裁判字號：臺灣高等法院花蓮分院96年勞上更(一)字第3號民事判決
裁判日期：民國97年04月17日
裁判案由：給付退休金
臺灣高等法院花蓮分院民事判決96年度勞上更(一)字第3號上訴人甲○○訴訟代理人 黃維倫 律師上訴人臺東區中小企業銀行股份有限公司法定代理人 賴文獻 訴訟代理人 蕭佳灶 律師上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人等對於中華民國93年6月14日臺灣臺東地方法院91年度訴字第34號第一審判決，提起上訴，判決後，經最高法院第一次發回更審，本院判決如下：
主文
一、原判決關於駁回上訴人甲○○後開第二項之訴部分，暨命上訴人甲○○負擔訴訟費用之裁判均廢棄。
二、上訴人臺東區中小企業銀行股份有限公司應再給付上訴人甲○○新臺幣壹佰柒拾萬元，及自民國九十一年一月十日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
三、臺東區中小企業銀行股份有限公司之上訴駁回。
四、第一審關於命上訴人甲○○負擔訴訟費用部分，及第二審訴訟費用關於甲○○上訴部分，由上訴人臺東區中小企業銀行股份有限公司負擔十分之七，餘由上訴人甲○○負擔。第二審訴訟費用關於臺東區中小企業銀行股份有限公司上訴部分，由臺東區中小企業銀行股份有限公司負擔。
五、本判決所命給付，於上訴人甲○○以新臺幣貳拾萬元為上訴人臺東區中小企業銀行股份有限公司預供擔保後得假執行；但上訴人臺東區中小企業銀行股份有限公司於假執行程序實施前如以新臺幣壹佰柒拾萬元為上訴人甲○○預供擔保，得免為假執行。
事實
壹、上訴人甲○○方面：
一、聲明：
（一）原判決不利於上訴人甲○○部分廢棄。
（二）上開廢棄部分，臺東區中小企業銀行股份有限公司應再給付170萬元，及自民國91年1月10日起至清償日止按年息5％計算之利息。
（三）願供擔保請准宣告假執行。
（四）臺東區中小企業銀行股份有限公司之上訴駁回。
二、陳述：
（一）伊於民國(下同)54年4月2日進入臺東區中小企業銀行股份有限公司(下稱臺東中小企銀)工作，臺東中小企銀於88年2月24日突然未經預告即要求伊自動離職，伊迫不得已，於翌日（即2月25日）提出退休申請書。然臺東中小企銀非但不准伊退休，並多次表示伊若申請資遣費，就要將伊移送法辦，後來臺東中小企銀終於讓步願意給付資遣費。伊為了生活，也為了儘快解決事情，才於同年3月4日簽下由臺東中小企銀擬具內容之同意書（下稱系爭同意書），同意伊以資遣方式辦理。 嗣伊 於同年3月6日即遭臺東中小企銀函令資遣，並於同年3月8日領取資遣費新臺幣（下同）289萬元。
（二）伊年資共計33年11月，依勞動基準法（下稱勞基法）第53條之規定，得自請退休。另依內政部74年5月28日（74）台內勞字第298989號、74年7月22日（74）台內勞字第329012號，及行政院勞工委員會（下稱勞委會）81年2月28日台(81)勞動三字第05213號、85年8月19日台(85)勞動三字第125847號等函示內容，臺東中小企銀對伊退休之申請有照准之義務，並應依法給付退休金。而臺東中小企銀係以脅迫方式使伊簽下系爭同意書，伊並無與臺東中小企銀和解之意，亦已於本件訴訟程序中撤銷該項意思表示。又依民法第71條之規定，及內政部74年1月17日（74）勞內字第283853號函示內容，系爭同意書亦應為無效。臺東中小企銀雖於（90）東企銀秘字第410號函中明示：伊因任鳳山分行經理期間，放款審核有重大瑕疵，造成鉅額損失，已構成不適任現職之事由云云，惟經勞委會以90年12月26日台(90)勞資二字第0062005號函揭示：勞基法第11條所謂「對所擔任之工作確不能勝任」，意指勞工對於所從事之工作於體能或技術確不能勝任等語，故臺東中小企銀以勞基法第11條規定資遣伊之事由顯未成立。嗣臺東中小企銀改稱：伊係違反工作規則第11條等規定情節重大，符合勞基法第12條之規定云云，然該工作規則係於88年11月29日頒訂，當時伊已離職，並無拘束伊之效力。況勞基法第12條第2項規定，終止勞動契約應於知悉其情形之日起30日內為之，伊於85年12月27日已因逾期放款比例過高調任長濱分行經理，再於87年8月21日調逾催中心專員，距離88年3月6日資遣時顯逾30日，故臺東中小企銀亦不得以勞基法第12條之事由資遣伊。
（三）臺東中小企銀於86年5月1日起適用勞基法，就適用勞基法後之資遣費或退休金應以平均工資計算，臺東中小企銀之計算方式顯屬有誤。至適用勞基法前之部分，臺東中小企銀亦應將生活津貼計入薪資項下，作為計算資遣費或退休金之基準，其理由如下：
１、臺東中小企銀新舊薪資支給標準表（以下分別稱系爭新、舊薪資表）中，每一職務之生活津貼均為固定，可認該項津貼屬於因工作所得之報酬，具有經常性，當屬工資之一部份。
２、臺東中小企銀舊人事管理規則（下稱系爭規則）關於獎懲、遷調、福利之部分，均規定薪津不包含職務加給，只有在第66條規定退（休）職金時，註明薪津及職務加給。足見薪津若本不包括生活津貼及職務加給，則職務加給亦無明文加以排除之必要，是系爭規則規定前後出入，足認該規則所規定之薪津顯非僅指本俸及年功俸而已。
３、對照系爭規則及新人事管理規則（下稱系爭新規則），系爭新規則第27條規定：「行員待遇分薪資、各項加給、津貼、獎金，其支給標準及辦法，均另定之。前項薪資包含薪俸、生活津貼、主管及職務加給3項之合計數，均以月計之」。其前段與系爭規則第29條結構完全相同，僅「薪津」改為「薪資」而已，而後段對「薪資」之解釋，亦只是就系爭規則所規定「薪津」之內涵加以明確化。且被告依系爭新規則所制定之系爭新薪資表與舊薪資表均無不同，僅「薪津」之名稱改為「薪俸」，而薪俸、生活津貼、主管及職務加給均包含於系爭新規則之「薪資」項下，足見系爭規則之「薪津」，自不應只限於本俸及年功俸。
４、臺東中小企銀於62年間已將全體員工加入勞工保險，因此伊之工作具有一般工人之性質，故於勞基法施行前，應適用臺灣省工廠工人退休規則及工廠法等相關法令。
對於工資之認定，不能以單純之字面文義解釋，應就其是否支付勞務之對價以及是否經常性給予而為判斷。
５、在伊服務臺東中小企銀之數10年間，每當調整待遇時，均故意將生活津貼以較高比例調整，本俸部分則較低。
顯見臺東中小企銀故意規避將來退休金之給付，有違誠信原則。
（四）伊被迫離職，致未有充分時間安排特別休假，尚有25日應休而未休之特別休假，依勞委會79年12月27日台(79)勞動二字第21776號、82年7月27日台(82)勞動二字第44064號等函示內容，臺東中小企銀自應給付伊應休而未休之特別休假之工資。
（五）就系爭同意書之效力而言：
１、臺東中小企銀以「若要領資遣費，就要移送法辦」等語脅迫人簽署系爭同意書，甲○○已於原審訴訟程序中撤銷此項受脅迫之意思表示。又依民法第71條「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」之規定及內政部74年1月17日(74)勞內字第283853號函示內容，系爭同意書亦應為無效。
