臺灣高等法院102年度勞上易字第50號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院102年勞上易字第50號民事判決

裁判日期：民國102年12月24日

裁判案由：給付工資等

臺灣高等法院民事判決102年度勞上易字第50號上訴人即附 蔡慶華 帶被上訴人樓被上訴人即瀚斯寶麗股份有限公司附帶上訴人法定代理人 焦佑麒 訴訟代理人 李元德 律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國102年4月3日臺灣臺北地方法院101年度勞訴字第269號第一審判決提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於102年12月3日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判，均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人新臺幣肆拾肆萬肆仟伍佰元，及自民國一百零一年九月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
上訴人其餘上訴駁回。
被上訴人之附帶上訴駁回。
第一審及第二審訴訟費用關於上訴部分，由被上訴人負擔十分之七，餘由上訴人負擔。關於附帶上訴部分，由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人即附帶被上訴人蔡慶華（下稱蔡慶華）主張：伊任職被上訴人即附帶上訴人瀚斯寶麗股份有限公司（下稱寶麗公司）期間，寶麗公司於民國98年1月起至同年3月止，片面實施無薪行政假，伊於97年12月間已拒絕簽署「勞雇雙方協商減少工時協議書」（下稱系爭工時協議書），但寶麗公司仍依序扣減伊薪資新臺幣（下同）2萬2,400元、2萬2,400元、1萬4,933元，合計5萬9,733元。寶麗公司再於101年6月21日通知依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定預告自同年7月1日起資遣伊，但寶麗公司給付伊之資遣費短少，未將每月1,000元之電話津貼及伊101年1月6日領取之年終獎金25萬4,000元（下稱系爭年終獎金）列入，致短少給付資遣費計45萬5,000元〔（128,000×6+254,000）/6×年資基數
10.5-已發年終獎金1,333,500＝454,999.9，小數點以下四捨五入〕，寶麗公司應依勞基法第17條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定給付。又伊於87年7月1日進入寶麗公司之集團公司訴外人瀚宇彩晶股份有限公司（下稱彩晶公司）任職，計至101年6月30日契約終止時，依勞基法第38條規定尚有30日之特別休假未使用，但寶麗公司僅給付11日之未休特別休假工資4萬1,275元，寶麗公司應再給付伊19日未休特別休假工資3萬9,791元。另寶麗公司短少給付伊101年度之年終獎金計12萬8,000元，寶麗公司應依兩造契約約定給付。合計寶麗公司應給付伊68萬2,524元，及自伊聲請調解之翌日即101年9月7日起之法定遲延利息等情，爰聲明求為命寶麗公司給付68萬2,524元，及自101年9月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並陳明願供擔保，請准宣告假執行。
