裁判字號：臺灣臺北地方法院102年勞簡上字第11號民事判決
裁判日期：民國102年07月26日
裁判案由：損害賠償
臺灣臺北地方法院民事判決102年度勞簡上字第11號上訴人 劉東寧
賴怡姿 訴訟代理人劉東寧上訴人 黃詩茜 被上訴人惠鼎醫院管理顧問股份有限公司法定代理人 林育良 訴訟代理人 蔡正廷 律師
張克豪 律師上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於民國一百零一年十一月三十日本院新店簡易庭101年度店勞簡字第23號第一審判決提起上訴，本院於一百零二年七月十九日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決不利於上訴人部分廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一（除確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由被上訴人主張：上訴人乙○○、丙○○分別於民國100年3月1
日及100年4月13日與其簽訂不定期勞動契約，擔任醫院體適能運動教練（下稱運動教練）乙職；上訴人甲○○則於100年9月1日與其簽訂不定期勞動契約，擔任客服專員。兩造間勞動契約第14條、第15條均約定最低服務年限為2年，且如上訴人違約應給付2個月薪資作為違約賠償金。其後被上訴人即對 渠等 施以新進人員職前基礎訓練、所屬部門工作指導（專業課程）等訓練，並由單位主管實施主管指導及體適能中心新進人員教育訓練，另於任職期間安排多次不定期在職訓練，以精進渠等專業技能。 詎渠 等竟無任何正當理由，而分別於101年4月5日、101年4月6日、101年4月30日無故曠職未到班，且未依規定辦妥離職交接手續，嚴重影響醫院工作之安排及執行。經被上訴人發函通知渠等辦妥離職手續及依約賠償2個月薪資之違約金，仍未獲置理。爰依勞動契約第15條之約定及債務不履行法律關係提起本訴。並聲明：上訴人乙○○應給付被上訴人新臺幣（下同）60,400元；上訴人丙○○應給付被上訴人61,340元；上訴人甲○○應給付被上訴人58,000元及均各自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（原審判決上訴人乙○○應給付35,734元、丙○○應給付34,632元、甲○○應給付56,573元，被上訴人就駁回部分未提起上訴或附帶上訴，業已確定）上訴人則以：兩造未簽立訓練或培訓合約，且對新進人員進行
工作上之基本介紹，本為上訴人營運所必須，並非具有機密性及高度專業性，或有可能於離職後導致同業競用之專業訓練。
線上教學網站課程未依教練需求或各部門進行專業化或差異化課程。且被上訴人所指培訓均係由內部職員相互教導，並無成本支出。甚且，被上訴人於簽約前就最低服務年限為2年，違約金為2個月薪資一事，均未加以解釋說明。是勞動契約第14條及第15條約定並無合理性及必要性，該約定有違誠信原則，對渠等亦顯失公平，依民法第247條之1規定應為無效。縱認有效，違約金約定亦屬過高。又渠等並非惡意離職，上訴人丙○○係因被上訴人片面變更排班制度，致伊無法繼續進修而去職；上訴人甲○○之離職，亦未影響被上訴人業務。並均聲明：
㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
得心證之理由：
上訴人乙○○、丙○○及甲○○受僱被上訴人擔任運動教練、客服專員，並分別於100年3月1日、4月13日及9月1日與被上訴人以勞動契約第14條約定，願為被上訴人工作自試用期滿日（即100年5月31日、6月13日、11月30日）起至102年2月28日、4月12日、8月31日止。然上訴人乙○○、丙○○及甲○○分別任職至101年4月7日、4月8日及4月30日止一情，為兩造所不爭，並有勞動契約暨上訴人之勞健保投保及退保申報表在卷可查（見原審卷第8頁、第9頁、第26頁、第117頁至第122頁）。是被上訴人主張上訴人違反承諾，未任職至承諾之日等語，應為可採。惟被上訴人固主張上訴人違反承諾，應依勞動契約第15條約定給付違約金，然上訴人抗辯勞動契約第15條約定無效，縱認有效，違約金約定亦屬過高。是兩造爭點為：勞動契約第
15條約定是否有效？違約金約定是否過高？被上訴人請求上訴人給付2個月薪資之違約金是否有理由？茲審酌如下：
㈠按現行勞動基準法就勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間