２、次按，臺東中小企銀於88年2月24日要求甲○○自動離職，甲○○於同年2月25日提出退休申請書，臺東中小企銀原不准甲○○退休，且不願發給退休金，嗣後，雖甲○○於離職領取資遣費時，曾出具同意書內載「本人2月25日申請書向臺東區中小企業銀行申請辦理退休一案，由於銀行方面認為本人擔任鳳山分行經理期間所負責承作各案，逾放金額偏高，造成鉅額損失，無法同意本人退休，但本人自認清白坦蕩，並無違失，在不得已情況下，同意銀行方面以資遣方式辦理，發給本人資遣費（資遣費比照人事管理規則第66條、第67條退職金規定辦理），惟日後銀行詳細查證結果，認為本人有疏失之處，本人願意負應負之責」等語，惟細繹前開同意書之記載，僅就資遣費之發放為和解，上訴人並未拋棄退休金請求權。參以證人即當時擔任臺東中小企銀人事主任之 陳英明 在前審結證稱：臺東中小企銀關於資遣與退休給予之標準是一樣等語明確（詳前審卷第64頁）。因此系爭同意書之協議內容，應不包括本件甲○○之退休金請求權。是甲○○主張臺東中小企銀應准其退休，並依退休標準發給退休金云云，應屬有據。
（六）就生活津貼應計入薪津項下作為計算資遣費之基礎：
１、依前所述，系爭同意書為兩造和解契約之內容，而系爭同意書復載明：「資遣費比照人事管理規則〈即系爭規則〉第66條、第67條退職金規定辦理」。又臺東中小企銀適用勞基法後，其董事會至88年11月26日始頒定實施新人事管理規則（即前所稱之系爭新規則，詳前審上字卷第198頁以下）。是兩造和解契約所約定資遣費之計算，應適用85年2月14日修訂之舊人事管理規則（即前所稱之系爭規則，詳原審卷(一)第95頁以下），應無庸疑。
２、惟按「工資」依勞基法第2條第3款規定，係指「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。此項規定在勞基法實施前，工廠法施行細則第4條亦有相類似之規定。「工資」是勞工給付勞務之對價並受到法律保護，而有基本工資及禁止雇主巧立名目規避之概括性規定。因此，關於工資之認定即不能以單純之字面文義解釋，而係就其是否屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院92年台上字第2108號判決參照）。本件雖非依勞基法所規定「工資」內容而為判斷，然仍應參酌其精神，始為公允。
３、系爭舊人事管理規則，係由其董事會所訂定，其中第66條規定：「員工在本行服務滿5年以上而退休或退職時，給予退（休）職金按該職退職當月之員工薪津及職務給付，依左列標準1次支給之。任職超過25年以上者，除照左列標準支給外，其超過年數每超過1年增發2個月退（休）職金計之」；雖就退職金之計算係按退職當月之員工「薪津」及「職務加給」為計算標準，然此「薪津」內容究竟為何，則無明確載明其定義。另觀該舊人事管理規則第5章「待遇」中，第29條規定：「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼（包括房租、出納、機車、執勤、加班等）、各項補助、獎金等，其支給標準另定之」；第30條規定：
「員工之薪津均以月額計算，惟新進及復職員工之薪津，自報到日起支給之。員工解職時，其薪津自離職之日停止支給」；第31條規定：「新進試用人員之薪俸以正式錄用職位起薪90％發給之」；均無「生活津貼」之名詞。另依臺東中小企銀所提之薪資支給標準表（見原審卷第3宗第159頁，其中所定生活津貼數額大部分高於本俸數額），則均將「生活津貼」列為「勞務之對價」，且係「經常性之給與」。況甲○○離職前1月（即88年2月），其每月得領取之「生活津貼」為34,000元，尚高於其「本俸」27,800元（詳支付命令卷第12頁）；若謂甲○○每月領取之「薪津」，不包括「生活津貼」，實不合理。
４、臺東中小企銀雖主張依其薪資支給標準表之內容，已將薪津（本俸及年功俸）、生活津貼、職務加給明確劃分云云。然前揭舊人事管理規則第29條所定之各項津貼，係指房租、出納、機車、值勤、加班等津貼，並未明定「生活津貼」；其中除房租可認係屬生活津貼外，其他出納、值勤、加班等都是屬於工作津貼，而機車乃屬於交通津貼，而這種津貼常不具確定性，須從事出納、值勤、加班時始得領取。而依前揭舊人事管理規則第29條授權訂定之薪資支給標準表之「生活津貼」，雖隨職務不同而有高低之分，但卻是每一職務之生活津貼都是固定，不論有無從事特別工作均得領取，此種固定之給付顯屬勞工因工作而獲得之報酬，並具經常性，應係屬於員工報酬的一部分，自係前揭舊人事管理規則第29條規定「薪津」中之一部分。臺東中小企銀之薪資支給標準表雖將「生活津貼」與「薪津（本俸及年功俸）」分別列出，惟已違反其母法即前揭舊人事管理規則第29條之規定，其以此抗辯，難謂有理。
５、再以前揭舊人事管理規則全文觀察，其在獎懲、遷調、福利規定薪津時，均特別括號註明不包括職務加給，惟有在第66條規定退（休）職金時，係規定薪津及職務加給。此種規定方式參照前述之薪資支給標準表之結構：薪津（本俸及年功俸）及生活津貼係屬固定，每一層級之員工均可領取，而職務加給則只有科（課）長以上始得領取，因此於該人事規則第29條之外談及薪津時，均明文將職務加給作特別之排除（見該規則第53、60、63條規定）。若謂薪津本即不包括生活津貼及職務加給，則職務加給根本也沒有特別明文加以排除之必要。且該人事管理規則第66條，係規定於第11章「恤養」，本章訂定之宗旨係在照顧員工退休後之生活，因此即必須以照顧員工對員工有利之方向解釋，始符正義原則。該人事管理規則第66條規定退（休）職金應係以該員退職當月之員工薪津及職務加給，按照服務年資折算給予，因此此處之薪津，應指本俸、年功俸及生活津貼，否則沒有特別將職務加給明文加入之必要。前揭之舊人事管理規則規定前後之出入，益足顯示該人事管理規則內所規定之薪津顯非僅指本俸及年功俸，尚應包括生活津貼部分，始符合該人事管理規則整體之規範。另從文義上觀察，若薪津僅只包含本俸及年功俸，則儘可使用薪俸或本俸之名稱，而無稱薪津用語之必要，「薪津」一詞在文義上自令人容易包括固定之津貼。此對照臺東中小企銀於88年11月26日實施之新人事管理規則第27條「行員待遇分薪資，各項加給、津貼、獎金，其支給標準及辦法，均另定之。前項薪資包括薪俸、生活津貼、主管及職務加給3項之合計數，均以月計之」之規定；與前揭之舊人事管理規則第29條比較，在薪津或薪資之後也都是規定包含各項加給、津貼、獎金，與其前條文結構相同。新人事管理規則該條增訂第2項規定薪資包括薪俸、生活津貼與主管與職務加給，不過是將前揭舊人事管理規則之薪津內涵加以明確化而已，並非將原不包括之生活津貼及主管或職務加給額外納入薪資範圍，益足證明前項之論述。
６、基上所述，本件系爭「生活津貼」係一種「勞務之對價」及「經常性之給與」，應係系爭舊人事管理規則第66條中所定「薪津」之一部分。甲○○主張其資遣費部分，「生活津貼」為「薪津」之一部分，應包括在計算資遣費之基準內，自非無據，應認為有理由（最高法院93年度台上字第844號、94年度台上字第1649、2221號判決參照）。
（七）臺東中小企銀應給付特別休假25日之工資？
１、按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。而所謂可歸責於雇主之原因尚非僅以勞基法所列各條終止勞動契約之條次為判斷，仍應就各條規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數之工資。