二、寶麗公司則以：伊於97年12月26日召開行政假實施說明會，即該行政休假日薪資於當月薪資發放時直接扣除，若不同意之員工得依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約並請求資遣費，再於97年12月29日公告周知員工得於30日內終止契約，然蔡慶華並未於該期間內異議或主張終止勞動契約，且蔡慶華亦未在該行政假期日實際出勤提供勞務，可見蔡慶華業已同意，亦不得請求給付該休假期間工資。又蔡慶華於101年6月21日已簽署終止勞動契約確認書（下稱系爭確認書），伊亦依系爭確認書給付資遣費及未休特別休假工資，兩造就資遣費之範圍、計算方式及金額已達成合意，蔡慶華不得再要求伊給付資遣費。況依伊94年1月修訂並公告之工作規則第51條已明定，伊係依公司營運狀況發放年終獎金，可見年終獎金並非蔡慶華工作所得對價；另蔡慶華任職期間每月固定薪資為12萬7,000元，伊另給付蔡慶華之1,000元，係補助蔡慶華升任法務副處長後之公務用手機通話費用，非蔡慶華勞務對價，均不得列入資遣費計算。又蔡慶華工作年資計至101年6月30日止未滿14年，依勞基法第38條規定，自100年7月1日至101年6月30日伊應給予蔡慶華18日特別休假，伊依給假作業辦法計算蔡慶華101年1月1日至12月31日止有19.5天特別休假日，按比例計付蔡慶華特別休假計9.75日、以每日8小時折算計78小時工資，並未短少等語，資為抗辯。
三、蔡慶華在原審請求寶麗公司給付68萬2,524元，及自101年9月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。原審為蔡慶華一部勝訴，一部敗訴之判決，即判命寶麗公司應給付蔡慶華5萬9,733元本息，並駁回蔡慶華其餘之訴。蔡慶華就原判決駁回其請求部分聲明不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決駁回蔡慶華後開第2項之訴部分廢棄。㈡上開廢棄部分，寶麗公司應再給付蔡慶華62萬2,791元，及自101年9月7日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。寶麗公司對於原判決命其給付部分，提起附帶上訴，其附帶上訴聲明：㈠原判決不利寶麗公司部分廢棄。㈡上開廢棄部分，蔡慶華在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
四、經本院與兩造整理本件不爭執事項（見本院卷第38頁背面、第4頁背面至第5頁、第108頁背面）如下：
（一）蔡慶華於87年7月1日起至92年5月31日止期間，受僱寶麗公司關係企業彩晶公司，自92年6月1日起至101年6月30日止期間受僱彩晶公司。
（二）寶麗公司於98年1月1日起至同年3月31日止期間，實施無薪行政假，並以此為由減發蔡慶華自98年1月至3月薪資各2萬2,400元、2萬2,400元及1萬4,933元，合計5萬9,733元。
（三）寶麗公司於101年6月21日通知蔡慶華，依勞基法第11條第4款規定，自同年7月1日起資遣，蔡慶華並簽署系爭確認書，寶麗公司已給付蔡慶華資遣費133萬3,500元。
五、至蔡慶華主張寶麗公司計付其資遣費之月平均工資短少1,000元，復未將其101年1月6日受領之系爭年終獎金25萬4,000元列入計算平均工資，致資遣費短少45萬5,000元；復未依比例給付1個月之101年度年終獎金12萬8,000元；另短少給付未休特別休假工資3萬9,791元及短發98年1月至3月薪資5萬9,733元部分，則為寶麗公司所否認，經查：
（一）蔡慶華101年1月6日領取之年終獎金25萬4,000元係屬勞基法第2條第3款規定之工資，惟蔡慶華每月領取之1,000元通訊津貼不具工資性質：
1、寶麗公司並不爭執其有勞基法規定之適用，兩造間之契約關係為勞基法之勞動契約（見本院卷第140頁背面），且系爭確認書亦載明寶麗公司依勞基法及勞退條例給付資遣費（見原審卷第37頁）。按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年台上字第801號判決參照)。又勞務提出之品質內容均與勞務提出有密切相關，故如一般觀念可認為是直接對勞工所提出勞務附加地為更進一步報償，應可肯認其屬工資性質。
