臺灣新竹地方法院94年度勞訴字第2號民事判決

裁判字號：臺灣新竹地方法院94年勞訴字第2號民事判決

裁判日期：民國94年03月15日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決94年度勞訴字第2號原告乙○○被告利台鑄造工材股份有限公司法定代理人甲○○○上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國94年3月1日辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣捌拾肆萬捌仟零玖拾柒元。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
（一）其自民國（下同）72年5月2日即至被告公司任職，迄至93年7月止，業已工作21年又2個月，再二年即滿55歲，而具備退休資格，未料被告公司竟無故由部分股東另成立沅樂有限公司，惟與被告公司之營業處所相同，而沅樂有限公司之負責人即為被告公司負責人之子 林錦亮 ，被告公司所生產之產品並交由沅樂有限公司販售，嗣並由沅樂有限公司在未經預告之情形下解僱原告；而解僱之原因，竟係：
１、原告不願與沅樂有限公司簽訂臨時契約；２、未按照被告公司規定將勞健保轉移至勞工保險局；３、藉產品出口有問題；４、不善盡職守等不合理或不實之理由。蓋原告之所以拒絕與沅樂有限公司簽訂新契約，係因被告公司當時尚未停業，而沅樂有限公司要求簽訂者又係臨時契約，對原告並無保障，亦因此未將勞健保辦理轉移至勞工保險局；至出口貨物有問題，係因被告公司總經理 林振枝 （即被告法定代理人之夫）將加拿大ＣＳＡ認證審核標準之零件調包，並要另員工採購有瑕疵之零件出口，當時被告公司員工 廖淵輝 與原告有加以反應卻無效，未料沅樂有限公司竟將此責任推卸給原告；而原告之職務，包括守衛、消防之責，守衛部分與另員工 蘇錦村 互輪看守，而就消防部分，沅樂有限公司負責人林錦亮放火燒烤漆爐，爐內尚有二名泰勞，原告見狀即迅速加以撲滅，否則後果不堪設想。
（二）又雖訴外人沅樂公司曾通知原告終止僱傭契約，惟原告並非沅樂公司之員工，且被告公司於93年6月9日亦發函通知原告，稱該公司即將停業，足見原告其時仍為被告之員工；又因沅樂有限公司前開通知解僱原告後，原告即無法繼續至原處所工作，亦即實際業經被告公司終止勞動契約，乃以存證信函通知被告公司應依法給付資遣費，但未獲置理，原告乃向新竹市政府申請勞資爭議調處，因仍調處不成立，原告只好提起本件訴訟。
（三）又查原告之每月薪資為38,260元，而原告係於72年5月2日即至被告公司任職，迄至93年7月經被告公司解僱止，年資為21年又2個月，則以每滿一年以一個月計算，21年2個月年資之資遣費即為809,837元（38,260x21+38,260x2/12=809,837元），另加上一個月之預告期間工資38,260元，合計即為848,097元。從而聲明被告應給付原告848,097元。
二、被告則未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀作何聲明或陳述。
三、程序方面：本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。
四、得心證之理由：
（一）原告主張其係自72年5月2日起即至被告公司任職，至93年6月間經被告公司通知即將停業，要求原告將勞健保轉至勞保局，嗣原告於93年7月1日接獲沅樂有限公司之解僱通知，其後即無從再至被告公司上班（因沅樂有限公司之營業處所與被告公司相同），亦即原告業經被告公司終止勞動契約之事實，業據提出與其所述相符之被告公司通知函、沅樂有限公司解僱通知書、原告所發存證信函、原告向新竹市政府申訴書、被告公司93年7月12日覆新竹市政府函、勞資爭議協調紀錄各一份為證；並有勞工保險局檢送原告之投保資料表一份在卷可按；而參諸被告公司前開覆新竹市政府函中，亦自承因該公司週轉困難，終被沉重之利息壓垮，公司資產已遭凍結，而發不出資遣費，惟資產如經拍賣，原告可依法律程序參與分配等情；又參諸前開勞資爭議協調紀錄，被告公司亦表示因銀行抽銀根及股東們無意願繼續經營之下，無力支付，被告公司業已辦理歇業登記等情；另被告經通知未到庭，亦未提出書狀為任何陳述，自堪信原告此部分之主張為真實。
（二）按雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：１、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之；２、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之；３、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之，雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第十六條定有明文；又雇主如依前開規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，此觀同法第十七條之規定意旨亦明。本件基於前述，原告係於72年5月2日即至被告公司任職，並繼續工作至93年7月1日止，則被告公司如終止勞動契約，依據前開規定，即應於30日前預告，而被告公司並未於30日前預告終止勞動契約，僅於通知函中泛稱該公司即將停業，要求被告將勞保掛名於勞工保險局內云云；足見未為具體之終止契約意思表示；惟因原告於93年7月2日過後，即因與被告公司同營業處所之沅樂有限公司告知原告應即於當日辦理離職，而無法再至被告公司上班，被告公司亦不爭執此情，應可認兩造間之勞動契約，即因被告公司之停業而終止，依據前述，即屬於勞動基準法第十一條第一款規定之終止勞動契約事由，則被告公司自應依法給付原告資遣費。
（三）次按雇主依勞動基準法第十六條終止勞動契約者，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，而依前開計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者，以一個月計，勞動基準法第十七條定有明文；查原告係於72年5月2日開始在被告公司任職，迄93年7月1日勞動契約終止日止，工作年資為21年2個月；則依據勞動基準法第十七條第一項第一款之規定，可向被告請求21又2/12個月薪資。又按平均工資之計算，依勞動基準法第二條第四款規定，係指計算事由發生當日前六個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；至所謂工資，依同條第三款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資係勞工勞動之對價且為經常性給與，倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，與經常性給與有別，不得列入工資之範疇。至所謂經常性給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即某種給與係屬工作上報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資。查本件基於前述，原告離職時之每月薪資為38,260元，且原告自89年4月1日起之投勞工保險薪資即為38,200元，亦有前開投保資料表在卷可按，而前開投保薪資尚未包括除薪資外之經常性給與，是原告主張其最近六個月之平均工資為38,260元，亦屬有據，則被告即應給付原告資遣費809,837元（38,260x21+38,260x2/12=809,837）。又參諸勞動基準法第十六條規定，雇主如依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，就繼續工作三年以上之勞工，應於三十日前預告，如雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。查被告公司係於93年7月1日終止與原告間之勞動契約，並未於30日前預告，則依據前開規定，被告即應給付預告期間三十日即相當一個月之工資38,260元。是原告所得請求被告給付之資遣費及預告期間薪資合計為848,097元（809,837+38,260=848,097），即為有理由，應予准許。
（四）綜上所述，原告請求被告給付資遣費、預告期間之薪資合計848,097元，即屬有理由，應予准許。
五、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第三百八十五條第一項前段、第七十八條，判決如主文。
中華民國94年3月15日
民事第一庭法官李承訓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國94年3月15日
書記官吳玉蘭