臺北高等行政法院97年度簡字第138號判決

裁判字號：臺北高等行政法院97年簡字第138號判決

裁判日期：民國97年05月29日

裁判案由：勞動基準法

臺北高等行政法院判決
97年度簡字第00138號原告國光汽車客運股份有限公司代表人甲○○（董事長）訴訟代理人 蔡順雄 律師
陳怡妃 律師 簡嘉宏 律師被告臺北縣政府代表人乙○○（縣長）訴訟代理人丙○○上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年1月10日勞訴字第0960020752號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、事實概要：緣原告係從事公路汽車客運業，為適用勞動基準法之行業。
案經被告於民國（下同）96年4月3日派員實施勞動檢查，發現原告以違規懲處為由扣發所僱勞工薪資【明細如下： 林尚文 （96年1月，500元；96年2月，5,000元）、 董吳青峰君 （96年1月，新臺幣（下同）500元）、 徐明德 （96年
1月，1,500元）、 葉志忠 （96年1月，1,500元）、 陳春樹 （96年1月，5,000元）、 李志宏 （96年1月，1,500元）、 余正文 （96年1月，3,000元）、 郭富誠 （96年1月，1,500元）、 戴宏蒲 （96年1月，1,500元）、 李來春 （96年1月，1,500元）、 黃忠山 （96年1月，1,500元）、 姜新輝 （96年1月，1,500元）、 蔡益吉 （96年1月，1,500元）、 莊進福 （96年1月，6,500元）、 洪滄榮 （96年1月，1,500元；96年2月，1,500元）、 曾紋建 （96年1月，3,000元）、 王澤忠 （96年1月，5,000元）、 張閔雄 （96年1月，1,500元）、 鍾孝聲 （96年1月，1,500元）、 吳盛堂 （96年2月，1,500元）、 劉文基 （96年2月，1,500元）、 簡謝聰 （96年1月，1,500元）、 邱國楨 （96年2月，1,500元）、 余忠豪 （96年2月，1,500元）、 吳興家 （96年2月，1,500元）、 陳明輝 （96年2月，1,500元）、 吳明龍 （96年2月，1,500元）、 謝治軍 （96年2月，1,50
0元）、 李權杰 （96年2月，1,500元）、 余台生 （96年2月，1,500元）、 林為凱 （96年2月，1,500元）及 解定宇 （96年2月，1,500元）】，遂於96年4月20日以北府勞安字第0960261254號函請原告說明並檢附相關資料，嗣原告函覆說明後，經被告審查屬實，認原告未將工資全額直接給付勞工，違反勞動基準法第22條第2項規定，乃於96年6月6日以北府勞安字第0960373183號勞動基準法罰鍰處分書，爰依勞動基準法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰5千元（折算新臺幣1萬5千元整），原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明求為判決：⒈訴願決定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明求為判決：⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：㈠原告主張之理由：
⒈程序事項：
⑴原告提起行政訴訟並無遲誤：訴願審議機關97年12月
28日勞訴字第0960020752號訴願決定（下稱：訴願決定）原告於97年1月10日收受，原告依行政訴訟法第
106條第1項提起訴訟，並未逾期。⑵原告依行政訴訟法第4條第1項提起撤銷訴訟亦為適
法：「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定…得向高等行政法院提起撤銷訴訟。」行政訴訟法第4條第1項有明文。本件原告依法提起行政訴訟前已就被告機關之違法行政處分，依法提起訴願遭訴願審議機關駁回訴願，合先敘明。
⑶另本件訴願決定後，原告之法定代理人業已變更為甲○○（附件3），特此陳報鈞院。
⒉實體事項：
⑴被告原處分及訴願審議機關之訴願決定略以：勞動基