2、查寶麗公司101年12月間在就業情報網及聯合人力網登載徵才，關於其公司基本福利制度介紹，均記載：保證年薪14個月（見原審卷第66頁及第68頁）；另寶麗公司之關係企業彩晶公司於101年7月聘任法務管理師之徵才廣告中，介紹公司之福利制度亦謂保障年資14個月（見原審卷第120頁背面至第123頁、本院卷第80頁）；再者，寶麗公司98年至100年關於年終獎金之發給，依其人力資源部所上簽呈均記載：「為感謝同仁一年來的付出與辛勞，建議依往例發放98（99、100）年度年終獎金」，發放基數均為2個月薪資（本薪+伙食津貼），其發放方式為：凡98年12月31日（99年12月31日、100年12月31日）前到職且發放日當天仍在職者，依98年度（99年度、100年度）實際在職天數比例發給年終獎金。發放日：99年1月29日（100年1月19日、101年1月6日），有各該簽呈可稽（見本院卷第100至102頁、第129頁），蔡慶華並於101年1月6日領取以其本薪加上伙食津貼共12萬7,000元計算2個月、金額為25萬4,000元之系爭年終獎金，有蔡慶華每月員工薪資單及101年1月6日員工薪資單為證（見原審卷第14至16頁，蔡慶華每月員工薪資單上記載本薪12萬5,200元、伙食津貼1,800元），核上開簽呈僅謂依往例發給，並未討論寶麗公司之經營狀況（寶麗公司陳稱其公司當時係處於虧損狀態，見本院卷第98頁背面）或其他裁量情況；寶麗公司再於101年12月28日（考量自102年1月1日起實施2代健保之成本效益，故提前至101年12月28日發給）發給101年度以2個月之本薪加上伙食津貼計算之年終獎金（見本院卷第129頁），依該人力資源處所上簽呈，仍未討論寶麗公司之經營績效或其他情況。則依寶麗公司上開簽呈，僅該員工有留職停薪、事病假超逾30日、或考績為E或2D、或ID，或違反相關規定（見本院卷第129至132頁之101年11月19日簽呈、99年1月5日簽呈、99年12月21日簽呈、100年12月23日簽呈）等情況，可認該勞工提供勞務之數量及品質較為低落之外，僅需在發放時在職者，均可領取本薪加伙食津貼計算之年終獎金；又證人 顏泰衡 在原審證稱：伊前擔任寶麗公司人資部經理，自伊96年8月任職寶麗公司起至101年4月1日改至彩晶公司擔任行政管理處專案經理止，寶麗公司均核發2個月薪資之年終（見原審卷第89頁），足認蔡慶華主張其任職寶麗公司後，均於每年1月或2月間領取以2個月薪資計算之年終獎金（見原審卷第61、69頁之年終獎金明細），為屬可取；而寶麗公司於91年7月31日始設立登記（見本院卷第21頁之公司登記資料查詢），應可推認寶麗公司自成立時起，均發給員工2個月薪資計算之年終獎金。
3、次查，寶麗公司核發上開以本薪加伙食津貼計算2個月之年終獎金，並未視公司營運績效或其他情況，且寶麗公司於98年1月至3月因經濟不景氣實施行政休假，要求員工每月休假6日且不給薪，薪資因而影響80%（見原審卷第31至33頁之寶麗公司行政假實施說明會大綱），然寶麗公司仍於98年1月12日發給以2個月薪資計算之年終獎金（見原審卷第69頁之蔡慶華年終獎金明細），益認寶麗公司發給該2個月之年終獎金已成慣例，並為寶麗公司之義務，員工在一般情況下經常可以領取，否則寶麗公司為何在已實施行政假減少員工每月薪資，員工並可以此為由依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約請求資遣費（見原審卷第34頁背面之寶麗公司行政假實施說明大綱）之情況下，仍然堅持發放以本薪加伙食津貼2個月計算之年終獎金？並在行政假實施說明大綱-行政假對員工權益之影響乙欄，仍說明依原領薪資計算年終獎金（見原審卷第33頁），而非謂年終獎金發給與否再議等情；若系爭年終獎金不具工資性質，寶麗公司應可減發年終獎金而不實施行政假，可達相同或更佳之撙節支出效果。可見寶麗公司已將該2個月薪資之年終獎金發給，與勞工每月薪資等同視之，甚至更重視，益認系爭年終獎金之發給，非單純僅為促使員工留任，亦具有對於勞務所給付對價及制度上可經常取得之工資性質，堪認蔡慶華於101年1月6日所領取之系爭年終獎金，係對於勞務本身附加地為更進一步報償，在符合發放時在職等要件時，寶麗公司即應給付，自屬勞基法第2條第3款規定之工資。
