臺灣苗栗地方法院107年度簡字第1號判決

裁判字號：臺灣苗栗地方法院107年簡字第1號判決

裁判日期：民國107年04月30日

裁判案由：勞工保險條例

臺灣苗栗地方法院行政訴訟判決107年度簡字第1號
107年4月16日辯論終結原告行政院農業委員會家畜衛生試驗所動物用藥品檢定
分所代表人 李淑慧 訴訟代理人 蔡瑞煙 律師被告勞動部代表人 許銘春 訴訟代理人 林佩怡
楊若欣 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國106年11月16日院臺訴字第1060194679號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴時，被告之代表人為 林美珠 ，嗣於訴訟中變更為許銘春，有107年2月26日華總一禮字第00000000000號總統令在卷可稽。茲據被告新任代表人聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：被告依據所屬勞工保險局（下稱勞保局）之審查結果，以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報所屬被保險人 李緗誼君 （下稱 李君 ）民國106年3月至4月10日之投保薪資，按勞工保險投保薪資分級表規定應申報新臺幣（下同）40,100元，原告為其申報38,200元，認原告將投保薪資以多報少，而依勞工保險條例第72條第3項規定，以10
6年6月16日勞局費字第10601808410號裁處書（下稱原處分），按其短報之保險費金額，處以4倍罰鍰計968元。原告不服提起訴願，經行政院以106年11月16日院臺訴字第0000000000號決定駁回訴願（下稱訴願決定），遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：㈠按勞工保險條例所稱「月投保薪資」，依據同條例第14條及
同條例施行細則第27條規定，係指由投保單位按被保險人即勞工之月薪資總額（以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準），依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。㈡勞動基準法第2條第3款之工資，係謂勞工因工作而獲得之報
酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給予之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又同法施行細則第10條第2款規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，無論其係固定發放與否，倘未變更獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍（最高法院91年度台上第897號判決意旨參照）。
㈢勞動基準法第2條第3款之工資定義，可知認定何項給付內
容屬於工資，係以是否具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質而定。於判斷給付是否為「勞務對價」及「經常性給與」，應依一般交易觀念決之，至其給付名稱如何，則非所問。其次，工資須為經常性給與，始足當之，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內（最高法院96年度台上字第1883號、2741號判決意旨參照）。
㈣勞工未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內
提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，儺能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。而關於不休假加班費不具有工資性質乙節，則為最高法院近來所持之見解（最高法院104年度台上字第2364號、103年度台上字第1659號判決意旨參照）。另最高行政法院88年度判字第544號判決亦認：「是否經常性給與，應依其實際給付情形認定，非以其名目為論斷，不休假獎金，如非按月給與，而係每年核計一次發生，自非經常性給與。」。
㈤李君從未預先與原告協商排定特別休假，悉由其個人視需要
自行於年度中運用，且原告均尊重員工休假之權益，從未否准、駁回員工特別休假之申請，或要求員工於排定特別休假時銷假上班；李君每年之特別休假皆依其自身意願運用，原告從未有要求在特別休假時加班之情事，即其每年之特別休假，皆因其個人因素自行選擇不休日數，原告亦以不休假加班費之名目，發給原告未休假日數之補償金。原告所給付之不休假加班費，屬原告勉勵李君長期繼續工作之勉勵恩惠性給與，並非其於年度內繼續工作之對價，且亦不具備經常性，非勞動基準法第2條第3款所稱之工資範圍，不應計入月投保薪資。
㈥李君每月固定領取薪資33,360元，另於106年1月領取105
年度不休假加班費17,792元，106年4月領取106年度不休假加班費27,800元（106年4月10日退保）；而如前所述，李君所領取之年度不休假加班費，係補償其未能享受特別休假所給與之代償金，具有勉勵恩惠之性質，非因工作而獲得之報酬，亦不具經常性，非屬工資性質，本不應計入勞工保險月投保薪資。故李君每月領取薪資既皆固定為33,360元，原告依勞工保險投保薪資分級表規定，原應繼續申報月投保薪資34,800元，雖誤將106年1月領取之105年度不休假加班費17,792元列入月投保薪資計算，致申報調整投保薪資為38,200元，但就應申報月投保薪資34,800元而論，並無短報情形，原處分以雇主發給之年度不休假加班費，應計入勞工保險月投保薪資申報為由，認李君106年1月支領不休假加班費應計入薪資，其105年11月至106年1月之平均薪資為39,290元，原告申報調整其投保薪資為38,200元，顯係短報，而依勞工保險條例第72條第3項規定核處罰鍰968元，顯有不當，原處分、訴願決定未察，以為原告有未依規定覈實申報投保薪資之情，均於法不合。
㈦並聲明：1.訴願決定及原處分均撤銷；2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告答辯略以：㈠「勞工投保薪資應按其月薪資總額，以勞動基準法第2條第
3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準，再依『勞工保險投保薪資分級表』規定等級之金額填報」、「被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年
8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」、「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」勞工保險條例第14條及其施行細則第27條、勞工保險條例第14條第2項、第72條第3項分別定有明文。㈡又「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作