準法第22條但書不得牴觸同條本文之規定云云。訴願審議機關以勞動基準法第22條雖明文規定：「勞工之工資應全額直接給付勞工；但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，然縱使勞雇雙方另有約定，亦不得違反勞動基準法之強制規定。並渠以「勞工之工資應全額直接給付勞工」為勞動基準法之強行規定，故同條但書之「勞雇雙方另有約定者」即本案係爭之工作規則，亦不得牴觸勞動基準法第22條本文之規定云云。（訴願決定書第5頁二參照）且，即便有勞動基準法第22條之但書約定，亦不得扣發工資：又其引用渠82年11月16日台（82）勞動二字第6201
8函示：「…二、另查勞動基準法第二十二條第二項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」（附件4）主張工作規則減發獎金之規定與渠台（82）勞動二字第62018函示規定之意旨不符，並「訴願人於工作規則中明定損害賠償之規定雖無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理」，故不得依勞僱同意之工作規則減發獎金云云。（訴願決定書第5、7頁參照），訴願審議機關並主張，依渠（85）85年02月10日台勞動二字第103252號函示，勞動基準法所稱之工資僅需因工作而獲得之報酬即可，至於雇主之各項給與是否係「經常性給與」，並非認定是否為工資之要件。即勞動基準法所稱之工資無須具備「經常性」之要件云云。且原告就前經被告核備之工作規則並無信賴保護，並被告於受核備經年未加以糾正工作規則之缺失，卻對原告以工作規則違反勞動基準法之規定無效及云云。
⑵被告及訴願決定機關認勞動基準法第22條第2項但書
不得牴觸本文云云，及工作規則不得成為勞動基準法第22條第2項但書所稱之勞雇雙方另有約定云云，亦屬違背該條之體系。並渠等以行政院勞工委員會（82）台勞動二字第62018號比附援引，亦屬不當：①「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞
雇雙方另有約定者，不在此限。」勞動基準法第22條第2項有明文。但書之規定即得排除本文「工資應全額直接給付勞工。」，因此邏輯上並無所謂但書與本文牴觸者無效云云。本件原告與勞工間減發獎金經被告核訂經年之工作規則，為原告受僱人與原告間之約定，並非原告受僱人任職前所不知或驟然頒布者。因此，此一約定，自得排除本文，而不致所謂勞動基準法第22條第2項本文係所謂「強制規定」云云，自無所謂工作規則違反「強制規定」云云，而構成勞動基準法第71條云云而無效。
②訴願決定機關及被告雖以行政院勞工委員會（82）
台勞動二字第62018號：「二、另查勞動基準法第二十二條第二項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」主張不得以工作規則扣發獎金。惟（82）台勞動二字第62
018號旨在禁止「在責任歸屬、金額多寡未確定前」之扣發工資，並非謂不得依約扣發工資。本件原告並未扣發勞工工資，而係就恩給或其他非屬工資給予部份所為之減發，並無所謂扣發工資云云。且，本件減發恩給或其他非屬工資給予部份之原因如非原告本身有判斷餘地（例如：配合度獎金）或其責任歸屬已屬明確，並金額部分並無爭執。於前述情形，依（82）台勞動二字第62018號反面解釋，對工資尚能扣發，何以不得減發恩給或其他非屬工資給予？③本件所涉及之各項獎金非全屬工資（即未同時具備
經常性及對價性之要件），則就非屬工資之獎金減發自無所謂勞動基準法第22條第2項本文之違反。
⑶惟被告及訴願決定機關支持其處分及訴願決定之理由
無非主張訴願決定機關所為之函示，即勞動基準法所稱之工資並不以同時兼具「經常性」及「對價性」為要，僅需具備「對價性」為以足云云。前揭見解不僅與民事法院所持之見解相異，亦與鈞院及其他行政法院所持之見解相異：
①被告無非以原告違反勞動基準法第22條之規定未將
「工資」直接全額給付予勞工，依同法第79條第1項第1款處行政罰。惟如原告所減發者並非「工資」，僅屬顧主之恩給或其他非工資之給付，則並無所謂未將工資全額給付勞工云云。因此，工資之範疇為何即屬致關重大。
②對於法律規範字義之涵射範圍，如屬不確定法律概
念者，行政權自有其解釋、判斷之空間，惟如非屬不確定法律概念，依最高法院64台聲字第58號判例，應以司法機關所為之解釋為準：
「司法院解釋憲法，並有統一解釋法律及命令之