２、甲○○主張：其係因被迫離職，致未有充分時間安排特別休假，依勞委會79年12月27日台(79)勞動二字第21776號、82年7月27日台(82)勞動二字第44064號等函示內容，臺東中小企銀自應給付其未休完特別休假日數之工資。查臺東中小企銀於88年2月24日突然通知甲○○應立即自動離職，嗣雖經兩造折衝，甲○○被迫在3月4日簽署系爭同意書。然兩造間勞動契約之終止，確屬突然，且處理步調急促，短短10日間，即函令甲○○資遣，甲○○於此短暫時日中，思索如何爭取自己權益尚有不及，何來充分時間安排特別休假之事？且衡諸臺東中小企銀為甲○○之雇主，於勞資關係中處於較強勢之地位，就兩造勞動契約之終止，亦屬主動之一方，甲○○固然得爭取較有利之離職時間，然對於遭強烈要求立即終止勞動契約之態度實力不從心，更難爭取時間來安排特別休假。足認甲○○於勞動契約終止時，未能及時安排特別休假一事確應歸責於臺東中小企銀。揆諸上開說明，臺東中小企銀自有給付甲○○未休完特別休假工資之義務。至臺東中小企銀辯稱：特別休假工資係以勞基法第16條第2項為依據，本件勞動契約終止與法定要件未合云云，容有誤會，尚非可採。
（八）臺東中小企銀之抵銷抗辯有無理由？
１、按「為規定勞動最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法所未規定者，適用其他法律之規定」，勞動基準法第1條第1項定有明文。又「民事，法律所未規定者，依習慣；無習慣者，依法理」，民法第1條定有明文。查按勞工退休金乃勞工長期工作後由雇主發給以維持退休生活之費用，故退休金請求權依其性質應不得讓與、抵銷、扣押或擔保，此有勞委會81年9月30日台(81)勞動三字第31200號函可參。
２、而勞基法第55條規定之所以制定勞工得請求給付退休金，其目的在於勞工退休時倘非年邁、就係身心殘障而不堪勝任工作（勞基法第53條、第54條第1項參照），其謀生能力較諸一般勞工猶為弱勢此時失去工作機會易使勞工或其家屬陷於苦境，為保障勞工將來退休時得以安養，故有其社會安全制度予以保障之特別規範。倘仍允許雇主任意對之扣押或主張抵銷，無論退休金請求權已發生或未發生，皆不可避免導致勞工喪失老年安養之憑恃，而與前揭勞基法第1條「保障勞工權益」之宗旨顯然有悖。是以，參諸勞基法第1條第1項「保障勞工權益」之意旨及民法第1條規定，主管機關勞委會認：退休金請求權，依其性質應不得讓與、抵銷、扣押或擔保等情，確屬的論。
３、復觀諸勞工倘因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，其自雇主處受領補償之權，同法第61條第2項規定即明定不得讓與、抵銷、扣押或擔保。而勞工因遭遇職業災害而致傷害或疾病時，尚非必然喪失勞動能力或影響其生活（例如：上下班必經途中車禍受輕傷，依勞委會76年11月6日台(76)勞動字第4763號函釋仍屬職業傷害，上證四），則老年勞工退休時，其年邁或身心殘障之處境，較諸前開職業傷害或職業疾病之情形猶劣，倘竟以法無明文而認不得享有「不得抵銷、扣押」之保障，豈能謂公允？是以，依「舉輕以明重」之法理，勞工之退休金請求權，亦應類推適用勞基法第61條第2項規定，而不得扣押或抵銷。
４、準此，本件甲○○就系爭退休金債權部分，並不得主張扣押。復依民法第338條「禁止扣押之債，其債務人不得主張抵銷」、及同法第334條但書「依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷」之規定，應認臺東中小企銀就甲○○之系爭退休金債權權亦不得主張抵銷，始符系爭退休金之性質，且亦不違勞動契約當事人之本意。是系爭退休金、或退休金債權既屬禁止扣押之債，自亦不得為抵銷之標的，從而臺東中小企銀逕以甲○○應負損害賠償責任為由而主張抵銷系爭退休金，洵屬無據。
５、復參諸93年6月30日公布之勞工退休金條例第29條「勞工之退休金及請領勞工退休金之權利，不得讓與、扣押、抵銷或供擔保」之規定，即在將前開法理予以明文化，要非謂在該條文制定之前、退休金請求權或退休金仍得為抵銷之標的。
６、而甲○○於85年2月26日已提出退休申請，而生終止僱傭契約之效果，退休金請求權即已發生，不因雇用人（即臺東中小企銀）"同意"該申請與否而有何影響。嗣甲○○迫於臺東中小企銀以免職相脅，而簽署1份同意書；惟依該同意書所載，甲○○雖要求比照臺東中小企銀之舊人事管理規則第66條而發給資遣費，惟解釋契約，仍應探究當事人之真意，不得拘泥文字致失真意（參最高法院19年上字第453號判例）。查舊人事管理規則第66條關於退休金與退職金之規定，係採同一計算方式，而任職超過25年以上者，其超過年數每超過1年更增發2個月退(休)職金，較諸勞基法第53條「工作滿25年」、第55條第1項第1款「最高45個基數」等規定相仿。則對於服務滿25年之勞工而言，名為退職金，其性質實屬於顧及勞工老年保障之退休金。故甲○○於該份同意書記載要求依舊人事管理規則第66條規定發給資遣費，乃委曲求全而使用不同名目，並無放棄退休金之意思。再者，兩造對於舊人事管理規則第66條所定「薪津」乙項之定義，有極大差異，甲○○主張「薪津」一詞應包括「津貼」、而臺東中小企銀則否認，此即甲○○起訴之主要請求，並於原審為撤銷之意思表示。由此以觀，兩造間似未就「給付之內容」達成一致。則原審及前審均認定兩造間就「退休金之給付」互相讓步而達成和解之『合意』云云，似嫌速斷！從而，甲○○之退休金請求權既不因該同意書之簽署（因兩造並未達成意思表示合致）而消滅，且甲○○因已工作滿25年，是所請求臺東中小企銀發給之款項，實具有勞工老年保障性質而屬於退休金之範疇。故該等退休(職)金請求權，依前開勞基法之宗旨及相關法理，仍不得為扣押、抵銷。
7、臺東中小企銀主張：事後計算甲○○可領之資遣費應為2,366,700元，卻發給289萬元，其多領523,300元應返還，而主張抵銷一節。查甲○○所領取之資遣費289萬元，臺東中小企銀係依甲○○離職時之薪津27,800元及職務加給30,000元為計算基準，乘以50個基數所得之金額，有資遣費清冊及薪資袋在卷可稽（見支付命令卷第7、12頁），並無臺東中小企銀所指溢發情形。
（九）臺東中小企銀所主張甲○○辦理鳳山分行貸款業務有無疏失，導致臺東中小企銀受損？
1、經查臺東中小企銀從本件起訴後，就一直主張甲○○擔任鳳山分行經理而辦理鳳山分行的貸款業務時，有可歸責的事由存在，雖然其提出甲○○放款不良的總表為證，另外也還提出 楊文集 、 洪瑞烈 、 俞金華 、 洪榮憲 、 蔡振豐 借款資料為證。惟查甲○○擔任分行經理，並非實地之徵信人員。而貸款作業時，相關申貸案件之全套文件，亦非僅臺東中小企銀所提之區區數紙而已，一般尚包括「原始借款申請書、（達一定額度時）常務董事會授信核覆書、營業單位超過授權限額授信核覆書、授信案件報核表」等，本件進行迄今，臺東中小企銀均拒不提出或付之闕如，令人質疑其說辭之可信度。臺東中小企銀所提之前開「概述一覽表、催收紀錄報告表」等私文書，並無承辦人或甲○○之簽名或蓋章以示負責，而多份表格記載之日期不一，但字跡竟連貫或雷同，疑似係臺東中小企銀臨訟始自行制作。甲○○亦否認其形式上及實質上之真正。
