裁判字號：臺灣臺中地方法院88年勞簡上字第12號民事判決
裁判日期：民國89年09月01日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺中地方法院民事判決八十八年度勞簡上字第十二號
上訴人甲○○被上訴人興農人壽保險股份有限公司法定代理人 洪博彥 訴訟代理人 王馨苓 右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國八十八年八月十八日本院台中簡易庭八十七年度中勞簡字第十九號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）十三萬九千一百零四元，及自民國（下同）八十七年十一月七日（訴狀繕本送達翌日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：
（一）並非服務契約之內容係依展業制度而簽訂，而係展業制度乃是服務契約書（勞基法下之勞動契約，僱傭契約）下之附屬產物，亦即必先有雙方簽定之勞務契約才有資方單方便於管理而制訂的員工守則、工作規則、展業制度或人事管理辦法等規範產生。又勞動契約即服務契約書，在尚未修改或重為簽訂前，單方發布修訂之展業制度自不能違反勞動契約未授權及規定之範圍。
（二）又原勞動契約第三條之工作待遇規定，並未授權予展業制度規定。且明定依本公司之敘薪標準給付，亦即根據人事評議會核定其職級、本薪及薪資補貼，自不容許被上訴人以自為修訂之展業制度來規範主約未授權規定之事項，且對勞工權利為不利益之變更。況上訴人於僱傭關係存續中，每日依服務契約書之規定，工作時間自早上八時三十分至下午五時三十分止，必須接受公司之監督管理，且每天除提供固定勞務外，尚提供智慧、知識、經驗、人際關係及技術等，被上訴人自不得因受僱人提供之勞務未達預期之結果，受領勞務而不給予報酬。
（三）退一步言，上訴人如應受新簽訂「通訊處經理服務契約書」之約束，亦應是上訴人於服務契約書簽訂成立生效後，始受其約束。又新契約簽訂成立前，被上訴人未依勞動契約給付工作報酬，上訴人自得依法請求報酬及依勞基法第十四條第五款之規定終止契約及請求資遣費。
（四）被上訴人於八十七年四月份應發放予上訴人之薪資，未於五月份依勞動契約之規定發給，即有勞基法第十四條第五款之未依勞動契約給付工作報酬之情形，上訴人自得不經預告終止勞動契約並得請求資遣費。上訴人於十月初即提出請求給付之聲明，因此無逾越時效之問題。被上訴人應給付「新通訊處經理服務契約書」簽立生效前之原四月份核定之薪資及依法計算之資遣費。
（五）原核定之月薪為四三七００元，而被上訴人四月份只給付七四七三元其他加項三二五０元，共只給付一０七二五元，尚不足三二九七五元。又上訴人八十七年十月七日終止勞動契約，十月前六個月之薪資總額為（43700+(64749+43700)+(58511+40448)+(64851+2344)+(78484+43700)+8998=449485），月平均工資為七四九一四元（000000÷6=74914），上訴人工作期間八十六年五月二十七日起至八十七年十月七日止共一又十二分之五，故資遣費為一０六一二九元（74914×17/12=106129）。上訴人向被上訴人請求未付之四月份薪資三二九七五元及資遣費一０六一二九元，共為一三九一０四元。
三、證據：除援用原審之立證方法，並補提工作核薪單、五、六月份工作行事曆。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：駁回上訴。
二、陳述：除與原審判決書所載者相同茲予引用外，補稱：
（一）被上訴人於八十七年三月發文宣達展業制度之修訂，並配合適用勞基法與員工簽訂服務契約書。然上訴人當初未在一定時間內將「通訊處經理服契約書」簽回，被上訴人無法得知上訴人是有何原因未簽回，惟事後八十七年六月中下旬又簽回契約書，被上訴人即認為上訴人同意契約內容，因上訴人不但領取四月薪資，甚至五、六、七、八、九月皆領取，是被上訴人當然認為上訴人已經默示同意契約。即便上訴人不同意契約內容，其亦應有反對之意思表示，如契約書第十二條，對於公佈修訂展業制度十日內以書面向被上訴人提出異議，上訴人並無此反對之書面意思表示。
（二）被上訴人公司之制度乃為大多數之員工所制定、施作，並不因個人之因素而減緩或不施行先前已公布宣示之制度，上訴人卻在經過五、六、七、八、九直到十月七日，上訴人才以存証信函通知被上訴人其將終止系爭之服務契約，若每個員工均援例比照，公司即難以制度規範。