權。」憲法第78條有明文。另依最高法院64台聲字第58號判例（附件4）：「法院裁判適用法規或解釋法律，係依職權為之，原無待當事人提出其他…」關於法律之解釋，依權力分立理論，係司法機關之職權，且不以行政法院方得解釋法律。則不僅行政法院，普通法院對於法律之解釋，亦拘束行政機關。
「工資」非屬不確定法律概念：依臺灣高雄高等
行政法院91年度再字第3號判決要旨（附件5）：「按法律構成要件若使用不確定法律概念，即係賦予該管行政機關相當程度之判斷餘地；茲所謂『不確定法律概念』，係指意義特別空泛及不明確之法律概念（例如法律構成要件中之『必要』、『特殊事故』、『有害物質』等），此基本上均具備『不能定義，只能描述』之特質。申言之，由於行政機關適用不確定法律概念時，須從事評價及估測，不同之適用者所為之評價難期一致，是以立法者若以不確定法律概念授權行政機關自行負責並作成決定，基於其專業能力之尊重，行政法院於具體個案中僅能為有限度之審查且不能為不同認定，行政機關因之即享有不受行政法院審查之『判斷餘地』。…」就不確定法律概念應具備「不能定義，只能描述」之特質。關於「工資」之概念內容，勞動基準法已於第2條第
3款中妥為定義，則其自不具備「不能定義，只能描述」之特質，亦非屬於不確定法律概念。因此，「工資」之範圍應以司法機關所為之解釋為準，如行政機關之解釋函令與司法機關之解釋相抵觸，行政機關之解釋自屬無效。
③司法機關對於「工資」之解釋優先並排除行政機關
所為之解釋，則「工資」須具備經常性及對價性二要件方可：
普通法院認為工資應具備經常性及對價性：依臺
灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會民事類提案第14號（附件7）：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」，此為勞動基準法第二條第三款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價』及『經常性之給與』之性質而定，而於判斷給付是否為『勞務之對價』及『經常性之給與』，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。（臺灣高等法院高雄分院九十二年度勞上易字第三十七號、最高法院九十二年度台上字第二一○八號判決參照）」另，最高法院86年度台上字第1681號（附件8）同一見解參照。
行政法院亦認為「工資」應具備經常性及對價性二要件方可：
A.依最高行政法院93年度判字第923號判決要旨（附件9）：「勞基法上所稱之『工資』並須具有『勞動對價』及『經常性給與』之二個要件。唯判斷某一支給是否為『經常性給與』，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用『名目』為準，因此即使給付之金額以『紅利』之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利亦難認其非為『經常性給與』，即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符。」。
B.最高行政法院92年度判字第1415號判決要旨（附件10）：「全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定受雇者以其薪資所得為投保金額，所稱『薪資所得』參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準。且雇主之給付如係因勞工方面有特定情事發生，勞工所受之勉勵，恩惠性之給付即不屬經常性之給與非屬勞動基準法第二條第三項規定之工資，尚非全民健康保險法所定薪資之範疇。」。
C.另最高行政法院91年判字第2315號判決要旨（附件11）：「全民健康保險法第二十二條第一項第一款所指受雇勞工之薪資所得，擬參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險投保薪資。曾經行政院衛生署以八十四年六月二十七日衛署健係字第八四○三一一三四號函釋示在案。行政院勞工委員會八十五年二月十日勞動二字第一○三二五二號函釋對工資之定義，一需勞工因工作所得之報酬，一需具有經常性，兩者條件缺一不可，而所謂經常性應係指『在某一相當時間內於一般情況下，均可得到之給與』。…」。