2、從臺東中小企銀所提出的證據當中，固有足以證明在甲○
○任職鳳山分行期間，經辦的貸款案中，部分呈現呆帳無法完全獲償的情形，但是這些資料並沒有證明甲○○在任職經理期間，到底在哪1筆貸款案中，出現了執行職務上的疏失導致貸款無法完全獲償，而使得臺東中小企銀受到損害。經原審法院、二審前審乃至於本案審理準備程序終結為止，臺東中小企銀都無法整理出確實的資料以供審認甲○○執行職務所何疏失之處，僅僅一再提出呆帳明細，並表示由於銀行已經被整併，資料取得不易云云。復參以行政院金融監督管理委員會95年12月14日金管銀(四)字第09540009190號覆函（上證十六），及大股東游淮銀之涉嫌掏空公司14億以及有多次因背信、違反證券交易法被判刑確定等情，既然臺東中小企銀因為經營不善，而將資產營業販售其他機關法人（即荷蘭銀行），顯見臺東中小企銀呆帳嚴重的情形，並不是僅僅甲○○所服務的分行而已，從臺東中小企銀在87年度將當時逾放嚴重的分行經理包含 黃棋源 、 廖嘉壽 、 陳文章 以及甲○○轉任為逾催中心一級專員，當年度並未列考績，有考績表附卷可證等情形以觀，更可得證，則到底臺東中小企銀經營不善導致呆帳嚴重的原因是因為分行經理執行職務上的疏失或是其他經營上或是客觀經營環境的變遷，並無法從臺東中小企銀所提供的資料中確認。
3、再者，本次最高法院發回意旨稱：臺東中小企銀於事實審一再辯稱：甲○○擔任分行經理期間，未忠實執行職務，依公司法第23條第1項規定，應負損害賠償責任，此為重要攻擊防禦方法云云。惟公司法第23條第1項規定係90年11月12日始新增訂，甲○○擔任被上訴人銀行鳳山分行經理之82年至85年間，本無此條之適用，亦不應影響前審之判決基礎。
4、又行政院金融監督管理委員會96年10月2日金管銀(四)字第09600417820號覆函第3項已指明：「逾放比率係在顯示銀行之放款債權可能發生呆帳損失之程度，藉以評估銀行放款資產品質之狀況，逾放比率會受經濟狀況影響有所變化；故主管機關會根據當時經濟金融狀況及各銀行逾放比率之平均值，作為日常監理及採取行政措施之參考；所詢83年至87年間並無統一認定之『法定標準』」，有該函在卷可稽。足見「逾放款」不得等同於無法回收之「呆帳」。「逾放比率」會受經濟狀況影響有所變化，意即：逾放之發生，未必係核貸當時果有疏失所致。而逾放比率僅供主管機關作為對各銀行日常監理及採取行政措施之參考。83年至87年間，主管機關並無一「法定標準」以供認定到達多少比例才算逾放比過高。則臺東中小企銀逕可憑空謂甲○○所任職分行之逾放比例過高云云，不知本何所據？其空言主張，即不足據以為甲○○於核貸時有何疏失之證明。
5、況甲○○擔任臺東中小企銀鳳山分行經理，一切放款業務均依臺東中小企銀之「授信審核授權辦法」辦理，於授權範圍內核貸，若逾授權額度，則送請總行審查部、總經理、授信審核小組或董事會核准，並無違誤：依該審核辦法第2條：「本辦法所稱之授權，為授權予各辦事處主任、營業單位經理，審查部經理、協理、副總經理、總經理及常務董事會（以下簡稱各級主管）、在授權範圍內對本辦法所規定之各類授信案件自行核貸」；第3條：「本辦法授信對象以財務健全並與本行往來關係正常或將來展望良好之客戶（含公司行號及個人戶）且不在政府有關法令規定限制範圍內為限」；第4條第4項：「本行授信審核小組之成員，由總經理、副總經理、協理、審查部經理、業務部經理、稽核室主任及總經理簽報董事長核定後指派之部室主管1至2人等組成，由總經理為小組會議召集人，負責審核總經理授權權限以上之授信案件」、同條第5項：「審核小組審核時，審查部承辦員應列席提出說明，全部參加審核人員應表明意見列入紀錄，並以多數議決通過後，呈請常務董事會核定之」；第9條：「辦理授信時應依規定徵信調查」；該授信辦法之附件一「授信業務作業流程及處理時限」亦以圖示說明。故各申貸案，確已依照該授信辦法經分行以上之主管層層同意貸予借款人，已難認甲○○依核定內容而同意貸放之行為有何違失。臺東中小企銀僅泛言鳳山分行逾放比率過高、申貸案件經拍賣不足受償云云，惟迄今未能證明甲○○「核貸時」有何未遵照前開授信辦法之情形未盡忠誠義務，已難憑空謂甲○○有何過失。至於「核貸後」之授信案件借款人是否按期清償，係屬臺東中小企銀之經營風險，該等經營風險尚不得要求分行經理一身承擔，且借款人是否按期繳息，亦非分行經理於核貸時所能完全精準無誤之判斷。綜上所述，顯難認甲○○有何違背注意義務之行為。
貳、臺東中小企銀方面：
一、聲明：
（一）原判決不利於上訴人臺東中小企銀部分廢棄。
（二）甲○○在第一審之訴及假執行之請求駁回。
（三）甲○○之上訴駁回。
（四）如受不利判決，請准提供擔保免為假執行。
二、陳述：
（一）甲○○之資遣係經兩造商議後所為，有系爭同意書可證，其法律性質係屬兩造為解決雙方爭執而成立之和解，依民法第737條之規定，有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力。且勞基法關於退休金之規定，勞雇雙方於事前固不得以契約排除其適用，但於勞動契約繼續中，應給付退休金之事實如已發生，此時勞工依法所享有之退休金請求權，則屬獨立之請求權，依契約自由之原則，勞雇雙方自得就此請求權成立和解。又自88年3月6日起至本件起訴之日止，已超過1年之除斥期間，甲○○主張撤銷其被脅迫所為之意思表示，自非可採。是系爭同意書之效力既不容爭執，則依系爭規則第66條、第67條之規定核發資遣費289萬元予甲○○，並無違誤。
（二）甲○○之所以同意資遣，係因其承辦宏易建設公司、高郡建設公司、萬禾建設公司（蔡振豐等）等申請貸款案件有重大瑕疵，導致逾放款比例超乎尋常，經統計損失高達2億9千零69萬元，損失率達40.2％，甲○○身為分行主管，本應於授信時嚴密作業，謹慎篩選，注意設定內容之正確性，並就借款人之財務狀況詳為審核，嚴守授信審核授權辦法、擔保品（鑑價處理）辦法之規定。詎卻未盡職責，就行政疏失及經營責任而言均難辭其咎，有嚴重違反工作規則之情形，依勞基法第12條第1項第4款之規定，伊本可行使解僱權，並無給付資遣費之義務，然因體念甲○○服務之年資達34年，始同意從寬以資遣方式處理，故伊發給資遣費並非完全依照勞基法第12條第1項第4款或同法第11條、第13條但書及第17條之規定，而係依據兩造和解契約，依系爭規則第66條、第67條之規定發給。
（三）生活津貼並非計算退職金之基準：依系爭規則第66條、第67條之規定，退職金係按員工之薪津及職務加給為計算標準，生活津貼並不列入。系爭規則第29條明定待遇分為薪津、加給、各項津貼、各項補助、獎金等項目，生活津貼屬於各項津貼項下，系爭新規則雖有修改，惟甲○○退職時既適用系爭規則，則伊計算資遣費時未將生活津貼計入，並無違誤。勞委會90年12月26日台(90)勞資二字第0062005號函所稱：伊以工作不能勝任為由資遣甲○○之事由不存在等語，並未探究逾放係可歸責於甲○○，亦未提及伊同意資遣一節，並不足作為有利於甲○○之認定。又依司法院民事廳81年10月13日（81）廳民一字第16977號函指出，勞基法施行前依工廠法施行細則或工廠法第76條規定計算之工資，係以「勞動基準法施行前受僱於適用臺灣省工廠工人退休規則之按月支薪工人」為對象，且勞基法第84條之2亦規定：適用勞基法前之工作年資，其資遣費之給與標準，依當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。查甲○○並非工廠工人或礦工，不適用臺灣省工廠工人退休規則及臺灣省礦工退休規則，自應適用系爭規則計算之。
