裁判字號：臺灣高等法院高雄分院93年勞上字第14號民事判決
裁判日期：民國94年12月07日
裁判案由：給付薪資
臺灣高等法院高雄分院民事判決93年度勞上字第14號上訴人新光人壽保險股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人甲○○
庚○○被上訴人丁○○○
己○○丙○○○
之13戊○○共同訴訟代理人 許銘春 律師
張文雪 律師上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國93年9月30日臺灣高雄地方法院92年度勞訴更㈠字第1號第一審判決提起上訴，被上訴人己○○、丙○○○並於本院為訴之追加，本院於民國
94年11月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。
被上訴人己○○、丙○○○追加之訴及假執行之聲請駁回。
第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。追加之訴訴訟費用由被上訴人己○○、丙○○○負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：被上訴人丁○○○、己○○、丙○○○、戊○○分別自民國70年12月1日、71年3月1日、74年10月30日、75年8月27日起，陸續受僱於上訴人擔任組長職務，每月除領有業績獎金之非固定薪資外，並領有固定薪資。被上訴人四人在職期間因業績考核之結果，屢有職務升降，詎自90年間起，因被上訴人即將退休，上訴人便擴大降級幅度，藉考核結果逼使舊制人員改簽新制，擅自變更勞動條件，片面減少被上訴人之固定薪資金額，造成被上訴人之薪資損失。自90年間起，上訴人更以被上訴人四人因考核結果均未達到上訴人所訂定之「營業通訊處組織規程及辦事細則」第三章「任用及晉升」第16條第3款規定之標準，而遭上訴人降職減薪。其中被上訴人丁○○○於90年8月8日起，職務由代理區主任改聘為副主任，自90年9月起遭減薪，至92年4月19日離職止，共被非法降薪新台幣（下同）582,440元。
被上訴人己○○於91年3月20日起，其職務由代理區主任回復為組長，自91年4月起減薪，至93年7月止，共被非法降薪933,296元，目前仍在職。被上訴人丙○○○於90年8月
8日起，職務由三級區主任改聘為副主任，自90年9月起減薪，至93年7月止，共被非法降薪739,550元，嗣於93年11月1日離職。被上訴人戊○○於91年8月7日職務由區 襄理 回復為組長，自91年9月起減薪，至92年3月19日離職止，共被非法降薪194,034元。且上訴人又授權各業務主管可修正考核標準，造成考核不公，則上開對被上訴人之降職、降薪處分亦顯不相當，有悖相當性及平等原則，顯係權利濫用。且上訴人所訂定之「營業通訊處組織規程及辦事細則」（下稱系爭辦事細則）、「營業通訊處組長管理辦法」（下稱系爭管理辦法）並未送請主管機關核備，且未在內部揭示，依法應屬無效。又兩造雖於勞動契約書第2條約定：「乙方（即被上訴人）於訂約日起願依照甲方（即上訴人）公司各種管理辦法之規定從事業務」，然上開條款對於被上訴人既顯有重大之不利益，應認此部分之約定無效。爰依兩造之勞動契約請求上訴人應給付被上訴人四人之薪資差額，並聲明求為判決：㈠上訴人應給付被上訴人丁○○○58萬2440元，及其中40萬7708元自起訴狀繕本送達翌日（即91年11月7日，下同）起，其中17萬4732元自於原審之擴張起訴狀繕本送達上訴人之翌日（即93年8月4日，下同）起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡上訴人應給付被上訴人己○○93萬3296元，及其中23萬3324元自起訴狀繕本送達翌日起，其中69萬9972元自於原審之擴張起訴狀繕本送達上訴人之翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢上訴人應給付被上訴人丙○○○73萬9550元，及其中29萬5820元自起訴狀繕本送達翌日起，其中44萬3730元自於原審之擴張起訴狀繕本送達上訴人之翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣上訴人應給付被上訴人戊○○19萬4034元，及其中6萬4678元自起訴狀繕本送達翌日起，其中12萬9356元自於原審之擴張起訴狀繕本送達上訴人之翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈤願供擔保，請准宣告假執行。
