裁判字號：臺灣臺南地方法院106年勞訴字第8號民事判決
裁判日期：民國106年08月16日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺南地方法院民事判決106年度勞訴字第8號原告 徐清福 訴訟代理人 鄭家豪 律師
江信賢 律師 蔡麗珠 律師 蘇榕芝 律師被告三皇生物科技股份有限公司法定代理人 王亭坤 訴訟代理人 鄭植元 律師複代理人 楊家瑋 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國106年8月2日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）被告公司依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條第5款終止勞動契約，於法未合：
1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第688號判決參照）。次按勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度台上字第82號判決意旨參照）。又憲法第15條已明文規定人民之工作權應予保障，且勞基法第1條第1項亦明白揭示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法」，是勞基法第11條、第12條對於解僱權限亦採取列舉規定，以限制雇主之解僱權限，明示對於勞動契約安定性之重視，依此規定，我國勞基法對於雇主之解僱權作了相當大的抑制，認為非有正當事由，不得解僱，揚棄民法契約自由之原則，以法律對於雇主之解僱加以制約，即由我國勞基法所呈現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞工，應符合解僱最後手段性，依此，在解釋雇主是否具備勞基法第11條、第12條解僱勞工之權限時，亦依此意旨而為解釋。職是，勞基法第11條第5款所稱之「勞工對於所擔任之工作確有不能勝任者」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
2.原告於105年3月時，遭被告公司無預警以原告確有不能勝任工作之情事，屬於勞基法第11條第5款規定予以終止勞動契約，然原告於任職期間均無遭懲戒之記錄，上下班亦屬正常，並無遲到或早退之情事，恐係因被告公司得知原告患有慢性嗜伊紅性白血球增多症候群（即俗稱之血癌）後，而將原告予以資遣，此舉顯與上開規定不相符合。
3.被告公司主張原告任職期間，未確實按照鍋爐操作標準作業流程，且多次未定期清洗重油過濾網等情，客觀上確實有怠忽工作職責之情事；另外又多次因細故與同仁發生口角爭執，並出言恐嚇同事，顯見原告確有不能勝任工作之情事云云，然關於清理重油過濾網一事，被告公司固提出保養處報告，指出原告未於民國103年12月19日、104年1月16日、8月7日、9月4日、9月11日、105年1月12日清理重油過濾網，因而增加下班人員之工作量，且未按照標準作業程序操作鍋爐設備，就此，原告否認之。蓋倘若每週五需定期清理重油過濾網者，本須有工作日誌，且被告公司亦須派員查核之稽核資料，且上開日期，原告是否有請假，被告公司並未檢附工作交接簿（工作日誌）或原告上班出勤之紀錄做為佐證之依據，僅提出一紙保養報告，尚嫌不足；退步言之，縱認原告確未清理重油過濾網或未按照標準作業程序操作鍋爐設備，鍋爐是否因而阻塞無法運轉，或因此支出維修費用，或被告公司是否有因此受有損害等情形，仍未見說明；又訴外人 黃文 一發現原告有上開情事，是否有呈報上級，被告公司並未對原告為記過或減薪等相關懲處行為，足徵被告公司以此做為原告無法勝任之理由，於法無據。
4.再者，被告公司又以原告與其他同事相處不洽，曾於103年4月12日欲找 鄒淙秉 要打架，並經常和同事 蔡京 撰吵架，並揚言要到外面拿刀子打架等情，就此，原告亦否認之，且關於是否與同事相處融洽，此與工作能力並無干係，是以，被告公司此一主張或欲傳喚證人到庭說明，實屬無據。
5.綜上，原告工作上並無疏失，且縱有疏失，但被告公司均未對原告施以記過或減薪等懲處，可見被告亦不認為原告上開疏失情節嚴重，然被告公司逕將原告解僱，與解僱最後手段性原則有違。退步言之，縱認原告不適任現在工作，被告公司亦應對原告施以適當之工作訓練，輔導原告轉任其他工作。被告公司亦未採取調動職務等其他侵害較小手段，即逕將原告解僱，亦與解僱最後手段性原則有違，故被告公司以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款終止系爭勞動契約，並不合法，不生終止勞動契約之效力。
（二）原告每月平均薪資為29,661元：
