臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第220號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞訴字第220號民事判決

裁判日期：民國101年06月29日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞訴字第220號原告 吳淑萍 訴訟代理人 葉建廷 律師
陳宇莉 律師被告太平洋電線電纜股份有限公司法定代理人 苑竣唐 訴訟代理人 莊乾城 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國一百零一年六月十五日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰貳拾萬玖仟陸佰肆拾伍元，及自民國一百年八月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣肆拾壹萬元供擔保後，得假執行。
但被告以新臺幣壹佰貳拾萬玖仟陸佰肆拾伍元，為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告起訴時，第一項、第二項聲明：(一)被告應給付原告新臺幣（下同）1,232,632元，及自民國100年8月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。(二)被告應給付3,115元，及自100年7月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於訴訟進行中，先變更聲明第一項為被告應給付原告1,226,977元，及自民國100年8月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。又變更聲明第二項為被告應給付原告45,047元，及自100年7月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。核其所為僅係單純減縮、擴張應受判決事項之聲明，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
(一)原告自78年3月6日起任職於被告公司，因工作表現良好，經被告擢升擔任國外處事務課課長，再約2年即可依勞動基準法（下稱勞基法）規定辦理退休。詎被告未事先與原告溝通協商，於100年6月29日逕以（100）太人字第100060035號通知，片面變更原告之勞動條件，除將原告原擔任之課長職務降調為五職等資深專員外，更擅自將原告每月工資自63,799元刪減為57,570元，致每月工資差額高達6,229元，顯已重大損害原告勞動權益。嗣原告雖向被告表達不同意其片面調降職務及降薪等情，卻未獲正面回應，原告乃於同年7月16日以臺北34支局郵局第1000號存證信函，終止兩造間勞動契約，並請求被告依法給付資遣費，被告於同年月18日收受上開存證信函後，以同年月25日（100）太人字第100070044號函覆拒絕原告之請求；原告復於同年8月2日以臺北34支局郵局第1108號存證信函，再次函知被告上情，並向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟因兩造歧見過大致調解不成立，原告迫於無奈，依法提起本件訴訟。
(二)聲明：
1、被告應給付原告1,226,977元，及自100年8月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
2、被告應給付原告45,047元，及自100年7月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
3、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)被告公司因經營策略考量，將國外處與公營專案處合併為專案處，合併後之組織架構分為三個課，均以業務發展為主要工作內容；即原國外處轄下事務課與業務課合併為專案一課，負責外銷業務與相關營業管理事宜；原公營專案處轄下公營課更名為專案二課，負責新竹以北公營單位之銷售業務綜理管制中南區電信局、台電公司之銷售業務；原公營專案處轄下開發課更名為專案三課，負責銅條與線纜專案開發之銷售業務。原告自始至終均非擔任業務工作，自不適任專案一課課長，而原告調職後任專案一課五職等資深專員，其工作內容並未調動為業務，即原告之工作仍為事務性，有被告公司100年7月25日（100）太人字第100070044號函所載「台端由五職等課長調整為五職等資深專員後之職務工作均為台端所能勝任」等語可證。又被告公司幾乎每年替員工加薪，並於100年4月1日工資管理辦法修定時，調高擔任課長本薪下限為52,000元，而當時原告本薪為52,599元，已高於修訂後之本薪下限；且被告為部門調整及人民職位異動，係基於企業經營上之必要性與合理性，此次就國外處與公營專案處部門調整所涉及之人事異動，除原告外，尚有6人，可見此次調動非針對原告所為。另被告公司就擔任課長職務之本薪以