二、上訴人則以：被上訴人於就職時，曾與上訴人簽立勞動契約書，約定被上訴人願依照上訴人之指示及各種管理辦法之規定從事業務，上訴人則依照各種管理辦法之規定支給待遇及薪津。被上訴人復於87年4月間簽署同意書聲明，對於上訴人因適用勞動基準法之行業別後，所修訂之人事管理規則、系爭辦事細則及管理辦法等內容已詳閱並充分瞭解，對其中有關待遇給付方式、加班、出勤與差假、各項獎懲辦法、終止僱用關係等規定均同意並願意配合，且系爭辦事細則及管理辦法係針對保險業務員之組織、任用及晉升、職責、勤務、責任額及業績計算、待遇、考核等事項所為之管理規定，業經公開揭示，被上訴人可隨時查閱，縱系爭辦事細則及管理辦法未經主管機關核備，然其內容並未違反任何強制或禁止規定，自屬有效，被上訴人既聲明同意並願意配合，自應遵守。被上訴人係因考核未達系爭辦事細則第三章「任用及晉升」第16條第3款規定之標準，致使職務異動及待遇變更，致回復為原職等組長職務，上訴人並無考核不公、違反平等原則等情事等語，資為抗辯。並聲明：㈠被上訴人之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服，提起上訴，於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。被上訴人則聲明駁回上訴，並就其於原審請求之薪資差額，被上訴人丁○○○減縮為53萬5116元，及其中39萬4296元自91年11月7日起，其中14萬820元自93年
8月4日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人己○○減縮為91萬9296元，及其中23萬3324元自91年11月
7日起，其中68萬5972元自93年8月4日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人丙○○○減縮為70萬6020元，及其中29萬5820元自91年11月7日起，其中41萬200元自93年8月4日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。
被上訴人戊○○減縮為19萬1034元，及其中6萬4678元自91年11月7日起，其中12萬6356元自93年8月4日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人己○○、丙○○○並於本院為訴之追加，聲明求為判決：㈠上訴人應再給付被上訴人己○○45萬9648元（自93年8月起至94年9月止之薪資差額），及自追加訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡上訴人應再給付被上訴人丙○○○6萬516元（自93年8月起至93年10月止之薪資差額），及自追加訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。經核被上訴人此部分訴之追加，與其起訴請求部分，其請求之基礎事實同一，依民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2款之規定，被上訴人為訴之追加，應予准許，併此敘明。
四、下列事項為兩造所不爭執，並有被上訴人之考核及職務異動狀況表（原審卷第20頁）、系爭辦事細則第三章規定（原審卷第21-24頁）、考核通知書（原審卷第25-27頁）、勞動契約書（原審卷第28-35頁）、員工簽署同意書（原審卷第36-39頁）、被上訴人之年資一覽表（原審卷第127頁）等在卷可稽，堪信為真實：
㈠被上訴人至上訴人公司任職時，與上訴人簽訂勞動契約書，
約定被上訴人於訂約日起願依照上訴人公司各種管理辦法之規定從事業務。被上訴人復於87年4月間簽署同意書，聲明對於上訴人因配合適用勞動基準法之行業別後，所修訂之人事管理規則、系爭辦事細則及管理辦法等內容已詳閱並充分瞭解，對其中有關待遇給付方式、加班、出勤與差假、各項獎懲辦法、終止僱用關係等規定均同意並願意配合。
㈡上訴人所訂定之系爭辦事細則及管理辦法並未報請主管機關
核備。且系爭辦事細則及管理辦法亦未經由工會協商同意，亦未印發各勞工。上訴人僅以公文函知各單位，並上網公告。
㈢被上訴人丁○○○、己○○、丙○○○、戊○○分別於70年
12月1日、71年3月1日、74年10月30日、75年8月27日至上訴人公司擔任組長職務，在職期間因業績考核之結果，屢有職務升降。惟被上訴人丁○○○於90年第1至第6工作月之業績考核僅14萬1000元，未達平均25萬元之標準，組織（每月平均組長數）僅2.2名，未達平均4名之標準，25個月繼續率為66%，未達70%之標準。被上訴人己○○於90年第7工作月至第13工作月之25個月繼續率僅為66.5%，未達70%之標準。