1.原告自103年4月起任職於被告公司，擔任作業員，分兩班制，早班從早上7點到下午3點，午班則從下午3點到晚上11點，早班每月有津貼40元，午班每月津貼有320元，另外，年終獎金為5,700元，中秋獎金為500元。
2.原告自103年4月起至105年3月止任職於被告公司合計24個月，共領取701,870元，其薪資內容已扣除勞健保之部分負擔，是以，原告之平均薪資為每月29,245元（原告誤計29,661元（計算式：701,870元24＝29,245元，元以下四捨五入）。
（三）依被告所檢附之104年11月敬業及績效獎金核定表（被證二，以下簡稱系爭敬業及績效獎金核定表），不足證明原告確有未定期清理濾網而遭扣減獎金之情事：
1.被告公司固以104年2月、8月、9月、105年1月因原告並未清理濾網而予以扣減績效獎金；而104年11月因有恐嚇同事之情形而扣減績效獎金云云，並檢附系爭敬業獎金及績效獎金核定表作為憑據。
2.然關於104年11月之系爭敬業獎金及績效獎金核定表，原告否認其形式上真正性，蓋因依該份資料影本，關於金額之部分顯有塗改之痕跡（原告嗣後於本院106年8月2日言詞辯論時已不爭執系爭敬業及績效獎金核定表形式上之真正，附此敘明）。
3.再者，被告公司主張原告因有未依規定清理濾網而扣減績效獎金之情事，然依附表三「績效獎金對照表」之內容說明如下：
⑴由104年8、9月之各員工績效獎金內容，僅有工號0012
之員工略有增加及工號0039之員工略有減少外，其餘員工之績效獎金均維持相同，不足以作為原告有未清理濾網而遭扣減績效獎金之情形。
⑵另外，比較工號0349、0364、0417、0435、0489等5名員工之104年2、8、9月及105年1月之績效獎金：
①工號0349、0364之績效獎金均為新臺幣（下同）480元。
②原告及工號0435之績效獎金除104年2月為350元外，其餘月份均為480元。
③工號0489之績效獎金除105年1月為450元外，其餘月份均為480元。
上開數據資料顯示，績效獎金之額度呈現被告公司採取「固定」金額給付，並非依據員工是否有違背工作守則或績效予以酌給或扣減，亦即無從由績效獎金核定表之金額證明原告有未清理濾網而遭扣減績效獎金之狀況。
4.另由「附表一之一」所載原告於104年全年度薪水內容可知，原告因罹患慢性嗜伊紅性白血球增多症侯群，因住院治療請病假（領半薪），導致3月份薪水僅領20,950元外，原告於104年4月至9月所領取之薪水，大部分之薪水均界在27,500元至27,900元，遭扣減之金額大多為20元，至多為280元，就扣減之金額，理應係遲到，而非因未清理濾網而遭扣減績效獎金，且比對月份，亦無顯示原告有於104年2月、8月、9月因未清理濾網而遭扣減績效獎金，是以，就「金額」與「月份」對照後，堪認被告主張之事實及證人 黃文一 所言並不實在。
┌──────────────────────────┐│附表一之一│├───┬─────┬─────┬──────────┤│編號│日期│金額│與前個月薪水之比較│├───┼─────┼─────┼──────────┤│1│104.01.05│31,750元│─│├───┼─────┼─────┼──────────┤│2│104.02.05│27,950元│（－）3,810元│├───┼─────┼─────┼──────────┤│3│104.03.05│20,950元│（－）7,000元│├───┼─────┼─────┼──────────┤│4│104.04.02│27,920元│（＋）6,970元│├───┼─────┼─────┼──────────┤│5│104.05.05│27,900元│（－）20元│├───┼─────┼─────┼──────────┤│6│104.06.05│27,620元│（－）280元│├───┼─────┼─────┼──────────┤│7│104.07.03│27,640元│（－）20元│├───┼─────┼─────┼──────────┤│8│104.08.05│27,620元│（－）20元│├───┼─────┼─────┼──────────┤│9│104.09.04│27,515元│（－）105元│├───┼─────┼─────┼──────────┤│10│104.10.05│25,545元│（－）1,970元│├───┼─────┼─────┼──────────┤│11│104.11.05│22,646元│（－）2,899元│├───┼─────┼─────┼──────────┤│12│104.12.04│25,505元│（－）2,850元│└───┴─────┴─────┴──────────┘
（四）原告僅與證人 蔡京撰 發生口角衝突，自難該當不能勝任而得終止勞動契約之情形：
1.證人蔡京撰固於106年5月10日至鈞院證稱與原告曾有意見不合發生口角，且原告有說要拿刀子，之後雙方因鬧翻而沒有講話了，但因原告仍會在證人後面走來走去，伊仍會擔心原告突然從後面拿刀云云。