5萬元為基準，故原告自副課長晉升為課長時，乃將原告本薪自42,542元調整為5萬元，增加7,458元，原告調動為五職等資深專員後，本薪依前晉升職務時之本薪調加額之一半調降，即調整職務前本薪53,599元，減薪3,729元，為49,870元，仍較原任四職等副課長時之本薪42,542元為高。而原告工資之職務津貼，因職務調整，由五職等課長7,000元，調整為五職等資深專員4,500元，係因調職後原告不再擔任課長職務，非課長之本薪及職務加給，非全部降薪，而為本薪比照之前晉升課長時加薪之一半，職務加給則依五職等資深專員給付，此為職務內容變更，事實上原告也因而得以不再服責任繁重的課長工作，故被告對於其勞動條件無不利益變更。被告既對原告之職位調動及調整工資，不構成勞基法第14條第1項第5款、第6款事由，原告終止勞動契約即不合法。
(二)原告自100年7月18日至同年8月16日止仍按被告公司規定出勤或請假並領取工資，惟原告自同年8月17日起未出勤及請假，即無原告之刷卡紀錄，被告乃於同年月24日以原告無故曠職達3日終止勞動契約，該通知於同年月25日送達原告，兩造勞動契約即於當日終止，故原告主張於100年7月18日終止勞動契約並不實在。
(三)況原告尚受領100年7月18日至同年8月24日間之工資。而原告片面終止合約不合法，自無可請領預告期間工資、應休未休工資及資遣費。縱原告主張終止勞動契約有理由，被告亦可以原告溢領工資、代繳勞退公提費用、勞退自提及勞健保費用，共計62,379元主張抵銷。原告終止勞動契約後，受領被告工資、受被告代墊勞退公提、勞退自提及勞健保費之法律上原因已不存在，原告為不當得利，故應返還，而被告發給時係認原告終止勞動契約不合法或因不知原告其後未到班，於月初先給付100年8月下旬勞、健保與勞退自提等無法自原告工資扣除，故均非明知無給付義務而為給付，無民法第180條第3款規定之適用。
(四)聲明：
1、原告之訴駁回。
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執及爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、原告自78年3月6日起任職被告公司，並曾任國外處事務課課長，後被告於100年6月29日以（100）太人字第100060035號通知，自100年7月1日起將原告調為專案一課之五職等資深專員。
2、原告擔任課長時每月工資為63,799元，調為五職等資深專員後，每月工資為57,570元。
3、原告於100年7月16日寄發臺北34支局郵局第01000號存證信函與被告為終止勞動契約之意思表示，被告於同年月18日收受。
4、被告制定之「太平洋電線電纜股份有限公司工作規則」於75年7月3日經主關機關以北市社二字第28146號函核備迄今。
5、被告公司專案一課之課長職位自100年7月1日起至目前為止均從缺。
6、如本件原告終止勞動契約合法，原告得請求之資遣費為1,226,977元。
7、如本件調職不合法，被告對原告主張100年7月1日至100年7月15日間工資差額3,115元、7月16日、17日二日工資合計為4,116元及未休特別休假工資37,816元不爭執。
8、如抵銷合法，原告就被告主張之抵銷金額62,379元不爭執。
(二)爭執事項：
1、被告調動原告擔任專案一課五職等資深專員是否合法？
2、被告是否有勞基法第14條第1項第5款、第6款情形，而得由原告終止勞動契約？
3、原告各項請求是否有理由？
4、被告主張抵銷是否有理由？
四、得心證之理由：原告起訴主張被告應給付預告期間工資、應休未休工資及資遣費，為被告否認，並以前詞置辯。茲就兩造上開爭點審酌如下：
(一)被告調動原告擔任專案一課五職等資深專員是否合法？被告是否有勞基法第14條第1項第5款、第6款情形，而得由原告終止勞動契約？
1、按所謂勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。又按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十
一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他；工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。同法第70條、第71條亦有明文。故在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）。查：