（三）若上訴人以契約之簽訂為生效基準，則上訴人五月份領取超過四三七００之一０九九四九元部分是否溢領？是上訴人所為是否只因事後無法達到被上訴人之業績組織標準及領到滿意之薪資報酬，而推翻一開始即同意之服務契約內容？
三、證據：援用原審之立證方法。
丙、本院依被上訴人聲請傳訊証人 王重隆 、 劉怡德 。
理由
一、本件上訴人起訴主張其自八十六年五月二十七日受僱於被上訴人公司，經派任為通訊處經理，由被上訴人公司核定為內勤副科長職級，兩造並於八十六年八月七日簽定「服務契約書」，其基本薪資及薪資補貼，自八十七年一月一日起，經調薪為四萬三千七百元，另加績效獎金、津貼及其他任何名義給與之薪資，為上訴人全月之薪資。其後雖有於八十七年七月間，與被上訴人簽定「通訊處經理服務契約書」，惟被上訴人於八十七年四月一日起，即未依兩造於八十六年八月七日簽定之服務契約書給付原核定薪資，四月僅發給一０七二五元，尚有三二九七五元之部分薪資未發給（本薪之發放時間為每月五日，二十日為各項津貼之發放日），被上訴人顯已違反勞動基準法第十四條第一項第五、六二款之規定，上訴人自得不經預告，依法終止兩造之契約，並依同條第四項準用同法第十七條之規定，請求發給資遣費及應給付之薪資，而上訴人業於八十七年十月七日已依法終止契約，依勞動基準法第二條、第十七條計算，其月平均工資之計算應為四月至九月，每月五日及二十日之薪資總和除以六再乘以年資，四月至九月之薪資總額為四四九四八五，月平均工資為七四九一四元（000000÷6=74914），上訴人工作期間八十六年五月二十七日起至八十七年十月七日止共一又十二分之五，故資遣費為一０六一二九元（74914×17/12=106129）。上訴人向被上訴人請求未付之四月份薪資三二九七五元及資遣費一０六一二九元，共為一三九一０四元。為此爰依勞動基準法第十四條準用同法第十七條之規定，訴請被告應給付其中部分資遣費及基本薪資共十三萬九千一百零四元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被上訴人則以兩造嗣於八十七年六月底（上訴人稱係七月間）所簽定之「通訊處經理服務契約書」第九條規定：「乙方（指上訴人）工作之待遇，考核、晉升、異動等事項均依展業制度及相關作業規定辦理。」，另依第十二條所定：「甲方（指被上訴人）因業務需要得修訂展業制度，並將修訂內容發函通知營業單位公布宣示之，乙方（指上訴人）於修訂後之展業制度公布宣示日起十日內，未以書面向甲方為反對之意思表示時，該展業制度自修訂日生效˙˙˙。」，而被上訴人公司另依「展業制度」於八十七年三月三日通知修訂通訊處經理薪資發放規定：「自八十七年三月份起，若當月業績未達ＦＹＰ三十萬元，該單位處經理薪資將以ＦＹＰ之百分十三計發。另同年六月二十六日通知：「自八十七年七月份起，通訊處每月月績結果ＦＹＰ未達四十萬元時，該單位處經理薪資，將以ＦＹＣ百分之二十七計發。」，而上訴人八十七年四月至十月之薪資，均依上開所述相關規定核發，而於此期間上訴人並未有任何反對之意思表示，足認上訴人亦同意以上開規定核發相關薪資，自難認被上訴人就系爭八十七年四月上訴人薪資之核發，有何違法或不當之處。另被上訴人於八十七年三月發文宣達展業制度之修訂，並配合適用勞基法與員工簽訂服務契約書。然上訴人當初未在一定時間內將「通訊處經理服契約書」簽回，被上訴人無法得知上訴人是有何原因未簽回，惟事後八十七年六月中下旬又簽回契約書，被上訴人即認為上訴人同意契約內容，因上訴人不但領取四月薪資，甚至五、六、七、八、九月皆領取，是被上訴人當然認為上訴人已經默示同意契約。即便上訴人不同意契約內容，其亦應有反對之意思表示，如契約書第十二條，對於公佈修訂展業制度十日內以書面向被上訴人提出異議，上訴人並無此反對之書面意思表示，上訴人自應受該服務契約書之拘束。
三、上訴人主張其自八十六年五月二十七日至八十七年十月七日止任職於被上訴人公司，擔任板橋通訊處經理，並於八十六年八月七日與被上訴人簽定「服務契約書」之事實，業據其提出服務契約書、且為被上訴人所不爭執，此部分之事實，堪認為真實。另上訴人主張其自八十七年一月一日起，經被上訴人核定之基本薪資與補貼為四萬三千七百元，惟其八十七年四月份之部分基本薪資，被上訴人未按期依上開「服務契約書」之規定核發，故其依法終止兩造勞動契約，並請求未核發之上開基本薪資及補貼與資遣費用等情，固據其提出員工核薪通知單、待遇明細表，轉帳受領薪資之存摺及存證信函等件為證，惟被上訴人則以前揭情詞置辯。經查：
（一）兩造固曾於八十六年八月七日簽訂第一份之「服務契約書」，而觀該契約書內容之性質，上訴人係屬受僱於被上訴人公司，其為僱佣關係，應堪認定。