2.然雙方僅只有口角，原告確實並未拿出凶器或刀械，至於被告擔心原告會突然拿出刀子，此乃純屬證人單方面之臆測，倘若原告當時有說要拿刀子，證人或被告公司何不立即報警處理？且原告充其量與證人蔡京撰僅有口角衝突，尚無「實施暴行」，並不該當得不經預告而終止勞動契約之情形。
3.再者，證人黃文一亦證稱「重大危險行為」只有1次，然其亦坦言「只是言語上之爭執，也不是真的拿刀子出來」，故難以僅有與證人蔡京撰發生口角，遽認該當「重大危險行為」或不適任之情形；且其稱曾與總廠長開會好幾次，而其他單位主管不願意接受原告之調任其他單位，但卻未提出相關之會議紀錄，自難僅憑單方面之說詞而認定原告確有不能勝任之情事。
（五）並聲明：
1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。
2.被告自105年3月4日起，按月給付原告29,661元，自105年3月4日起至清償日止，自各應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
3.被告應自105年3月4日起，至原告復職之前一日止，按月提撥1,720元，儲存至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人帳戶。
4.訴訟費用由被告負擔。
5.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
（一）原告確有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情事：
1.按「勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂『確不能勝任工作』，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。」、「勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展觀之，為當然之解釋。」最高法院84年台上字第673號、103年台上字第2550號民事判決可參。
2.原告任職期間係擔任被告公司之鍋爐人員，負責操作、清洗鍋爐機具，為維護鍋爐機械運作之安全及穩定性，並確保鍋爐及產線正常運轉以免造成被告公司勞運損失，鍋爐人員應確實依規定操作鍋爐設備，並於每星期五定期清洗重油過濾網，以免濾網阻塞，致使鍋爐無法正常供汽。然原告工作期間，經被告公司主管黃文一巡視工作現場及檢視工作紀錄發現，原告時常有擅自更動操作方式、未確實完成水質檢測、接反管線等未依標準作業流程操作之情形，且有多次未定期清洗重油過濾網之情事，為此，黃文一曾多次告誡原告改善，然原告均未予改善，就此，已足見原告客觀上確實有怠忽工作職責之情形，主觀上亦無意願改善，有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情事。
3.原告工作期間屢因細故與同仁發生齟齬，更曾出言威脅同事之生命安全，已嚴重影響被告公司工作秩序，經被告多次督促改進仍未改善，茲分述情形如下：
⑴原告平時即與同事相處不睦，並曾於103年4月間與其中
一名同事鄒淙秉發生激烈爭吵，該事件雖經被告公司主管協調處理，然鄒淙秉仍於103年4月12日自請離職。
⑵發生 鄒員 離職事件後，被告公司主管黃文一即時常勸誠
原告應與工作同仁和睦相處，然原告仍未予改善，104年11月9日當日，原告又與被告員工蔡京撰發生激烈口角，此次並揚言欲持刀找蔡京撰理論，導致蔡京撰及其他工作同仁人心惶惶，唯恐生命安全受到威脅。
⑶前情發生後，為維護同事情誼，被告公司乃與蔡京撰協
調而未對原告提出刑事告訴，並由主管黃文一與原告多次溝通，希望原告能與同事和諧相處，勿再滋生事端，然原告仍一如故往，屢因細故與同仁發生齟齬，更有多名同事表明無法與原告相處，而欲申請離職。
⑷被告公司為維持鍋爐廠房之工作秩序及團隊精神，屢次
派出多名主管協調並督促原告改進，然原告仍未予改善，原告未能遵從主管之合理督導，已違反忠誠履行勞務給付之義務，且主觀上亦欠缺改善之意願，而屬勞基法第11條第5款不能勝任工作之情形。
4.鍋爐設備之安全、穩定運轉乃原告作為鍋爐操作人員最為核心之職責，然其屢次未依規定操任鍋爐設備，除危及被告公司產線正常運轉外，亦可能造成鍋爐廠房之安全危險，不可輕忽，又原告長期與同事相處不睦，除嚴重影響工作秩序及團隊精神外，其出言恐嚇同事之行為，更已威脅同事之生命安全，前情均經被告公司主管多次居中協調、督促原告改善，然原告仍未能改善，足見原告確有不能勝任工作之情事，被告為確保鍋爐廠房安全正常運轉，並使被告員工均能安心工作，不得已乃依勞基法第11條第5款之規定終止兩造僱傭關係，並無不法。