(1)被告公司工作規則曾經臺北市政府以北市社二字第28146號函核備，為兩造不爭，並有工作規則在卷可查（見卷第24頁以下），信為真實，依前述要旨，該工作規則自為兩造勞動契約之一部。又該工作規則第64條規定：「為適應生產工作或業務或為人才培養訓練之需要，本公司員工在不低於原薪資及其本人才能足可擔當並對交通住宿已有安排之原則下，得予工作調動，員工不得拒絕，如未按規定日期報到就任新職時，本公司得逕予終止勞動契約，員工並不得有任何其他要求。」（見卷第36頁），依反面解釋之原則，被告公司為生產工作、業務或人才培養訓練之需要調動員工時，如有原工資較低之情形，員工應得拒絕調動。查被告為綜合人力運用以加強開拓國外業務，將國外處與公營專案處二處合併為專案處，負責國外地區銷售業務、銅條銷售與國內新竹以北之公營與線纜專案開發，並同時將原告由五職等課長調整為五職等資深專員，有被告公司100年6月28日（100）太人字第100060035號通知在卷可查（見卷第10頁），被告係為業務需要調動原告工作，甚明。被告抗辯非為業務需要調動原告云云，不足為採。再者，被告將原告由五職等課長職調動為五職等資深專員時，工資亦由每月63,799元調整為57,570元，為兩造所不爭，可見被告為業務需要調動原告已致原告工資低於原工資，而原告於被告通知職務調動後，即寄發存證信函與被告表明反對之意，並以之終止兩造勞動契約，亦有臺北34支局存證信函第1000號在卷可稽（見卷第12頁至第14頁），原告主張被告調動違反工作規則第64條，調動不合法，應為可採。
(2)被告雖抗辯被告公司工資管理辦法就主管職位調遷為同職等非主管職位者，規定本薪、職務加給均應調降以符工資結構之合理性，該辦法依後法優於前法之原則，應優先工作規則適用云云。惟被告公司工作規則第1條明訂：「本公司為明確規定勞資雙方之權利與義務，促進全員同心協力，共謀開展公司業務，並樹立現代化經營管理制度，特依據勞基法等有關法令訂定本規則。」、第2條規定：「本公司員工之受雇與解僱、保證、工資、工作時間、休息、休假、請假、退休、童工與女工、考勤、考核、獎懲與升遷、職業災害補償及撫卹、福利措施與安全衛生及其他等事項，悉應遵守本規則之規定，但因業務需要而延聘之特約人員、顧問及定期契約人員，則依雙方之約定。」；被告公司100年10月4日修訂或91年8月1日修訂之工資管理辦法第1條工資政策則均明定：「本公司工資政策秉持績效性、合理性、激勵性原則制訂。工資合理反應工作性質、工作條件、職務權責、專長能力及工作績效上，以達到激勵員工達成高效率、高品質、高待遇之工作目標。」，是被告公司工作規則與工資管理辦法乃為不同規範目的而設，有關員工調動自應依據被告公司工作規則辦理，於調動合法後，始有被告公司工資管理辦法之適用，被告抗辯關於原告調動一事，不應適用被告公司工作規則云云，要無可採。從而，原告主張被告未經其同意調整職務，降低其工資，違反勞動契約乙節，信屬有據。
2、次按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工工資及其他勞動條件未作不利變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。查：
(1)被告進行組織合併後，將國外處業務課與事務課合併為專案一課，負責外銷業務與相關營業管理事宜，並將原告調入專案一課，為兩造所不爭，並有被告公司100年6月29日（100）太人字第100060035號通知在卷可查（見卷第10頁），可見原告主張其調入專案一課後從事業務工作，應為可採。又原告主張擔任國外處事務課課長期間，因被告公司先前業務課人員離職，被告公司鑑於原告過往業務經驗，要求原告兼辦該離職人員原負責之銅條外銷業務，其除負責事務課工作外，亦負責與客戶聯繫，進行產品報價、接單、船期安排及相關訂購事宜，業據提出電子郵件、外銷訂單、外銷發貨通知單、原告針對銷售爭議呈交之報告及公務聯絡單、被告公司編制之開發票明細表為據（見卷第115頁至第124頁），堪為可採。被告雖抗辯原告所提電子郵件、外銷訂單、外銷發貨通知單、報告及公務聯絡單均為被告與客戶約定好買賣條件並簽立契約後，交由原告處理部分實際履約之事宜，開發票明細表雖記載原告為業務員，然此係因原告協助處理出貨事宜而在資訊系統上給予帳號之故，非謂原告曾經擔任業務工作云云，並提出被告公司與客戶間合約為證。惟原告主張被告公司由經理代表與客戶簽定契約，但關於交易細節均由業務員商定，核與上開報告內容相符，亦合於一般公司內部分工及商業交易習慣，自難以被告公司與客戶間簽訂之契約反推原告未擔任業務工作；且自外銷訂單上記載經辦為原告，內容為客戶訂購商品之價格、數量及交貨日，其中有部分價格係記載暫訂價以觀，該外銷訂單應係原告取得訂單後呈報被告公司詢問是否可行之用，原告所為要非僅僅協助處理實際履約而已；況被告公司開發票明細表上已明載原告為業務員，而如原告就開發票明細表上訂單僅係協助出貨管理，開發票明細表上業務員一欄所載應為實際開發業務之人而非原告，則何以開發票明細表上竟僅有原告之名而無實際業務員之名？被告臨訟抗辯原告未曾擔任業務工作，均僅從事事務性工作云云，委無足採。從而，原告主張其曾擔任業務工作，具有業務經驗等情，信屬有據。再者，被告對於其基於企業經營而必須為組織整併一事，並未舉證以實其說，而被告公司組織整併後，除原告外，其餘員工均係原職或以同職等之專員身分調入新單位，此觀被告公司前述100年6月29日通知即可得知；且被告公司組織整併後之專案一課課長仍然懸缺，原告職位調整後退休金將受影響，金額約為10餘萬元等情，均為被告所自承，則被告公司唯獨將有業務經驗之原告在組織整併後由課長之主管職調整非主管職之資深專員，是否確為基於企業經營所必需，即有待商榷，原告主張被告調職欠缺合理性，應為可採。