而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」、「依勞動基準法施行細則第24條（現為勞動基準法第38條第4項）規定，特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。又加班費係勞工因延長工時工作所獲取之報酬，自應屬工資之範圍。據此，雇主依上開規定發給之加班費、年度不休假加班費，自應計入勞工保險月投保薪資申報。」，亦經被告改制前行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動2字第103252號、96年10月9日勞保2字第0960140390號函所闡釋在案。
㈢本案前經被告所屬勞保局查明，據原告提供李君102年11月
至106年4月之薪資明細表核算，李君之投保薪資未按月薪資總額申報，與勞工保險條例第14條規定不符，被告乃於10
6年6月16日以原處分核處原告勞保罰鍰計968元，及於10
6年6月16日以被告所屬勞工保險局保費團字第1066016862
1號函請原告應依規定覈實申報被保險人投保薪資在案。原告不服，提起訴願，亦經行政院以訴願決定駁回在案。
㈣雇主依上開規定發給之加班費、年度不休假加班費，自應計
入勞工保險月投保薪資申報，亦經被告改制前行政院勞工委員會96年10月9日勞保2字第0960140390號函所闡釋在案。
本案據原告所提李君102年11月至106年4月之薪資明細資料，李君每月薪資固定所得33,360元，其106年1月支領不休假加班費17,792元，106年1月薪資合計51,152元，105年11月至106年1月其3個月平均薪資為3萬9,290元（依勞工保險投保薪資分級表規定應歸級為4萬100元），原告申報調整為38,200元（自000年0月0日生效）明顯短報，原告未依規定覈實申報李君投保薪資，被告依勞工保險條例第72條第3項規定，核處原告勞工保險罰鍰之原處分，於法並無不合。至原告所舉之相關判決屬民事判決，與本案案情不同，且屬個案判決，未採為判例，不得比附援引。
㈤並聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：㈠按勞工保險條例第14條第1項前段：「…所稱月投保薪資，
係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。」、同條第2項規定：「被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。
其調整均自通知之次月1日生效。」、同條例第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」。勞工保險條例施行細則第27條規定：「本條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。」。
㈡如事實概要欄所載之事實，有原告所為原處分、勞工保險罰
鍰金額計算表、勞保局函文等件在卷足佐，自堪信為真實。本件被告審認李君106年1月至106年1月其3個月平均薪資為39,290元，依勞工保險投保薪資分級表之規定，投保薪資應申報40,100元，惟原告原申報月投保薪資僅38,200元，而原告則為前開情詞之主張，是兩造之爭點在於李君所領受之不休假加班費，是否屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資。
㈢按勞動基準法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按
年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，此乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設，具有免除勞務之恩惠性質。又按第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，106年1月1日修正施行前勞動基準法第39條、106年6月16日修正前勞基法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。是勞工之特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，但經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，雇主應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能休畢，則雇主應按勞工未休日數發給日薪。易言之，勞工於該年度既未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其於年度終了再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金；況且勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必每年相同，顯見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領之給付，不具備經常性之給與要件；酌以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工資，是雇主因勞工未休特別休假所給付之金錢，無論名稱及計算標準為何，應非勞工因工作而獲得之報酬，也不具經常性，與勞動基準法所規定得算入平均工資之工資意義不同，自非屬工資性質。
㈣再者，縱認原告所發放之上開特別休假獎金屬於工資性質，
惟李君於106年1月所實際領取之未休假加班費，係原告依據其105年度之未休假情形而核發，故應將其視為105年度之所得，於計算平均工資時予以平均計入105年每月所得，而非逕行納入106年1月之所得，再依勞工保險條例施行細則第27條第1項規定以最近三個月收入之平均計算平均薪資，認李君106年3月、4月之應申報月投保薪資為40,100元，始符覈實申報投保薪資之意旨。
㈤綜上所述，原告對於員工因年度終結而未休之特別休假所發
給金錢，既非工資，原處分認原告有以多報少之情形（至原告是否另有以少去多之情形，應由被告另行查處），有所違誤，訴願決定予以維持，亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國107年4月30日
行政訴訟庭法官郭世顏以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本，如未按期補提上訴理由書，則逕予駁回上訴），並應繳納上訴裁判費新臺幣750元。
書記官江秋靜中華民國107年4月30日