4、寶麗公司雖抗辯其公司工作規則第51條已規定年終獎金依公司營運狀況發放，且其每年核發年終獎金均需上簽呈，並提出證人顏泰衡、 廖顯仁 之證言及新進人員報到通知書為證，可見蔡慶華所領取之系爭年終獎金非屬工資云云，然查：
（1）寶麗公司所提出94年1月20日公告之工作規則（見原審卷第40至46頁、第39頁）第51條固規定：「本公司每年得依據公司營運狀況發放年終獎金，年終獎金發放辦法另訂之」（見原審卷第45頁背面），惟寶麗公司發給蔡慶華系爭年終獎金，並未斟酌公司營運狀況，已如前述，自與寶麗公司工作規則第51條所規定發放年終獎金之要件不符，難認蔡慶華所領取之系爭年終獎金，即為寶麗公司94年1月20日工作規則第51條所規定之年終獎金。
（2）至證人廖顯仁所證稱：寶麗公司及彩晶公司並未約定保障薪資14個月，僅關鍵或特殊職務會個別約定（見原審卷第87頁），及證人顏泰衡亦證稱：公司並未特別強調保障月薪14個月，到年終 時伊 等會上簽呈給老闆（見原審卷第89頁）等語，均係針對寶麗公司或彩晶公司是否明示承諾保障員工14個月薪資；再者，寶麗公司提出之彩晶公司新進人員報到通知書（見本院卷第133至134頁），亦僅係彩晶公司另與新進人員約定保證年薪14個月等情，均不能否認系爭年終獎金之性質係依蔡慶華提出之勞務所為給付之工資。
（3）另寶麗公司核發年終獎金，雖均由其人力資源管理部門上簽呈，然均如擬核發原則2個月薪資之年終獎金，並均經核准，有上開簽呈可稽（見本院卷第129至132頁、第100至102頁），應認此僅係其核發年終獎金之流程，非謂寶麗公司每年均裁量審酌是否發給員工2個月本薪加伙食津貼之年終獎金。寶麗公司此部分抗辯，為無可取。
5、蔡慶華主張其每月1,000元通訊津貼係屬勞基法第2條第3款規定之工資部分：
查蔡慶華於95年4月1日自法務經理升任為法務副處長後，其每月增加1,000元通訊津貼之給付，有寶麗公司95年4月1日晉升及異動公告、蔡慶華95年3月及95年4月薪資單為證（見本院卷第104至106頁）；蔡慶華領取該1,000元之通訊津貼，係依寶麗公司92年10月1日公布之公務用行動電話管理辦法第5.1條規定，寶麗公司（副）處長、廠長、協理及主管之通話費補助為每月1,000元，為蔡慶華所不爭執（見本院卷第103頁及原審卷第52頁、本院卷第29頁背面），該公務用行動電話管理辦法之制訂目的，係為制訂公務用行動電話申請流程及管制辦法，以作為使用及行政作業人員之依據，亦為該辦法第1條所明訂；證人廖顯仁並證稱：該通訊津貼僅有執行公務之人，例如業務或主管才有，原來係採實報實銷，但如此太過複雜，遂計算一固定金額補助員工，故未列入計算平均工資（見原審卷第88頁）等語，可見蔡慶華所領取每月1,000元通訊津貼之給付目的，係為補助蔡慶華升任法務副處長之通話費支出，並非對於蔡慶華勞務提出給付之對價，自非屬勞基法第2條第3款規定之工資。蔡慶華雖主張其升任法務副處長後並未增加電話使用頻率等情，惟縱如蔡慶華此部分所述，仍未變更寶麗公司每月給付該1,000元通訊津貼之目的，是蔡慶華主張其每月領取之1,000元通訊津貼係屬工資，為無可取。
（二）寶麗應給付蔡慶華資遣費44萬4,500元：
1、按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資
遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第17條第1款、勞退條例第12條第1項分別定有明文。又所謂平均工資，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。又雇主業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，亦為勞基法第11條第4款所明定。