5.依上可知，原告確實有恐嚇其同事及多次不服從管教之行為，且被告屢次告知原告，並有扣減其業績獎金，並非一次即逕行終止勞動契約，然原告仍未改善其行為。
6.被告亦有意為原告替換單位，然因原告之行為（尤其是有意持刀械打架之行為）實讓其他單位不敢同意，然此亦應可歸責於原告，許多單位會有此一反映應符合常情，此有被告公司105年1月25日週會會議紀錄可證。
（二）兩造約定之薪資為28,500元，縱鈞院認被告應按月給付自原告離職之日起之薪資，亦應以兩造約定之薪資為請求給付之基準，而非以平均薪資為給付之基準。
（三）再者，依勞動基準法施行細則第10條之規定，年終獎金及中秋節給予之獎金亦非勞基法第2條第3款之工資，自不得計入勞基法第2條第4款之平均工資計算，故原告將年終獎金及中秋獎金一併計入基本工資計算，亦有違誤。
（四）被告對原告應已盡相當照顧之責：
1.原告於104年1月22日確認為白血病，被告協助原告申請團險理賠期間為104年1月至105年6月，故原告表示被告係因原告罹患病而解雇乙事，實屬虛偽不實。
2.原告雖構成得不經預告而終止之情事，然被告乃係一傳統產業，基於照顧之出發點，仍依法將應給付之資遣費及預告工資均給付予原告。
（五）並聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係存否不明確，原告在法律上之地位有不安之狀態存在或受侵害之危險，而此種不安之狀態或危險，能以確認判決除去者而言。本件原告主張兩造間存有僱傭關係，然為被告所否認，因之，兩造之間是否存有僱傭關係，即陷於不確定之狀態，而此種不確定狀態之存在，足使原告是否為被告之受僱人之法律上地位，產生不安之危險，此不安之危險，原告得以確認判決除去之。是原告提起本件確認之訴，即有確認利益，應堪認定。
（二）復按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。而本款規定之立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，故所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之，此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，應為當然之解釋。本件原告主張被告以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由終止與原告之勞動契約，為無理由，請求確認兩造間之雇傭關係仍存在云云，為被告所否認，並以被告於任職期間，未確實按照鍋爐操任標準作業流程，且多次未定期清洗重油過濾網，又與其他同事相處不洽，曾於103年4月12日欲找鄒淙秉打架，復經常和同事蔡京撰吵架，更揚言要到外面拿刀子打架，顯已不能勝任工作等語，資為抗辯，並提出善化總廠保養處報告、系爭敬業及績效獎金核定表及會議紀錄為憑。經查：
1.證人即被告公司員工蔡京撰到庭證稱：「（問：在被告公司任職多久？職務？）2年多從事鍋爐操作員，鍋爐操作員大約3－4個人，原告也是其中之一，原告比我還早到公司工作，原告跟我一樣都是從事鍋爐操作員的工作。」、「（問：你跟原告相處的情形？）我們大概相處1年多，104年11月時有次早班職務交換後，就是1個人作鍋爐工作，另1個人作雜務，我要等主管即黃文一來安排工作，原告走來我旁邊要安排我做什麼工作，我說要等主管黃文一來，原告叫我去油漆，我沒有理原告，我說要等黃文一，原告不是主管只是同事，我有過去另外一邊，原告也走過來，原告執要我去漆油漆，意見不合發生口角，原告突然變得很生氣，說要跟我出去公司外面談判，原告說要拿刀子，我聽到原告這樣講很害怕，我就跑去跟主管報告發生這件事情要怎麼處理，當天主管就禁止我們2個人去做私人的行為，叫我們好好工作。」、「（問：衝突只有這1次？原告還有其他行為？）一、那天就這樣，之後就沒有什麼講話，因為已經鬧翻了，衝突也是有一小點，但是就這樣，有時候換我在顧鍋爐我坐在那邊，原告就在我後面走來走去影響我，我會擔心原告影響我工作，如果原告從後面拿刀要怎麼辦，我跟主管說我可能不會作太久，因為有人在我後面走來走去這樣太危險……。二、發生那件事情後，原告工作態度就變了，公司事情比較隨便，有什麼沒有做，沒有做也沒有說。上班等下班，都不太做事情，有時原告該做的事情沒有做，例如鍋爐要清濾網，原告沒有清理也不講……鍋爐一個禮拜沒有清理壓力會太大，進油會比較慢一點，遇到假日停機上班啟動就會塞住，我們做的是重油，渣會比較多，有些同事發現原告的行為跟主管報告，晚班上班會擔心鍋爐突然失火或沒有油的情況……。」等語（見本院106年5月10日言詞辯論筆錄，本院卷第42至45頁）。