（四）特別休假工資之請求係依勞基法第16條第2項之規定，需符合同法第11條或第13條但書之規定，是甲○○之資遣既不適用前開規定，自不得請求特別休假期間之工資。
（五）就系爭同意書之效力：臺東中小企銀於88年2月24日要求甲○○自動離職，甲○○於同年2月25日提出退休申請書，臺東中小企銀原不准甲○○退休，並不願發給資遣費，嗣後讓步願意給付資遣費，甲○○遂於同年3月4日簽署系爭同意書，同意臺東中小企銀以資遣方式辦理，參以系爭同意書之內容記載：「本人(即甲○○)2月25日申請書向臺東區中小企業銀行申請辦理退休一案，由於銀行方面認為本人擔任鳳山分行經理期間所負責承作各案，逾放金額偏高，造成鉅額損失，無法同意本人退休，但本人自認清白坦蕩，並無違失，在不得已情況下，同意由銀行方面以資遣方式辦理，發給本人資遣費(資遣費比照人事管理規則(即系爭規則)第66條、第67條退職金規定辦理)，惟日後經銀行方面詳細查證結果，認為本人有違失之處，本人願意負應負之責。」等語明確，足認系爭同意書確係兩造為解決爭執，互相讓步，以終止爭執之結果，是系爭同意書為和解契約之性質。再查甲○○於88年2月25日提出退休申請書時，已取得退休金之請求權，依「契約自由」之原則，甲○○事後拋棄其已取得之權利，並約定以系爭規則第66條、第67條等規定作為計算資遣費之方式，可認與法無違，系爭同意書之內容應為有效。
（六）生活津貼不應計入薪津項下作為計算退休金或資遣費之基礎
1、按解釋契約固須探求當事人之真意，不能拘泥契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解(最高法院17年上字第1118號判例參照)。查系爭規則第66條規定：「員工在本行服務滿5年以上退休或退職時，給予退(休)職金，按該員退職當月之員工薪津及職務加給，依左列標準1次支給之。任職超過25年以上者，除照左列標準支給外，其超過年數每超過1年增發2個月退(休)職金計之。」，已明定退休金之計算係按退職當月之員工「薪津」及「職務加給」為計算標準，而排除員工每月所得領取薪資內之其他項目，其規定內容甚為明確，揆諸前開判例意旨，自不得任意曲解，參以同規則第29條規定：「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼(包括房租、出納、機車、執勤、加班等)、各項補助、獎金等，其支給標準另定之。」及臺東中小企銀所提出之系爭舊標準表，將「生活津貼」與「薪津」分別編列，顯見「生活津貼」項目並不包括在「薪津」項目之內。
2、再查甲○○經資遣時有效之人事管理規則乃系爭規則，甲○○之權利義務自應依系爭規則之規定予以規範，至於系爭新規則如何訂定，與本件並無關連。且查於勞基法適用前計算退休金時，是否將工資全部均納入計算標準內，抑或僅以工資中之一部分項目納入計算標準內，依法屬於事業單位訂定退休規則之權責內事項，是臺東中小企銀基於自身內部管理，訂有人事管理規則，將員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼(包括房租、出納、機車、執勤、加班等)、各項補助、獎金等項目，且於每月薪資明細中，分列「薪津」、「職務加給」、「生活津貼」等項目，並明定退休金計算基準僅包括「薪津」及「職務加給」，並無違反法律強制規定。再者，本件兩造勞雇關係嗣後雖因有勞基法之適用對資遣費另有規定計算之標準(即以平均工資計算)，但勞基法之適用不得溯及既往，自不得執此規定認臺東中小企銀於勞基法適用前，在員工薪資中設「生活津貼」項目，並規定其員工退休金計算標準不包括「生活津貼」項目，有違誠實信用原則。
（七）臺東中小企銀是否應給付特別休假25日之工資？查甲○○簽立系爭同意書同意臺東中小企銀資遣時，僅表示「同意由銀行方面以資遣方式辦理，發給本人資遣費(資遣費比照人事管理規則第66條、第67條退職金規定辦理)」，並未保留此項特別休假之請求權，則其不得再主張此項權利，故臺東中小企銀無需給付其應休而未休特別休假25日之工資。
（八）臺東中小企銀之抵銷抗辯有無理由？「公司負責人應忠實執行業務，並盡善良管理人之注意義務，如有違反，致公司受有損害者，負損害賠償責任」公司法第23條第1項規定。甲○○在擔任臺東中小企銀鳳山分行經理，即為該分行之負責人，自應忠實執行業務，盡善良管理人之義務，如有違反，致臺東中小企銀受有損害，甲○○應負損害賠償責任。甲○○未忠實執行業務，亦未盡善良管理人之義務，造成臺東中小企銀損害之情形，臺東中小企銀於第一審答辯(二)狀第1段第3、4點敘明，並有臺東中小企銀稽核所做被證一、二之總表、一覽表之重大違失之具體事實為據。「查雇主按月提撥之勞工退休準備金及受領職業災害補償之權利，核與勞工請領退休金之權利，性質上並不相同。勞基法第56條第1項及第61條第2項僅規定勞工退休準備金及勞工受領職業災害補償之權利，不得抵銷，對於勞工請領退休金之權利，既無禁止抵銷之明文，即非不得為抵銷之標的。原審認勞工請領退休金之權利，應類推適用上開規定，不得為抵銷之標的，其所持法律上之見解，非無可議。次查抵銷不以雙方之債權明確為要件，主張抵銷之一方，祇須對於他方確已備抵銷之債權即可，至他方對其主張抵銷之債權縱有爭執，非不得由事實審法院調查確定其債權金額，以供抵銷。上訴人主張：被上訴人在其經理任內不依規定逾越權限超貸關係戶，致伊受有1,253萬5,367元之損害，伊得以對被上訴人之上開損害賠償債權與被上訴人對伊之系爭退休金債權抵銷云云，業據其提出授信案件分層授權準則、徵信調查表、借據、分配表等件為證。原審未遑查明上訴人上開主張是否實在，遽為不利於上訴人之判決，自難謂合。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。」最高法院88年台上字第1647號判決(被證十四)，故甲○○對臺東中小企銀所造成之損害，臺東中小企銀主張如甲○○請求之給付有理由時，臺東中小企銀則主張損害與請求金額抵銷。
（九）臺東中小企銀所主張甲○○辦理鳳山分行貸款業務有無疏失，導致臺東中小企銀受損？查甲○○在擔任臺東中小企銀鳳山分行經理期間，因其違背相關規定而有逾期放款造成臺東中小企銀重大損失約2億9,069萬6千元，詳見一審被證二十九、三十、三十四、
四十二、四十九、八十五－九十二、九十四－九十八。至於甲○○辦理鳳山分行貸款業務有無疏失，由於銀行已經被整併，資料取得不易，並無法提出適足之證據。
理由
壹、程序上事項
一、本件上訴人臺東中小企銀之法定代理人，於第二審程序中變更為 李玉洲 ，於第三審程序中先後變更為 林良田 、賴文獻，茲其具狀聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。另外臺東中小企銀的不良債權、資產以及營業已經被標售，但是公司仍未解散，有行政院金融監督管理委員會函可稽，則臺東中小企銀仍具有當事人能力，先此敘明。