2、查蔡慶華自101年7月1日起已經寶麗公司依勞基法第11條第4款規定終止兩造間勞動契約關係，已為蔡慶華所不爭執（見原審卷第54頁背面及本院卷第30頁背面、第38頁背面及第79頁背面），依上開說明，寶麗公司應給付蔡慶華資遣費。查寶麗公司計算蔡慶華之工作年資係自87年7月1日起至101年6月30日止，並分別以適用勞退條例94年7月1日之前及以後計算10.5個年資基數（7+7×1/2=10.5），為兩造所不爭執（見原審卷第7頁及第37頁）。又蔡慶華離職前6個月即101年1月1日起至同年6月30日止之工資總額包括兩造不爭執之本薪、伙食津貼計每月12萬7,000元（見原審卷第37頁之系爭確認書），及年終獎金25萬4,000元，合計101萬6,000元（127,000×6+254,000＝1,016,000），兩造均同意以離職前6個月之工資總額除以6計算月平均工資（見本院卷第80頁），以此計算蔡慶華之資遣費為177萬8,000元（1,016,000÷6×10.5＝1,777,999.9，小數點以下四捨五入），但寶麗公司僅給付133萬3,500元，已如前述，應再給付44萬4,500元（1,778,000-1,333,500=444,500）。
3、寶麗公司雖抗辯蔡慶華已簽署系爭確認書，依該確認書記載，已不能再向其為其他請求云云，按和解固有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂的權利之效力。當事人一經和解即應受該和解契約之拘束，不得就和解前之法律關係再行主張（民法第737條規定參照、最高法院19年上字1964號判例）。惟勞基法、勞退條例關於資遣費之規定，係為保護勞工而設，屬強制規定，勞雇雙方依民法第71條規定，不得事先拋棄資遣費請求權，如事先拋棄，應屬無效。查蔡慶華於101年6月21日簽署系爭確認書，其第4條固約定：「本人確認資方於本次終止勞動契約所應為之全部給付項目，均已載明於本同意書，本人不得再就本次終止勞動契約對資方有任何請求。」（見原審卷第37頁），然蔡慶華領取之系爭年終獎金係屬勞基法第2條第3款規定之工資應列入計算資遣費，此為勞基法第17條第1項、第2條第4款及勞退條例第12條第1項所明訂，係勞動條件之最低標準（勞基法第1條規定參照），不容勞工任意事先約定拋棄。蔡慶華簽立系爭確認書當時仍受僱寶麗公司期間，兩造勞動契約關係至101年6月30日始為終止，且依勞基法施行細則第8條及勞退條例第12條第2項規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給，即雇主應自契約終止後始有給付資遣費義務，應認蔡慶華於101年6月21日尚未發生資遣費請求權，不能就資遣費任意處分相互讓步成立和解。是寶麗公司此部分抗辯，自無可取。
（三）寶麗公司應給付98年1月至3月蔡慶華短少之工資計5萬9,733元：
1、按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項定有明文。蓋工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，除勞工同意之外，不得任意減少或就工資給付為不利益變更。又沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力（最高法院86年度台上字第3609號判決參照）。故需就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。而債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。
2、查寶麗公司於98年1月至3月實施行政假每月扣減6日薪資，蔡慶華因而遭扣減薪資5萬9,733元，已如前述，寶麗公司雖抗辯蔡慶華對此扣減已經同意云云，惟查，蔡慶華雖有參加該行政假實施說明會（見原審卷第36頁之97年12月26日行政假實施說明會簽到單），然證人顏泰衡已證稱：