之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。在雇主須投資大量資源培訓員工之產業型態中，員工於接受相關訓練後，若未能繼續為雇主提供一定期間之勞務即離職，雇主可能蒙受培訓成本難以回收之損失，因此，勞資雙方約定，勞工至少須為雇主提供一定期間之勞務之約款，此種約款固有限制勞工轉換之自由，然依契約自由原則，並非當然認為顯失公平而無效。此時，關於系爭約定之效力，仍須回歸民法第247條之1關於附合契約效力之規定，綜合判斷系爭約定對於被上訴人是否顯失公平，先予敘明。
㈡依當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約（附合
契約），所為約定如使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，為民法第247條之1第3款規定所明。又關於最低服務年限約款之適法性，因係限制勞工離職之自由權利，故是否顯失公平之判斷，應個別就契約種類、性質、目的、全部內容等因素，從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指所約定之服務年限長短之適當性，應以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為審查適當與否基準。
㈢經查：
⒈被上訴人聘僱上訴人後，於試用期間給予工作指導，課程
有「西園醫院簡介」、「人事規章、員工福利、性騷擾防治法、性別工作平等法」、「醫院資訊內部網站操作說明」、「勞工安全衛生法規概要」、「消防安全管理感染控制」、「感染控制」、「永越服務項目介紹」、「職場禮儀」、「本院環境介紹」、「職務說明書」、「內部網站TMS系統新人訓練」、「感染控制實務訓練及TMS課程」、「水區工作」、「陸區工作」、「服務流程」、「健檢業務」、「文書業務」、「產後業務」（水區工作以後部分僅上訴人乙○○、丙○○有之）等。被上訴人於試用期間，除上述外，另對上訴人乙○○、丙○○提供下列課程：「體適能中心介紹及部門業務、組織」、「接待會員、來賓禮儀訓練」、「早班開場流程」、「晚班收場流程」、「隔日健檢名單人數統計、分辨種類」、「V1、VR及當天V3健檢檢測項目及流程」、「V3過夜健檢檢測項目及流程」、「體脂肪檢測及解說」、「inbody操作/內容解說」、「備品申請流程」、「撰打健檢諮詢報告」、「產後照護預約諮詢流程＆內容」、「TCU康復病人使用體適能流程」、「運動器材使用方法」、「健身器材的清潔與保養」、「介紹會員＆了解會員習性」、「新會員使用體適能運動指導流程」、「會員使用體適能流程」、「資料歸檔」、「空白文件及電腦書面位置」、「運動療程產品介紹」、「泳池過濾桶正反洗」、「水區工作業務」、「水質檢測與控制」、「水質加藥流程」、「機房面板控制（烤箱、蒸氣室）」、「女更內部動線位置介紹」、「男更內部動線位置介紹」等（見原審卷第12頁正反面、第15頁正反面）。而如被上訴人有培訓上訴人使之成為具備醫療專業而為企業活動不可或缺之之運動教練或客服專員，理應安排結合醫療專業與體適能之專門運動或客服課程。然自上述可知，被上訴人對運動教練及客服專員之新進工作指導大多相同，且課程內容主要應係對新進員工為職場倫理、環境及相關法規之例行性教育，或為職務上所需使用之相關設備或系統之操作教育。是被上訴人給予上訴人之工作指導，應係為評估上訴人之勞動能力、操守、適應企業文化及應對態度，以確認渠等能否適任運動教練或客服專員而設。另自兩造以勞動契約約定最低服務年限均係自試用期滿起算以觀，被上訴人對於試用期滿經評定為試用不合格者，並未約定該等雇員應給付試用期間之訓練費用，益見被上訴人於試用期間提供之工作指導並非以培養結合醫療之專業運動教練或具備醫療專業之客服專員為目的，而係以確認應徵者是否具備醫院所需工作能力為目的。從而，上訴人抗辯被上訴人係為營運所必須，而對新進人員進行工作上之基本介紹，該等指導非具有機密性及高度專業性，或有可能於離職後導致同業競用之專業訓練等語，洵屬有據。
⒉上訴人於試用期間及試用期滿後，均有參加被上訴人開設