二、本件訴訟，甲○○起訴請求之範圍包含退休金差額、特別休假工資以及預告期間工資，原審就特別休假工資判命臺東中小企銀給付78,000元，駁回其餘之訴。兩造均上訴，本院前審再判命臺東中小企銀給付退休金差額170萬元，駁回兩造其餘上訴，並廢棄有關利息起算日部分之原審判決，臺東中小企銀上訴最高法院，甲○○則未上訴，則甲○○原審請求預告工資部分以及91年1月9日前之利息部分均已敗訴確定，因此本院僅就退休金差額以及特別休假部分審理，而利息起算日均為91年1月10日。
三、上訴人甲○○在本院前審上訴聲明原為請求臺東中小企銀再給付1,883,600元（本院上訴審卷第125頁），但在本院上訴聲明則減縮為請求臺東中小企銀再給付170萬元（本院卷第175頁），依民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款之規定應允許之。
四、臺東中小企銀在原審主張甲○○負損害賠償責任，係依據侵權行為之法律關係。經本院曉諭確認是否包含依照兩造間契約之法律關係請求債務不履行之損害賠償，臺東中小企銀主張併同主張包含契約法律關係之債務不履行損害賠償以及依照公司法第23條所規定之公司負責人責任規定（本院卷(一)第173頁），本院認為臺東中小企銀所請求的基礎事實同一，判斷的爭點也都在於甲○○在執行職務過程中對於臺東中小企銀所生的呆帳損失是否有可歸責之事由存在，依照民事訴訟法第446條第1項之規定，應准許之。
貳、兩造爭執要點
一、本件上訴人甲○○起訴主張：其自54年4月2日進入臺東中小企銀工作，臺東中小企銀於88年2月24日要求其立即離職，臺東中小企銀尚欠部分退休金以及特別休假費未給付。臺東中小企銀則以已經完全給付，且甲○○執行職務有疏失造成臺東中小企銀受有損害，應予抵銷等語資為抗辯之理由。
二、本案爭點
（一）系爭同意書之效力如何？
（二）是否應將生活津貼計入薪津項下作為計算退休金或資遣費之基礎？
（三）臺東中小企銀是否應給付應休而未休特別休假25日之工資？
（四）臺東中小企銀之抵銷抗辯有無理由？
（五）甲○○辦理臺東中小企銀鳳山分行貸款業務有無疏失，導致臺東中小企銀受損？
參、得心證之理由
一、系爭同意書之效力為何？
（一）按因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項前段固定有明文，然依同法第93條之規定，該項撤銷應於發見詐欺或脅迫終止後，1年內為之。次按民法第92條第1項所謂被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以故意告以危害，致生畏怖所為之意思表示而言，且此項脅迫必以不法之危害為限（最高法院54年度台上字第2955號判決意旨參照）。上訴人甲○○主張：臺東中小企銀以「若要領資遣費，就要移送法辦」等語脅迫其簽署同意書，其已於本件訴訟程序中撤銷此項受脅迫之意思表示云云。然查上訴人甲○○簽署系爭同意書之日期為88年3月5日，距其起訴即聲請本件支付命令之日期（即90年12月24日）已達2年9月之久，顯逾1年之除斥期間，依上開規定，其已喪失撤銷該意思表示之權利。
（二）次按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所明訂權利之效力，民法第736條、第737條分別定有明文。而所謂爭執乃當事人主觀上之問題，只要主觀上有所爭執，則客觀上法律關係之種類如何，並無限制，惟其關係須得由當事人自由處分者始可。又退休金請求權不得預先拋棄，但取得請求權後自願拋棄，則為法之所許，上訴人甲○○於離職領取慰勞金時，曾出具同意書內載「自民國71年2月1日起離職並自願放棄請領退休金及其他請求權‧‧‧」云云，為上訴人甲○○所不爭執，其既已放棄請領退休金及其他請求權，自不得再對臺東中小企銀為前述之請求（最高法院72年度台上字第1545號判決意旨參照）。且臺東中小企銀於88年2月24日要求甲○○自動離職，甲○○於同年2月25日提出退休申請書，臺東中小企銀原不准甲○○退休，並不願發給資遣費，嗣後讓步願意給付資遣費，甲○○遂於同年3月4日簽署系爭同意書，同意以資遣方式辦理等情，已如前述。參以系爭同意書之內容記載：「本人（即甲○○）2月25日申請書向臺東區中小企業銀行申請辦理退休一案，由於銀行方面認為本人擔任鳳山分行經理期間所負責承作各案，逾放金額偏高，造成鉅額損失，無法同意本人退休，但本人自認清白坦蕩，並無違失，在不得已情況下，同意由銀行方面以資遣方式辦理，發給本人資遣費（資遣費比照人事管理規則〈即系爭規則〉第66條、第67條退職金規定辦理），惟日後經銀行方面詳細查證結果，認為本人有違失之處，本人願意負應負之責」等語明確，足認系爭同意書確係兩造為解決爭執，互相讓步，以終止爭執之結果。況證人即當時擔任臺東中小企銀人事主任之陳英明在本院前審結證稱：臺東中小企銀關於資遣與退休給予之標準是一樣，給甲○○資遣給付是協商結果；根據人事管理之理論與實務，甲○○當然是拋棄退休金請求權等語明確。是臺東中小企銀辯稱系爭同意書為和解契約之性質一節，堪認可採。
（三）綜上，系爭同意書之內容應為有效。是上訴人甲○○主張臺東中小企銀應准其退休，並依退休標準發給退休金云云，難認有據。
二、是否應將生活津貼計入薪津項下作為計算資遣費之基礎？
（一）依前所述，系爭同意書為兩造和解契約之內容，而系爭同意書復載明：「資遣費比照人事管理規則〈即系爭規則〉第66條、第67條退職金規定辦理」。又臺東中小企銀適用勞基法後，其董事會至88年11月26日始頒定實施新人事管理規則（即前所稱之系爭新規則，詳本院上訴審卷第198頁）。是兩造和解契約所約定資遣費之計算，應適用85年2月14日修訂之舊人事管理規則（即前所稱之系爭規則，詳原審卷第1宗第95頁以下），應無庸疑。
（二）惟按「工資」依勞基法第2條第3款規定，係指「勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。此項規定在勞基法實施前，工廠法施行細則第4條亦有相類似之規定。「工資」是勞工給付勞務之對價並受到法律保護，而有基本工資及禁止雇主巧立名目規避之概括性規定。因此，關於工資之認定即不能單純之字面文義解釋，而係就其是否屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院92年台上字第2108號判決參照）。本件雖非依勞基法所規定「工資」內容而為判斷，然仍應參酌其精神，始為公允。
（三）系爭舊人事管理規則，係由其董事會所訂定，其中第66條規定：「員工在本行服務滿5年以上而退休或退職時，給予退（休）職金按該職退職當月之員工薪津及職務給付，依左列標準1次支給之。任職超過25年以上者，除照左列標準支給外，其超過年數每超過1年增發兩個月退（休）職金計之」；雖就退職金之計算係按退職當月之員工「薪津」及「職務加給」為計算標準，然此「薪津」內容究竟為何，則無明確載明其定義。另觀該舊人事管理規則第五章「待遇」中，第29條規定：「員工之待遇分為薪津、加給、各項津貼（包括房租、出納、機車、執勤、加班等）、各項補助、獎金等，其支給標準另定之」；第30條規定：「員工之薪津均以月額計算，惟新進及復職員工之薪津，自報到日起支給之。員工解職時，其薪津自離職之日停止支給」；第31條規定：「新進試用人員之薪俸以正式錄用職位起薪90％發給之」；均無「生活津貼」之名詞。另依臺東中小企銀所提之薪資支給標準表（見原審卷第3宗第159頁，其中所定生活津貼數額大部分高於本俸數額），則均將「生活津貼」列為「勞務之對價」，且係「經常性之給與」。況上訴人甲○○離職前1月（即88年2月），其每月得領取之「生活津貼」為34,000元，尚高於其「本俸」27,800元（詳支付命令卷第12頁）；若謂上訴人甲○○每月領取之「薪津」，不包括「生活津貼」，實不合理。