寶麗公司於98年1月至3月放過無薪假，該每個月6日係先排定，蔡慶華當初不同意放無薪假，不認同此制度，不簽署系爭工時協議書，但寶麗公司已在說明會上表達若不同意無薪假者，可於30日內要求資遣，事後並發信件予各員工，除要求資遣者外，其餘人員直接將無薪假之工資扣除（見原審卷第89頁），故蔡慶華於寶麗公司實施行政假扣前已表達不同意每月扣減以行政假為名之6日薪資，自不同意寶麗公司扣減其98年1月至3月薪資計5萬9,733元。又縱蔡慶華在該排定之每月6日行政假未至寶麗公司提供勞務，亦係因寶麗公司已排定該日蔡慶華毋庸提供勞務，已預示拒絕受領勞務，蔡慶華復曾表示不同意實施行政假，是蔡慶華主觀上並無不提供勞務之意，客觀上在寶麗公司排定之休假前亦繼續提供勞務，堪認蔡慶華已依民法第235條第1項以言詞提出勞務，惟寶麗公司受領勞務遲延，寶麗公司仍應給付蔡慶華此部分薪資5萬9,733元。
3、寶麗公司雖抗辯蔡慶華未於行政假通知後30日內終止契約，復未在該行政假期日實際出勤提供勞務，可見蔡慶華已經同意實施行政假，其未受領勞務遲延分云云。惟查，寶麗公司所謂若不同意行政假不計薪者，得於30日內要求資遣等情，僅係其片面宣示，縱寶麗公司勞工未依勞基法第14條第1項第5款或同條項第6款規定終止契約請求資遣費，僅係其尚未要求或行使權利；又蔡慶華縱未於該行政假期日實際出勤提供勞務，亦是因寶麗公司預示拒絕受領勞務遲延，均不能因此推認勞工已默示同意，不能依此推認蔡慶華同意以行政假之方式減薪。至寶麗公司另提出該行政假期間之其他員工出勤紀錄（見本院卷第135至136、第138頁），抗辯在行政假期間出勤工作者，其即不會扣減薪資云云。然寶麗公司通知98年1月至3月實施行政假並排定休假日期，已屬受領蔡慶華勞務提出遲延，寶麗公司既不能證明其已通知蔡慶華提出勞務，自難以他人在該行政假期間有提出勞務，即認其受領蔡慶華之勞務並未遲延。
4、寶麗公司又抗辯蔡慶華已簽立系爭確認書，不得再對其為任何請求云云。然依蔡慶華簽立系爭確認書第4條上開約定文義，可知其係針對寶麗公司101年6月21日資遣蔡慶華所為之約定，與寶麗公司98年1月至3月實施行政假對蔡慶華之扣薪無涉，難認蔡慶華依系爭確認書已不得再對寶麗公司為工資請求。
（四）蔡慶華不得請求寶麗公司給付101年以1個月薪資計算之年終獎金，且寶麗公司給付蔡慶華之未休特別休假工資已優於勞基法規定：
1、查寶麗公司給付員工年終獎金之要件，包括發放時在職，已如前述，101年度年終獎金發給之要件之一即為應於101年12月28日以前到職並仍在職之正式員工，有上開98年度至101年度年終獎金簽呈可查（見本院卷第100至103頁、第129至132頁），另依蔡慶華主張其原任職應適用之彩晶公司楊梅廠工作規則第34條，亦規定該2個月年終獎金之發放要件為發放日仍在職之同仁。惟蔡慶華於101年6月30日已自寶麗公司離職，自不符請求該年終獎金之要件。至證人顏泰衡雖證稱：伊擔任人資經理期間，若資遣員工會以簽呈方式請示是否依比例發給年終獎金，老闆會予以刪減，約19/20之資遣人員會以2個月年終獎金為標準計算刪減，但老闆刪減之標準為何，伊不清楚（見原審卷第89頁至90頁），然此既屬針對個別員工上簽呈，再由寶麗公司負責人裁量是否給予及給付金額，非依寶麗公司既定制度，應認僅係寶麗公司與各別員工另為約定之額外給付，自不能因此認定寶麗公司亦應給付蔡慶華該101年度年終獎金，是蔡慶華主張寶麗公司應再給付以1個月本薪、伙食津貼、通訊津貼總合計12萬8,000元之年終獎金，洵無可取。
2、次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；又勞基法第38條之特別休假，如因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條、同法施行細則第24條第3款分別定有明文。再依寶麗公司之工作規則第32條規定，寶麗公司特別休假採預先給假制度，並於其第1項第1款規定到職未滿1年者，依當年度到職月數比例給假（見原審卷第41頁背面），與勞基法第38條規定需工作滿1年以上者雇主始應給予特別休假者不同，是蔡慶華以寶麗公司就其滿101年6月30日可取得之特別休假日數19.5日減半發給未休特別休假計78小時之工資，與勞基法第38條無比例發給者不同，即認寶麗公司給予之特別休假日數或給付之未休假工資低於勞基法規定，尚無可取。