被上訴人丙○○○於90年第1工作月至第6工作月之業績（全區每月新契約換算保費）僅19萬元，未達平均25萬元之標準。被上訴人戊○○於91年第1工作月至第6工作月之業績（全區每月新契約換算保費）僅19萬2100元，未達平均25萬元之標準。故被上訴人四人因前開考核均未達系爭辦事細則第三章「任用及晉升」第16條第3款規定之標準，而遭降職、減薪。其中被上訴人丁○○○於90年8月8日起，職務由代理區主任改聘為副主任，自90年9月起遭減薪，嗣於92年4月19日離職；被上訴人己○○於91年3月20日起，其職務由代理區主任回復為組長，自91年4月起減薪，目前仍在職；被上訴人丙○○○於90年8月8日起，職務由三級區主任改聘為副主任，自90年9月起減薪，而於93年11月1日離職；被上訴人戊○○於91年8月7日職務由區襄理回復為組長，自91年9月起減薪，迄92年3月19日離職。
㈣上訴人於90年上半年度因受89年底高利率保單停賣影響，新
契約業績並不理想。為此，上訴人授權各業務主管修正考核標準，被上訴人四人所屬業務開發部將考核標準修正降為：⑴全區平均每月新增契約換算保費應達25萬元；⑵組長數及繼續率二項至少一項需達成原訂標準。依此標準，應降為組長之人數為17人，其中3名左營駐區之區主任， 因渠 等單位主管之爭取，仍維持原區主任之職務，而未遭降職減薪。另應降為組長人員，如已改與上訴人簽訂新制人員契約（即從原定之三階制轉為新制人員）者，亦可依新制人員規定辦理而維持新制區主任之職級，未遭降職為三階制組長。被上訴人四人未與上訴人另訂新制人員契約。
㈤被上訴人丁○○○、己○○、丙○○○、戊○○四人於降職
前之固定薪資依序為：4萬622元、3萬9332元、3萬2630元、3萬8339元。
㈥上訴人自87年4月起被納入適用勞動基準法之行業別，全年
共有13個工作月（每4週為1個工作月），副主任及組長之保障底薪為法定基本工資即1萬4784元（法定每月工資15840÷30×28＝14784）。如渠等之薪資未達上開法定基本工資，上訴人亦會給付保障薪差，惟日後上訴人則自渠等每季加發之獎金中追回，而不影響其每月最低工資。
㈦上訴人推行之新制區主任與原三階制組長均採比例薪制，即
無固定底薪，每年以13個工作月計薪，每個工作月提供法定最低基本工資之保障薪為1萬4784元，主要係以業績表現反應工作報酬。
五、兩造所爭執之事項：㈠系爭辦事細則及管理辦法並未經上訴人報請主管機關核備，
亦未印發各勞工，上訴人僅以公文函知各單位，並上網公告，則系爭辦事細則及管理辦法是否有效？㈡上訴人依系爭辦事細則及管理辦法之規定，以被上訴人四人
未達考核標準，而分別予以降職、減薪之處分是否違反平等原則及相當性原則，屬權利濫用而無效？㈢如認上訴人對被上訴人所為之降職、減薪處分無效，則被上
訴人所得請求之薪資差額應為若干？
六、系爭辦事細則及管理辦法並未經上訴人報請主管機關核備，亦未印發各勞工，上訴人僅以公文函知各單位，並上網公告，則系爭辦事細則及管理辦法是否有效？㈠按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過
一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。有最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨可資參照。故工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。如雇主違反勞動基準法第70條「工作規則應報請主管機關核備後公開揭示」之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。亦有最高法院91年度台上字第1625號及81年台上字2492號裁判足參。
㈡經查，上訴人對於考核被上訴人業績表現之系爭辦事細則及
管理辦法等工作規則，並未依前揭勞動基準法第70條之規定於報請主管機關核備等情，並不爭執，如上所述。然系爭辦事細則及管理辦法既係規範上訴人公司與其受僱人間之差勤管理、待遇給付方式、任用及晉升、考核項目、給分標準及考核未達標準時應回復之職務等共通適用之各種工作條件，俾上訴人之受僱人一體遵循，則兩造間有關任用、晉升及考核、給分等工作條件即應悉依系爭辦事細則及管理辦法之內容而定。參照上開最高法院裁判意旨，系爭辦事細則及管理辦法即有拘束兩造之效力，而不論被上訴人是否知悉系爭辦事細則及管理辦法之存在及其內容；或是否曾予以同意。除系爭辦事細則及管理辦法違反法律強制、禁止規定或團體協約外，系爭辦事細則及管理辦法當然成為兩造僱傭契約內容之一部，而不能任意指為無效。況系爭辦事細則及管理辦法亦經上訴人以公文函知其公司所屬各單位，並上網公告之事實，並為被上訴人所不爭執，則被上訴人主張上訴人未將系爭辦事細則及管理辦法送請主管機關核備；或印發各勞工表示意見，系爭辦事細則及管理辦法係屬無效云云，即不足採信。且系爭辦事細則及管理辦法就上訴人所屬員工之考核既有晉升、加薪及降職、減薪之不同標準，亦非上訴人單方面對勞工所為勞動條件之不利益變更，則被上訴人主張系爭辦事細則及管理辦法，係屬對勞工不利益之工作規則，被上訴人自得不予同意云云，亦同屬無據。