（四）臺東中小企銀雖主張依其薪資支給標準表之內容，已將薪津（本俸及年功俸）、生活津貼、職務加給明確劃分云云。然前揭舊人事管理規則第29條所定之各項津貼，係指房租、出納、機車、值勤、加班等津貼，並未明定「生活津貼」；其中除房租可認係屬生活津貼外，其他出納、值勤、加班等都是屬於工作津貼，而機車乃屬於交通津貼，而這種津貼常不具確定性，須從事出納、值勤、加班時始得領取。而依前揭舊人事管理規則第29條授權訂定之薪資支給標準表之「生活津貼」，雖隨職務不同而有高低之分，但卻是每一職務之生活津貼都是固定，不論有無從事特別工作均得領取，此種固定之給付顯屬勞工因工作而獲得之報酬，並具經常性，應係屬於員工報酬的一部分，自係前揭舊人事管理規則第29條規定「薪津」中之一部分。臺東中小企銀之薪資支給標準表雖將「生活津貼」與「薪津（本俸及年功俸）」分別列出，惟已違反其母法即前揭舊人事管理規則第29條之規定，其以此抗辯，難謂有理。
（五）再以前揭舊人事管理規則全文觀察，其在獎懲、遷調、福利規定薪津時，均特別括號註明不包括職務加給，惟有在第66條規定退（休）職金時，係規定薪津及職務加給。此種規定方式參照前述之薪資支給標準表之結構：薪津（本俸及年功俸）及生活津貼係屬固定，每一層級之員工均可領取，而職務加給則只有科（課）長以上始得領取，因此於該人事規則第29條之外談及薪津時，均明文將職務加給作特別之排除（見該規則第53、60、63條規定）。若謂薪津本即不包括生活津貼及職務加給，則職務加給根本也沒有特別明文加以排除之必要。且該人事管理規則第66條，係規定於第11章「恤養」，本章訂定之宗旨係在照顧員工退休後之生活，因此即必須以照顧員工對員工有利之方向解釋，始符正義原則。該人事管理規則第66條規定退（休）職金應係以該員退職當月之員工薪津及職務加給，按照服務年資折算給予，因此此處之薪津，應指本俸、年功俸及生活津貼，否則沒有特別將職務加給明文加入之必要。前揭之舊人事管理規則規定前後之出入，益足顯示該人事管理規則內所規定之薪津顯非僅指本俸及年功俸，尚應包括生活津貼部分，始符合該人事管理規則整體之規範。另從文義上觀察，若薪津僅只包含本俸及年功俸，則儘可使用薪俸或本俸之名稱，而無稱薪津用語之必要，「薪津」一詞在文義上自令人容易包括固定之津貼。此對照臺東中小企銀於88年11月26日實施之新人事管理規則第27條「行員待遇分薪資，各項加給、津貼、獎金，其支給標準及辦法，均另定之。前項薪資包括薪俸、生活津貼、主管及職務加給3項之合計數，均以月計之」之規定；與前揭之舊人事管理規則第29條比較，在薪津或薪資之後也都是規定包含各項加給、津貼、獎金，與其前條文結構相同。新人事管理規則該條增訂第2項規定薪資包括薪俸、生活津貼與主管與職務加給，不過是將前揭舊人事管理規則之薪津內涵加以明確化而已，並非將原不包括之生活津貼及主管或職務加給額外納入薪資範圍，益足證明前項之論述。
（六）基上所述，本件系爭「生活津貼」係一種「勞務之對價」及「經常性之給與」，應係系爭舊人事管理規則第66條中所定「薪津」之一部分。上訴人甲○○主張其資遣費部分，「生活津貼」為「薪津」之一部分，應包括在計算資遣費之基準內，自非無據，應認為有理由（最高法院93年度台上字第844號、94年度台上字第1649、2221號判決參照）。
（七）從而，上訴人甲○○依系爭同意書、舊人事管理規則第66條規定，請求臺東中小企銀給付退職當月「生活津貼」34000元乘以50個基數之1,700,000元，及法定遲延利息（自支付命令送達之91年1月9日翌日起算）部為有理由。應予准許。
三、臺東中小企銀是否應給付應休而未休特別休假25日之工資？
（一）按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。而所謂可歸責於雇主之原因尚非僅以勞基法所列各條終止勞動契約之條次為判斷，仍應就各條規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數之工資。
（二）上訴人甲○○主張：其係因被迫離職，致未有充分時間安排特別休假，依行政院勞工委員會79年12月27日台(79)勞動二字第21776號、82年7月27日台(82)勞動二字第44064號等函示內容，臺東中小企銀自應給付其未休完特別休假日數之工資。查臺東中小企銀於88年2月24日突然通知上訴人甲○○應立即自動離職，嗣雖經兩造折衝，終以和解方式終止爭執，然兩造間勞動契約之終止，確屬突然，且處理步調急促，短短10日間，即函令上訴人甲○○資遣，上訴人甲○○於此短暫時日中，思索如何爭取自己權益尚有不及，何來充分時間安排特別休假之事？且衡諸臺東中小企銀為上訴人甲○○之雇主，於勞資關係中處於較強勢之地位，就兩造勞動契約之終止，亦屬主動之一方，上訴人甲○○固然得爭取較有利之離職時間，然對於遭強烈要求立即終止勞動契約之態度實力不從心，更難爭取時間來安排特別休假。足認上訴人甲○○於勞動契約終止時，未能及時安排特別休假一事確應歸責於臺東中小企銀。揆諸上開說明，臺東中小企銀自有給付上訴人甲○○未休完特別休假工資之義務。至臺東中小企銀辯稱：特別休假工資係以勞基法第16條第2項為依據，本件勞動契約終止與法定要件未合云云，容有誤會，尚非可採。
（三）次查上訴人甲○○未休完之特別休假日數為25日，經資遣前6個月之平均工資為93,600元，均為兩造所不爭執。故臺東區中小企業銀行股份有限公司應給付之應休而未休特別休假工資為78,000元（93,600÷30×25＝78,000）。
四、臺東中小企銀之抵銷抗辯有無理由？臺東中小企銀主張：事後計算甲○○可領之資遣費應為2,366,700元，卻發給289萬元，其多領523,300元應返還，而主張抵銷一節。查上訴人甲○○所領取之資遣費289萬元，臺東中小企銀係依甲○○離職時之薪津27,800元及職務加給30000元為計算基準，乘以50個基數所得之金額，有資遣費清冊及薪資袋在卷可稽（見支付命令卷第7、12頁），並無臺東中小企銀所指溢發情形。
五、甲○○辦理臺東中小企銀鳳山分行貸款業務有無疏失，導致臺東中小企銀受損？