之線上課程（見原審卷第13頁反面、第16頁反面、第28頁），惟新進人員工作指導檢核表備註：「新進人員除參加人資部舉辦之實體課程外，並應自行上內部網站TMS系統進修新進人員職前教育訓練各項課程，人資部將查核新人之e-learing上課紀錄；全部修完並經測驗合格，始完成新進訓練之通識課程部分。」（見原審卷第12頁、第15頁、第27頁）。是以上訴人於試用期間參加之線上學習通識課程，乃係被上訴人為使上訴人瞭解醫院文化及醫學基本常識，令之得以適應在醫院工作， 俾利 被上訴人判斷上訴人是否具備在醫院工作之基本能力而設。另上訴人乙○○、丙○○同為運動教練，被上訴人提供之線上課程內容並非全部相同，且上訴人接受之相同課程，如「災害的應變」、「2012藥物不良反應簡介」、「性騷擾防治宣導」、「醫療糾紛有關之民刑責任與保險」、「災害的應變」、「緊急災害應變任務編組及工作職責」、「西園醫院病人權利與責任聲明」、「醫療機構工作人員感染與預防」、「手部衛生認知」、「結核病防護」、「工作中自我保護」、「傳染病防護概念」等，乃係一般工作或與醫院工作有關之通識課程（見原審卷第73頁至第74頁、第94頁至第95頁、第113頁）。足見被上訴人所指線上課程非為結合醫療與體適能之運動教練或對客服專員設置之專門訓練課程，難謂該等課程係被上訴人為培養渠等成為具備醫療專業運動教練或客服專員，使之企業活動所不可或缺之關鍵人物而設。
⒊上訴人 黃東寧 、丙○○固於任職期間另於參加工作檢討會
議時接受在職教育訓練，內容如「肩頸緊急狀態處理」、「思考對策與解決策略」「水療運動持續教育」、「膝關節結構與退化性問題」、「健檢諮詢方式與流程檢討」、「體適能測驗方式與流程測驗」、「肌肉骨骼系統的功能與運動指引」、「基本按摩與應用」、「肌內效貼布運作原理」等（見原審卷第78頁、第99頁）。惟此等課程均係被上訴人利用工作檢討會機會所為，是否對上訴人乙○○、丙○○之專門職業訓練，非無疑義，且因係於開會時一併為之，亦難認被上訴人有何訓練成本支出。
⒋被上訴人固主張為維持醫療系統運作順暢，需有最低工作
年限之約定，然縱屬實，其員工流動造成之經營困難，非不得以改善工作環境、提高薪資、增加福利或給予特殊條件等等措施，達到人員自願留任之效果，被上訴人此一主張，並無可採。
⒌上訴人擔任之工作分別為運動教練、客服專員，自被上訴
人提供之工作指導與其他一般職業相較，上訴人對於新進人員所需負擔之一般人事成本，並無特別之處；又被上訴人提供之線上課程係為全體員工而設，非專為訓練上訴人所支出；且被上訴人為上訴人乙○○、 賴姿怡 於工作檢討會提供之教育訓練，亦係利用會議期間一併為之；而被上訴人對於上訴人在職進修亦未提供公假或補助等額外資源，復無證據可認被上訴人對於上訴人有訓練並預期渠等成為業務活動上不可替代之關鍵人物之情，縱認上訴人因而增加費用，該費用仍非專為訓練被上訴人所為支出。是依上訴人所花費之時間、費用、預期利益而言，上訴人以系爭約定限制被上訴人離職之自由權利，所欲保障之利益，僅係工作指導、線上課程及工作檢討會等企業應負擔之經營成本，並將人員更迭對業務生疏之不利轉嫁予被上訴人，且未給予相應之條件或對價，足認本件勞動契約第15條非被上訴人為保全其付出而必要之措施。是本件勞動契約第15條關於上訴人之賠償義務，欠缺必要性而不當限制上訴人離職之自由權利，從兼顧保障勞工離職之自由權利及各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益觀之，應屬顯失公平而無效。
⒍從而，本件勞動契約第15條既經本院審認因欠缺必要性，
對上訴人顯失公平而無效，則被上訴人據以請求上訴人給付違約之損害賠償，即屬無據。
綜上，被上訴人依勞動契約及債務不履行之法律關係，請求上
訴人給付違約之損害賠償，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審判命上訴人乙○○應給付被上訴人35,734元、上訴人丙○○應給付被上訴人34,632元、上訴人甲○○應給付被上訴人56,573元及法定利息並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第2項所示。
兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌
後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再逐一詳予論駁，併此敘明。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第78條判決如主文。
中華民國102年7月26日
勞工法庭審判長法官林玲玉
法官林晏如法官趙雪瑛本判決不得上訴。
以上正本係照原本作成。
中華民國102年7月29日
書記官廖素芳