七、上訴人依系爭辦事細則及管理辦法之規定，以被上訴人四人未達考核標準，而分別予以降職、減薪之處分是否違反平等原則及相當性原則，屬權利濫用而無效？㈠經查，被上訴人與上訴人所簽訂勞動契約書第2條已約定：
「乙方（即被上訴人）於訂約日起願依照甲方（即上訴人）公司各種管理辦法之規定從事業務，甲方公司則依照各種管理辦法之規定，於本聘用契約有效期間內支給待遇及薪津。」（見原審卷㈠第28、30、32、34頁），且被上訴人於上訴人公司適用勞動基準法之行業別後，亦分別於87年4月簽署同意書同意：「本公司因配合勞動基準法所修訂『人事管理規則』、『組織章程及辦事細則』、『管理辦法』之內容，本人已詳閱並充分瞭解，對其中有關待遇給付方式、加班、出勤與差假、各項獎懲辦法、終止雇用關係等規定，本人均同意並願意配合。」（見原審卷㈠第36至39頁）等情，為兩造所不爭執，如上所述。且被上訴人復不否認上訴人公司確有系爭辦事細則及管理辦法等工作規則存在，並自陳：「公司八十六年之前有發二本營業通訊處組織規程及辦事細則及營業通訊處組長管理辦法」、「以往被降級調薪之計算方式與本件相同」等語（原審卷㈠第151-152頁），足認系爭辦事細則及管理辦法已成為兩造勞動契約之一部分。且上開兩造勞動契約書第2條之約定及同意書之記載，分別自被上訴人四人任職時起；及自87年上訴人公司適用勞動基準法之行業別起，即一直分別有效存在至今，被上訴人從無質疑其效力，且就其約定之內容觀之，上開契約書第2條之約定及同意書之記載，亦無對被上訴人等勞工有重大不利益之情形存在。從而，被上訴人主張上開兩造勞動契約書第2條之約定及被上訴人所簽署之同意書對被上訴人均有重大不利益，係屬民法第247條之1之定型化契約顯失公平而無效云云，不足採信。
㈡次查，被上訴人四人於任職期間，因業績良莠不定，職務屢
有升降，亦為被上訴人所不爭，並有上訴人提出之職務異動狀況表附卷為證（原審卷㈠第20頁）。且被上訴人四人於任職期間，均曾依系爭辦事細則及管理辦法之規定而獲晉升擔任上訴人公司區主任以上之職務（如區襄理、區副理、區經理及代行處長等），並獲加薪之事實，為被上訴人所自承（見本院卷第175頁），足徵系爭辦事細則及管理辦法之規定顯早已適用於被上訴人四人之職務調整，渠等自不可能不知其規定。且被上訴人對於上訴人依系爭辦事細則及管理辦法之規定予以分別晉升及加薪之處分，於任職期間十數餘年來均從未否認其效力，則被上訴人四人嗣後自90年間起，因渠等之業績考核均未達到系爭辦事細則第三章「任用及晉升」第16條第3款規定之標準，而分別遭上訴人之降職、減薪處分時，反主張上訴人依同一辦事細則之規定所為之降職減薪處分有考核不公之情形，違反平等原則及相當性原則，係屬上訴人之權利濫用而為無效云云，亦不足為採。
㈢被上訴人雖主張上訴人所為減薪處分，違反勞動基準法第21
條「工資由勞雇雙方議定之」之規定，故認上訴人對被上訴人所為降職減薪處分，不能認為合法有效云云。惟按雇主訂定規範員工之工作條件之工作規則，既為雇主為統一工作條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主訂定之工作規則所規定之內容而決定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則，除非當事人有反對之意思表示外，當然成為僱傭契約內容之一部。為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工，最高法院93年度台上字第670號著有判決可資參照。經查，系爭辦事細則及管理辦法既為上訴人為統一工作條件及服務規律所訂定，則該工作規則已成為兩造間具有合意之一種「事實上習慣」，並有拘束兩造之效力，而被上訴人復不能證明其對上訴人上開工作規則之訂定曾有反對之意思表示，則縱被上訴人主張渠等並不同意上訴人就系爭辦事細則及管理辦法之考核標準予以修正，惟系爭辦事細則及管理辦法就被上訴人等勞工勞動條件之變更，既非單方面之不利益變更，如上所述，且亦一體適用於被上訴人四人之晉升及加薪，則該工作規則亦當然成為兩造僱傭契約內容之一部。從而，被上訴人主張上訴人依上開工規則所為之減薪處分，係違反勞動基準法第21條之規定，不能認為合法有效云云，亦不足為採。
㈣被上訴人雖又主張上訴人已自承90年上半年度曾授權各業務