(2)原告任職五職等課長一職時，每月工資為63,799元，其中本薪53,599元、交通津貼1,400元、伙食津貼1,800元、職務津貼7,000元；被告調整原告職務為五職等資深專員時，原告每月工資調整為57,570元，其中本薪49,870元，交通津貼1,400元、伙食津貼1,800元、職務津貼4,500元，有被告公司報表在卷可查（見卷第11頁），是原告職務調整後，本薪、職務津貼均有調降，且工資降幅高達一成，雖原告於職務調整後仍為五職等，然就實質而言，已生實質降職等之不利於原告之情形。被告雖抗辯本薪帶有主管加給性質，且工資調降係因工作不同之故，調整職務並非不利於原告云云，惟原告於職務調整後僅減少擔任主管職務免負管理下屬之責，每月工資卻需受有本薪及職務加給之雙重調降，顯然不利於原告，被告此一抗辯，難謂可採。
(3)又被告調整原告職務違反勞動契約已如前述，是原告職務經調整後工作內容雖為原告所能勝任，工作地點亦未變更，然被告調整原告職務為五職等資深專員難認為企業經營所必須，欠缺合理性，又違反工作規則第64條，職等雖未變，然實質已不利原告，依社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，是依上開意旨，原告主張被告所為調動不合法，應為可採。
3、按左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第14條第1項第6款及第2項定有明文。承前所述，本件被告對原告之職務調動不合法亦不具合理性，且被告調動原告後，原告每月工資即由63,799元減少為57,570元，有損原告權益，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定，以臺北34支局郵局第01000號存證信函通知被告終止勞動契約，被告於100年7月18日收受該存證信函（見卷第12頁至第16頁），兩造勞動契約於100年7月18日終止，應堪認定。被告固抗辯原告於100年7月18日後仍有前往被告公司上班云云，惟自原告出缺勤刷卡紀錄以觀，僅100年7月19日、26日及8月1日三日有原告之刷卡紀錄，其餘日數均被記載為特休假、休假，酌以被告抗辯原告終止勞動契約不合法之語，原告主張被要求回公司交接一詞，應為可採，被告抗辯兩造勞動契約未於100年7月18日終止云云，委無足採。又兩造間勞動契約既由原告於100年7月18日終止，自無再由被告於100年8月24日終止，被告抗辯兩造勞動契約由伊於100年8月24日以原告無故曠職為由終止云云，要屬無據。
(二)原告各項請求是否有理由？
1、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又雇主依上開規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。同法第14條第4項準用第17條亦有明文。本件原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約合法，已如前述，被告自應給付資遣費予原告，又兩造對於資遣費之數額為1,226,977元，並不爭執，原告主張被告應如數給付，信屬可採。
2、查兩造勞動契約係於100年7月18日終止，已如前述，且被告僅支付工資至100年7月15日，100年7月1日至15日間僅依職務調整後之工資給付，而被告對於原告主張之100年7月1日至15日工資差額數額為3,115元、100年7月16日及17日二日工資數額合計為4,116元不爭執，原告依勞動契約主張被告應給付工資差額3,115元及未給付之二日工資4,116元，洵屬有據。
3、再按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給，勞基法第38條、第39條定有明文。本件兩造勞動契約係因被告調動不合法而由原告以被告違反勞基法第14條第1項第6款為由合法終止，已如前述，是勞動契約之終止顯係可歸責於被告，而被告對於原告主張之特別休假工資之數額為37,816元不爭執，原告主張被告應給付37,816元，即屬有理。
(三)被告主張抵銷是否有理由？
