裁判字號：臺北高等行政法院99年簡字第323號判決
裁判日期：民國99年07月30日
裁判案由：勞動基準法
臺北高等行政法院判決
99年度簡字第323號原告中國人壽保險股份有限公司代表人甲○○被告臺北市政府代表人丙○○○○○○上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國99年4月9日勞訴字第0980030847號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告因不服被告所為新臺幣（下同）6,000元罰鍰處分，而提起本件撤銷訴訟，依行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應適用簡易程序，爰依同法第233條第
1項規定，不經言詞辯論，逕行裁判，合先敘明。
二、事實概要：原告經營人身保險業，為適用勞動基準法之行業，經臺北市政府所屬勞工局勞動檢查處於民98年8月6日派員實施勞動檢查發現，原告未置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，案經被告審查屬實，認原告違反勞動基準法第30條第5項規定，乃依同法第79條第1項第1款規定，以98年9月8日府勞二字第09836961300號裁處書(即原處分)，處原告罰鍰新臺幣(下同)6,000元。原告不服，提起訴願經決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠經查，原告之工作規則係經被告函覆同意核備，其相關內
容均無違法不當之處，應無疑義。而原告就員工出勤及工作工時等人事管理，係於僱用之初與員工約定正常工作時間及申請延時工作之程序方式等，以維護員工權益，此由上開工作規則第四章工時、休息及休假第18條、第22條等規定可資遵循，堪證已符法律要求。再者，現行法令針對簽到簿或出勤卡之形式並無任何相關規定，且據勞委會93年3月16日勞動二字第0930011871號函略以：「如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合該法之意旨。」足見基於企業自治原則，公司本得自行決定如何實施人事出勤管理制度及作業，被告實無硬性要求僱主以特定方式置備相關記錄之權力，遑論原處分理由所指摘「勞工出勤紀錄」等制式文件備置要求，足見原處分已違法要求原告為法令所未規範之行為義務。
㈡其次，勞動基準法第30條第5項及同法施行細則第21條分
別於73年、74年間訂定至今從未修正，已不適用現行應依公司治理原則自我負責之各項公司活動，此亦說明勞委會以函令詮釋上開法令規定之目的。況原告業以工作規則之方式，與員工約定工作時間及辦理延時工作以利員工申請加班費，亦明確規劃請假管理及門禁管理系統之制度，逐日記載勞工之出勤情形，足可肯認原告實施之人事出勤管理制度符合上揭法令所欲規範之目的。退而言之，縱原告非以「勞工簽到簿或出勤卡」等方式記錄員工出缺勤情形，然由原告採行之請假管理系統，同可明確得知員工是否正常出缺勤，核屬更有效率、信任員工及重視人性尊嚴之表現方式；且勞資雙方如發生出缺勤時數爭議時，應由原告負舉證責任，即可明瞭原告係採取對自己不利之方式以落實員工權利之保護及照顧，被告豈可以原告之請假出勤管理系統不符合上開落後僵化之條文規定，即認為原告必有害於勞工權益，原處分理由不合情理處，已昭揭然。
㈢末查，現今多數金融保險及工商服務業等，為提供員工彈
性、自主之上下班時間，多已不再實施員工上下班打卡之出勤管理制度，以達員工自律管理之目的，行政機關若全部加以處分，則我國公司進步之管理方式，將因被告落後僵化之要求而無從落實。故原告若因提供員工彈性之出勤時間，並實施更良善及人性化之出勤管理制度，竟遭被告僅以無法提出員工上下班打卡之出勤資料為由，而為前述不利益處分，原告不禁質疑原處分有違反比例原則及平等原則之虞等語，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：㈠經查，原告係從事人身保險業務，為適用勞動基準法之行
業，而原告勞工來信檢舉原告使勞工每天延長工作時間約
2小時且無核發延長工作時間工資，並持續一整年都未改善，故被告所屬勞工局勞動檢查處於98年8月6日派員實施勞動檢查，經原告會同檢查人員○○○副理坦承，原告並未對勞工實施打卡制度，有關勞工出勤與否，係依勞工是否請假而定，故無相關勞工打卡紀錄或簽到簿可稽，且因原告未設置勞工打卡記錄或簽到簿，致被告無法據以釐清是否涉嫌規避給付加班費之責，故被告以原告未置備勞工簽到簿或出勤卡，並逐日記載勞工出勤情形，違反勞動基準法第30條第5項規定，乃依同法第79條第1項第1款規定裁處罰鍰6,000元，自屬有據，並無違誤。
㈡次查，勞動基準法第30條第5項係強制規定雇主應置備勞