④訴願審議機關85年2月10日（85）台勞動二字第
103252號函就「工資」所為之定義顯然違反司法機關前述判決，自屬無效：被告及訴願審議機關雖舉85年2月10日（85）台勞動二字第103252號函：「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」云云，惟違反司法體系所為之解釋，使非屬工資之部分納入工資之範疇，並加以指摘原告有扣發工資之情云云，顯屬不當。
⑷退千萬步，原告係爭之工作規則業經被告准予核備經
年，如被告認原告之工作規則有違反勞動基準法第79條云云，亦應本於誠實信用原則或信賴保護，不得驟然就原告做成罰鍰之行政處分：
①「雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規
則，並於三十日內報請當地主管機關核備。工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。」、「工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。」勞動基準法施行細則第37條、第38條有明文。另依內政部75年6月25日（75）台內勞字第415571號函（附件12）：「依勞動基準法第70條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符合上開法律要件，自不發生工作規則效力。」另依訴願審議機關行政院勞工委員會80年3月8日台（80）勞動一自第06177號函（附件13）：「○○公司工作規則部分條文經貴府核備即具法定效力；且經核備之工作規則，主管機關認為不妥時，得撤銷之，當事人如不服得由訴願程序請求行政救濟。」，並依最高行政法院95年7月份庭長法官聯席會議（一）（附件）之見解，應經被告核備之事項，如被告核備或拒不核備其性質屬於對外發生效力之行政處分。則被告前就被告工作規則所為之核備，為行政處分。
②「行政行為應受法律及一般法律原則之拘束。」、
「行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。」行政程序法第4條、第8條有明文。則被告既對原告所為之工作規則為核備之行政處分，即便渠前所核備工作規則之行政處分不當，僅得依行政程序法將行政處分撤銷，而不得反於行政機關為行政行為之誠信原則，在核備工作規則之行政處分尚存前，積極為反於渠前已為行政處分，認其為不當對原告開罰。
㈡被告主張之理由：
⒈查勞動基準法（以下簡稱本法）第22條第2項規定：「
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」但書所規定係指如依法代扣勞健保費用，或勞雇雙方約定於薪資中扣除勞工借支金額等情形。倘如原告所稱，只要雇主與勞工約定，即可懲戒扣薪，則非但與該條項前段之強制規定抵觸，亦違反本法第1條之立法目的：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」原告對法令之解讀，實有悖於本法之立法精神。
況原告所訂之懲戒標準扣薪並未經勞資協商議定，故勞工於受領薪資不完全後，即向被告提出檢舉。絕非如被告所言係其與受雇人間之約定。
⒉原告於工作規則（附件7）中訂定：「…申誡減發獎金
500元、記過減發獎金1,500元、記大過減發獎金5,00
0元。」僅係以懲戒之程度為扣薪標準，與原告實際上所受損害全無關係。故駕駛員到站未停車下客扣薪1,50
0元、侮辱長官扣薪6,500元、未出席「動腦會議」扣薪1,500元、行車未保持安全距離扣薪1,500元、行車中使用行動電話扣薪1,500元（附件4）等，均係原告依該規定扣薪，並未舉證其所受之損害程度，故非如其所稱有判斷餘地或責任歸屬已明確，其所扣勞工薪資與所受損害全然無對價關係，違法溢扣工資之事實至明。
⒊本法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得
之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」依行政院勞工委員會85年2月10日（85）台勞動二字第103252號函釋（附件18）：「…查勞動基準法第二條第三款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」據此：