1、按無法律上之原因受有利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第179條定有明文。查被告主張原告溢領100年7月18日至8月15日工資、受有被告代繳勞退公提費用、代墊勞退自提及勞健保費用，合計62,379元，業據提出原告100年7月下期、8月上、下期領取工資及勞健保、勞退公提等費用明細表三紙為據，堪為可採。兩造勞動契約既於100年7月18日終止，原告受領被告100年7月18日以後工資及勞退公提之利益，已致被告受有損害，被告自得依不當得利規定，請求返還所受利益。
2、原告抗辯被告給付之100年7月18日後工資均係其依勞基法可得之預告期間工資云云。惟按雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第3項固有明文。而依勞動基準法第14條第1項終止勞動契約者，依同法第14條第4項規定，準用同法第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費，但並無準用同法第16條第3項預告期間工資之規定。且勞基法第16條第3項規定，雇主未依第11條規定經預告終止勞動契約，應給付預告期間之工資，其規範目的乃在於雇主若未依第11條規定預告勞工，使勞工對於雇主之解雇有所準備，不致遭受突然失業頓失經濟來源之窘境，雇主若未依該條規定辦理，為達第11條上述之立意，於第16條第3項規定以雇主應給付預告期間工資，即以金錢補償來達到第11條保障勞工權益之目的，原告既依勞基法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，此一抗辯即與勞基法規定不符，而無足採。
3、原告另抗辯被告所為給付符合民法第180條第3款規定，不得請求返還云云。按因清償債務而為給付，於給付時明知無給付之義務者，不得請求返還，固為民法第180條第3款所明定。惟原告於100年7月18日後仍至被告公司辦理交接事務，為原告所自承，被告主張發給工資、代付勞退公提、勞退自提及勞健保時不知原告終止勞動契約合法，不知原告嗣後即不來上班而於月初先行給付工資，並非明知無給付義務而給付等語，應為可採。原告抗辯被告不得主張抵銷云云，難謂有理。
4、按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法第334條第1項定有明文。次按，債務之抵銷，以雙方當事人互負債務為必須具備之要件，若一方並未對他方負有債務，則根本上即無抵銷之可言（最高法院18年上字第1709號判例要旨參照）。查原告得請求被告給付之100年7月1日至15日工資差額3,115元、100年7月16日、17日工資4,116元及特別休假工資37,816元，均應由被告於勞動契約終止時即100年7月18日給付；原告得請求之資遣費1,226,977元，按勞基法施行細則第8條及勞工退休金條例第12條規定：「依本法第17條、第84條之2規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給。」、「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」，原告得請求之資遣費清償期為勞動契約終止後30日即100年8月17日，是被告主張之抵銷62,379元先由原告得請求之100年7月1日至15日工資差額3,115元、100年7月16日、17日工資4,116元及特別休假工資37,816元抵銷後，尚不足17,332元，原告就此部分應不得請求。被告再以17,332元抵銷原告得請求之資遣費1,226,977元後，原告得請求之資遣費為1,209,645元，是原告之請求於此範圍內，應為可採。
五、綜上，原告依勞基法第14條第1條第6款終止勞動契約既為合法，原告本得請求給付資遣費。又原告係於100年7月18日終止勞動契約，被告亦需給付100年7月1日至15日工資差額、
100年7月16日、17日二日未付工資及特別休假工資。被告主張以原告所負之上開債務與被告所負之貨款債務抵銷，亦屬有據，於抵銷後，原告已不得請求工資差額、二日工資及特別休假工資，被告則尚應給付原告資遣費1,209,645元。
從而，原告依勞基法第14條第3項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1項，請求被告應給付原告1,209,645元，及自100年8月18日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。至逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應予駁回。
七、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國101年6月29日
勞工法庭法官趙雪瑛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年6月29日
書記官廖素芳