工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，其立法目的在於計算勞工每日正常工作時間是否遵守8小時之原則，以達到同條第1項之立法目的，並作為計算加班費之依據，以釐清勞資爭議事宜。原告雖表示針對人事出勤之管理，係於僱用之初與員工約定正常工作時間依公司工作規則第4章第18條規定之員工正常出勤時間(週一至週五為上午8點30分起至12點、下午1點至5點30分）辦理，而原告未依規定逐日記載其勞工出勤情形，此影響勞工主張工時、工資等法律上權益甚鉅，原告違法事實洵堪認定。
㈢原告雖主張另有門禁管理系統制度，逐日記載勞工之出勤
情形，可供被告檢查云云，惟查，該資料係紀錄人員之進出狀況，觀之該紀錄每人每日均有多筆進出紀錄，無法確定何筆紀錄係勞工上班時間或下班時間，實難憑藉該門禁管理資料得知勞工98年8月6日之出勤狀況、上下班時間，難謂已達勞動基準法第30條第5項之立法意旨。且因無法得知勞工之出勤狀況、上下班時間，影響勞工主張其工時、工資之權益，被告處原告6,000元並無不當，原告所述實為推諉之辭，不足採信等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本院判斷如下：㈠按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤
情形。此項簿卡應保存一年。」「有左列行為之一者，處2,000元以上20,000元以下罰鍰：一、違反……第30條……規定者。」及「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」勞動基準法第30條第
5項、第79條第1項第1款及同法施行細則第21條分別定有明文。
㈡次按，勞動基準法之制定，旨在規定勞動條件最低標準，
保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展(見該法第1條)。而該法第30條第5項規定規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以為勞資爭議之佐證依據，此乃法律強制課予雇主應遵循之作為義務。又該條項規定所稱「置備」係指該等簽到簿或出勤卡，使其處於得隨時供檢視及利用之狀態；且依上引同法施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，均合先說明。
㈢經查，原告從事人身保險業，為適用勞動基準法之行業，
本件係因原告之勞工檢舉其使勞工每天延長工作時間且未核發延長工作時間工資，並持續一整年未改善，被告所屬勞工局勞動檢查處於98年8月6日派員至原告之營業所實施勞動檢查，經查詢原告是否依規定置備勞工出勤紀錄表以供稽查，而據在場會同檢查之原告公司經理○○○陳稱略以：「本單位並未對勞工實施打卡制度，有關勞工出勤係依勞工是否請假認定，故無相關勞工打卡紀錄或簽到簿可供稽查。」等語在卷，亦為原告所不爭，並有該經理○○○簽名確認真正之臺北市政府勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄附原處分卷可稽，堪信為真正。故被告以原告違反勞動基準法第30條第5項之規定，未置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，依同法第79條規定，經審酌原告係第一次違反上開規定及其應受責難程度、所生影響、所得利益及資力等情狀，以原處分裁處原告6,
000元罰鍰，並無不合。㈣又查，勞動基準法第30條第5項規定雇主應置備勞工簽到
簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係為明確記錄雇主是否遵守同法條第1項所定勞工每日工作正常時間不得超過8小時之原則，並作為計算加班費之依據，俾釐清勞資爭議處理之佐證，已如前述，此與雇主依同法第70條訂定之工作規則或與勞工訂定之勞動契約條款不得違反勞動基準法之相關強制規定，分屬不同之規範目的及內容，原告將二者混為一談，執詞其於僱用之際，已與員工約定正常工作時間及申請延時工作之程序方式，並有經被告核備之工作規則可資遵循，即符合法律之要求云云，委無足取。原告雖另主張該公司設有門禁管理系統制度，逐日記載勞工之出勤情形，可供被告檢查云云，惟查，原告所設置上開門禁管理系統僅係紀錄人員進出公司之狀況，且觀諸該紀錄所示每員工每日均有多筆進出紀錄，無法確定何筆紀錄係勞工上班時間或下班時間，實難憑藉該門禁管理資料得知勞工之出勤狀況、上下班時間，自非屬勞動基準法第30條第5項規定之簽到簿或出勤卡，原告此部分之主張，亦無可採。
六、綜上所述，原告之主張，均不足採。被告所為上開罰鍰處分，於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第233條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國99年7月30日
臺北高等行政法院第二庭
法官蕭惠芳上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國99年7月30日
書記官李淑貞