2.證人即原告任職期間之直屬長官黃文一到庭證稱：「（問：提示被證1即被告公司善化總廠保養處報告，這份報告是你寫的？）這份報告打字部分是我打的，上面手寫的部分是主管的批示。」、「（問：第4項寫說沒有清理鍋爐的時間即103年12月19日、104年1月16日、104年8月7日、104年9月4日、104年9月11日、105年1月22日，是你查出來還是別人跟你報告的？）現場的員工也有跟我反應，工作日誌上原告也沒有記載。」、「（問：工作上如果不適當，有無懲處？）有，我會在績效獎金上面呈現，比如說別人拿500，他就拿300，獎金是每個月都會計算，每個月績效不一樣。」、「（問：原告的工作能力如果不適當，為何不調去別的職務？）我有跟總廠長講，總廠長有想調別的單位，別的單位主管有聽聞原告的情況，沒有單位主管願意接受原告，因為原告有刀子恐嚇的問題。」、「（問：剛才的證人蔡京撰說有口角，為何沒有報警處理？）我們希望可以給原告改進的機會，因為只是言語上的爭執，也不是真的拿刀子出來，給原告機會。」、「（問：後來原告沒有跟其他人有衝突？）小衝突是有，沒有嚴重的衝突，調解委員會原告也有承認要拿刀這些事情，為了勞資問題有去新營協調過，有我、原告還有公司的陳經理。」等語（見本院106年5月10日言詞辯論筆錄，本院卷第42至45頁）。
3.被告於105年2月16日對原告之懲處報告（本院卷第13頁，被證1）說明欄記載：「1.該員（原告）訓練期間指導員報導後，自己操作錯誤還嗆指導員。2.曾找鄒淙秉打架，鄒淙秉因此離職（103年4月12日）。3.與其他三員（同部門）無法相處……。4.每週五定期清理重油過濾網，經常無清理增加下班人員工作量，未定期清理造成阻塞，鍋爐無法正常供汽，會影響現場生產造成公司損失，未清理時間點：103年12月19日、104年1月6日、8月7日、9月4日、9月11日、105年1月22日。5.會以個人想法操作鍋爐設備未依SOP操作。6.經常和蔡京撰吵架還揚言找蔡京撰到外面拿刀子打架。7.與 徐員 （原告）多次協調溝通仍無法改善。」等語）。
4.被告105年1月25日會議記錄：「7.鍋爐室操作人員徐清福，口語威脅蔡京撰與其他人員，造成保養處人員欲離職，是否有其他單位接受徐清福調職：1.飲一廠、飲二廠：徐清福曾威脅同事，難和同事相處，若接受調飲料廠，恐影響飲料廠人員與操作安全，擬不任用。2.品研處：需具有化學專業背景人員，擬不任用。3.物流部：同飲料廠意見，若再威脅同仁或造成危險，嚴重影響出貨業務，擬不任用。4.管理部：徐清福威脅同仁違反公司規章，管理部內多女性同仁，為人身安全起見，擬不任用。」（見本院卷第82頁）。
5.綜上證人蔡京撰及黃文一之證詞、懲處報告、會議紀錄，可見原告個性固執，溝通不易，與其他同事無法相處，還曾對蔡京撰揚言到外面拿刀子打架，已嚴重影響團隊精神，並威脅到共事同仁的人身安全，復因多次未清理重油過濾網，增加下班人員工作量，更易使鍋爐造成阻塞，又未依SOP操作鍋爐設備，亦嚴重影響被告公司生產效能及威脅到人員安全。被告固曾有將原告調動單位之考量，惟因所有單位均慮及原告個性、工作態度及曾有威脅同仁安全之行為，而無法改任其他單位。
6.基上，被告抗辯原告工作確有怠惰，有能為而不為之情形，已違反受僱人之忠實義務，且原告個人言行舉止威脅到同仁之安全，不利部門工作之進行，認原告不能勝任工作，兩造間勞動關係已受到嚴重干擾，客觀上已難期待雇主（被告）採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係等語，為可採信。則被告以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款規定終止兩造之僱傭關係，揆諸前揭說明，於法有據。而原告主張被告終止兩造間之僱傭關係，為不合法云云，不足採信。
（三）綜上所述，原告主張被告終止兩造間之僱傭關係，為不合法云云，既不足採；而被告終止與原告間之僱傭關係，則為合法有據。從而，原告請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告應自105年3月4日（解雇原告翌日）起，按月給付原告薪資29,661元及利息，並按月提撥1,720元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人帳戶，均為無理由，不應准許。
四、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經審核結果並不能動搖該基礎，且與本件事實之認定無涉，自無庸一一贅述。
五、本件原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
六、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國106年8月16日
臺灣臺南地方法院民事第三庭
法官王獻楠上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年8月16日
書記官許哲萍