⑴「勞工因工作而獲得之報酬」一點乃是判斷是否屬於
工資之最主要標準，而該定義規定末之「經常性給付」一點，則是補充說明而已，係工資常見之特徵，非工資之本質；可為認定工資之輔助標準，惟非必要條件。
⑵所謂「經常性給付」，應係指在一相當時間內，於一
般情況下可獲得之給付。倘該給付之發生與數額已制度化，且在時間上及次數上經常發生，即得認為係經常性之給予。原告所援引86年度台上字第1681號判決要旨亦有載明（原告訴狀附件8）：「…亦即只要某種給予係屬工作上之報酬，『在制度上有經常性者』，即得列入平均工資…。」⒋原告以違規懲處為由扣發所僱駕駛員之金額，係由「駕
駛員獎金印領表」（附件2）中各項名目金額總和中予以扣除。而查該印領表（附件1）中之各項名目：
⑴「工時獎金」與「工時獎勵金」屬工資性質已為原告承認。
⑵「績效獎金」：依行政院勞工委員會77年6月2日台
（77）勞動2字第10305號函釋（附件19）：「…績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，…應屬工資範疇」及80年3月11日台（80）勞動2字第05769號書函（附件20）：「…至於同法施行細則第十條第二款所稱之『競賽獎金』，其前提為因非工作而獲得之報酬，換言之，其競賽之性質應為非生產性，例如清潔競賽獎金、體育活動競賽獎金、安全衛生競賽獎金等」則原告發給之「績效獎金」既係以回收票值計算，顯然與勞工之工作內容及達成效率等有對價關係而為工資範疇，原告稱其為「競賽獎金」之性質，並不足採。
⑶「公休出勤加給」：係以（底薪+3000）/30×（公
休出勤天數）；其中「公休出勤天數」係由當月之週
六、週日及國定假日日數總和扣除實際休假日數而得。可知該項給付係屬本法第39條所規定之假日出勤加倍發給之工資，屬工資範疇並無疑義。
⑷「超時加給」：係由（底薪＋3000）/30/8/60計得每
分鐘工資後（設為A），再以A×4/3×（每日駕駛工時8至10小時部份之分鐘數）＋A×5/3×（每日駕駛工時逾10小時部份之分鐘數）而得。應屬本法第24條規定之延時工資，為勞工於延長工作時間提供勞務所得之對價報酬，自屬工資範疇。
⑸「配合度獎金」：由主管依駕駛員之工作狀況計給。
經比對原告95年6月份以前之駕駛員獎金印領表（附件10），該項顯係由「全勤」、「安全」及「清潔」等項目轉換而來，且站務人員及技工（即駕駛員除外之勞工）並無該項獎金（附件8、附件9）。則依行政院勞工委員會84年1月24日台（84）勞動2字第102126號書函（附件21）：「…故凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。」可知該項給付亦屬工資性質。
⑹上述「工時獎金」、「工時獎勵金」、「績效獎金」
、「公休出勤加給」、「超時加給」、「配合度獎金」除為「勞工因工作而獲得之報酬」外，亦符合「在一相當時間內，於一般情況下可獲得之給付。其發生與數額已制度化，在時間上及次數上經常發生」之經常性給予性質，非臨時起意且與工作無關之給付。故屬工資之性質實無疑義。
⑺至「包車加給」及「手排津貼」，雖未按月給付，惟
核其性質，一為駕駛客戶包租車輛之加給、一為駕駛手排檔車輛之加給，均與勞工擔任之職務或工作內容有關。勞工於提供該特定勞務後（如駕駛客戶包租車，或駕駛手排檔車），依制度即可期待獲致之固定報酬，故應屬工資範疇。
⑻綜上所述，原告雖將該給付名之為獎金，惟細究其性
質均為工資範疇。原告於訴願書及起訴狀中一再強調其為「恩惠性給予」，惟從未舉證以實其說，顯無可採。
⒌查憲法第78條規定：「司法院解釋憲法，並有統一解釋
法律及命令之權。」第79條第2項規訂：「司法院設大法官若干人，掌理本憲法第七十八條規定事項，由總統提名，經監察院同意任命之。」可知「統一解釋法律」係屬司法院大法官之專有權力，非泛指所有之司法機關。原告誤解憲法規定，擅自擴張解釋普通法院對於法令之解釋亦拘束行政機關，實屬無稽。另行政院勞工委員會既為本法第4條所明定之中央主管機關，即有權力及義務對勞動法令的構成要件或效果進行解釋。原告稱「如行政機關之解釋函令與司法機關之解釋相抵觸，行政機關之解釋自屬無效」亦不足採。
⒍原告所提普通法院之個案判決，係司法機關對該訴訟個