主管修正考核標準，則因主管修正之不同，即會造成考核不公云云。惟按一般學理上認為勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：人格從屬性，即指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務，及有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性，最高法院81年度台上字第347號判決意旨可資參照。經查，上訴人辯稱90年上半年度因受89年底高利率保單停賣效應之影響，以致壓縮次年上半年度之保險業績，保險契約招攬業績並未如預期理想，被上訴人丁○○○及丙○○○二人所屬之業務開發部（高屏地區），即有三成區主任人員未達考核標準，因未達標準人數比例過高，故上訴人公司乃授權各業務部室主管適度修正考核標準，以維持正常業務需求等情，為被上訴人所不爭執。則上訴人以雇主之地位，授權各業務部室主管適度修正考核標準，以維持公司正常業務需求，難謂有何考核不公之情事。且被上訴人既為上訴人公司之勞工，即對上訴人有人格從屬性，自應服從上訴人在工作上之指揮監督，及有接受懲戒或制裁之義務。參以被上訴人丁○○○於90年第1至第6工作月之業績考核為14萬1000元，未達平均25萬元之標準，組織（每月平均組長數）僅
2.2名，未達平均4名之標準，25個月繼續率為66%，未達70%之標準；被上訴人己○○於90年第7工作月至第13工作月之25個月繼續率僅為66.5%，未達70%之標準；被上訴人丙○○○於90年第1工作月至第6工作月之業績（全區每月新契約換算保費）為19萬元，未達平均25萬元之標準；被上訴人戊○○於91年第1工作月至第6工作月之業績（全區每月新契約換算保費）為19萬2100元，未達平均25萬元之標準，故被上訴人四人因上開考核均未達系爭辦事細則第三章「任用及晉升」第16條第3款規定之標準，而遭上訴人降職、減薪之事實，為兩造所不爭執，如上所述。足徵被上訴人四人分遭上訴人降職、減薪之原因，確係因渠等之業績未達上訴人之考核標準所致，上訴人並無濫用考核權力而恣意之情事。是被上訴人主張上訴人考核不公云云，不足採信。至於被上訴人雖又主張另有3名區主任之業績亦未達標準，但因渠等單位主管之爭取，仍維持原區主任之職務，而未遭降職減薪；另應降為組長人員，如已改與上訴人簽訂新制人員契約（即從原定之三階制轉為新制人員）者，亦可依新制人員規定辦理而維持新制區主任之職級，未遭降職為三階制組長，足認上訴人係僅針對即將退休之被上訴人降級降薪，對被上訴人顯屬不公，有悖相當性及平等原則云云。惟查，上訴人以雇主之地位，本有依法對勞工調職之權限，則上訴人公司基於業務經營考量及其雇主之指揮監督權，依系爭辦事細則之規定調動不適合其職務之人員；或繼續維持其原有職務，難謂有何不當。且被上訴人四人因考核未達標準，本應接受降職之處分，縱使他人另有例外情形而未遭上訴人公司調動，亦不能因此謂上訴人考核不公而有違反平等原則、相當性原則，而屬權利濫用之情形。從而，被上訴人上開主張，亦屬不能採信。
八、因本院已認定系爭辦事細則及管理辦法仍屬有效；且上訴人依系爭辦事細則及管理辦法之規定，以被上訴人四人未達考核標準而分別予以降職、減薪之處分，並無違反平等原則及相當性原則，且非屬權利濫用，而為有效之處分，如上所述，則本件兩造之爭點㈢「如認上訴人對被上訴人所為之降職、減薪處分無效，則被上訴人所得請求之薪資差額應為若干？」本院即無須再予審究，併此敘明。
九、綜上所述，上訴人抗辯系爭辦事細則及管理辦法係屬有效之工作規則；且上訴人依系爭辦事細則及管理辦法之規定，以被上訴人四人未達考核標準而分別予以降職、減薪之處分，並無違反平等原則及相當性原則，且非屬權利濫用，而為有效之處分等情，既屬可信，則被上訴人前開之主張為不足採。從而，被上訴人四人本於勞動契約之法律關係，分別請求上訴人給付薪資差額，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。又被上訴人己○○、丙○○○於本院為訴之追加，請求上訴人應分別再給付被上訴人己○○45萬9648元、給付被上訴人丙○○○6萬516元，及均自追加訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，亦無理由，應予駁回。又此部分追加之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
據上論結，本件上訴為有理由，被上訴人己○○、丙○○○追加之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第78條、第85條第1項前段，判決如主文。
中華民國94年12月7日
民事第三庭
審判長法官張國彬法官吳登輝法官楊富強以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。
中華民國94年12月7日
書記官劉博文附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。