（二）另上訴人自八十七年一月一日起，並經被上訴人公司核定其基本薪資為四萬三千七百元，雖亦據其提出員工核薪通知單為證，然被上訴人公司於其後，業另依「展業制度」之相關規定，分別於八十七年三月三日通知修訂通訊處經理薪資發放規定即自八十七年三月份起，若當月業績未達ＦＹＰ三十萬元，該單位處經理薪資將以ＦＹＰ之百分十三計發；另於同年六月二十六日亦發函通知，自八十七年七月份起，通訊處每月月績結果ＦＹＰ未達四十萬元時，該單位處經理薪資，將以ＦＹＣ百分之二十七計發，該函文並為上訴人所知悉。而上訴人自八十七年四月至十月份之薪資，被上訴人即改依上開所述相關規定核發薪資等情，業據被上訴人提出通知函、薪資明細表與展業制度等件為證，且為上訴人所不爭執。
（三）按當事人互相表示意思一致者，無論明示或默視，契約即為成立，且並不以訂定書面為必要，民法第一百五十三條第一項定有明文。上訴人稱上述通知函文係被上訴人單方面所制定宣布，並不能拘束上訴人云云。然查本件上訴人身為被上訴人公司板橋通訊處經理，為該營業單位之負責人，其對於被上訴人公司就相關職員包括原告本身薪資係依何標準核發，自當知之甚稔；且其亦自承知悉自八十七年四月起至十月起，其所有之薪資，均係依被上訴人公司其後所通知之上開「展業制度」相關規定核發，然於此長期間內，上訴人均未有任何反對之意思表示（上訴人雖稱曾以口頭向被上訴人表示，然此為被上訴人所否認），其甚至自承於八十七年五月、六月、八月依上開「展業制度」新規定之核薪標準，共向被上訴人領取高達三十餘萬元之薪資；且於其後所稱之八十七年七月間，與被上訴人並就上開依「展業制度」核薪之標準，簽訂書面之「通訊處經理服務契約書」，而簽訂後，上訴人亦未依該契約第十二條之約定，向被上訴人表示不同意。依此觀之，上訴人上開所為，依上揭民法規定意旨觀之，無論係明示或默示，均堪認上訴人就被上訴人分別於八十七年三月三日、六月二十六日依「展業制度」新頒訂之薪資核發標準及其後兩造所簽訂ˋ「通訊處經理服務契約書」，應事前為上訴人所知悉同意，至堪認定。
（四）上訴人雖一再供述，該展業制度及其後兩造依上開「展業制度」所簽訂之「通訊處經理服務契約書」，應屬「工作規則」，而被上訴人並未將該「工作規則」，依法送請主管機關核備，並公告之，應不生效力云云。惟按依勞動基準法第七十條第一項之規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。」，是以「工作規則」，乃為雇主為受僱勞工之管理，促進事務之營運並維持工作場所秩序，同時亦規範雇主應盡義務之單方面意思表示所制定，而為避免損及勞工之權益，乃規定其事前應報請主管機關審查核備並公告之。而本件上開展業制度之內容及其後兩造依該展業制度所簽訂之「通訊處經理服務契約書」，有關上訴人薪資之核發標準，如上所述，既經兩造之同意而簽訂實施，則就上訴人有關薪資之核發，自難認有何損害其權益之虞。依此，該「展業制度」及依該「展業制度所簽訂之「通訊處經理服務契約書」，縱屬上訴人所稱之「工作規則」，惟上開規範既經上訴人同意，而成為兩造勞動契約之一部分，依契約自由原則，上訴人就有關薪資之核發，自應受該規範之拘束，自難謂該「展業制度」、「通訊處經理服務契約書」，僅係被上訴人單方面所訂定之「工作規則」，而認未經主管機關核備公告，應為無效。故上訴人前開所稱，應不足採。
（五）末依前所述，兩造於八十六年八月七日雖有簽訂第一次之「服務契約書」，然其後既經兩造同意另依「展業制度」及其後依「展業制度」內容所簽訂之「通訊處經理服務契約書」，以為兩造勞動關係及核薪之基準，則原前所簽訂之「服務契約書」，自應當然失效，而應以其後兩造所合意成立之「展業制度」及「通訊處經理服務契約書」，作為雙方有關權利義務之規範，上訴人自應受該規範之拘束，是上訴人稱其並不適用上開規範，自亦不足採。
四、綜上所述，上訴人主張被上訴人未依勞動契約給付工作報酬，自屬無據，從而上訴人請求被上訴人給付四月份未付之報酬及資遣費，自無理由。上訴意旨仍執陳詞指摘原判決不當，求予廢棄原判決，請求被上訴人給付上訴人十三萬九千一百零四元，及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經審酌並不影響判決結果，爰不一一贅述，附此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第七十八條，判決如主文。
中華民國八十九年九月一日
臺灣臺中地方法院民事第三庭~B審判長法官林清鈞~B法官許石慶~B法官涂秀玲右為正本係照原本作成本件不得上訴。
中華民國八十九年九月一日~B法院書記官