案所作之事實認定，僅對該案有拘束效力，並不必然拘束行政機關。且原告前所提最高法院93年台上字第1767號判決，經發回更審後，臺灣高等法院於確定判決中（附件22）亦引用行政院勞工委員會85年2月10日（85）台勞動二字第103252號之函釋來定義工資。另最高法院95年台上字第621號判決（附件23）之理由亦指出：「所謂經常性之給予，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，『縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。』故只要給予屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資…」亦揭示「經常性給予」之定義至明。
⒎依社會大眾之通念，雇主給付勞工之各項「獎金」中，
大部份屬恩惠性給予而非屬工資性質，如年終獎金、三節獎金或久任獎金等等；少部份則為工資範疇，如全勤獎金。而如原告將實為工資性質之各項給付巧立名目為獎金，即為勞工行政主管關主要防杜項目之一。原告所引用最高行政法院93年度判字第923號判決中（原告起訴狀附件9），雇主所為即類似本案原告之違法行為。
該判決以「經常性給予」為認定工資性質之輔助標準，與被告及行政院勞工委員會所持見解並無二致。
⒏原告制定之工作規則第44條所稱之「減發獎金」，若所
減發者為年終獎金、三節獎金等非具工資性質之恩惠性給付，自屬原告為雇主之經營管理權，被告無從置喙。
惟若減發者為屬工資範疇之給付，則因違反法令禁止規定而屬無效。故該工作規則有關減發獎金之規定是否合法，應視原告執行該規定時所扣發之給付性質為何而定。本法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」第71條亦規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」，今原告所扣發者既為工資之性質，則屬違反強制規定而自始無效，既不會因被告核備之而產生任何利益，即不得據為主張信賴保護之信賴基礎。
⒐綜上所述，本件原告諸訴為無理由，爰依行政訴訟法第
108條規定檢附原卷乙宗，敬請鑒核，依法駁回原告之訴。
理由
一、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。僱主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、本法於左列各業適用之：..六、運輸、倉儲及通信業。..」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「僱主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」、「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：..四、津貼及獎金。..六、考勤、請假、獎懲及升遷。..」、「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」、「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項，..第22條..規定者。」勞動基準法第第1條、第3條第1項第6款、第22條第2項、第26條、第70條第4款、第6款、第71條及第79條第1項分別定有明文。
二、本件原告係從事公路汽車客運業，依勞動基準法第3條第1項第6款規定，為適用勞動基準法之行業，亦為原告所不爭執。緣本件被告於96年4月3日派員實施勞動檢查，發現原告以違規懲處為由扣發所僱勞工薪資【明細如下：林尚文（96年1月，500元；96年2月，5,000元）、董吳青峰君（96年1月，新臺幣（下同）500元）、徐明德（96年1月，1,500元）、葉志忠（96年1月，1,500元）、陳春樹（96年1月，5,000元）、李志宏（96年1月，1,500元）、余正文（96年1月，3,000元）、郭富誠（96年1月，1,500元）、戴宏蒲（96年1月，1,500元）、李來春（96年1月，1,500元）、黃忠山（96年1月，1,500元）、姜新輝（96年1月，1,500元）、蔡益吉（96年1月，1,500元）、莊進福（96年1月，6,500元）、洪滄榮（96年1月，1,50
