53頁)，被告於105年8月26日以「本堂副總務劉幫政在外積欠債務官司來文本堂，公文無按本堂作業程序，蒙蔽法院判決執行公文，致使債權人胡梨麗告本堂，致使本堂名譽有所蒙羞，本堂須賠償債權人145,550元，及訴訟費用1,580元」為由決議解職，並告知原告(卷83頁會議記錄、73頁申訴書參照)，符合勞基法第12條第2項30日之期間，故兩造間僱傭契約已於105年8月26日終止。被告是以前開事由解僱原告，並以原告毆打前同事潘美華為解僱原因，基於保護勞工之意旨，被告自不得在本件訴訟中加列此項解僱事由。
六、兩造間之僱傭契約既經終止，原告即不得請求自105年8月起之工資。從而，原告依前開法律規定請求如其訴之聲明第1至3項所示，為無理由，應併其假執行之聲請予以駁回。本院於109年8月12日言詞辯論時當庭改定109年9月23日下午3時5分續行辯論，且諭知兩造若有書狀最遲應於開庭前7日提出，逾期均不審酌(卷207、208頁)，然原告於109年9月22日始提出民事辯論意旨狀(卷213頁右上方本院收文章)，依民事訴訟法第196條規定，屬因重大過失逾期提出攻擊防禦方法，有礙訴訟終結之情形，本院應不予審酌該書狀(卷223頁筆錄參照)。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，均無礙勝負判斷，不需在此一一說明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國109年10月30日
臺灣花蓮地方法院勞工法庭
法官楊碧惠以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本並繳納上訴裁判費）。
如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年10月30日
書記官吳琬婷