（一）按臺東中小企銀主張甲○○在任職鳳山分行經理期間，因為辦理貸款職務不當，造成臺東中小企銀無法收回的呆帳損失，依據侵權行為、契約債務不履行以及公司法第23條規定之法律關係應由甲○○賠償臺東中小企銀之損害，並主張與甲○○所請求之前述資遣費相互抵銷。雖然其抵銷之抗辯只是屬於一種防禦方法，但是由於是臺東中小企銀主張其損害賠償請求權存在，則依照民事訴訟法第277條之規定，自應由臺東中小企銀就請求權存在的事實負舉證責任。而兩造對於甲○○任職鳳山分行經理期間所造成的呆帳是否可歸責於甲○○有所爭執，理應由主張有事由存在之臺東中小企銀負舉證責任。而由於甲○○是擔任銀行分行經理，就銀行業務之特性而言，辦理貸款收取利息固然是銀行獲取利潤的最穩定方法，但是也同樣存在因為外在經濟環境的變化或者是內部徵信作業的缺漏導致貸款無法收回的風險存在，而由於貸款無法收回的風險對於銀行之經營有重大影響，連帶地會影響到存款戶的權益，更進而影響到社會的金融秩序，因此對於銀行業務的經營，國家透過由銀行法所建立的一套完整體系包含行政院金融監督管理委員會等等組織、風險控管的機制來確保銀行的正當經營，可見貸款無法回收的風險對於銀行的經營者而言是一項最重大的責任，因而銀行經營者，對於內部徵信、貸款監控、帳款催收等等業務，除必須負責建立起一套有效的機制之外，也必須選任適當的人選主持各項業務，更必須最終負起經營成敗的責任，因此當銀行經營者對於所屬員工主張因為員工執行職務所有缺失，導致銀行受到貸款無法回收的損害時，銀行不能只是以所屬員工執行辦理貸款業務導致貸款無法回收為理由，主張所屬員工對於執行職務可歸責的事由，並要求所屬員工負契約上債務不履行或者是侵權行為之損害賠償責任，而必須證明所屬員工在辦理貸款業務過程中，在哪一項業務的執行上違反了銀行內部的規定或者是一般執行業務的準則。
（二）臺東中小企銀主張甲○○擔任鳳山分行經理，承辦貸款有疏失造成臺東中小企銀鉅額損失，並且提出弘易建設公司、高郡建設公司、萬禾建設公司(含蔡振豐)案為例(原審卷(一)第73頁)之事實，雖據提出臺東中小企銀經理人員貸款案件債權評估總表、甲○○經理承作授信案件作業違失權責概述一覽表、87年度主管人員考績、臺東中小企銀內部公文、臨時提案表(原審卷(一)第82頁以下)為證，其中內部公文以及臨時提案表均記載因為甲○○辦理貸放業務造成公司鉅額虧損，因此要求甲○○自動辭職，否則考績將列丙等免職，不過這些文件都是臺東中小企銀的內部文件，雖然有一定的可信度，但是要成為證明甲○○的契約責任或侵權責任，自應有更客觀的文件數據證明甲○○在辦理貸放業務過程中卻有疏失，而以臺東中小企銀的公司規模，既然設有多家分行，又有內部稽核室，隨時對於經理人員辦理的業務加以考核，理應有完整的資料以供查證，惜臺東中小企銀在91年5月23日以書狀陳報(原審卷(一)第108頁)稱由於資料繁多，無法按期提出，而僅提出3件最高法院有關經理人員承辦貸款業務疏失導致公司受損之判決供參考，嗣後再提出各營業單位授信授權等級函、授信流程表等文件為證(原審卷(一)第197頁)，卻始終遲遲無法提出甲○○辦理上述貸款案件之貸款申請書、授信內部審查文件、董事會紀錄、臺東中小企銀行使債權之結果等文件為證。臺東中小企銀遂於91年11月21日將甲○○所服務鳳山分行遭列為放款損失案件轉列呆帳報告表以及各個呆帳所附之借款申請書、個人授信評分表、不動產實查鑑定表共計43份為證，但這些呆帳資料中並沒有臺東中小企銀所指出逾放最嚴重的3家建設公司的貸款資料，則該3家建設公司的貸款是否因為超出甲○○之核貸權限而由臺東中小企銀董事會作出決定，無從得知。而臺東中小企銀所提出的貸款呆帳資料中，例如 潘素珠 以亞洲渡假村設定抵押，在徵信時評估有1,858,343元的價值，評估經濟收入尚可，借款金額185萬元，而抵押品核定拍賣底價是200萬元，並沒有明顯高估抵押品的情形。
其他臺東中小企銀所提出的資料也都無法證明甲○○辦理業務，有何違反銀行內部的規定或者是一般執行業務的準則之情形。
（三）從臺東中小企銀所提出的證據當中，固有足以證明在甲○○任職鳳山分行期間，經辦的貸款案中，部分呈現呆帳無法完全獲償的情形，但是這些資料無法證明甲○○在任職經理期間，到底在哪1筆貸款案中，出現了執行職務上的疏失導致貸款無法完全獲償，而使得臺東中小企銀受到損害，經原審法院、本院前審乃迄至本院準備程序終結為止，臺東中小企銀都無法整理出確實的資料以供本院審認甲○○執行職務所何疏失之處，僅僅一再提出呆帳明細，並表示由於銀行已經被整併，資料取得不易，則參照前述行政院金融監督管理委員會的覆函，既然臺東中小企銀因為經營不善，而將資產營業販售其他機關法人，顯見臺東中小企銀呆帳嚴重的情形，並不是僅僅是甲○○所服務的分行而已，從臺東中小企銀在87年度將當時逾放嚴重的分行經理包含黃棋源、廖嘉壽、陳文章以及甲○○轉任為逾催中心一級專員，當年度並未列考績，有考績表附卷可證等情形以觀，更可得證，則到底臺東中小企銀經營不善導致呆帳嚴重的原因是因為分行經理執行職務上的疏失或是其他經營上或是客觀經營環境的變遷，並無法從臺東中小企銀所提供的資料中確認。則既然臺東中小企銀並未能提出適足的證據，自應認為臺東中小企銀就所主張的事實舉證不足，從而臺東中小企銀所主張對於甲○○有損害賠償請求權存在，即無可採。
參、結論
一、綜合上情，甲○○主張：「生活津貼」為「薪津」之一部分，應包括在計算資遣費之基準內，及臺東中小企銀應給付應休而未休特別休假25日之工資，為可採信；臺東中小企銀抗辯該資遣費之計算基準，僅為其薪資支給標準表中之「薪津」，並不包括「生活津貼」，及不應給付應休而未休特別休假25日之工資，諉無可採。從而，甲○○依系爭同意書、臺東中小企銀所定之舊人事管理規則第66條規定，請求臺東中小企銀給付退職當月「生活津貼」34,000元乘以50個基數之1,700,000元，與應休而未休特別休假工資為78,000元，及法定遲延利息（自支付命令送達之91年1月9日翌日起算）部分，為有理由，應予准許。原審就上開上訴人甲○○應准許部分，為上訴人甲○○敗訴之判決，尚有未洽；上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。又上訴人甲○○勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保為准、免假執行之宣告，經核於法並無不合，本院審酌本件退休金給付為甲○○所賴以供退休生活所用之費用，爰從低酌定相當擔保金額准許之。臺東中小企銀之上訴則無理由，應予駁回。
二、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，對本件判決之結果無影響，核無一一審究必要，附此敘明。
三、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第463條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國97年4月17日
勞工法庭審判長法官謝志揚
法官劉雪惠法官賴淳良以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀(均須按他造當事人之人數附繕本)上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項(詳附註)所定關係之釋明文書影本。
書記官邱廣譽中華民國97年4月17日附註：
民事訴訟法第466條之1(第1項、第2項)：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬委任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。