0元；96年2月，1,500元）、曾紋建（96年1月，3,000元）、王澤忠（96年1月，5,000元）、張閔雄（96年1月，1,500元）、鍾孝聲（96年1月，1,500元）、吳盛堂（96年2月，1,500元）、劉文基（96年2月，1,500元）、簡謝聰（96年1月，1,500元）、邱國楨（96年2月，1,50
0元）、余忠豪（96年2月，1,500元）、吳興家（96年2月，1,500元）、陳明輝（96年2月，1,500元）、吳明龍（96年2月，1,500元）、謝治軍（96年2月，1,500元）、李權杰（96年2月，1,500元）、余台生（96年2月，1,
500元）、林為凱（96年2月，1,500元）及解定宇（96年
2月，1,500元）】，遂於96年4月20日以北府勞安字第0960261254號函請原告說明並檢附相關資料，嗣原告函覆說明後，經被告審查屬實，認原告未將工資全額直接給付勞工，違反勞動基準法第22條第2項規定，乃於96年6月6日以北府勞安字第0960373183號勞動基準法罰鍰處分書，爰依勞動基準法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰5千元（折算新臺幣1萬5千元整），原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。兩造分別為前揭事實欄之陳述，並對於下列事項不為爭執：㈠原告為適用勞基法的行業。㈡96年
4月3日被告派員至原告公司實施勞動檢查。㈢勞動檢查時發現，原告依其訂立的工作規則第44條規定，以違規懲處為理由扣發所僱駕駛員的獎金。㈣原處分認定原告所扣發的獎金是工資，此種扣發違反勞動基準法第22條第2項，依第79條第1項第1款罰鍰。㈤原告訂定了工作規則，被告業已核定而且未加撤銷。而兩造主要爭執點厥為：㈠原告扣發之獎金是否工資？㈡原告依所訂、報請被告核備之「工作規則」第44條規定，扣發員工獎金，是否違反勞動基準法第22條之規定？㈢以及原告上開「工作規則」是否因被告業已核備而有信賴保護原則之適用？本院判斷如下：
三、按「本法用辭定義如左：..三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」、「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：..二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料獎金及其他非經常性獎金。」勞動基準法第2條第3款及其施行細則第10條第2款分別定有明文。從而，只要係勞工因工作而獲得之按計時、計日、計月、計件等經常性給付之「獎金」，即屬勞動基準法規範之「工資」，合先敘明。
四、查本件原告所訂定之「工作規則」第44條規定：「本公司員工之懲處分為左列各種：一、申誡，並減發獎金每資5百元。二、記過，並減發獎金每次1千5百元。三、記大過，並減發獎金每次5千元。」（見被告訴訟卷第31頁）。而其減發之「獎金」，依其「駕駛員獎金印領表」之分類，計有：
「工時獎金」、「工時獎助金」、「績效獎金」、「公休出勤加給」、「超時加給」、「配合度獎金」、「包車加給」、「手排津貼」等名目（見被告訴訟卷第4頁）。原告以違規懲處為由扣發所僱駕駛員之獎金，即係由「駕駛員獎金印領表」中上開名目金額總和中予以扣除，業據原告訴訟代理人於本院準備程序中自承在卷。而該印領表中之各項名目中之獎金，業據原告公司 宋立山 課長於被告派員勞動檢查時，陳述其意義如下：⒈「工時獎金」與「工時獎勵金」屬工資性質已為原告自承。⒉績效獎金」：按績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，應屬工資範疇，此觀勞動基準法施行細則第10條第2款僅明列「特殊功績獎金」為非經常性給與，可知「績效獎金」係屬經常性給付之「工資」，又原告發給之「績效獎金」既係以回收票值計算，顯然與勞工之工作內容及達成效率等有對價關係而為工資範疇，原告稱其為「競賽獎金」之性質，並不足採。⒊「公休出勤加給」：係以（底薪+3000）/30×（公休出勤天數）；其中「公休出勤天數」係由當月之週六、週日及國定假日日數總和扣除實際休假日數而得。可知該項給付係屬勞動基準法第39條所規定之假日出勤加倍發給之工資，屬工資範疇並無疑義。