次查，蔡慶華自87年7月1日就職，依勞基法第38條各款規定，蔡慶華自88年7月1日至89年6月30日有特別休假7日，並自89年7月1日起1年可使用7日特別休假，再各自90年7月1日及91年7月1日起1年分別有10日特別休假，又各自92年7月1日、93年7月1日、94年7月1日、95年7月1日、96年7月1日起1年，各有14日特別休假，復自97年7月1日、98年7月1日、99年7月1日、100年7月1日依序有15日、16日、17日、18日之特別休假，即蔡慶華自100年7月1日至101年6月30日止，可使用之特別休假日數為18日；又勞基法施行細則第24條第3款所規定之年度終結或終止契約，係指本年度而言，與次年度如繼續勞動契約時，雇主應另給予特別休假日數無涉，該次年度時勞工若已離職，自不得再依勞基法第38條規定，請求雇主給付其次年度得享有之特別休假日數，並依該日數核計工資。則蔡慶華自101年7月1日起已未任職寶麗公司，自無給付蔡慶華滿101年6月30日之工作年資再給予19日併換算為未休特別休假工資之問題。依此計算，蔡慶華任職期間依勞基法第38條規定應有之特別休假日數計170日（7×2+10×2+14×5+15+16+17+18＝170），以每日8小時折算時數為1,416小時（170×8＝1,360），然寶麗公司依其工作規則所給予蔡慶華之特別休假日數及給付未休假工資達1,462小時，已為蔡慶華所自陳（見原審卷第145頁），已逾勞基法第38條及同法施行細則第24條所規定，蔡慶華主張寶麗公司應再給付未休假工資3萬9,791元，自無可取。
六、綜上所述，蔡慶華依兩造間契約關係，及勞基法第17條、勞退條例第12條第1項規定，請求寶麗公司給付資遣費44萬4,500元，及薪資5萬9,733元，合計50萬4,233元（444,500+59,733=504,233），及自101年9月7日（蔡慶華聲請調解之翌日，並為寶麗公司所不爭執，見本院卷第38頁背面）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，即非正當。從而，原審就蔡慶華上開應准許部分，就其中5萬9,733元本息部分為蔡慶華勝訴判決，並依職權及寶麗公司之聲請，依職權宣告假執行及供擔保免為假執行之諭知，於法並無違誤，寶麗公司附帶上訴意旨仍執前詞指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。至原審就上開應予准許超逾原審命給付之44萬4,500元（504,233-59,733=444,500）之本息部分，為蔡慶華敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽，蔡慶華上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。至原審就蔡慶華請求不應准許部分，駁回其請求及假執行之聲請，核無違誤，其上訴意旨指摘此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、蔡慶華聲請訊問寶麗公司負責人，訊問其決定核發被資遣員工之年終獎金及其比例之標準等情，惟此為寶麗公司與個別勞工間之契約關係，尚難認與本件待證事實有關，自無訊問之必要。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院審酌後均認與本件之結論無涉，茲不再一一論列，併予敘明。
八、據上論結，本件蔡慶華之上訴為一部有理由，一部無理由，寶麗公司之附帶上訴為無理由，依民事訴訟法第450條、449條第1項、第78條、第79條，判決如主文。
中華民國102年12月24日
勞工法庭
審判長法官王聖惠
法官呂淑玲法官黃書苑正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國102年12月24日
書記官陳珮茹