⒋「超時加給」：係由（底薪＋3000）/30/8/60計得每分鐘工資後（設為A），再以A×4/3×（每日駕駛工時8至10小時部份之分鐘數）＋A×5/3×（每日駕駛工時逾10小時部份之分鐘數）而得。應屬勞動基準法第24條規定之延時工資，為勞工於延長工作時間提供勞務所得之對價報酬，自屬工資範疇。⒌「配合度獎金」：由主管依駕駛員之工作狀況計給。經比對原告95年6月份以前之駕駛員獎金印領表（見被告行政訴訟卷第40頁），該項顯係由「全勤」、「安全」及「清潔」等項目轉換而來，且站務人員及技工（即駕駛員除外之勞工）並無該項獎金（見被告行政訴訟卷第32頁、36頁）。依行政院勞工委員會84年1月24日台（84）勞動2字第102126號書函：「…故凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。」可知該項給付亦屬工資性質。⒍「包車加給」及「手排津貼」，雖未按月給付，惟核其性質，一為駕駛客戶包租車輛之加給、一為駕駛手排檔車輛之加給，均與勞工擔任之職務或工作內容有關。勞工於提供該特定勞務後（如駕駛客戶包租車，或駕駛手排檔車），依制度即可期待獲致之固定報酬，故應屬工資範疇。職是，本件原告印領表上之各項名目之「獎金」，究其性質均為「工資」範疇。原告主張係「恩惠性給予」，洵不足採。
五、次按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞動基準法第22條第2項定有明文。查原告據以扣發駕駛員獎金之依據，係其訂定之「工作規則」，而該「工作規則」係國光汽車客運股份有限公司為健全組織功能。促進勞資和諧，基於營運需要，依勞動基準法第70條規定所訂定。綜觀勞動基準法及其施行細則，並無原告得扣發員工工資之規定；又上開「工作規則」亦非原告與所屬員工勞雇雙方所「另有約定」，足見原告所訂定之「工作規則」第44條之規定，無勞動基準法第22條第2項但書之適用至明。從而，徵諸勞動基準法第1條第2項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定意旨，原告要無依據其片面所訂定之「工作規則」第44條規定，扣發獎金之餘地。
六、再按「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」勞動基準法第71條定有明文。查原告所訂定之「工作規則」第44條規定，違反勞動基準法第22條第2項規定，已如前述，而該第22條第2項全額直接給付勞工之規定，係勞動基準法所定最低標準，再佐諸勞動基準法第26條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」規定之意旨，較諸「違約金」及「損害賠償」歸責性更低之「違規」，豈容原告預為扣發「工資之舉，足見原告所訂定之「工作規則」第44條規定，已違反勞動基準法之強制規定，揆諸前揭勞動基準法第71條規定，該條規定顯屬無效。而「無效」乃自始不生效力，要無因原告業依勞動基準法70條規定送請被告核備而使其生效之理，既為自始不生效力之規定，即無「信賴保護原則」適用之餘地，從而，原告主張被告業已核備其所訂定之「工作規則」，而有信賴保護原則之適用云云，亦不足採。
七、綜合上述，本件原告起訴論旨，均不足採，其違反勞動基準法第22條第2項之強制規定所訂定之「工作規則」第44條規定，自始無效，從而，其依據「工作規則」第44條規定扣發所僱駕駛員獎金之行為，即違反勞動基準法第22條第2項規定，被告依同法第79條第1項第1款規定，裁處原告罰鍰5千元罰鍰，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告徒執前詞及一己主觀見解，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，又本件屬適用簡易程序案件，且不經言詞辯論，逕為判決，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段、第233條第1項、第236條，判決如主文。
中華民國97年5月29日
臺北高等行政法院第六庭法官闕銘富上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國97年5月30日
書記官孫筱晴